El documento discute los conceptos de grupo de trabajo y equipo de trabajo. Un grupo de trabajo se compone de personas reunidas por una autoridad para transformar recursos en bienes y servicios, mientras que un equipo de trabajo tiene objetivos, metas y roles más claramente definidos, así como un sentido de responsabilidad compartida. Además, el documento analiza las posibles causas del fracaso de los equipos, como metas confusas, roles poco claros y liderazgo inadecuado.

1. 1

2. Grupo de Trabajo
Grupo de personas reunidas por la
autoridad formal de una organización
para transformar recursos – insumos, en
bienes y servicios.
Se requiere un objetivo común y un
reglamentación para las acciones y las
relaciones grupales.
Equipo
Un equipo de trabajo es un grupo de
personas con competencias
complementarías, con un propósito
misión significativa, con objetivos y
metas especificas, con propuesta
de trabajo clara y sentido de
responsabilidad.
Liderazgo compartido
2

3. ¿Por qué son fallan los equipos?
PROBLEMA SINTOMA
Metas confusas, objetivos no claros Personas que no saben que se espera de
ellos
Roles poco claros Los miembros del equipó no saben con
certeza cuál es su trabajo.
Mala toma de decisiones Los equipos pueden tomar decisiones
correctas pero el como es incorrecto
Malas políticas, procedimientos
inadecuados
El equipo está a merced de un pésimo
manual para empleados.
Liderazgo inadecuado Liderazgo indeciso, incoherente
Conflictos de Personalidad Los miembros del equipo no se llevan bien
Visión borrosa El líder culpa al equipo por los malos
resultados
Harvey Robbins y Michael Finley, Por Qué Fallan Los Equipos, Edición Granica, Buenos Aires, 2007,2008

4. Harvey Robbins y Michael Finley, Por Qué Fallan Los Equipos, Edición Granica, Buenos Aires, 2007,2008
PROBLEMA SINTOMA
Feedback o información insuficiente El desempeño no está siendo evaluado, los
miembros del equipo tantean en la
oscuridad
Sistema de recompensas mal concebido La gente está siendo premiada por motivos
equivocados
Resistencia al cambio El equipo sabe que debe hacer pero no lo
hace
Herramientas equivocadas El equipo ha sido enviado a pelear la guerra
con una honda
Cultura antiequipos La organización no está verdaderamente
comprometida con el trabajo en equipo
Necesidades disparejas Personas con agendas privadas que
persiguen objetivos antagónicos
Falta de confianza en el equipo El equipo no es tal porque sus miembros
son incapaces de comprometerse

5. 5
Etapas del Desarrollo del Equipo

6. -Comportamiento
reservado.
-Falta de claridad de roles
y objetivos.
-Muchas preguntas.
-Deseo de ser aceptado.
-No hay sentido de
urgencia.
-El camino a seguir puede
ser confuso
-Conflictos y discordia.
-Ideas opuestas.
-Formación de camarillas.
-Mucha energía.
-Sensación de frustración
con el progreso.
-El cielo comienza a
despejarse.
-Las camarillas comienzan a
disolverse.
-Los roles se han más claros.
-Se establecen procesos.
-El equipo ve que el esfuerzo
vale la pena.
-Se construyen ideas.
-Misión y metas claras.
-Objetivos individuales claros.
-Confianza y apoyo mutuos.
-Excelente comunicación.
-Dar y recibir retroalimentación
diariamente.
-Cultura de “No culpar”.
-Reuniones efectivas.
Etapas del Desarrollo del Equipo
FORMACION
RENDIMIENTO
NORMALIZACION
ADECUACION
Tuckman

7. Acciones
 Proporcionar orientación y dirección.
 Facilitar la construcción de relaciones.
 Inspirar al equipo
 Identificar habilidades y roles.
Formación
• Comportamiento reservado.
• Falta de claridad de roles y objetivos.
• Muchas preguntas.
• Deseo de ser aceptado.
• No hay sentido de urgencia.
• El camino a seguir puede ser confuso.
Etapas del Desarrollo del Equipo

8. 8
Adecuación
• Conflictos y discordia.
• Ideas opuestas.
• Formación de camarillas.
• Mucha energía.
• Sensación de frustración con el progreso.
 Acciones
 Asegurar que los problemas sean
discutidos.
 Intentar captar ideas.
 Concentrarse en aspectos positivos.
 Esclarecer roles y procesos.
 Asegurar que se mantenga la comunicación
del equipo.
Etapas del Desarrollo del Equipo

9. 9
Normalización
• El cielo comienza a despejarse.
• Las camarillas comienzan a disolverse.
• Los roles se han más claros.
• Se establecen procesos.
• El equipo ve que el esfuerzo vale la pena.
• Se construyen ideas.
Acciones
 Generar acciones con miras a
capitalizar el éxito y avanzar.
 Fomentar el entusiasmo y celebrar los
éxitos.
 Generar ideas.
 Conceder al equipo mayor libertad.
Etapas del Desarrollo del Equipo

10. 10
Rendimiento
• Misión y metas claras.
• Objetivos individuales claros.
• Confianza y apoyo mutuos.
• Excelente comunicación.
• Dar y recibir retroalimentación
diariamente.
• Cultura de “No culpar”.
• Reuniones efectivas.
 Acciones
 Garantizar que los éxitos sean celebrados.
 Buscar nuevos desafíos.
 Capacitar al equipo.
 Mantener la comunicación.
 De ser necesario, introducir cambios.
Etapas del Desarrollo del Equipo

11. 1. Aumentan la Productividad
2. Mejoran la Comunicación
3. Realizan trabajos que grupos corrientes no pueden hacer
4. Aprovechan mejor los recursos
5. Son más creativos y eficientes para resolver problemas
6. Generan decisiones de alta calidad
7. Generan bienes y servicios de mejor calidad
8. Generan mejoras en los procesos
9. Contribuyen a diferenciar y a la vez a integrar
11
¿Por qué son buenos los equipos?
Harvey Robbins y Michael Finley, Por Qué Fallan Los Equipos, Edición Granica, Buenos Aires, 2007,2008

13. Cultura
Institucional
(modelo feudal)
Liderazgo: Directivo. Tradicional, jerarquía en miembros antiguos e
influyentes. Líder hace seguimiento a todo, poco delegación.
Objetivo: Foco en la calidad técnica del producto.
Dinámica: Procedimiento, normas, políticas. Conservadores. Poca
innovación. Confidencialidad. Poca comunicación superflua.
Confianza. Reuniones de equipo casi nula.
Cultura
Tecnológica
(revolución industrial)
Liderazgo: Informativo. Predomina el mando-control.
Objetivo: Foco en competencia. Juego de estrategia defensivas y
agresivas.
Dinámica: Interactiva e informativa. Presencia de expertos. Control
y seguimientos de los procesos operacionales a todo nivel.
Relaciones basadas en la necesidad de intercambiar y analizar
información. Presentaciones de data para la toma de decisiones.
Los equipos y las culturas organizacionales

14. Cultura
Humanista
(revolución
humanista)
Liderazgo: Participativo y cuidan su imagen pública.
Objetivo: Foco en marketing. Tiende a presentar un ideal
humanista o social.
Dinámica: Valores y creencias provenientes de la
psicológica/humanista. Respeto a las diferencias. Relaciones
interpersonales amables y transparentes. Trabajo colectivo y
responsabilidad compartida.
Cultura de Red
(revolución de la
información)
Liderazgo: Delegador. Adaptables. Independientes.
Objetivo: Foco en el emprendimiento y búsqueda de resultados y
gratificaciones.
Dinámica: Nuevas tecnologías. Horarios flexibles. Reuniones
maratónicas por tener reglas y entorno indefinidos, son
desestructuradas. Decisiones pueden cambiar de una reunión a
otro. Gestionan por crisis.
Los equipos y las culturas organizacionales

15. “Nadie se salva solo,
nadie salva a nadie,
todos nos salvamos
en comunidad”
Paulo Freire: fue un educador y experto en
temas de educación, de origen brasileño

16. El Liderazgo es……..
El proceso de influencia social
compartido entre los miembros de un
grupo hacia el logro de sus metas.