ENSAYO ORGANIZACION

2. INTRODUCCION
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SE HA CONSTITUIDO EN EL INSTRUMENTO POR EXCELENCIA
PARA EL CAMBIO EN BUSCA DEL LOGRO DE UNA DE UNA MAYOR EFCICIENCIA ORGANIZACIONAL,
CONDICION INDISPENSABLE EN EL MUNDO ACTUAL, CARACTERIZADO POR LA INTENSA
COMPETENCIA A NIVEL NACIONAL E INTERNACIONAL.
EN ESTOS TIEMPOS CAMBIANTES EN QUE LOS VALORES EVOLUCIONAN RAPIDAMENTE Y LOS
RECURSOS SE VUELVEMN ESCASOS, CADA VEZ ES MAS NECESARIO COMPRENDER AQUELLO QUE
INFLUYA SOBRE EL RENDIMIEMNTO DE LOS INDIVIDUOS EN EL TRABAJO

3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ES UN ESFUERZO PLANEADO QUE ABARCA TODA LA ORGANIZACIÓN,
ADMINISTRANDO DESDE ARRIBA PARA AUMENTAR LA EFICIENCIA Y SALUD DE
LAS ORGANIZACIONES A TRAVEZ DE INTERVENCIONES PLANEADAS DE LOS
PROCESOS ORGANIZACIONALES, EMPLEANDO CONOCIMIENTOS DE LAS
CIENCIAS DE LOS COMPORTAMIENTOS
ES UNA RESPUESTA AL CQAMBIO UNA ESTRATEGIA EDUCACIONAL CON LA
FINALIDAD DE CAMBIAR CREENCIAS, ACTITUDES VALORES Y ESTRUCTURAS DE
LAS ORGANIZACIONES DE MODO QUE ESTAS PUEDAN ADAPTARSE MEJOR ALAS
NUEVAS TECNOLOGIAS A NUEVOS DESAFIOS.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL APARECE EN EL MUNDO ACADÉMICO Y
PROFESIONAL HACIA EL FIN DE LOS 60, SIENDO RICHARD BECKHARD SU
PRINCIPAL IMPULSOR. PARA ESTE AUTOR EL PROCESO DE DO ES UN PROCESO
PLANIFICADO DE CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO, QUE DEBE
SER CONDUCIDO POR LOS DIRECTIVOS SUPERIORES CON EL FIN DE MEJORAR LA
EFECTIVIDAD Y LA SALUD DE LA ORGANIZACIÓN, A TRAVÉS DE INTERVENCIONES
EN LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES BASADAS EN LAS CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO .
NORMALMENTE, EL DO NO ES CONSIDERADO COMO UNA FUNCIÓN DENTRO DE
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. ESTO ES DEBIDO A QUE EL PERSONAL
INTERNO SE ENCUENTRA MUY ENVUELTO EN LAS POLÍTICAS Y PROCESOS
INTERNOS Y POR ENDE, PIERDE PERSPECTIVA. EN OCASIONES, SE INTEGRA ESTA
LABOR AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O INCLUSO, EN OTRA ÁREA
COMO PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, AUNQUE DE IGUAL MANERA, SE PIERDE
PERSPECTIVA.

4. VALORES ORGANIZACIONALES
LO QUE SE CONOCE COMO CULTURA ORGANIZACIONAL ES BÁSICAMENTE UN
CONCEPTO CONSTITUIDO POR EL CONJUNTO DE CREENCIAS, VALORES Y
PATRONES DE COMPORTAMIENTO QUE IDENTIFICAN A UNA ORGANIZACIÓN DE
OTRA.
GENERALMENTE, LAS EMPRESAS CUENTAN CON UN PLAN ESTRATÉGICO EN EL
CUAL SE PUEDEN ENCONTRAR BONITAS Y ELEGANTES FRASES QUE «RETRATAN»
SUS PROPÓSITOS Y VALORES FUNDAMENTALES, ENTRE ELLAS: LA MISIÓN, LA
VISIÓN, LA FILOSOFÍA DE LA EMPRESA Y LÓGICAMENTE LOS VALORES.
EN ESTOS PLANES ESTRATÉGICOS SE ENCUENTRAN FRASES COMO: «UNO DE
NUESTROS VALORES FUNDAMENTALES ES EL COMPROMISO, QUE SIGNIFICA
PARA NOSOTROS ÉTICA Y PROFESIONALISMO, INTERÉS POR LA PROBLEMÁTICA
SOCIAL DE NUESTRO ENTORNO, DISPOSICIÓN DE SERVICIO…» PERO ¿QUÉ PASA
EN REALIDAD AL INTERIOR DE LA EMPRESA? LO MÁS COMÚN ES QUE ESTAS
FRASES SE QUEDEN EN EL PAPEL COMO LETRA MUERTA QUE NO SE APLICA, EL
SERVICIO ES PÉSIMO, LAS ENTREGAS NO SE CUMPLEN EN LOS PERÍODOS
ESTABLECIDOS, LA FÁBRICA ESTÁ CONTAMINANDO EL ARROYO VECINO, ETC.
VALORES ORGANIZACIONALES.
LOS VALORES ORGANIZACIONALES COMPARTIDOS AFECTAN EL DESEMPEÑO EN
TRES ASPECTOS CLAVES, PROVEEN UNA BASE ESTABLE SOBRE LA CUAL SE
TOMAN LAS DECISIONES Y SE EJECUTAN LAS ACCIONES; FORMAN PARTE
INTEGRAL DE LA PROPOSICIÓN DE VALOR DE UNA ORGANIZACIÓN A CLIENTES Y
PERSONAL Y; MOTIVAN Y ENERGIZAN AL PERSONAL PARA DAR SU MÁXIMO
ESFUERZO POR EL BIENESTAR DE SU COMPAÑÍA. ASÍ SE CREA UNA FUENTE DE
VENTAJA COMPETITIVA QUE ES DIFÍCIL DE REPLICAR YA QUE SE FUNDAMENTA EN
VALORES PROPIOS Y ÚNICOS DE LA ORGANIZACIÓN.

5. ESQUEMA DEL PROCESO PARA ESTABLECER EL DO
RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS:
DETERMINACIÓN DE LOS DATOS NECESARIOS Y LOS MÉTODOS ÚTILES PARA
RECOLECTARLOS DENTRO DE LA EMPRESA.
LA RECOLECCIÓN Y EL ANÁLISIS DE DATOS ES UNA DE LAS ACTIVIDADES MÁS
DIFÍCILES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. INCLUYE TÉCNICAS Y MÉTODOS
PARA DESCRIBIR EL SISTEMA ORGANIZACIONAL Y LAS RELACIONES ENTRE SUS
ELEMENTOS O SUBSISTEMAS, ASÍ COMO LOS MODOS DE IDENTIFICAR
PROBLEMAS Y TEMAS IMPORTANTES.
2. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
DEL ANÁLISIS DE LOS DATOS RECOGIDOS SE PASA A LA INTERPRETACIÓN Y AL
DIAGNÓSTICO PARA IDENTIFICAR PREOCUPACIONES Y PROBLEMAS Y SUS
CONSECUENCIAS, ESTABLECER PRIORIDADES, METAS Y OBJETIVOS. EN EL
DIAGNÓSTICO SE VERIFICAN LAS ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS Y LOS PLANES
PARA IMPLEMENTARLAS
3. ACCIÓN DE INTERVENCIÓN.
FASE DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
LA ACCIÓN DE INTERVENCIÓN ES LA FASE DE ACCIÓN PLANEADA EN EL PROCESO
DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL QUE SIGUE A LA FASE DE DIAGNÓSTICO. EN
LA FASE DE ACCIÓN SE SELECCIONA LA INTERVENCIÓN MÁS APROPIADA PARA
SOLUCIONAR UN PROBLEMA ORGANIZACIONAL PARTICULAR. LA ACCIÓN DE
INTERVENCIÓN NO ES LA FASE FINAL DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL,
PUESTO QUE ÉSTE ES CONTINUO. LA INTERVENCIÓN PUEDE EFECTUARSE
MEDIANTE DIVERSAS TÉCNICAS.

6. 4.EVALUACIÓN.
EL RESULTADO DE LA EVALUACIÓN IMPLICA MODIFICACIÓN DEL DIAGNÓSTICO,
LO CUAL CONDUCE A NUEVOS INVENTARIOS, NUEVA PLANEACIÓN, NUEVA
IMPLEMENTACIÓN, Y ASÍ SUCESIVAMENTE.

7. CONCLUSIÓN