1. .4 Definir la estrategia del negocio:
Nuevos, mercackfí Cambios pperacionales ;Nuevqs productos y
servicios
Mejora de !a tecnología' " Mejor servido a! cliente
Reordenár ia función y las políticas tíe-RH: : ^
La administración tiene control directo; • Servicios de RH
- • Sistemas de RH
•Estructura de funciones de RH .- v.
•Prácticas de RH relacionadas con:
-Reclutamiento, selección y sucesión -..?
-Administración del desempeño
-Recompensas, y reconocimiento ; •
-Comunicación
Crear nuevos comportamientos y competencias: -Capacitación y desarrollo de carrera
— Políticas y procedimientos de RH ~
•individuales :. -Desarrollo de liderazgo -
•"Grupales ; • - ' ' ' .
•Organizacionales';. '?/•.-.. La administración tiene control directo J
La administraciónlio tiene control directo, sino sólo cierta Muericia
Realización de las estrategias del negocio y logro de resultados:
•Crecimiento organizacional
Evaluar y redefintr •Utilidad
Mayor participación en el mercado ¡
La administración no tiene control directo, sino sólo cierta influencia r
Figura 4.17 Componentes básicos de la estrategia de ARH.2
humanos, por lo general se basan en cómo cuidar cada tas áreas de la organización, las dificultades con las que
uno de estos cinco subsistemas. Sin embargo, en función se encuentra la ARH son enormes.
de sus objetivos y de su influencia dentro de las distin-
CASO
LA COMPETENCIA ORGANIZACIONAL DE KODAK3
: El concepto fundamental de la planeacíón de RH ;en tar la estrategia de negocios de Kodak. Los ejecutivos
Eastman Kodak es la ''comp^titividad orgaráza-cional", piensan que la competencia organizacional es una
es decir, la capacidad de actuar y cambiar para el logro función de nueve competencias específicas, a saber:
de la ventaja" corfipetitíya. La empresa emplea un
proceso de cuatro etapas para desarrollar la estrategia 1. Responsabilidad: ayudar a los individuos, equipos
de RH que apoya su estrategia organizacional, a saben y departamentos a ser responsables de sus tra
: ' :^¿r-''••£'.• bajos.
i
Paso 1. Definir las "competencias organizacionales 2. Orientación para cada acción: reducir el ciclo de
generales tiempo de todas las actividades.
3. Aprendizaje continuo: mejorar constantemente
Los ejecutivos de línea y los gerentes de recursos
la manera en la que se hace el trabajo y generar
humanos de manera conjunta definen las compe-
ideas nuevas.
tencias organizacionales requeridas para implemen-
Adaptada de DESSLER, Gary, op. cit., p. 22. 3 SMITH, Brian ]., John W. BOROSKI y George E. DAVIS, "Human
resource planning", Human resource management, primavera/ verano 1992, 31,
núm. 1/2, pp. 81-83.
126 PARTE II EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS