EDUC 506 - La Resolución de Conflictos en el Escenario Escolar

1. Exploración de la
dinámica del poder en la
Resolución de Conflictos
-Susan J. Koch
(Recopilación de: Dr. Rafael Cartagena)

2. Como lo sabe todo el que tenga experiencia en la resolución de
conflictos, la importancia del poder -quién lo tiene, quién no y cómo
afecta los procesos de resolución de conflictos- es uno de los conceptos
fundamentales en la teoría y la práctica de la resolución de conflictos.
Tener conciencia de las fuentes de poder y las maneras en que el poder
influye en los procesos de resolución de conflictos es crucial para los
individuos que trabajan como educadores, negociadores y mediadores.
El objetivo de está presentación es analizar la dinámica del poder en los
procesos de resolución de conflictos.

3. COMPRENDER
EL PODER EN
EL CONFLICTO
Al igual que la palabra conflicto, el
termino poder generalmente
provoca una cantidad de
asociaciones comunes, tales como:
jugadas de poder, política de
poder, dominación de alguien o de
algo, fuente de poder, tácticas de
mano dura, autoridad e influencia.

4. A menudo se equipara poder con
coerción, injusticia y fuerza. Al igual
que lo que sucede con conflicto, este
término expresa la creencia de que
el poder generalmente es negativo y
a menudo significa que un individuo
domina al otro.

5. Hocker y Wilmont (1991) proponen otra orientación hacía el poder:
Poder junto con lo demás. Se predica este punto de vista basado en los siguientes
supuestos:
1. El poder está presente en toda la interación.
2. El poder no es positivo ni negativo, simplemente es.
3. El poder es producto de relaciones interpersonales, no de los individuos
involucrados en ellas.
4. La gente busca equilibrar el poder, ya sea productiva o destructivamente.
5. El equilibrio de poder productivo puede darse expandiendo las fuentes de poder.
6. Es necesario un equilibrio relativo de poder para un manejo productivo del
conflicto.

6. Esta visión que es más compatible con la interpretación del
conflicto como una oportunidad de crecimiento, contrasta con una
imagen estrecha de poder. El poder no tiene por qué ser
equiparado con la posibilidad de hacer daño; también puede
significar la capacidad de influir en las decisiones de los demás, de
maneras que sean positivas para las dos partes.
Este enfoque es compatible con aquello a lo que nos referimos en
la resolución de conflictos como el enfoque integrador o en el que
todos ganan.
Cuando las partes adoptan una postura en la que todos son
ganadores, en menos probable que usen el poder en beneficio de
uno y es más probable que creen maneras de satisfacer las
necesidades de todas las partes.

7. FUENTES DE
PODER
Todo individuo que participa en un conflicto
tiene poder.
A menudo, sólo se reconocen
las fuentes mas obvias de
poder. Por ejempo:
-Dinero
-Gran daño físico
-Saber como
manejar un
ordenador
Una de las custiones clave para el educador en
resolución de conflictos es ser capaz de
reconocer todas las fuentes de poder y todos los
que tienen poder en una situación de conflicto
dada.

8. • Para complicar más la cuestión, una fuente particular depoder equivale a
poder real sólo si los demás participantes en un conflicto dado la ven
valiosa.
• Por ejemplo: alguien que es experto en básquet probablemente no sea
poderoso si intenta ingresar a la banda de música de una escuela. El
director de la banda no valorará que sea bueno en el básquet.
• El poder no es un poder que la gente posea, como cuando se dice "ella es
una persona poderosa".
• El poder es producto de relaciones sociales.
• El poder no puede existir a menos que alguien valore un atributo particular.

9. Los investigadores de conflictos clasifican las fuentes de poder de
distintas maneras. Mayer (1987) presenta las siguientes:
1. Autoridad formal. El poder derivado de una posición formal (un
puesto público, el rol de padre, un puesto administrativo en la
escuela).
2. Poder basado en los conocimientos o la información. El poder
derivado del conocimiento en determinada área o de la posesión de
información que otros no tienen.
3. Poder asociativo. El poder derivado de los vínculos con personas
poderosas (el amigo del jefe, el compañero de golf del director).

10. 4. El poder basado en los recursos. Poder derivado de los recursos valorados, como
el dinero, materiales, etc. También puede ser producto de la capacidad de negar
tales recursos a los demás.
5. Poder de procedimeinto. Control sobre los procedimeintos por los que se toman
decisiones (secretaria de la escuela o una oficina, persona que confecciona el
temario de una reunión).
6. Poder de sanación. Poder derivado de la capacidad (o capacidad percibida) de
hacer daño o de impedir a otra persona dar respuesta a sus propios intereses.

11. 7. Poder de molestar. Poder derivado de la capacidad de causar incomodidad; a veces se manifiesta
por mensajes verbales, pero a menudo no verbales, de desinterés, falta de respeto o desacuerdo.
8. Poder habitual. Poder derivado del estatus quo ("No podemos cambiarlo porque las cosas
siempre han sido así").
9. Poder moral. Poder que surge de apelar a valores comunes a mucha gente; a menudo es el
resultado de la convicción de que uno está en lo cierto.
10. Poder personal. Poder derivado de atributos personales que a menudo magnifican otras fuentes
de poder, signado por la confianza en uno mismo, la decisión, la resistencia, capacidad de
comunicación, etc.

12. • En la mayoria de las instancias, los individuos tienen varias de estas
fuentes de poder a su dispocisión.
• Un participante es más efectivo en un conflicto cuanto más ha
desarrollado varias fuentes de poder y es capáz de reconocer cuándo
usar una (Hocker y Wilmont, 1991).
• La gente a menudo se relaciona con otra para lograr más poder,
formando coaliciones.
• Una parte importante del análisis de cualquier conflicto es
comprender qué clases de poder están al alcance de la gente y qué
individuos están usando varios tipos de poder.

13. EQUILIBRAR EL
PODER
Además de reconocer las fuentes y quiénes
tienen varios tipos de poder, los
negociadores y mediadores a menudo tienen
que actuar para lograr un equilibrio de poder.
Si no se toma en cuenta o se ignora la
cuestión del equilibrio del poder, los
negociadores y mediadores a menudo tienen
que actuar para lograr un equilibrio de poder.
Es necesario un equilibrio relativo de poder
para una resolución productiva del conflicto.

14. Si no se toma en cuenta o se ignora la cuestión del equilibrio de poder, es difícil
avanzar hacia una solución; las partes están demasiado ocupadas tratatndo de
conservar el poder que creen tener, o tratando de conseguir más poder.
La gente que tiene siempre mayor poder corre el riesgo de corromperse, aislarse y
centrarse en sí misma.
La gente que se siente impotente tiende a recurrir a la apatía, la agresión y la
violencia.
En ambos casos, la actividad resultante no es productiva para ninguna de las
partes ni para el proceso de resolución de conflictos.

15. Equilibrar el poder de forma
productiva e intencional
generalmente es preferible a
equilibrar el poder en forma
destructiva (con gritos,
insultos, sabotaje) como se
da a menudo.
En situaciones de conflicto,
hay tres acciones que
podemos concretar para
equilibrar el poder en forma
productiva e intencional:
contención, potenciación y
trascendencia.
Las partes con gran poder
pueden contener su poder,
negándose a usar la fuente
de poder que tienen. Por
ejemplo: un adolescente
fisicamente más grande,
puede elegir no golpear a un
compañero de clase más
pequeño; el director puede
elegir no sancionar a un
estudiante, un padres puede
elegir no enviar a la hija a su
cuarto; un docente puede
elegir no impedirle a un niño
salir al recreo.
Si en el pasado se veían estas
acciones como lo esperado o
lo típico, la contención puede
cambiar la espiral
descendente de los eventos
que se dio muchas veces en
el pasado.

16. Una persona con gran
poder también puede
cambiar a una relación
más dependiente con una
parte en disputa.
Esto llevará el poder hacia
el equilibrio e
incrementará la
naturaleza de
colaboración de sus
interacciones.
Por ejemplo: una persona
en la oficina puede tener
mayores conocimientos
en computación, lo que la
coloca en una situación de
mayor poder a los ojos de
los demás. La experta en
computación puede pedir
a otro empleado que la
ayude a mejorar sus
aptitudes para entrevistar.
Así ella se hace
dependiente de ese
experto en entrevistas.

17. • Potenciar es la segunda manera de equilibrar el poder.
• Potenciar es algo que podemos hacer para nosotros mismos o para
los demás, o algo que los demás pueden hacer para nosotros.
• Una manera de dar poder a un individuo con menos poder es darle
nuevos conocimientos, nuevas relaciones o control de más recursos.
• Está es la base del auspicio: se da poder a una persona de menos
poder a través de la relación con personas de mayor poder.
• Otra manera de dar poder es crear estructuras en las que todos
tienen la oportunidad de hacerse oír.

18. • También se transfiere poder cuando se invita un tercero con el poder de
intervenir a favor de los menos poderosos. El mediador, por su presencia, a
menudo fortalece a los menos poderosos, porque el proceso de mediación
-si se maneja correctamente- asegura que todos puedan decir lo suyo.
• Una tercera manera de equilibrar el poder es ir más allá o trascender una
estructura de ganadores y perdedores y acordar trabajar para mejorar la
relación tanto antes como durante el conflicto.
• La gente puede acordar (y los mediadores pueden sugerir) conductas que
no se permitirán durante las negociaciones (nada de irse durante una
discusión, por ejemplo).

19. • También pueden acordar que si se da un desequilibrio importante de poderes, la persona
con mayor poder trabajará activamente con la persona de menor poder para alterar el
equilibrio de un modo útil (o se puede recurrir a un mediador o consejero externo para
alcanzar este objetivo).
• Esta trascendencia muestra claramente que la relación misma es de primordial
importancia y que las partes sinceramente quieren encontrar una solución que sea
positiva para ambas.
• Una característica positiva de la trascendencia, que se puede observar comunmente en
las amistades sólidas, es que la persona transitoriamente necesitada o más débil en la
relación puede recurrir a reclamar más tiempo, espacio, dinero, capacitación, empatía u
otros recursos con la confianza de que esta acción no sólo equilibrará finalmente los
poderes, sino que además será comprendida por la otra parte. Esta es la gestión de paz
interpersonal en su mejor expresión.

20. • Existen en una relación de amistad, una
familia, el plantel docente en una escuela
o el de una repartición oficial: los
desequilibrios de poder que duran
mucho tiempo, dañan las relaciones y
hacen difícil la resolución de conflictos.
• Tener conciencia de las fuentes de poder,
cómo afecta el poder los procesos de
resolución de conflictos y las maneras en
que se puede equilibrar el poder, son
componentes cruciales en la capacitación
para la resolución de conflictos.

21. EJEMPLOS DE
GUIAS DE CURSO
Las siguientes guías ilustran algunas de las
maneras en que se puede seleccionar y
aplicar material de este manual, según el
tipo disponible y el contexto del programa.

22. SESIÓN DE UNA O DOS HORAS
(PARTE DE UN CURSO SOBRE MÉTODOS DE
ELABORACIÓN DE PLANES DE ESTUDIO)
I. Presentación
A. Ideas introductorias acerca del conflicto (Módulo 1)
1. Hay muchas definiciones del conflicto y muchas asociaciones con esa palabra.
2. Conflicto no indica simplemente que haya diferencias, ya que las diferencias en cuanto a convicciones,
ideas, opiniones y costumbres pueden o no llevar al conflicto según cómo, cuándo y dónde se manifiestan dichas
diferencias.
3. El conflicto no es negativo ni positivo.
4. Es importante entender que el conflicto es parte orgánica de la condición humana.
5. Adoptamos respuestas habituales al conflicto y debemos aprender nuevas maneras de entender y
responder al conflicto.

23. B. Principios de la negociación en colaboración y la mediación (Módulo 3)
1. La negociación se da entre amigos, miembros de una familia y socios dentro
de y entre organizaciones.
2. La negociación es un proceso paso a paso sin ayuda externa, que incluye
negociar, recoger opiniones, encontrar intereses comunes, crear opciones en las
que todos ganan, evaluar opciones y crear un acuerdo.
3. Hay algunas condiciones, tales como la motivación para arreglar una disputa,
que favorecen una resolución exitosa. Otras condiciones, tales como un
desequilibrio de poder, pueden impedir una negociación exitosa.
4. La negociación en colaboración se puede convertir en un proceso
estructurado y formal con la ayuda de un tercero.

24. C. Programas de resolución de conflictos en las escuelas
(Módulo 4)
1. Los programas en las escuelas van desde los planes
de estudio hasta los programas de mediación por los
pares y desde estar centrados en los estudiantes y el aula
hasta abarcar al plantel y el conjunto de la escuela.
2. Hay tres categorías de enfoques de aplicación:
dentro del aula, mediación conducida por los pares y
desde estar centrados en los estudiantes y el aula hasta
abarcar al plantel y el conjunto de la escuela.
3. La resolución de conflictos aparece en los planes de
estudios sociales, literatura, instrucción cívica y educación
sanitaria.
4. Los enfoques para el aula incluyen la integración en
los planes de estudio comunes, estilo de conducción de
clases, enseñar a los estudiantes cómo resolver disputas y
planes de estudio sobre prevención de la violencia.

25. D. Las técnicas de la resolución de conflictos (Módulo 2)
1. Los problemas de comunicación incluyen metas poco claras, falta
de atención y malinterpretación.
2. Los remedios para problemas de comunicación incluyen: escuchar
activamente, centrarse en lograr que se entienda a uno, hablar de uno
mismo, hablar con un objetivo, adaptarse a las diferencias de edad,
sexo, cultura, etc.
3. Los inhibidores de la comunicación incluyen: interrumpir, juzgar,
hacer burla, criticar, dar consejos, cambiar de tema, dominar la
discusión, engañar y negarse a negociar.

26. CURSO O TALLER DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
DE UNA UNIDAD EN QUINCE HORAS
I. La naturaleza del conflicto
A. Ideas introductorias acerca del conflicto:
1. Hay muchas definiciones del conflicto y muchas asociaciones con esa palabra.
2. Conflicto no indica simplemente las diferencias, ya que las diferencias en cuanto a creencias, ideas,
opiniones y constumbres pueden o no llevar al conflicto, según cómo, cuándo y dónde se manifiestan
dichas diferencias.
3. El conflicto no es positivo ni negativo.
4. Es importante comprender que el conflicto es una parte orgánica de la condición humana.
5. Nos creamos respuestas habituales al conflicto y debemos aprender nuevas maneras de entender y
responder al conflicto.

27. B. Aprender nuevas maneras de ver y entender el conflicto. Analizar las creencias.
1. En cualquier disputa es útil examinar las creencias de las partes en cuanto a lo
que puede suceder. Alguna gente cree que el conflicto debe resultar en que una
parte gane y la otra pierda, o que en una situación de conflicto todos deben hacer
concesiones; hay otras creencias que también tienen importante peso.
2. Las creencias acerca de lo que puede suceder con la resolución de conflictos
pueden estar fundadas en las creencias y actitudes acerca de las relaciones, con
qué fuerza uno se concentra en sus objetivos, caracteristicas personales,
experiencias pasadas, si uno se siente cómodo imponiéndose y siendo agresivo, las
normas culturales, los valores, las expectativas.

28. C. Aprender nuevas maneras de ver y entender el conflicto. Analizar las posturas.
1. Examine lo que las partes dicen que quieren. Por ejemplo: ¿las partes asumen posiciones? ¿se centran en
lograr un resultado específico y concreto? ¿pueden identificar sus intereses y los objetivos más amplio que
cada bando trata de alcanzar?
2. Examine hasta qué punto las partes parecen conscientes de sus necesidades y los factores culturales que
influyen en el conflicto.
3. Subraye que es más probable alcanzar una solución satisfactoria cuando:
• La gente involucrada entiende que hay que dar respuesta a las necesidades de fondo.
• Se analizan los intereses de todos.
• Se distinguen las posiciones de los intereses.
• Se definen los intereses, no se los da por supuestos.
• El centro de la discusión son los intereses y no las pocisiones.
• Se reconocen y entienden las diferencias culturales.

29. D. Ejercicios (Módulo 1)
1. Ejercicio 1.2 Metáforas del Conflicto
2. Ejercicio 1.5 El Caso de la Bella Mariposa

30. II. Orientaciones y aptitudes básicas
A. Sensibilidad cultural
1. Los factores culturales cumplen una importante función en la manera
como se viven y resuelven los conflictos.
2. El juego entre factores culturales puede ser experimentado por un
individuo o entre individuos. También puede ser un factor que determine la
dinámica de la resolución del conflicto, la cultura del ámbito en el que se da un
conflicto o en el que se está resolviendo.
3. Algunos conflictos son interculturales, pero todos los conflictos involucran
diferencias culturales.
4. La capacidad de reconocer y entender el efecto de las diferencias
culturales es impportante para la resolución exitosa de conflictos.
5. Las técnicas de comunicación son un vínculo en el proceso de escuchar y
entender diferencias culturales.

31. B. Técnicas de comunicación en la resolución de conflictos.
1. Los problemas de comunicación incluyen objetivos no claros, falta
de atención y malinterpretación.
2. Los remedios para la comunicación incluyen: escuchar
activamente, concentrarse en lograr que se le entienda, hablar de uno
mismo, hablar con un objetivo, y adaptarse a las diferencias de edad,
sexo, cultura, etc.
3. Los inhibidores de la comunicación incluyen: interrumpir, juzgar,
hacer burla, criticar, dar consejos, cambiar de tema, dominar la
discusión, engañar y negarse a negociar.

32. C. Técnicas de pensamiento lateral para ayudar a la resolución de
conflictos
1. El pensamiento lateral incluye: evaluar opciones, generar más
ideas, imaginar consecuencias y resultados y crear soluciones únicas.
2. Las estartegias del pensamiento lateral incluyen: emplear el
brainstorming, cambiar la perspectiva sobre el problema y su alcance,
buscar el beneficio conjunto y evaluar opciones desde el punto de vista
del otro.

33. D. Ejercicios (Módulo 2)
1. Ejercicio 2.2 Tomar Conciencia
2. Ejercicio 2.5 Cultura y Conflicto
3. Ejercicio 2.6 Técnicas de Escucha Activa
4. Ejercicio 2.9 Reencuadre
5. Ejercicio 2.10 Mejorar la comunicación
utilizando mensajes con "yo"
6. Ejercicio 2.13 Desafios de la Resolución
de Problemas

34. III. Procesos de resolución de conflictos
A. Negociación en colaboración
1. La negociación se da entre amigos, miembros de una familia y socios dentro de y entre
organizaciones.
2. La negociación es un proceso paso a paso sin la intervención de un tercero, que incluye la
dispocisión a negociar, conocer puntos de vista, encontrar intereses comunes, crear opciones en las que
todos ganan, evaluar las opciones y elaborar un acuerdo.
3. Hay algunas condiciones tales como la motivación para solucionar una disputa, que favorecen la
conclusión exitosa. Otras condiciones, tales como el desequilibrio de poder, pueden impedir una
negociación exitosa.
4. Los pasos en el proceso de negociación en colaboración incluyen:
• Acordar negociar
• Conocer los puntos de vista
• Encontrar intereses comunes
• Crear opciones en las que todos ganen
• Evaluar opciones
• Elaborar un acuerdo

35. B. Ejercicios
1. Ejercicio 3.3 Simulacro de Negociación
2. Ejercicio 4.3 Momentos Educativos

36. CURSO DE CUARENTA Y CINCO HORAS SOBRE LA
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA EDUCACIÓN, EN
TRES UNIDADES
I. La naturaleza del conflicto (Módulo 1)
A. Ejercicio
1. Ejercicio 1.3 Palabras que significan conflicto
B. Ideas introductorias acerca del conflicto
1. Hay muchas definiciones del conflicto y muchas asociaciones con la palabra.
2. El conflicto no se refiere simplemente a que haya diferencias, ya que las diferencias en cuanto a creencias, ideas, opiniones y
costumbres pueden o no llevar al conflicto, según cómo, cuándo y dónde se manifiestan.
3. El conflicto no es positivo ni negativo.
4. Es importante entender que el conflicto es parte orgánica de la condición humana.
5. Asumimos respuestas habituales al conflicto y debemos aprender nuevas maneras de comprender y responder al conflicto.

37. C. Ejercicios
1. Ejercicio 1.2 Metáforas de Conflicto
2. Ejercicio 1.4 Maneras de Analizar el Conflicto
3. Ejercicio 1.6 Ánalisis de Conflictos

38. III. Orientaciones y técnicas básicas de la resolución de conflictos (Módulo 2)
A. Autoevaluación: examinar las propias creencias, acitudes y conductas
1. El conflicto como algo constructivo.
2. Los conflictos como problemas que la gente es capaz de aprender a
resolver por su cuenta.
3. El conflicto como un problema común a solucionar en forma cooperativa.
4. La resolución de conflictos como una manera de enriquecer el aprendizaje
y las relaciones interpersonales.

39. 5. La resolución de conflictos como: educación para la paz y un medio para hacer crecer
la paz y no la violencia en nuestro mundo.
6. La resolución de conflictos para la cidadania en una sociedad democrática.
7. La resolución de conflictos como una responsabilidad social que las escuelas y los
docentes deben asumir.
8. La resolución de conflictos como parte del método en el aula, planes de estudio y el
ambiente general de la escuela.
9. La resolución de conflictos como un medio para crear un ambiente pacífico en la
escuela a través de experiencias en el aprendizaje cooperativo, el debate estructurado, la
mediación escolar, las técnicas de comunicación, la no violencia, la compasión, la
confianza, la justicia, la expresión de las emociones, respeto por uno mismo y por los
demás, y la aceptación de diferencias culturales.

40. B. Sensibilidad cultural
1. Los factores culturales cumplen una función importante en cuanto a cómo se viven y
se resuelven los conflictos.
2. El juego entre factores culturales puede ser experimentado por un individuo y entre
individuos. La cultura del medio en el que se da el conflicto o en el que se resuelve,
también puede ser un factor en la dinámica de la resolución de conflictos.
3. Algunos conflictos son interculturales, pero todos los conflictos incluyen diferencias
culturales.
4. La capacidad de reconcer y entender el efecto de las diferencias culturales es
importante para tener éxito en la resolución de conflictos.
5. Las técnicas de comunicación son un eslabón en el proceso de poder escuchar y
entender en un marco de diferencias culturales.

41. C. Las técnicas de comunicación en la resolución de conflictos
1. Los problemas de comunicación incluyen una mala definición de
los objetivos, falta de atención y malentendidos.
2. Los remedios de comunicación incluyen: ejercer la escucha activa,
centrarse en lograr hacerse entender, hablar de uno mismo, hablar con
un propósito y adaptarse a las diferencias de edad, sexo, cultura, etc.
3. Los inhibidores de la comunicación incluyen: interrumpir, juzgar,
burlarse, criticar, dar consejos, cambiar de tema, dominar la discusión,
engañar y negarse a negociar.

42. D. Ejercicios
1. Ejercicio 2.2 Tomar Conciencia
2. Ejercicio 2.1 Estilos de Conflicto en la Clase
3. Ejercicio 2.4 Clarificar las orientaciones hacia la resolución de
conflictos
4. Ejercicio 2.5 Cultura y Conflicto
5. Ejercicio 2.6 Técnicas de Escucha Activa
6. Ejercicio 2.7 Aclarar el significado con preguntas abiertas
7. Ejercicio 2.8 Sintetizar
8. Ejercicio 2.9 Reencuadrar
9. Ejercicio 2.10 Mejorar la comunicación usando mensaje con "Yo"
10. Ejercicio 2.11 Analizar la ira
11. Ejercicio 2.13 Desafios de la Resolución de Problemas

43. III. Procesos de resolución de conflictos (Módulo 3)
A. Enfoques de la resolución de conflictos
1. Negociación, conciliación, mediación, búsqueda de datos,
arbitraje.
2. Los enfoques se diferencian por el uso de terceros, los intereses
específicos representados, quién tiene el control de la solución y
procedimientos formales versus informales, o estructurados versus no
estructurados.

44. B. Negociación en colaboración
1. La negociación se da entre amigos, miembros de una familia y socios
dentro y entre organizaciones.
2. La negociación es un proceso paso a paso, no asistido, que incluye:
acordar negociar, recoger los puntos de vista, encontrar intereses comunes,
crear opciones en las que todos ganan, evaluar opciones y crear un acuerdo.
3. Hay precondiciones, tales como la motivación para solucionar una
disputa, que favorecen una conclusión exitosa, y precondiciones tales como:
los desequilibrios de poder, que pueden impedir negociaciones exitosas.

45. C. Ejercicios
1. Ejercicio 3.1 Nuevamente el caso de la bella mariposa
2. Ejercicio 3.3 Simulacro de negación
3. Ejercicio 3.4 Mediación Informal
4. Ejercicio 3.6 Simulacro de Mediación
5. Ejercicio 2.3 Responder al Conflicto

46. IV. Crear bases lógicas y aplicaciones para la resolución de conflictos en la educación (Módulo 4)
A. El surgimiento de programas de resolución de conflictos en las escuelas
1. Muchos de los programas escolares de los setenta nacieron de la creciente preocupación por
la violencia en las escuelas.
2. Ahora hay en Estados Unidos más de seis mil programas con mas de 300,000 estudiantes
formados en las técnicas básicas de la negociación en colaboración. En pocos estados ahora es
obligatorio incluir esta capacitación en los programas de estudios oficiales.
3. Los programas en las escuelas van desde su inclusión en planes de estudio hasta los programas
de mediación conducida por los pares, y desde estar centrados en los estudiantes y el aula hasta
incluir el plantel y abarcar toda la escuela.
4. La resolución de conflictos aparece en los estudios sociales, lengua, instrucción cívica y
estudios sanitarios, en distintos abordajes del manejo de clases, y en programas de asistencia
psicopedagógica.

47. B. Nueve áreas en las que la resolución de conflictos se vincula con la educación:
1. Educación para la democracia. Se puede considerar que la resolución de conflictos aporta tanto
las técnicas com oel apoyo requerido para la participación democrática y las experiencias de
conflicto productivo que crean un tejido social cohesionado.
2. Educación progresiva. Las estrategias de resolución de conflictos reflejan los principios de la
educación progresiva, poniendo énfasis en el aula como una comunidad.
3. Aprendizaje cooperativo. La resolución de conflictos capacita en cuestiones tales como la
comunicación interpersonal y el analisis, y enseñar a ser responsible, parte importante del
aprendizaje cooperativo.
4. Educación en una sociedad multicultural. Si bien la resolución de conflictos no responde a todas
las cuestiones complejas que surgen en una sociedad multicultural, ofrece técnicas y marcos para
manejar diferendos de modos que pueden conducir a mejor comunicación, mayor comprensión y
menor temor.

48. 5. Educación multicultural. La conciencia de la propia
cultura y las de los demás, y de cómo la cultura afecta las
normas, los valores y la conducta, es importante tanto en
la resolución de conflictos como en la educación
multicultural. La resolución de conflictos ofrece la
posibilidad de practicar técnicas básicas para los
objetivos de la educación multicultural, mientras que la
educación multicultural transmite la consciencia y la
sensibilidad necesarias para una efectiva resolución de
conflictos.
6. Respuestas constructivas a la injusticia. Los procesos
de resolución de conflictos pueden aportar tanto un
marco de comunicación como un canal para discutir los
prejuicios que muchos estudiantes perciben.

49. 7. Prevención de la violencia. La resolución de conflictos ofrece maneras de ver y
responder a los conflictos con los pares que pueden llevar a dar poder y confianza sin
violencia. Hay evidencia de que los programas de resolución de conflictos pueden tener
que ver con una reducción de la agresión y las suspenciones por peleas.
8. Pensamiento crítico. La resolución de conflicto significa desarrollar y aplicar todas las
técnicas del pensamiento crítico a la experiencia concreta de los estudiantes, y abordajes
tales como el "debate constructivo" demuestran cómo se pueden integrar elementos de la
resolución de conflictos con el pensamiento crítico de muchas maneras.
9. Administración local. La resolución de conflictos ofrece un marco compartido para
quienes están involucrados en la administración local, incluyendo técnicas prácticas, no
sólo para manejar conflictos, sino también para mejorar la toma de decisiones.

50. C. Ejercicios
1. Ejercicio 4.1 La resolución de conflicto en las escuelas
2. Ejercicio 4.3 Momentos educativos
3. Ejercicio 4.2 Crear bases lógicas para la resolución de conflictos
4. Ejercicio 4.4 Planificación para la implementación de la resolución
de conflictos por estudiantes de profesorado.