asgr

1. División de estudios de Posgrado.
Maestra: Cecilia Vite Rodríguez
Materia: Desarrollo de habilidades para la productividad
Integrantes:
Acosta Espinoza Zaira I.
Hernández Salas Jeni H.
Delgado Martínez Adilene
Temas
3. Competencia y crecimiento programado
3.1 Participación en la globalización
3.2 Tendencias y programas de inversión
3.4 Participación de los recursos humanos

2. Competencias esenciales
“La competencia básica puede ser un conocimiento técnico o una tecnología especifica
que permite ofrecer a los clientes un valor único y que distingue a una organización de
las demás”
(Chiavenato, 2017, p. 85)
Tipo de
competencias
Habilidades que la
organización
posee
Cambios que ocurren
en el negocio de la
organización
Habilidades que la
organización necesita
Técnicas Calidad
Productividad
Innovación
Excelencia
Competencia
Ruptura
Perfeccionismo
Competitividad
Creatividad
Humanas Confiabilidad
Relaciones
humanas
Respeto mutuo
Iniciativa personal
Espíritu emprendedor
Asociaciones
Ética
Responsabilidad social
Participación
Compromiso
Comportamiento ético
Actitud responsable

3. Competencia y crecimiento programado
CAPITAL HUMANO
GESTIÓN COMPETENCIA
(Chávez, 2015)

4. Organizaciones
Pérdida de capital: equipos,
maquinaria, mobiliario, etc.
Cobertura de una prima de
seguros
(Chávez, 2015)

5. Fuga del talento
humano
El tener la persona idónea
requiere de un proceso
(Chávez, 2015)

6. Tendencias y programas de inversión.
Tendencia
Proceso de cambio, que da
lugar a nuevas necesidades,
nuevos productos y servicios.
Tendencias en la gestión
de Recursos Humanos
1. La
especialización
crea Tendencia
2. Gamificación
3.Employer
Experience
4. Employer
Branding
5. Gestión de
equipos
6. Big Data +
Analytics
Aspectos influyen en
su productividad y
motivación
Las empresas deben
ser capaces
de colaborar e
innovar
Imagen que da una
empresa a sus
clientes, empleados y
sobre potenciales.
Incorporación de
“talento muy
especializado y de
alto nivel
Diseñará planes
formativos y de
comunicación
interna .
Utilización de las
nuevas tecnologías:

7. La evolución de las tendencias en Capital Humano
Desde el 2013 Deloitte se ha enfocado en identificar las principales
preocupaciones y necesidades para la gestión del Capital Humano en el
contexto organizacional, de acuerdo a las condiciones económicas, de
mercado y el futuro del trabajo. (S.C., 2018)
Las organizaciones incluyen nuevos indicadores de
desempeño, no solo en función de métricas
tradicionales.

8. ¿Por qué invertir en desarrollar las habilidades
de los trabajadores?
Ayudar al desarrollo personal de los trabajadores y
mejorar las condiciones laborales genera sentido de
pertenencia y mejores resultados para las empresas.
Invertir en capital humano exige realizar estudios y análisis
técnicos precisos que permitan conocer los costos y los beneficios
de cualquier inversión que se busque emprender.
Tanto la empresa como los individuos recibirán el beneficio de tal
inversión. El papel de la Dirección de Recursos Humanos consistirá
en coordinar y en conducir dichos proyectos con la solidez
conceptual necesaria.

9. 1. Carreras profesionales y formación
2. Adquisición del talento
3. La experiencia del empleado
4. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management
5. Cambios en el modelo de liderazgo
6. La digitalización del departamento de Recursos Humanos
7. Estrategias de diversidad e inclusión
8. La transformación de los puestos de trabajo
Tendencias de Recursos Humanos
(Deloitte, 2020)

10. Participación en la globalización
• Ajustes en el ámbito geográfico, social, cultural, leyes, procedimientos y
practicas de negocios diferentes
• Es la necesidad de desarrollar una fuerza de
trabajo hábil y flexible para competir.
• La globalización y de alta competitividad de productos, bienes y servicios, como lo es en
el mundo cambiante, es necesario estar alerta a las exigencias y expectativas del mercado,
para ello es de vital importancia para asegurar el éxito de las empresas hacer uso de
técnicas y herramientas.
(Bohlander, 2004)

11. Desafío 1: hacia la globalización
Hay que tener una visión hacia el futuro en ofrecer a los clientes “cualquier cosa, en
cualquier momento, en cualquier parte del mundo” (Bohlander, 2004).
Se creó para facilitar el comercio.

12. Desafío 2: Incorporación de nueva tecnología
Sistemas de información: Facturación, nóminas, cuentas por cobrar, cuentas por pagar,
contabilidad general, conciliaciones bancarias, inventarios, etc.

13. Desafío 3: Administración de cambio
La tecnología y la globalización son dos fuerzas que impulsan el cambio en las
organizaciones.
Algunas razones de las cuales se puede fracasar ante
un cambio
1.- Falta de visión por parte de los dirigentes
2.- No tener claro los objetivos
3.- No contar con buenos sistemas de información.
4.- Falta de dinero
5.- Fallas en la planeación
6.- Graves errores en la fijación de estrategias.
7.- Falta o ausencia de planes alternativos.
8.- La resistencia al cambio
9.- No conocer los ciclos de vida de cada tipo de
actividad.
10.- Fallas de control de gestión
(Bohlander, 2004)

14. Desafío 4: Desarrollo del capital humano
 Reclutamiento y selección
 Capacitación
Los Gerentes deben proporcionar tareas de desarrollo de los empleados, asegurar que a las
tareas y requerimientos del puesto sean lo bastante flexibles para permitir el crecimiento y el
aprendizaje.

15. Desafío 5: Respuesta del mercado
 Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier
organización. Se refiere a la calidad, innovación, variedad y sensibilidad.
Para entrar al mercado y ser competitivos.
 La reingeniería nos ayuda a replantear como hacer el
trabajo, como se debe interactuar con la tecnología y el
personal

16. Desafío 6: Control de costos
Los costos de mano de obra son uno de los mayores gastos de una organización.
 Recorte de personal
 Outsourcing y subcontraciones
 Arrendamiento de empleados

17. Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del siglo XXI:
• La mujer se ha incorporado definitivamente al mundo del trabajo.
• El número de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores tradicionales como la
agricultura, la pesca y la minería se reduce año con año
• La jubilación
• Los niveles de educación
• El nivel de aspiraciones y metas, ha aumentado de manera exponencial.
• Dadas las características dinámicas y cambiantes de la población.
(Werther, 2008)

18. Participación de los Recursos Humanos
• “La gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar, orientar,
recompensar, desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas” (Luz M.
Vallejo Chávez, 2015, p. 16).

19. • “La participación, esta en crear una red de datos confiable para la toma de
decisiones, que la gente se sienta comprometida con la empresa y se genere un
sentido de pertenencia, solo de esta forma se logrará la productividad, calidad y
cumplimiento de los objetivos organizativos” (Luz M. Vallejo Chávez, 2015, p. 16).
Las empresas necesitan aprender a:
• Desprenderse del temor que produce lo desconocido.
• Romper paradigmas y empezar por el cambio interiormente.
• Innovar constantemente.
• Comprender la realidad y enfrentar el futuro.
• Entender el negocio, la misión, la visión de la empresa.
(Chávez, 2015)

20. • Hay que estar revisando constantemente el abastecimiento de personal para poder ir
cubriendo la demanda.
• Esta constante revisión da como resultado las decisiones de incrementar el personal,
reducirlo o reubicarlo internamente.
La planeación de Recursos Humanos suele alcanzar:
a. más efectivo y eficiente uso de los recursos humanos
b. más satisfacción y mejor desarrollo de los empleados
c. más oportunidades de una efectiva planeación.
(Chávez, 2015)

21. Bibliografía
• Chiavenato, I. (2017). Comportamiento Organizacional. México: Mc. Graw Hill Education.
• Gestión del Talento Humano, Aut. Luz M. Vallejo Chávez, ESPOCH 2015, La caracola editores.
• Estaún, M. (02 de 02 de 2020). https://www.iebschool.com/blog/tendencias-recursos-humanos-
reclutamiento-seleccion/. Obtenido de https://www.iebschool.com/blog/tendencias-recursos-
humanos-reclutamiento-seleccion/: https://www.iebschool.com/blog/tendencias-recursos-
humanos-reclutamiento-seleccion/
• Salgado, E. (01 de enero de 2020). Circulo de tendencias. Obtenido de Circulo de tendencias:
http://www.circulodetendencias.com/que-es-una-tendencia
• Deloitte. (02 de enero de 2020). Las 10 tendencias en la gestión de Recursos Humanos.
Recuperado 02 de Enero de 2020: https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-
capital/articles/10-tendencias-gestion-RRHH.html#
• Bohlander, G. Snell, S. y Sherman, A. (2004) Administración de Recursos Humanos. México:
Thomson
• Werther, W y Davis, K. (2008). Administración en los recursos humanos. México: McGraw-Hill