La Organizacion Adaptable. UNICAH (Honduras) 1. CATHOLIC UNIVERSITY OF HONDURAS "Nuestra Señora Reina de la Paz" DOCTORATE IN SCIENCES WITH ADMINISTRATIVE SCIENCE ORIENTATION PREDOCTORAL EXAM Professor: Dr. Presented by: Juan Menjivar Tegucigalpa M.D.C., Monday June 18, 2012 2. General Objective: • Develop a theoretical framework that allows knowing what an adaptable organization is. Specific Objectives • Develop a reference scheme that allows understanding the contributions of administrative theories related to the subject of adaptive organization. • Develop a theoretical framework that allows knowing what an adaptable organization is. 3. Organization: • The word organization comes from the Greek “organon”, which means instrument. (Agustin Reyes Ponce, 2000). To adapt: ​​• The verb to adapt comes from the Latin “adapt”, it means to accommodate one thing to another. • It is composed of the prefix "ad" (towards) and the verb "aptare", which means to adjust, apply, girdle, equip. (Dictionary Royal Spanish Academy, 2012). 4. DEFINITION: ORGANIZATION Organizations are social entities that are directed based on goals, they are designed as systems of activities, coordinated, structured; and, linked to the environment. (Richard Daft, 2007) 5. Definition: Adaptive Organization • Adaptive organizations are those that are capable of repeatedly transforming and reinventing themselves, as necessary, to maintain effectiveness and have an advantage over those that are not, in a competitive external environment. (Eduardo Amoros, 2007) 6. Organizational Development It is a planned effort of the entire organization, and managed by senior management, to increase effectiveness and well-being, through planned interventions in the entity's processes, which apply the knowledge of behavioral sciences. - Richard Beckard (1918-1999)

1. UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS
“Nuestra Señora Reina de la Paz”
DOCTORADO EN CIENCIAS
CON ORIENTACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
EXAMEN PREDOCTORAL
Catedrática:
Dr.
Presentado por:
Juan Menjivar
Tegucigalpa M.D.C., lunes 18 de junio de 2012

2. Objetivo General:
• Elaborar un marco teórico que permita conocer lo que es una
organización adaptable.
Objetivos Específicos
• Desarrollar un esquema de referencia, que permita
comprender las aportaciones de las teorías administrativas
relacionadas con el tema de la organización adaptable.
• Desarrollar un marco teórico que permita conocer lo que es
una organización adaptable.

4. Organización:
•La palabra organización
viene del griego “organon”,
que significa instrumento.
(Agustin Reyes Ponce,
2000).
Adaptar:
• El verbo adaptar viene del
latín “adaptare”, significa
acomodar una cosa a
otra.
• Esta compuesto del
prefijo “ad” (hacia) y el
verbo “aptare”, que
significa ajustar, aplicar,
ceñir, equipar.
(Diccionario Real
Academia Española,
2012).

5. DEFINICIÓN: ORGANIZACIÓN
Las organizaciones son entidades sociales que están dirigidas
en base a metas, están diseñadas como sistemas de
actividades, coordinadas, estructuradas; y, vinculadas con el
entorno. (Richard Daft, 2007)

6. Definición: Organización Adaptable
• Las organizaciones adaptables, son las que son
capaces de transformarse en forma repetida y
reinventarse, según sea necesario, para
conservar la efectividad y tienen una ventaja
sobre las que no lo son, en un ambiente
externo competitivo. (Eduardo Amoros, 2007)

7. Desarrollo Organizacional
Es un esfuerzo planificado de toda la organización, y
administrado desde la alta gerencia, para aumentar
la efectividad y bienestar, por medio de
intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, las cuales aplican los conocimientos de las
ciencias del comportamiento .
– Richard Beckard (1918-1999)

8. Es un proceso planeado y sistemático de cambio
organizacional con base en la investigación y la
teoría de la ciencia del comportamiento. La meta es
crear organizaciones adaptables, capaces de
transformarse en forma repetida y reinventarse,
según sea necesario, para conservar la efectividad.
(Eduardo Amoros)
Desarrollo Organizacional

9. Cultura Organizacional
Es un patrón de hipótesis básicas,
desarrolladas por un grupo determinado a
medida que aprende a enfrentarse a sus
problemas de adaptación externa y de
integración interna en una organización. Se
debe enseñar a los nuevos miembros como
la forma correcta de percibir, pensar y sentir
en relación con esos problemas”. Edgar Schein

11. Teoría del Desarrollo Organizacional (1960’s)
Enfoque Comportamiento en la Organización
Autores
principales
Leland Bradford,
Paul R. Lawrence,
Lay W. Lorsch,
Richard Beckhard,
Warren G. Bennis; y,
Edgar Schein
Énfasis En las personas
Aportaciones Indicaron la importancia del cambio organizacional planeado y la
necesidad de desarrollar un enfoque de sistema abierto.
Fuente: Introducción a la Teoría General de la Administración. (Chiavenato, 1997).

12. Autor Lugar y fecha de
nacimiento y defunción
Libros (Año) Contribuciones
Leland Bradford Nacido en Estados Unidos
(1905-1981). 76 años. Se
desempeñó como
instructor en psicología de
la educación en la
Universidad de Illinois.
Grupo T. Teoría y
Métodos de
Laboratorio (1964)
•El entrenamiento de
la sensibilidad es la
técnica más antigua y
más empleada del DO.
Se realiza en grupos
denominados grupos
T.
•Su objetivo es
verificar el
comportamiento de
grupo. Impacto que el
individuo ejerce sobre
las otras personas.

13. Autor Lugar y fecha de
nacimiento y defunción
Libros (Año) Contribuciones
Paul R. Lawrence Nacido en Estados Unidos.
1922-2011 (Murió 89
años). Fue Profesor
Universidad de Harvard en
la Escuela de Negocios
Organizaciones
en Desarrollo:
Diagnostico y
Acción (1969)
Lawrence y
Lorsch).
Organización y
Medio
Ambiente:
Gestión de
Diferenciación e
Integración
(1972).
Lawrence y
Lorsch)
Realizó estudios de cambio
organizacional, diseño de la
organización, y la relación
entre las características
organizaciones y su entorno
inmediato. (Lawrence)
Modelo de diagnóstico y
acción para el desarrollo
organizacional (Lawrence-
Lorsch).
La teoría de contingencia
Esta dice que los problemas
organizacionales básicos
son la diferenciación e
integración. La estructura
organizacional depende del
ambiente (Lawrence y
Lorsch) .

14. Autor Lugar y fecha de
nacimiento y defunción
Libros (Año) Contribuciones
Lay. W. Lorsch Nacido en Estados Unidos
1932 (80 años). Profesor
de Relaciones Humanas en
la Escuela de Negocios de
Harvard.
Organizaciones
en Desarrollo:
Diagnostico y
Acción (1969)
Lawrence y
Lorsch).
Organización y
Medio
Ambiente:
Gestión de
Diferenciación e
Integración
(1972).
Lawrence y
Lorsch)
Conocido por su aplicación
de la ciencia del
comportamiento de las
organizaciones (Lorsch)
Modelo de diagnóstico y
acción para el desarrollo
organizacional (Lawrence-
Lorsch).
La teoría de contingencia
Esta dice que los problemas
organizacionales básicos
son la diferenciación e
integración. La estructura
organizacional depende del
ambiente (Lawrence y
Lorsch)

15. Autor Lugar y fecha de
nacimiento y defunción
Libros (Año) Contribuciones
Richard Beckhard Nacido en Estados Unidos.
1918-1999 ( Murió a los 81
años)
Profesor adjunto en el
Instituto Tecnológico de
Massachusetts (MIT).
Escuela de Administración.
Desarrollo de las
Organizaciones:
Estrategias y Modelos
(1969)
•Fue un pionero en el
campo del desarrollo
organizacional.
•Junto con David
Gleicher desarrolló
una "fórmula para el
cambio" que indica las
condiciones que
deben cumplirse para
un proceso exitoso de
cambio
organizacional. Incluye
las Variables
Insatisfacción, Visión
de situación futura y
pasos para lograrla.

16. Autor Lugar y fecha de
nacimiento. Logros
Académicos.
Libros (Año) Contribuciones
Warren G.
Bennis
Nacido en Estados
Unidos en 1925 (87
años). Profesor de la
Universidad del Sur
de California. Ha sido
autor y coautor de 30
libros sobre
organización.
1. El Cambio Planeado
(1961)
2. Organizaciones
Cambiantes (1966)
3. Desarrollo de la
Organización: Su
Naturaleza, Orígenes y
Prospectos (1969)
Estudioso
norteamericano,
consultor organizacional
y autor, ampliamente
considerado como un
pionero del campo
contemporáneo de
estudios de liderazgo

17. Autor Lugar y fecha de
nacimiento. Logros
Academicos.
Libros (Año) Contribuciones
Edgar
Schein
Nacido en Suiza en
1928 (84 años). Ex
profesor del Instituto
Tecnologico de
Massachusetts (MIT)
Consultas de Procesos:
Su Papel en el
Desarrollo de la
Organización (1969)
Aportes notables en el
campo del desarrollo
organizacional en muchas
áreas, incluyendo el
desarrollo profesional,
consultoría de procesos
de grupo, y la cultura
organizacional.
Generalmente se le
atribuye la invención del
término "cultura
corporativa".

18. Las organizaciones son sistemas. En particular son sistemas
abiertos que se deben adaptar al entorno para sobrevivir.
(Richard Daft).

19. El Equipo de Soporte Técnico: Ayuda a la organización a adaptarse al
entorno. Los empleados encargados del soporte técnico, como los
ingenieros e investigadores, buscan en el entorno problemas,
oportunidades y desarrollos tecnológicos. (Richard Daft).

20. Se encuentran:
•Afrontar la globalización,
•Mantener altos estándares éticos y de responsabilidad
social empresarial,
•Lograr una respuesta rápida ante los cambios del
entorno,
•Las crisis organizacionales o nuevas expectativas de los
clientes
•Cambiar a un ámbito de trabajo basado en la tecnología
(Richard Daft)

21. Estos retos están generando cambios en las prácticas de
diseño y administración de la organización. Esta tendencia
se aparta de los sistemas muy estructurados que se basan
en el modelo mecánico y se acercan hacia modelos más
flexibles con base en un modelo biológico natural.

22. 1. Es el esfuerzo sistemático para rediseñar una
organización de tal manera que le ayude a adaptarse a
los cambios en el ambiente externo o para lograr nueva
metas.
2. Todas las organizaciones realizan adaptaciones
estructurales menores como reacción a los cambios en
sus entornos de acción directa y acción indirecta. Lo que
distingue los cambios planeados de los cambios
reactivos es su alcance y magnitud.
3. El cambio planeado aspira a preparar la organización
total, o a la mayor parte de esta a adaptarse a los
cambios. (Stoner & Freeman, 1994)

23. Es totalmente esencial como punto de partida para el
cambio planeado. Deben seguirse cuatro pasos básicos:
1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la
necesidad del cambio
2. Determinar la disposición y capacidad de la organización
para el cambio
3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza
laboral y sus motivaciones para el cambio
4. Determinar una estrategia de cambio y las metas a
alcanzar

24. 1. Los cambios del ambiente que amenazan la sobrevivencia
de la organización.
2. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades
para prosperar.
3. La estructura de la organización está retrasando su
adaptación a los cambios del entorno. (Stoner & Freeman)

25. • Las organizaciones actuales deben someterse a la
innovación y al cambio, no sólo para prosperar, sino
simplemente para sobrevivir en un mundo de mayor
competencia. Adicionales a estos cambios estructurales,
las organizaciones actuales enfrentan la necesidad de un
cambio drástico en su cultura y estrategia, y de
innovaciones rápidas en tecnología y productos para
poder sobrevivir y ser competitivas. (Davis, Keith;
Newtron, John W,

26. Hasta cierto grado la naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse
al cambio. Para asegurarse la eficacia y efectividad operacional, las
organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio, debe tenerse
en cuenta:
1. Diseño de la Organización
2. Cultura Organizacional
3. Limitaciones de Recursos
4. Inversiones Fijas
5. Convenios Inteorganizacionales
(Hellriegel, Slocum Jr., & Woodman)

27. Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma
de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y
empleados orientados hacia la acción. (Amoros)

28. Descongelamiento Cambio Recongelamiento
Se acaban, se
abandonan y se
olvidan las prácticas e
ideas obsoletas
Se aprenden nuevas
prácticas y se
implantan nuevas
ideas
Se incorporan al
comportamiento las
nuevas prácticas e
ideas
Introducción de información que
muestre las discrepancias entre la
conducta deseada de los
empleados y los comportamientos
que exhiben en la actualidad
Nuevas conductas,
valores y actitudes
mediante cambios en las
estructuras y procesos
organizacionales
Se logra a través del uso de
mecanismos de apoyo que refuerza
el nuevo estado, como la cultura
organizacional, las normas,
políticas y estructuras
organizacionales

29. 1. Las organizaciones adaptables, son las que son capaces de
transformarse en forma repetida y reinventarse, según sea necesario,
para conservar la efectividad y tienen una ventaja sobre las que no lo
son, en un ambiente externo competitivo.
Organizaciones Adaptables:
2. Las organizaciones necesitan diseños que sean flexibles y adaptables,
también necesitan sistemas que al mismo tiempo exijan y permitan
mayor compromiso y uso del talento de los empleados

30. 3. Las organizaciones viven en un entorno constante de cambios
continuos y aquellas que tienden a ser rígidas, inflexibles, muy
especializadas y burocráticas no podrán responder con eficacia a los
requerimientos de cambio.
Organizaciones Adaptables:

31. 4. Mediante el desarrollo organizacional, se logra crear organizaciones
adaptables, capaces de transformarse
Organizaciones Adaptables:
5. Se deben diseñar organizaciones más adaptables y flexibles para
reducir la resistencia al cambio creada por las mismas estructuras
organizacionales rígidas, estructuras que no permiten reaccionar en
tiempo y forma a las necesidades del mercado.

32. Gracias por su atención