1. UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA
Campus Norte
Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la
Cultura Organizacional.
(Área Laboral)
Psicología: Séptimo Semestre
González Ruiz Claudia
Lic. Eduardo Méndez Arteaga
07 de noviembre de 2011

2. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Justificación
 Las Instituciones deben tener la capacidad de
conocerse a sí mismas, generar un cambio
evolutivo, un sentido de autocrítica que les
permita replantear su accionar. Generar
compromiso de promover, motivar y definir el
potencial humano de la organización hacia
objetivos de crecimiento y realización personal.
 Crear sistemas de trabajo en equipo que
aseguren la participación creativa, la sinergia y la
solidaridad grupal. Deben concluir programas de
cambio, mejoramiento continuo, procesos
formativos, educativos, igualmente realizar
seguimiento y acompañamiento de los procesos
2 Gonzáleztransformación.
de Ruiz Claudia

3. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Objetivo
 Identificar las herramientas de diagnóstico e
intervención del desarrollo de la cultura
organizacional que posicione a sus
organizaciones en escenarios de alta
productividad y efectividad manejando los
principales conceptos acerca de cultura, el
cambio y la intervención organizacional.
 Describir los factores que facilitan y obstaculizan
el cambio organizacional, a fin de identificar los
modelos de cambio necesarios para conducir con
éxito una estrategia de intervención
organizacional
3 González Ruiz Claudia

4. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Intervención desde el diagnóstico de la cultura
organizacional
 El diagnóstico estratégico se inicia con la
identificación de la cultura de la organización y su
concordancia con su misión y su visión.
 La cultura de una institución incluye los
valores, creencias, actitudes y comportamientos
que comparten dentro de la misma.
 La cultura de una institución es la manera como
las organizaciones hacen las cosas, como
establecen prioridades y dan importancia a las
diferentes tareas que se desarrollan.
Huse y Bowditch (1976).
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5. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Estrategias de intervención participativas
 La intervención para la transformación se logra
planteando lo siguiente:
a) Un mapa de identificación de las fortalezas y
debilidades en los aspectos de su cultura
organizacional .
b) Facilitar estrategias de mejoramiento de los
aspectos débiles señalados.
c) Identificación de acciones que permitan la
transformación organizacional (causa-efecto).
Intervención del nivel directivo.
Martin y Siehl (1983).
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6. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Estrategias de intervención participativas
 La cultura se resiste
al cambio, si es fuerte
crea conflicto y
retrasa los procesos
en la organización.
 El conflicto se
manifiesta en
renuncias, tardanzas,
baja motivación, baja
productividad y otros.
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7. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Cambios en la cultura organizacional
 La intervención para
lograr el cambio
cultural toca el
segundo nivel de
conducta planteado
por Schein (1984)
donde la persona
justifica o racionaliza
lo que dice con lo que
hace.
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8. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
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Cambios en la cultura organizacional
 Para Schein (1984), la intervención se produce al
integrar información nueva (elemento
cognoscitivo) que genere esa incomodidad
psicológica que lleve al cambio en conducta del
individuo o del grupo. Sí se puede crear una
modificación permanente de
valores, actitudes, creencias, sin crear choques
que retrasen los objetivos corporativos, perder
recursos valiosos, o sin crear un cambio artificial
basado en recompensas extrínsecas.
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9. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Cambios en la cultura organizacional
 La intervención en
este nivel puede y
debe ser reforzada
con motivadores
intrínsecos
(enriquecimiento y
ampliación de las
tareas) y motivadores
extrínsecos (salarios,
ascensos) donde
haya mucha
comunicación.
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10. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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 Los tipos de cambio cultural son dos:
 Incrementalismo: que añade valores
 Revolución: que reemplaza unos valores por otros
 Para lograr un cambio cultural de cualquier tipo
se debe evaluar la estructura, los procesos y
sistemas existentes y buscar nuevas formas de
responder a los retos o soluciones de problemas
en conjunto.
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Etapas en la vida de la Organización
 Según Schein (1984) hay tres etapas en la
organización que impactan el proceso de la
intervención cultural.
 Etapa inicial: los miembros jóvenes están creando
las bases de la operación y no es momento para
introducir cambios.
 Segunda etapa: vida media (midlife) de la
organización, la cultura puede requerir cambios
para permitir modificaciones.
 Tercera etapa: la inmutabilidad de cultura la retrasa
haciendo imposible la adaptación a las
contingencias del ambiente.
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12. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
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Intervención cultural según…
 Gross y Shichman
(1987). indican que el
proceso de
intervención envuelve
establecer una
estrategia, identificar
los componentes
culturales
importantes, comunic
ar la visión y los
valores nuevos
deseados y asegurar
12 la participación de los
González Ruiz Claudia

13. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
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Intervención cultural según…
 Deal y
Kennedy (1982)
enfatizan la
importancia de las
destrezas y el
consenso, comunicaci
ón, apertura, pacienci
a y flexibilidad para
lograr el cambio.
13 González Ruiz Claudia

14. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
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Intervención cultural según…
 Roskin (1986)
establece la
importancia del rol del
gerente en la
intervención al
permitir ciertas
desviaciones a la
cultura original, como
forma de estimular la
creatividad y el
espíritu empresarial
(intrapreneurship)
dentro de la
14
organización, lo cual
González Ruiz Claudia
la flexibiliza y le

15. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Conclusiones
 Cuando se promueve el cambio en una
organización se debe hacerlo de manera
escalonada, ir combinando los cambios con la
estructura actual, se debe vencer la inercia,
participando los diferentes miembros de la
organización identificando cuales son las
fortalezas de su cultura organizacional y cual son
las debilidades que deben enfrentar.
 La transformación organizacional del sector
educativo implica romper con los
comportamientos y actitudes existentes, esa
ruptura debe ser gradual y verse como un
proceso acumulativo y permanente que progresa
15 González Ruiz Claudia de conflictos y tensiones que no se
en medio
resuelven en el corto plazo, ni en momentos

16. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
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Fuentes de consulta
 Deal, T. E. y Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures:
The Rites and Rituals of Corporate.
 Gross, W. and Shichman, S. (1987). How to grow an
organizational culture. Personnel.
 Huse, E. y Bowditch, J. (1976). El comportamiento
humano en la organización. E.U.A. Ediciones Deusto.
 Hodgetts, R. y Altman, S. (1998). Comportamiento en las
organizaciones. E.U.A. McGraw-Hill.
 Martin, J. y Siehl, C. (1983). Organizational Culture and
counter-culture: An uneasy symbiosis. Organizational
Dynamics, autumn.
 Roskin, R. (1986). Corporate Culture Revolution: The
management development imperative. Journal of
Managerial Psychology.
 Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness of
organizational culture. Organization Dynamics.
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