Ovi de GestiÓn RRHH en Salud

Curso
GESTION DEL RECURSO HUMANO EN
SALUD

Elaboró:LUISALFREDOJIMENEZR
SALUD

Objetivos Organizacionales
• Supervivencia
• Crecimiento
• Rentabilidad
• Productividad
• Calidad de productos y
servicios
• Reducción de costos
• Participación en el mdo
• Nuevos clientes
• Competitividad
• imagen
Objetivos
individuales
• Mejores salarios
• beneficios
• seguridad
• calidad de vida
• satisfacción
• consideración y
respeto
• oportunidades
• Autonomía
• Participación
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento
Humano. Elaboró:LUISALFREDOJIMENEZR

Acción de dirección mediante la cual se
manejan, en forma integrada,
recursos procesos y decisiones
en la búsqueda de un objetivo.

Políticas y practicas necesarias para dirigir los
aspectos relacionados Con las personas:
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas
Y evaluación del desempeño
Función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, Evaluación y
remuneración de los empleados.
Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones
de empleo que Influyen en la productividad de los
empleados y las organizaciones.
Humano. Elaboró:LUISALFREDOJIMENEZR

AYUDAR A LA
ORGANIZACIÓN
A ALCANZAR
SUS OBJETIVOS
PROPORCIONAR
COMPETITIVIDAD
A LA ORGANIZACIÓN
SUMINISTRAR
EMPLEADOS
ENTRENADOS
Y MOTIVADOS
AUTORREALIZACIÓN
Y SATISFACCIÓN
ADMINISTRA
R EL
Humano.

ADMISIÓN DE
PERSONAS
APLICACIÓN DE
PERSONAS
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS
MANTENIMIENTO
DE PERSONAS
DESARROLLO
DE PESONAS
MONITOREO
DE PERSONAS
Análisis y descripción de cargos
Reclutamiento
Selección
Diseño de cargos
Apreciación del desempeño
Remuneración
Beneficios y servicios
Entrenamiento
Programas de cambio
Comunicación
Disciplina
Higiene, seguridad y calidad de vida
Relaciones
Bases de datos
Sistemas de información gerencial
Humano.

RECURSOS
INTANGIBLES
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS DE INNOVACIÓN
RECURSOS DE REPUTACIÓN

INFORMACIÓNY
CONOCIMIENTO
DESARROLLO
TRANSMISIÓN
INTERCAMBIO
HABILIDADES DE
LOS EMPLEADOS

Capital Organizativo
Capital Humano
Capital Tecnológico
Capital Relacional
VALIOSAS
SINGULARES
COSTOSAS DE
IMITAR
INSUSTITUIBLES

LA
GLOBALIZACIÓN
NUEVAS
TECNOLOGÍAS
ADMINISTRACIÓN
DEL CAMBIO
RESPUESTA AL
MERCADO
DESARROLLO
DEL CAPITAL
HUMANO
CONTROL DE
COSTOS
Impacto
Efectos sobre la ARH
Tendencias MO no calificada hacia
La MO calificada.
Influencia de la Tecnología en la ARH
Tipos de cambios
Admón del cambio a través de
los RH
Capital Humano y ARH
Admón de la calidad total y ARH
Reingeniería y ARH
Recorte de personal
Outsourcing y subcontrataciones
Mejoras de productividad
Humano.

CAMBIOS
DEMOGRÁFICOS
CAMBIOS
CULTURALES
Diversidad de Etnias en el
Trabajo
Distribución por edades
Distribución por géneros de la FT
Elevación niveles educativos
Derechos de los trabajadores
Preocupación por la privacía
Cambio de actitudes hacia
el trabajo
Equilibrio entre el trabajo y la
familia

RESPONSABILIDADES
DEL GERENTE
DE RRHH
Asesoría y consultoria
Servicio
Formulación e implementación de políticas
Defensa de los trabajadores
Dominio de los RRHH
Dominio del cambio
Credibilidad personal
COMPETENCIA
S DEL
GERENTE DE
RRHH
Dominio del negocio
ROL DEL
GERENTE DE
LINEA
Familiarizarse con el papel de los RRHH
Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH
Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH

ERA DE LA
INDUSTRIALIZACIÓN
CLÁSICA
Revolución Industrial hasta 1950
Burocracia
Departamentalización
Centralización de decisiones
Normas y reglamentos
Relaciones Industriales
1950-1990
Teoría del comportamiento
Teoría de sistemas
Visión holística
Administración de RRHH
ERA DE LA
INDUSTRIALIAZACIÓ
N NEOCLÁSICA
Teoría estructuralista
ERA DE LA
INFORMACIÓN
1990 – hoy
Cambios turbulentos
Tecnología de la información
Globalización
Época del conocimiento
De la producción a Servicios
Equipos multifuncionales
Organización virtual
Sitios colectivos de trabajo
Nuevo orden economico
Innovación
Gestión del Talento
Humano
Humano.

Formulación de
la Estrategia
Evaluación de
la
Estrategia
ANALISIS
AMBIENTAL
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
Establecer
Objetivos a
Largoplazo
Declaración
de LaVisión
y Misión del
negocio
Estrategia
Corporativa
PASOSPARALAPLANEACIÓN ESTRATÉGICADE RRHH
Implantación de
la Estrategia
Retroalimentación
OBJETIVOS
Y
ESTRATEGIAS
DERRHH
Evaluar
los RRHH
Actuales
Prever las
Necesidade
s de RRHH
DESARROLLAR
IMPLEMENTAR
PLANESDE
RRHH
Corregir y
Evitar
Excesosde
personal
Corregiry
Evitar
Falta de
personal
MEDICIÓNY
EVALUACIÓN
DE
RESULTADOS
Fuente: Elaboración
propia Elaboró:LUISALFREDOJIMENEZR

¿EN DÓNDE
ESTAMOS
AHORA?
A DÓNDE
QUEREMOS
LLEGAR?
¿QUE HICIMOS?
¿DÓNDE ESTAMOS
AHORA?
CÓMO SALIR DE
AQUÍ Y LLEGAR
ALLA?
Análisis condiciones externas y las
condiciones organizacionales, así
como las características de los
empleados
Definir la visión y formular los
objetivos de TH, basados en la
eficiencia y equidad.
Definir la estrategia de TH
seleccionando Las actividades y
recursos necesarios Para llevarlas
a cabo
Analizar los resultados evaluando las
nuevas condiciones de acuerdo a los
objetivos definidos
Humano.

Comprende modos de actuación específicos
no conscientes,reguladores de la
conducta colectiva:
Valores,principios,actitudes,tecnología,
políticas, misión, estrategias. Estosuniforman
los comportamientos y lasconductas.

Selección Dirección Socialización
Define Límites
Transmiteidentidad
Facilitala aceptación yel compromiso
PRODUCTIVIDAD

RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN
DE
COMPENSACIONES
Fuete: Bholander George.Administración de RecursoHumanos. Pag86 Elaboró: LuisAlfredo Jimenez R

ANALISISDELCARGO
REQUISITOS
INTELECTUALES
Estudios
Experiencia
Iniciativa
Esfuerzo Físico
Esfuerzo Mental
Concentraciónvisual
Supervisión
Materiales, equipos…
Dinero…
Contactos
Informaciónconfidencial
FISICOS
RESPONSABILIDAD
CONDICIONESDE
TRABAJO
Ambiente detrabajo
Exposición ariesgos
Competencias
Fuente: ChiavenatoIdalberto. Gestión del TalentoHumano.

METODOSDEANALISISDEPUESTOS
• ENTREVISTA.
• CUESTIONARIO.
• OBSERVACIONDIRECTA.
• DIARIOS
• MIXTO

ENFOQUESPARAELANÁLISISDEPUESTOS
FUNCIONAL
CUESTIONARIO
INCIDENTE
S CRÍTICOS
INVENTARIODE
TAREAS
INCIDENTE
S CRÍTICOS
Información
Personas
cosas
Recopilación de datos
acerca de lastareas
Tareasfundamentales
para el puesto
Tareasala medida de
una organización
Software especializado
para el diseño depuestos

DESCRIPCIONDELCARGO
DEBERESY
RESPONSABILIDADES
TAREAS
PERIODICIDAD
METODOS
OBJETIVOS
Quehace?
Cuandolo hace?
Cómolo hace?
Porqué lo hace?
Énfasisen la
Personas.
Recompensas
Sociales
Productividad
Basadaen la
Satisfacción
Delas personas
Liderazgo
Comunicación
Einformación
Empoderamiento
AMBIENTEDE
TRABAJO
Donde lo hace?

DISEÑODECARGOS
CONTENIDODEL
CARGO
Conjunto de tareas que el
ocupante deberá desempeñar
METODOSYPROCESOS
DETRABAJO
Comodeben desempeñarse las
Tareaso lasatribuciones
RESPONSABILIDAD
Aquien deberá reportar
el Ocupante delcargo
AUTORIDAD
Aquien deberá supervisar y dirigir
Elocupante del cargo
Parasatisfacer
Losrequisitos:
•Tecnológicos
•Organizacionales
•Sociales
•Personalesdel
ocupante
(Ergonomía)

DISEÑODELCARGO
MODELOSDE
DISEÑO
CLÁSICO
Latarea
(Taylor, Gantt, Gilbreth)
HUMANÍSTICO
Laspersonas
(Hawthorne, Mayo)
SITUACIONAL
Tarea, personas,
Estructura
(Hackmany Oldham)
 Lapersona como apéndice de la máquina
 Fragmentación del trabajo
 Énfasisen la eficiencia
 permanencia
 Organización informal
 liderazgo
 Recompensassociales
 Trabajo en equipo
 Énfasisden laspersonas
 Contexto del cargo
 Variedad
 Autonomía
 Significado de latarea
 Identidad con la tarea
 Retroalimentación

DISEÑODELCARGO
INGENIERIA
INDUSTRIAL
Enfoque objetivo ydisciplinado
del diseño de puesto.Analiza
los métodos de trabajo y
estándares de tiempo
CONSIDERACIONES
ERGONOMICAS
Buscaadaptar la máquina a
la persona, no la persona ala
Máquina. También conocida
como ingeniería
humana y psicologíadel
diseño
Fuente: Bholander, George.Administración de RecursosHumanos

ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS
OBJETIVOS
AUMENTAR
DELIBERADA
Y
GRADUALMENTE
RESPONSABILIDADES
DESAFIOS DE LAS
TAREAS
Para ajustarlos a
Las características
Del ocupante
Para mejorar la relación
De las personas y su
trabajo
Para crear nuevas
oportunidades y cambios
en la organización y en la
cultura organizacional
Para aumentar la
productividad

1. IDENTIFICACIONDELCARGO
DIA MES AÑO NOMBREDELCARGO CODIGO
29 10 2017 LIDER DETALLER
DEPARTAMENTO DIVISIÓN SECCIÓN
SERVICIOS ADTVOS FLOTA PROPIA MANTENIMIENTO
NOMBREDELCARGODEQUIENDEPENDE
ELABORADO POR
MALO ALVAREZHEINDELCARMEN
DOMINGUEZ REDONDOJULIANESTEBAN
DIRECTORDEDEPARTAMENTO ACOSTABERRIOWILSON ALFONSO
2. NATURALEZADELCARGO
Planear, organizar, dirigir y controlar todas las actividades deltaller
3. FUNCIONESDELCARGO
1. Planear cuantos carros entran al taller
2. Planear los mantenimientos de acuerdo ala hoja de vida de los vehiculos
3. Planear, organizar y dirigir y controlar la entrada, permanencia y salida devehicul
4. Rendir informe de las actividades realizadas al director deltaller
5. Solicitar y recibir los repuestos del departamento decompras
6. Verificar que secumpla el tiempo planeado de los vehiculos en el taller
7. Asignar responsabilidad alos mecanicos para revisión de vehiculos
8. Contactar proveedores de repuestos
9. Verificar la correcta utilización de las herramientas einsumos en el taller
10. Controlar el aseoy presentación del taller
11. Controlar los tiempos aplicados ala Mano de Obra y efectuar los cierresdiarios
12. Informar periodicamente sobre las eventualidades que sepresenten
4. ESPECIFICACIONESDELCARGO
FACTORES SUBFACTORES GRADOS ESPECIFICACIONES
1 2 3 4
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
Educación x Ingeniero Industrial
Experiencia X Dos años y tres en experiencia relacionada
Complejidad X Eltrabajo es muy variado y díficil
Habilidad Mental X Toma decisiones de mucha importancia
Habilidad Manual X Serequiere poca habilidadmanual
RESPONSABILIDAD
Por supervisión X Supervisa tecnica y administrativamente 25 personas
Por Errores X Un error puede causar un daño degran magnitud
Por Equipos X Responde por todo eltaller
ESFUERZO
Mental X Laslabores demandan alta atención mental
Visual X Laslabores demandan mediana atención visual
Fisico X Esfuerzo físico ligero
CONDICIONES
DETRABAJO
Ambientales X Seesta expuesto a condiciones ambientalesregulares
Riesgos X Expuesto lesiones de poca probabilidad de ocurrencia.

Planeación,
reclutamiento
y selección
Seguridad e
higiene
Producción
Otras áreas
funcionales
Merca-
dotecnia
Finanzas
Clientes Competencia Accionistas
Sindicatos
AMBIENTE MULTINACIONAL
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
TecnologíaEconomí
a
Consideraciones Legales Sector laboral
Sociedad
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS

MERCADOLABORAL
OFERTA DEMANDA
Abundancia de oportunidades
De empleo
Escasez de oportunidades
De empleo
Inversiones en reclutamiento
Para atraer candidatos
Criterios de selección
Más flexibles
Inversión en reclutamiento
Para compensar desviaciones
De perfil
Inversiones
En beneficios sociales para
Atraer y retener
Enfasis en reclutamiento
interno
Bajas inversiones en
reclutamiento
Criterios de selección más
Rígidos y rigurosos
Poca inversión en entrenamiento
Ofertas salariales mas
bajas
Pocas inversiones en beneficios
Sociales
Enfasis en el reclutamiento externo

FACTORESQUECONDICIONAN
ELMERCADOLABORAL
CRECIMIENTO
ECONÓMICO
CALIDAD DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
PRODUCTIVIDAD
E INGRESO EN EL
MERCADO INTERNACIONAL
•ERA INDUSTRIAL
CLÁSICA Y NEOCLÁSICA
• Empleo estable y
• permanente
• ERA DE LA INFORMACIÓN
• Movilidad del
empleados Aumento
• Migración del empleo
Industrial al empleo de los
Servicios
• Creció la exigencia de
• Calificación de los
trabajadores

NUEVOPERFILDELEMPLEO
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
REVOLUCIÓN DE LA
INFORMACIÓN
GLOBALIZACIÓN

MERCADODERECURSOS
HUMANOS
OFERTA DEMANDA
Abundancia de Candidatos Escasez de Candidatos
Excesiva cantidad de candidatos
Competencia entre candidatos
Para conseguir empleo
Reducción de pretensiones
salariales
Temor a perder el empleo actual
Y mayor apego al empleo
Bajo ausentismo
El candidadto acepta cualquier
Oportunidad
Orientación a la
supervivencia
Insuficiente cantidad de candidatos
escasa competencia entre
Los candidatos por empleo
Incremento en las pretensiones
salariales
Voluntad de perder empleo
Actual y menor apego
Elevado ausentismo
El candidato selecciona entre
Las diversas oportunidades

MERCADOLABORAL
vs
MERCADODERECURSOSHUMANOS
Mercado de
RH
Mercado
Laboral
Candidatos
disponibles
Cargos
ocupados
Vacantes
disponibles

PRONOSTICODELA
DEMANDA DE
EMPLEADOS
ESTRATEGIA
COMPETITIVA
TECNOLOGÍA
ESTRUCTURA
Y
PRODUCTIVIDAD
FACTORES
ORGANIZACIONALES
Pronóstico de la cantidad y
tipo de personasnecesarias
Enfoques
cuantitativos
Enfoques
cualitativos

PRONOSTICODELADEMANDADE
EMPLEADOS
Enfoques
cuantitativos
Análisisde
tendencia
Factor de Negocios
(Ventas )
Productividad del trabajo
(Ventaspor empleado)
Demandade
RecursosHumanos
No. Deempleados
=
2005 2351 14.33 164
2006 2613 11.2 235
2007 2935 8.34 352
2008 3306 10.02 330
2009 3613 11.12 325

PRONOSTICODELAOFERTADE
EMPLEADOS
ORGANIGRAMAS
ANALISISDE
MARKOV
INVENTARIO
DEHABILIDADES
GRÁFICASDE
REEMPLAZO
Representación gráfica de todos
Lospuestos de la organización
Muestra porcentaje y cantidad de
Empleados que permanecen en cada
Puesto de un año al siguiente, los que son
Promovidos, transferidos o separados
Registrode nivel educativo, experiencia,
Habilidades etc, que permiten alos
Gerentes tomar decisiones futuras sobre
Vacantesy empleados
Listade los ocupantes de cadapuesto, asi
Comolos candidatos potenciales para
Ocuparlos si quedan vacantes

SUBSISTEMADE
SELECCIÓNYDESARROLLO
PERSONAL
IDONEO
METAS
SELECCIÓNDE
PERSONAL
SELECCIÓNRECLUTAMIENTO INCORPORACIÓN SEGUIMIENTO

CARÁCTERNATURAL
EXPONTANEO
SEXO EDAD
CARACTERÍSTICA
S FÍSICAS
SOCIEDADES
PRIMITIVAS

DIFERENCIASINDIVIDUALES
ENTRELOSHOMBRES
(Platón)
DOTADOSD
SUPER
ERAZÓN
IOR
DIRIGENTES
DOTADOSDE
CORAGE GUERREROS
RESTO
HOMB
DE
RE
S
ARTESANOS
LABRADORES
ESCLAVOS

AUMENTODELA
COMPLEJIDAD
SOCIAL,ECONOMICAY
TECNICA
APARICIÓNDENUEVASCIENCIAS
LAADMINISTRACIÓN LAPSICOLOGIA
PROCESODESELECCIÓNCON
CARÁCTERCIENTÍFICO
Conciliación en la relación
Hombre - Trabajo

ANÁLISIS
ESTRATÉGICO
FORMULACIÓN DE
DE ESTRATEGIAS
IMPLEMENTACIÓN
ESTRATEGIA
Definir estrategias
Y planes de acción
RRHH
Identificar personas
Relacionadas con
El negocio
Implementar
Procesos de
RRHH

COINCIDENCIA
EXTERNA
COINCIDENCIA
INTERNA
FLEXIBILIDAD
Coordinación
Recursos

Tendencias
Demográficas
Factores
económicos
Sociocultural
Político/Legal
Tendencias
competitivas
Cambios
Tecnológicos
Pronostico dedemanda
Deempleados
Pronóstico de la oferta
Deempleados
Equilibrio entre los
Factoresde
Oferta yDemanda
Evaluación
ORGANIZACIÓN

INTERNO
EXTERNO
MIXTO
Loscargosvacantes soncubiertos por empleados Promovidos dentro
de la organización
Loscandidatos ya sonconocidos, pasaronpor Pruebasde selección,
entrenamiento y fueronevaluados
Lasoportunidades de mejor empleo sonofrecidas asuspropios
empleados, que pueden ascendery desarrollar sucarrera profesional
en laorganización
Loscargosvacantes soncubiertos por candidatosexternos
Loscandidatos son reclutados en el mercado de recursoshumanos
Loscandidatos son desconocidospara la organización yrequieren
Serprobados y evaluados en el procesoselectivo
Combinaciónde lasdosanteriores, cuando serequiere mucho personal
Paravariedad de puestos yresponsabilidades

INTERNO
EXTERNO
OTRAS FORMAS
Basesde datos Evaluación
deldesempeño Ascensos
Publicaciones de la empresas
Anuncios
Internet
Agencias para reclutamientoejecutivos
Instituciones educativas
Organizaciones profesionales
sindicatos
Reclutamiento demujeres
Discapacitados
Personasde edadavanzada
Ventajas y
Limitaciones

REGISTRO
P participa
I informa, anuncia
D decide E
ejecuta A
aprueba
FUENTES DE CANDIDATOS
PRESEL. HOJAS DE VIDA
VISITA DOMICILIARIA
CONTRATACIÓN
LO QUE SE HACE
APLICACIÓN DE PRUEBAS
PSICOTECNICAS Y TÉCNICAS
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
OBTENCIÓN DE REFERENCIAS
REQUISICIÓN DE PERSONAL
ANALISIS DE PERFIL OCUPACIONAL
QUIEN LO HACE
GERENTE
DIRECRRHH
JEFEPERS
BIENES.SOC.
DIR.AREA
A A I I
P P D
E/D E
P E/D
E
E
E E E E E
E E
E
A A I I D
E E
ASPIRANTE
REUNE
REQUISITOS?
BANCO
HOJAS DE
VIDA
FIN
SE APRUEBA
EL
CANDIDATO?
INICIO
FIN
FIN
INFORMAR
CANDIDATO
NO
SI
NO
SI
001
002
HOJASDE
VIDA
003
004
005
006
007
008
DOCUMENTOS
INGRESO
Fuente: Lozada,Simeón. Lagestión humana
en lasnormas ISO9000

CONCEPTO
SELECCIÓNCOMOPROCESO
DECOMPARACIÓN
SELECCIÓNCOMOPROCESO
DEDECISIÓNYELECCIÓN
RESPONSABILIDADDE
LASELECCIÓN

ENTREVISTAS
CONOCIMIENTOS
PRUEBAS
PSICOMETRICAS
PRUEBAS
PERSONALIDAD
TÉCNICAS DE
SIMULACIÓN

ELEMENTOS
CONSTITUTIVO
S DELACM
PruebasSituacionales
Referencia ala
Conductaconcreta
Intervención dela
Líneade mando
Basadaen habilidades
específicas
Referencia a
Conductasde criterio
Evalúapotencial yno
Solocapacidad actual
Ansorena Cao
escuadrondelaverdad.blogspot.com/2009_01_15_a...

HABILIDADES
Observación Anotación
Categorización
Evaluación
Validez Mejor venta
Ala línea
VENTAJAS
Mayor
potencia
Fiabilidad
Menor
inferencia
DESVENTAJAS
Costoso Entrenamiento
evaluador
Resistencia
cultural
Ansorena Cao

TIPOSDESIMULACIONES
UTILIZADASENELACM
Juegosde negocios
Ejercicios de
presentación
Dinamica de grupos In-basquets
Entrevista simulada Ejercicios de
análisis
Ansorena Caopag. 126

Descartar aquienes no
Cumplan conrequisitos
excluyentes
Decidir quienes de los
que cumplen serán
encartados y quienesno
Clasificar aalos
Precandidatos en Función de
susCaracterísticas,A,B,C
Comenzarcon las
entrevistas ypruebas
siguiendo el orden
Ansorena Cao

ERRORESCOMUNES
ENELPROCESO
LAPRIMERAIMPRESIÓN
ESLAQUEVALE
EFECTO
“CABALLO DEBATALLA”
“EFECTOHALO” EFECTO
“GENEROSIDAD”
EFECTO
“CONTRASTE”
EFECTO“ESPEJO”
Fundamentos de dirección de RecursosHumanos
JesusGarcía.Ed.Thomsom.Pag 138

TIPOSDEENTREVISTA
NOESTRUCTURADA ESTRUCTURADA”
SITUACIONAL PARADESCRIBIR
COMPORTAMIENTOS
GRUPAL
POR
COMPUTADORA
Bholander
Aplicaciones

CAPACITACIÓNDE
ENTREVISTADORES
Establecer unplan
Deentrevista
Escucharde manera
activa
Proporcionar Información
alsolicitante
Establecer empatía
Atención allenguaje
No verbal
Utilizar laspreguntas
Coneficacia
Bholander Ejemplos pag.237

Testpsicológicos
Cognitivos
Depersonalidad
Testde personalidad
específicos
Reclutamiento y selección.
Dominic cooper. Edit. Thomson. Pag125
Biodatos
Testde Integridad
Grafología
www.actiweb.es/neuropsicologia/imagen8.jpg

cognoscitiva
Razonamiento
Mecanico
Verbal
Reclutamiento y selección.
Dominic cooper. Edit. Thomson. Pag125
Cuantitativo
Capacidad
física
Conocimiento del
Puesto
www.actiweb.es/neuropsicologia/pagina4.html

PROPÓSITOS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
OBJETIVOS
AUTOANALIZAR
ELDESEMPEÑO
Reconocimientos
Documentación de
decisiones
Determinar promociones
Identificar desempeño
deficiente
Identificar cumplimientode
metas
Decisión de retener o
despedir
Cumplir con requerimientos
legales
Identificar necesidadesde
capacitación
Planeaciónde personal
Identificar desarrollo
organizacional
IDENTIFICAR
FORTALEZASY
DEBILIDADES
RECOMENDAR
PROGRAMASDE
MEJORAMIENTO
BASEPARA
SALARIOS
Fuente: ChiavenatoIdalberto. Gestión del Talento Humano.

ESTABLECER UN PLAN
DE EVALUACIÓN
Explicarlas
Debilidadesy
problemas
Explicación
Deobjetivos
Errorde
Tendencia
central
Errorde
suavidad
ofirmeza
Errorde
Novedad
Explicarla
Mecanicade
puntuación
CAPACITACIÓN DE
EVALUADORES
ELIMINACIÓN DE ERRORES
DE LOS EVALUADORES
Errorde
Contraste
Errorde
Similitud

Equipo
QUIENDEBEEVALUAR
ELDESEMPEÑO
Uno
Mismo
Supervisor
ClientesCompañeros
Subordinados
EVALUACIÓN
360o

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ESCALASGRÁFICAS
SELECCIÓN
FORZADA
FORMAS
NARRATIVAS
METODOSDECARACTERÍSTICAS

MÉTODOSDEEVALUACIÓNDEL
DESEMPEÑO
REVISIÓNDE
CONDUCTAS
INCIDENTES
CRÍTICOS
BARS
Escalafundamentada
parala medición
del comportamiento
METODOSDECOMPORTAMIENTO
BOS
Escalasde
observaciónde
comportamiento

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
MEDICIONESDE
PRODUCTIVIDAD
METODOSDERESULTADOS
EPPO
EvaluaciónParticipativa
PorObjetivos

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EPPO
Evaluación Participativa
Por Objetivos
Metas y medidas
De La organización
Metas y medidas
Del Departamento
Metas realizadas
por
El supervisor y de
Medidas para el
empleado
Metas y medidas
Propuestas por el
empleado
Acuerdo
Mutuo
De Metas
y
medidas
Revisión
Intermedia
Revisión
Final
Revisión de los
resultados de la
Organización

FIJACIÓN
DE
OBJETIVOS
Cuantitativos
y
Cualitativos
REVISIÓN
PERIODICA
DE
OBJETIVOS
Cuantitativos
y
Cualitativos
EVALUACIÓN
DE
OBJETIVOS
Cuantitativos
y
Cualitativos
RECONOCIMIENTO
Según
Contribución
DESARROLLO
Según
Contribución
PROMOCIÓN
REVISIÓN
SALARIAL
ACCIONES
DEMEJORA
FORMACIÓN
MOVILIDAD
BONOS
EPPO
Evaluación Participativa
Por Objetivos
RETROALIMENTACIÓN

ALTO
ALTO
BAJO
BAJO
EVALUACIÓN
DE
OBJETIVOS
EVALUACIÓN
DE
COMPETENCIAS
EMPLEADOSESTRELLAS
TALENTOSSINEXPLOTAR
EMPLEADOSESTABILIZADOS EMPLEADOSCONRENDIMIENTO
INSUFICIENTE
MatrizBCG
AplicadaalaEvaluacióndelDesempeño

Conocimientos
FASESDELPROCESODEAPRENDIZAJEENLA
ORGANIZACIÓN
Saber
Saber
Hacer
Saber
Ser
Hacercon
Ganas
Habilidades
Comportamiento
Modificaciónde
Actitudes
Motivación
Fuerte
Motivación
Muy Fuerte

Diagnosticarlas
Necesidadesde
Formación
Determinarlos
Objetivos a
Cubrir
Definir el Plande
Formación
Analizar el
Coste/Beneficio
del Plan de
Formación
Desarrollar yApoyarel
Plan de Formación
Evaluar el Impacto yel
éxito del Plan de
Formación
Basesde Datos
Control
Presupuestario
Aprobar elPlan
por el Comité
deFormación
Preparación Diseño Aprobación DesarrolloySeguimiento
Analizar el Plan
Estratégico y la
Política deRR.HH
Definir la
Política de
Formación
Analizar yEvaluar
la Formación
Desarrollada
PLAN DE FORMACIÓN: FASES

INVENTARIO DE
NECESIDADES
ENTRENAMIENTO
ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Misión
Visión
Objetivos estrategicos
Comportamientos
actitudes
competencias
Requisitos y
especificaciones
ANALISISDE
RECURSOSHUMANOS
ANALISISDE
CARGOS
ANALISISDEL
ENTRENAMIENTO
Objetivos para la evaluación
Del entrenamiento

INDICADORES DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
Expansión de la empresa
Reducción de empleados
Cambio de métodos de trabajo
Nuevas tecnologías
Comercialización de Nuevos productos
Baja Calidad en la producción
Baja productividad
Averías frecuentes en equipos
Comunicaciones deficientes
Desperdicios
INDICADORES A POSTERIORI
Relaciones deficientes entre personal
Numero excesivo de quejas
Mala atención del cliente
Comunicación deficiente
Falta de cooperación en el trabajo
INDICADORES
A PRIORI

CAMBIODECOMPORTAMIENTO LOGRADOCON
ENTRENAMIENTO
TRANSMISION
DEINFORMACIÓN
Aumentar el conocimiento
Delas personas
Mejorar habilidadesy
destrezas
Modificar el
comportamiento
DESARROLLODE
HABILIDADES
DESARROLLODE
ACTITUDES
DESARROLLODE
CONCEPTOS
Elevar el nivelde
abstracción
ENTRENAMIENTO

Desarrollo de las tecnologías
de la información y las
comunicaciones
Nuevasnecesidades
formativas en el
manejo deequipos
Mayor valor de la formaciónpara
Lacompetitividad
NUEVASFORMASDE
ENTENDERLOS
PROCESOS
FORMATIVOS

Tutorías
Preparación
individual
Rotaciónde
Puestos
Socialización
Autoperfeccionamiento

TRESTIPOSDE
CARRERAS
Secundarias
Organizacionales
Profesionales/
Ocupacionales
Exclusivamente
dentro de la
organización
Accesoapuestos
de mayor prestigio
y reconocimiento de
Laprofesión
Trabajadores que ocupan
Puestostransitorios y
Pococualificados
Fuente: Bonache,Jaime.Dirección de Personas

CARRERAS
ORGANIZACIONALES
Mercados de TrabajoInternos
Existencia de
contrato entre
empresa y trabajador
Relacionesde empleo
de larga duración
Sistemasde promoción
Interna
Excepto puestos deentrada
Sistemasde formación
interna
Reglasformales que
Gobiernan lasrelaciones
laborales
Énfasisen la antigüedad
Paradeterminar
Promociones y salarios
Procedimientos
formales paraasegurar
trato correcto alos
empleados

PORQUÉEXISTENLOS
MERCADOSDETRABAJO
INTERNOS
Razonesde eficiencia
Económica
Razones
Socio-psicológicas
Razones
Institucionales y
Políticas
ORGANIZACIÓN

DIRECTIVO
FINANCIERO
DIRECTIVO
FINANCIERO
DEPARTAMENTO
VENTAS
DEPARTAMENTO
VENTAS
DEPARTAMENTO
OPERACIONES
DEPARTAMENTO
OPERACIONES
DEPARTAMENTO
RRHH
DEPARTAMENTO
RRHH
DEPARTAMENTO
RELACIONES
DEPARTAMENTO
RELACIONES

DESVENTAJASDELOS
SISTEMASDEPROMOCIÓN
INTERNOS
RIGIDEZYDIFICULTADES
DEADAPTACIÓN
ALCAMBIO
FrenoaCapacidad
Innovadora
Potencial areducir
incentivos
Interesessociales
Por encima del
negocio
INQUIETUDESDE
CARRERA
Trabajadorespreocupados
por actividades de
Influencia en la jornada
laboral
Oposición amodificaciones
Enla estructura, si los sistemas
de promoción están muydefinidos

CARRERASENLANUEVAECONOMIA
¿QUÉESTACAMBIANDO?
IMPLICACIONESPARA
LAGESTIÓNDERRHH
IMPLICACIONESPARA
LOSTRABAJADORES
PROMOCIONESY
ASCENSOS

CONCEPTODESALARIO
PARAQUELAECONOMIA
SIGABIEN,NOPUEDEN
SUBIRNOSELSUELDO
NO,CUANDOVAMAL
NOSDESPIDEN
¿YCUANDOVAYAMAL
NOSLOSUBIRÁN?

Elaboró: FranciscoRestrepoEscobar
PROGRAMA
DECOMPENSACIONTOTAL
FINANCIERAS NOFINANCIERAS
DIRECTO
ELPUESTO
ELAMBIENTEEN
ELPUESTO
INDIRECTO
PLANESDESEGUROS
DEVIDA,
MEDICOS,QUIRURGICO,
DENTAL,
DEACCIDENTES,ETC.
SEGURIDADSOCIAL
INDEMNIZACIONESA
TRABAJADORES,
AYUDAEDUCATIVA,
SERVICIOSAEMPLEADOS.
AUSENCIASCONPAGO.
PERMISOS
PAGADOS,ETC.
Salarios
Sueldos
Comisiones
Bonificaciones
Tareas
interesantes
Desafío
Responsabilidad
Oportunidadde
reconocimiento,
Sensaciónde
logro,
Oportunidadesde
ascenso
Políticassólidas,
Supervisióncompetente,
Compañerosagradables,
Símbolosapropiadosd
estatus,
Condicionesdetrabajo,
Horario flexible,
Semanacomprimida,
Participaciónenel puesto,
Compensaciónalimentaria,
Teletrabajo,
Incentivos

OBJETIVOSDELA
ADMINISTRACIÓN
DESALARIOSY
COMPENSACIONES
MOTIVARALOS
EMPLEADOS
CONTROLARCOSTOS
MANO OBRA
PROVEERBASES
Reclutamiento
Selección
Promoción
PROMOVER
COOPERACIÓN
Empleador-Empleado

CRITERIOSPARA
DETERMINARLA
RETRIBUCIÓN
BASADAEN
ELPUESTO
BASADAEN
COMPETENCIAS
SALARIOFIJO
PARATODOEL
PERSONAL
BASADAEN
ELDESEMPEÑO

CRITERIOSPARADETERMINARLARETRIBUCION
A. Retribuciónbasadaen el puesto- cargo:
Requieredeunsistemadedescripción,análisisyvaloración depuesto.
B.Retribuciónbasadaencompetencias
Requiereunavaloración inicial del comportamiento de la personarecién
incorporada.
Requiereel seguimientodelo aprendido: avanceen el escalónsalarial por tarea
aprendida.
Requiererotaciónde puestosy tareas.

CRITERIOSPARADETERMINARLA
RETRIBUCION
C.Salariofijo para todo el personal
Pretende:Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.
Debecomplementarseconotros factores: liderazgo, trabajo ycomunicación
dela política derecursoshumanos.
resto
D. Retribuciónbasadaenel desempeño
Identifica personascuyaretribución a losresultadosseasuperior al
Sistematizael tramo quecadaindividuo aporta a losresultados
Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle
Elpersonalidentifica determinadas conductasconaumento deretribución:
efecto propagandístico de conductas
Manifiesta la equidadinterna, la equidad externa, la equidad de la empresay
la equidadindividual

•FACTORESQUE
AFECTANLAMEZCLA
DESALARIOS
VEAGÓMEZ,YAQUEENNUESTRA
EMPRESAUD.SEESPECIALIZAEN
SISTEMASVIRTUALES,REDESVIRTUALESY
NAVEGACIÓNVIRTUAL,LEQUEREMOS
COMUNICARQUEAPARTIRDELMESQUE
VIENESUSUELDOTAMBIÉNVAASERVIRTUAL

COSTODE
VIDA
OFERTADE
TRABAJO
PRODUCTIVIDAD
IMPORTANCIA
DELCARGO
LOS
SINDICATOS
CAPACIDADDE
PAGODELAEMPRESA
FACTORESQUEAFECTANLAMEZCLADESALARIOS

SISTEMASDE
VALUACIÓNDE
PUESTOSDE
TRABAJO

SISTEMADE
JERARQUIZACIÓN
Laestructura jerárquica
tradicional sóloperjudica

PROCEDIMIENTOPARAESTABLECERELMETODO
DE PUNTOSDEVALUACION DEPUESTOS
SELECCIÓNDE
PUESTOSINICIALES
QUESEUTILIZARAN
PARAESTABLECER
ELMETODO
DESARROLLODEL
ANALISISYDESCRIPCIÓN
DEPUESTOS
PREPARACIONDEL
MANUALDE
VALUACION DE
PUESTOS
CONCLUSIONDEL
MANUAL DE
VALUACION DE
PUESTOS
COMITÉDE
VALUACIONDE
PUESTOS
VALUACIONDE
PUESTOS
SELECCIÓNY
DEFINICIONDE
FACTORESDELOS
PUESTOS
PONDERACIONDE
FACTORESDE
PUESTOS
ASIGNACIONDE
PUNTOS
ALOSGRADOS DE
LOSFACTORES
DELPUESTO
DETERMINACION
DELTOTALDE
PUNTOSQUESE
UTILIZARAN
DETERMINACIONY
DEFINICIONDEL
NUMERODEGRADOS
DEFACTORES

DESCRIPCION DE CARGOS
1. IDENTIFICACION DEL CARGO
DIA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO CODIGO
29 10 2017 JEFE DE TALLER
SERVICIOS ADTVOS FLOTA PROPIA MANTENIMIENTO
NOMBRE DEL CARGO DE QUIEN DEPENDE
ELABORADO POR
MALO ALVAREZ HEIN DEL CARMEN
DOMINGUEZ REDONDO JULIAN ESTEBAN
DIRECTOR DE DEPARTAMENTO ACOSTA BERRIO WILSON ALFONSO
4. ESPECIFICACIONES DEL CARGO
1 2 3 4
CONOCIMIENTOS
Y
HABILIDADES
Educación x Terminación de carrera universitaria, ingen Mecanica
Experiencia X Mas de dos años y tres en experiencia relacionada
Adiestramiento X Mas de 6 meses
Complejidad X El trabajo es muy variado y díficil
Habilidad Mental X Toma decisiones de mucha importancia
Habilidad Manual X Se requiere poca habilidad manual
RESPONSABILIDAD
Por supervisión X Supervisa tecnica y administrativamente 25 personas
Por Errores X Un error puede causar un daño de gran magnitud
Por Equipos X Responde por todo el taller
ESFUERZO
Mental X Las labores demandan alta atención mental
Visual X Las labores demandan mediana atención visual
Fisico X Esfuerzo físico ligero
CONDICIONES
DE TRABAJO
Ambientales X Se esta expuesto a condiciones ambientales regulares
SISTEMADEVALUACIÓNPORPUNTOS
Fuente:Amaya Galeano,Miguel.
Administración de Salarioseincentivos

DESCRIPCION DE CARGOS
1. IDENTIFICACION DEL CARGO
DIA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO CODIGO
29 10 2017 ASEADOR
NOMBRE DEL CARGO DE QUIEN DEPENDE ELABORADO POR
JEFE DE TALLER BARRIOSNUEVO MORA MIGUEL ANGEL
2. ESPECIFICACIONES DEL CARGO
CONOCIMIENTOS
Y
HABILIDADES
Educación X Primaria
Experiencia X Hasta un Mes
Adiestramiento X Hasta un Mes
Complejidad X Las labores que realiza son repetitivas
Habilidad Mental X Sigue instrucciones definidas y exactas
Habilidad Manual X Se requiere mediana habilidad manual
RESPONSABILIDAD
Por supervisión X No supervisa el trabajo de nadie
Por Errores X Se requiere poca atención y cuidado
Por Equipos X No responde por ningún tipo de maquinaria o equipo
ESFUERZO
Mental X Las labores demandan poca atención mental
Visual X Las labores demandan poca atención visual
Fisico X Se requiere esfuerzo físico mediano. Se manejan obje
tos de peso mediano. Se adoptan posiciones incomod.
CONDICIONES
DE TRABAJO
Ambientales X Se esta expusto a condiciones ambientales regulares

FACTOR PORCENTAJE
HABILIDAD 30%
RESPONSBILIDAD 20%
ESFUERZO 25%
CONDICIONESDETRABAJO 25%
TOTAL 100%
PONDERACIÓNDEFACTORES
FACTOR
ANALISTA
PROM
1 2 3 4
HABILIDAD 40% 35% 43% 38% 39%
RESPONABILIDAD 35% 38% 37% 37% 37%
ESFUERZO 20% 18% 16% 20% 19%
CONDICIONESDETRABAJO 5% 9% 4% 5% 6%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100%
PONDERACIÓNPROMEDIOENTREANALISTAS

FACTORES % SUBFACTORES %
CONOCIMIENTOS
Y
HABILIDADES
30%
Educación 4%
Experiencia 11%
Adiestramiento 4%
Complejidad 3%
Habilidad Mental 4%
Habilidad Manual 4%
RESPONSABILIDAD 20%
Por supervisión 5%
Por Procesos 10%
Por Equipos 5%
ESFUERZO 25%
Mental 5%
Visual 7%
Fisico 13%
CONDICIONES
DE TRABAJO
25%
Ambientales 15%
Riesgos 10%
PONDERACIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES

Estefactor mide el nivel de conocimientos básicosy espeíficosnecesarios
para el desempeño de un cargo determinado en el área otaller.
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Terminación de Estudiosprimarios
2 Terminación de bachillerato técnico
3 Terminación de estudios especificos tecnicos o tecnologicos
4 Terminación de carrerauniversitaria
EDUCACIÓN4%
RESPONSABILIDADPORSUPERVISIÓN 5%
Estefactor distingue la responsabilidad por organizar, coordinar, dirigir y
controlar el trabajo de otras personas. Para efecto de la valoración debe
considerarse el número de personas supervisadas y el grado decomplejidad
de la supervisión
GRADO DESCRIPCIÓN
1 No supervisa el trabajo denadie
2 Supervisa técnicamente aun grupo pequeño de personas(3)
3
Supervisa técnica y administrativamente aun grupomediano
de personas (hasta 12) que realizan laboresespecializadas.
4
Supervisa técnica y adminstrativamente aun grupo grande
de personas (hasta 25) que realizan laboresespecializadas.

GRADO PROGRESIÓN PUNTOS
1 4 4
2 4+4 8
3 8+4 12
4 12+4 16
GRADO PROGRESIÓN PUNTOS
1 5 5
2 5+5 10
3 10+5 15
4 15+5 20
PROGRECIÓNARITMÉTICA
Secalcula una constante de progresión para asignar
puntos alos grados
Tecnica1. Hacercoincidir en puntos el porcentaje
del factor para el primer grado y seguirprogresando
aritmeticamente. Paracadauno de los siguientes grados.
Ejemplo:
Educación 4%
Ejemplo:
Supervisión 5%

SISTEMADEVALUACIÓN PORPUNTOS
CARGOS
Educ R.Supervis E.Mental E.Físico C.Ambie TOTAL
PUNTOS
SALARIOS
4% 5% 5% 13% 15%
G P G P G P G P G P
Aseador
Auxmécanica
Latonero
Soldador
JefeMantenie
MecanicoMot
Electricista
JefedeTaller
1 4 1 5 1 2 1
3 12 1 5 1 2 2
2 8 1 5 1 3 2
3 12 1 5 2 3 2
3 12 3 15 2 1 2
3 12 1 5 2 2 2
3 12 1 5 2 1 2
4 16 4 20 3 1 2
HOJAMAESTRADEVALORACIÓN

SISTEMADEVALUACIÓN
PORPUNTOS
No. CARGO PUNTOS
SALARIO
ACTUAL
1 Lavador 118 $ 203.900
2 Aseador 128 $ 203.900
3 Polichador 135 $ 242.000
4 Remachador Bandas 151 $ 203.000
5 Lubricador 166 $ 390.000
6 Muellero 168 $ 300.000
7 Aux mécanica 184 $ 300.000
8 Electricista 197 $ 570.000
9 Montallantas 200 $ 441.000
10 Ajustador frenos 201 $ 611.000
11 Latonero 203 $ 605.000
12 Pintor 209 $ 470.000
13 Latonero Vanes 214 $ 512.000
14 Auxiliar de llantas 224 $ 624.000
15 Mecanico ajustador 226 $ 651.000
16 Soldador 226 $ 690.000
17 Jefe Mantenie 237 $ 864.000
18 Mecanico Mot 240 $ 600.000
19 Recepcionista vehiculos 249 $ 829.000
20 Jefe de Taller 283 $ 1.200.000

SISTEMADEVALUACIÓNPOR
PUNTOS
y = ax2 + bx +cn
y = Variable dependiente
x = Variable independiente
(Salarios)
(Puntos)
a = posición inicial de la curva o recta salarial
b = inclinación de la linea de tendencia
c = Curvatura de la linea de tendencia y corte con el eje Y
n = numero de cargos
Para ajustar los salarios, la solución
matemática es el ajuste parabólico por
el método de los mínimos cuadrados,
el cual se desarrolla a partir de la
ecuación de la parábola

De la ecuación de la parábola, el método de los
mínimos cuadrados, se propone el siguiente
sistema de ecuaciones:
n n n
 y  a x2
b x  cn
i1 i1 i1
n n n n
xy  ax3
bx2
 c x
i1 i1 i1 i1
n
 x2
i1 i1 i1 i1
n n n
x2
y  ax4
bx3
c
Para Hallar a, b, y c, se utiliza cualquiera de los
métodos existentes para para resolver un sistema
de ecuaciones 3 x 3.
Para el presente caso se utilizará el método de
Matrices, el cual consiste en expresar
matricialmente el sistema de ecuaciones.
n
y
i1
n
i1
n
x2
y
i1
n
x
i1
2
n

i1
x3
n
n
x
i1
n

i1
x2
n
x
n

i1
n
x4
 x3
x2
i1 i1 i1
n
 xy = x
a
b
c
a
b
c
=
n
2
n
n
4
n
x x
i1 i1
n
 x3
x2
i1 i1
n
3
n
x
i1
n
x  x x
i1 i1 i1
2
n
- 1
x
n
y
i1
n
xy
i1
n
x2
y
i1

PUNTOS
X
SALARIO
ACTUAL
Y
X2
X3
X4
XY
2
X Y
118 $ 203.900 13.924,00 1.643.032,00 193.877.776,00 24.060.200,00 2.839.103.600,00
128 $ 203.900 16.384,00 2.097.152,00 268.435.456,00 26.099.200,00 3.340.697.600,00
135 $ 242.000 18.225,00 2.460.375,00 332.150.625,00 32.670.000,00 4.410.450.000,00
151 $ 203.000 22.801,00 3.442.951,00 519.885.601,00 30.653.000,00 4.628.603.000,00
166 $ 390.000 27.556,00 4.574.296,00 759.333.136,00 64.740.000,00 10.746.840.000,00
168 $ 300.000 28.224,00 4.741.632,00 796.594.176,00 50.400.000,00 8.467.200.000,00
184 $ 300.000 33.856,00 6.229.504,00 1.146.228.736,00 55.200.000,00 10.156.800.000,00
197 $ 570.000 38.809,00 7.645.373,00 1.506.138.481,00 112.290.000,00 22.121.130.000,00
200 $ 441.000 40.000,00 8.000.000,00 1.600.000.000,00 88.200.000,00 17.640.000.000,00
201 $ 611.000 40.401,00 8.120.601,00 1.632.240.801,00 122.811.000,00 24.685.011.000,00
203 $ 605.000 41.209,00 8.365.427,00 1.698.181.681,00 122.815.000,00 24.931.445.000,00
209 $ 470.000 43.681,00 9.129.329,00 1.908.029.761,00 98.230.000,00 20.530.070.000,00
214 $ 512.000 45.796,00 9.800.344,00 2.097.273.616,00 109.568.000,00 23.447.552.000,00
224 $ 624.000 50.176,00 11.239.424,00 2.517.630.976,00 139.776.000,00 31.309.824.000,00
226 $ 651.000 51.076,00 11.543.176,00 2.608.757.776,00 147.126.000,00 33.250.476.000,00
226 $ 690.000 51.076,00 11.543.176,00 2.608.757.776,00 155.940.000,00 35.242.440.000,00
237 $ 864.000 56.169,00 13.312.053,00 3.154.956.561,00 204.768.000,00 48.530.016.000,00
240 $ 600.000 57.600,00 13.824.000,00 3.317.760.000,00 144.000.000,00 34.560.000.000,00
249 $ 829.000 62.001,00 15.438.249,00 3.844.124.001,00 206.421.000,00 51.398.829.000,00
283 $ 1.200.000 80.089,00 22.665.187,00 6.414.247.921,00 339.600.000,00 96.106.800.000,00
3.959 10.509.800 819.053 175.815.281 38.924.604.857 2.275.367.400 508.343.287.200
X Y X 2
X 3
X 4
XY X 2
Y
SISTEMADEVALUACIÓN POR
PUNTOS

MATRIZ X
819.053 3.959 20
175.815.281 819.053 3.959
38.924.604.857 175.815.281 819.053
15,55704267 -0,161943046 0,000404115
MATRIZ X-1
VECTOR Y
10.509.800
2.275.367.400
508.343.287.200
VECTOR A
0,000404115 -4,38788E-06 1,13416E-08 28,52177434 a
-0,161943046 0,001725883 -4,38788E-06 -5.522,69843 b
450.665,9112 c
 5.522 ,69843 x  450 .665,9112
x 2
y  28,52177434
CARGO:
PUNTOS
SALARIOACTUAL
SALARIOAJUSTADO
SALARIOAJUSTADO
Lavador
118
$ 203.900
28,52177434x2
- 5.522,69843x +450.665,9112
$ 196.125

LEGALES
EXPONTANEOS
Exigidos por la
legislación laboral
•Vacaciones
•Prima Salarial
•Jubilación
•Seguro de Accidentes de trabajo
•Auxilios por enfermedad
•Prima por matrimonio
•Prima por matermidad
•Etc.
Concedidos por
Mera liberalidad
• Bonificaciones
• Restaurantes
• Transporte
• Seguro de vida colectivo
• Prestamos a empleados
• Asistencia medica hospitalaria
• Complementos a planes de
Jubilación o planes de seguridad

MONETARIOS
NO
MONETARIOS
Concedidos en dinero
A través de nomina
• Vacaciones
• Prima Salarial
• Bonificaciones
• Complementos de salario
en Ausencias por
enfermedad
• Etc
Beneficios no
Financieros ofrecidos
•Restaurante
•Asistencia medico-hospitalaria
•Asistencia odontológica
•Servicio Social y consejería
•Transporte desde la casa
•Horario móvil y flexible

ASISTENCIALES
RECREATIVOS
Buscan proveer al
Empleado y su familia de
Condiciones de seguridad
Y previsión
•Asistencia medico-hospitalaria
•Asistencia odontológica
•Prestamos
•Servicio Social
Buscan proporcionar
Al empleado condiciones
Físicas y psicológicas de
Descanso, recreación, higiene
Mental y tiempo libre
•Asociación
•Areas de descanso
•Musica ambiental
•Actividades deportivas
•Paseos y excursiones
SUPLETORIOS
Buscan proporcionar al empleado
Ciertas facilidades, comodidades
Y utilidades para mejorar su
Calidad de vida
•Transporte
•Restaurante
•Estacionamiento
•Horario movil
•Cooperativa
•Etc.

LAROTACIÓN VOLUNTARIA
Beneficios
Favorecelas
Promocionesy
nuevascontrataciones
Víaparaintroducir
Innovación y
diversidad
Permite ajustarlas
Personasala
CulturaOrg.
Puedeahorrar costos
Laborales y ganar
Accesoaconocimientos

LAROTACIÓN
VOLUNTARIA
Beneficios
Puede resentir el
Clima laboral y del
Equipo detrabajo
Provocar unareacción
Encadena
Retardarproyectos
Perderclientes
Perdida inversiones en
Reclutamiento,selección
Capacitación,otros

RAZONESPARAPERMANECER ENLA
EMPRESA
Lasatisfacción y el
Compromisolaboral
Expectativas,valores
Ynecesidades
la reciprocidad
Elarraigo al
puesto
Fuente: Bonache,Jaime.Dirección de Personas Elaboró: FranciscoRestrepoEscobar
• Aprendizaje Continuo
• Compartir misión
• Desarrollo decarrera
• Equilibriopersonal-profesional
• Retribuciónatractiva
• Reconocimientosocial
• Trabajacontecnología avanzada
• Seguridadenel puesto

INICIATIVAS DE
SELECCIÓN
INICIATIVASDE
DISEÑODE
PUESTOS
INICIATIVAS DE
COMPENSACIÓN
INICIATIVAS CON
BASEALENTORNO
EXTERNO

CAUSASDE
REDUCCIÓNDE
PLANTILLAS
COSTOS
ADAPTABILIDAD
DELAEMPRESA
FUSIONESY
ADQUISICIONES
CAMBIOS
TECNOLOGICOS
LA
SUBCONTRATACIÓN

HIGIENE
Proteger la integridad física y mental deltrabajador
Preservándolo de los riesgosinherentes alastareas
AMBIENTEFISICO
AMBIENTEPSICOLOGICO
ERGONOMÍA
Iluminación
Ventilación
Temperatura
Ruidos
Relacioneshumanas
Actividades motivadoras
Estilo de gerencia
Estrés
Maquinas y equipos
Instalaciones adecuadas alaspersonas
Herramientas adecuadas
SALUDOCUPACIONAL

SALUDOCUPACIONAL
Relacionesentre cuerpo, mente y normassociales.
Estadofísico, mental y social debienestar
PROGRAMASDESALUD
OCUPACIONAL
Establecerindicadores
Informes médicos
Desarrollo de normas yprocedimientos
Recompensasala administración de la
salud ocupacional
PROBLEMASDESALUD
ENLASEMPRESAS
Alcoholismos ydrogradicción
Sida
Estrés
Exposición aproductos toxicos
Exposición acondiciones extremas
Habitos alimentarios inadecuados
Vida sedentaria
Automedicación

ESTRÉS
Reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente aestímulos.
Restricción o demanda relacionado con lo quedesea
CARGO
Sobrecarga
Monotonía
Ambigüedad
Responsabilidad
Comunicacióndeficiente
Pocacoordinación
rigidez
Inequidad
Pocoprogreso
Pocaparticipación
ESTRUCTURA
CULTURA
FACTORES
EXTERNOS
Familia
Economía
Comunidad
FACTORES
EXTERNOS
Superiores
Subordinados
Colegas
Fatiga
Ansiedad
Preocupación
Culpa
Accidentes
Errores
Olvido
Pocaconcentración
Cansancio
Alta presión
Enfermedades
Ausentismo
Rotación
Bajaproductividad
Bajacalidad

SALUD OCUPACIONAL
Relacionesentre cuerpo, mente y normas sociales.
Estadofísico, mental y social debienestar
PROGRAMASDESALUD
OCUPACIONAL
Establecerindicadores
Informes médicos
Desarrollo
Recompen
salud ocup
de normas yprocedimientos
sasala administración de la
acional
PROBLEMASDESALUD
ENLASEMPRESAS
Alcoholismos ydrogadicción
Sida
Estrés
Exposición aproductos tóxicos
Exposición acondiciones extremas
Hábitos alimentarios inadecuados
Vida sedentaria
Automedicación

LESIONESPORTENSION
REPETITIVA
DESORDENES
TRAUMATICOS
ACUMULADOS
SíndromedelTúnel
carpiano
Estrés
Ergonomía

ERGONOMIA
1. Cómoseejecuta el trabajo,
sentado, de pie.
2. Eltrabajo obliga movimientos
repetidos.
3. Eltrabajo, obliga usarmucho
la fuerza del cuerpo.
4. Setiene que levantar
mucho peso.
5. Setiene quelevantar
frecuentemente.

SEGURIDADEN EL
TRABAJO
Esunadisciplinaquecomprende
actividades deordentécnico,legal,
humanoyeconómicoquevela por
el bienestarhumanoyla propiedad
físicadela empresa.
Actualmentesedefine comouna
herramienta fundamentalenel
Controldepérdidasyenla
prevención de riesgos.

Elobjetivo de la Seguridad
Industrial esprevenir los
accidentes de trabajo
que pueden afectar la salud
y bienestar del trabajadorasí
como la propiedad
física de la empresa.
OBJETIVOSDELASEGURIDAD
INDUSTRIAL

RIESGO
Esla probabilidad de que ocurran lesiones a
laspersonas, daños al medio ambiente o
pérdidas en los procesosyequipos.
PELIGRO
Unacondiciónoactocon
potencialopérdida por accidente.
PERDIDA
Derrocheinnecesariodecualquier
recurso.

Esun acontecimiento
violento,
repentino,
prevenibley
no deseado,
que interrumpe
un proceso
normal detrabajo.

CLASIFICACIONDELOSACCIDENTES
ACCIDENTESENLOSQUEELMATERIAL
VAHACIAELHOMBRE
• Por golpe
• Por atrapamiento
• Por contacto
ACCIDENTESENLOSQUEELHOMBRE
VAHACIAELMATERIAL
• Por pegarcontra
• Por contacto con
• Por prendimiento
• Por caídaa nivel
• Por caídaa desnivel

CONDICIONESINSEGURAS
• Escualquier condición del ambiente que
puede contribuir a unaccidente.
• Falta de orden y limpieza
• Desgaste normal de las instalaciones y
equipos
• Mantenimiento inadecuado
• Riesgos eléctricos
• Riesgosde Incendio

ACTOSINSEGUROS
Actitudes
indebidas
Alcoholismo
Mal uso de loselementos
de protecciónpersonal
Serefiere ala violación
de un procedimiento
aceptado comoseguro

CAUSASDELOSACCIDENTES
• Humanas
Descuido
Intoxicación
Somnolencia
incapacidad
• Ambientales
Herramientas
Equipos
Planta física
Ambiente trabajo

MECANISMOSDEPREVENCIÓN
DELOSACCIDENTES
EDUCACIÓN
Cartelesvisibles
Publicación deartículos
Exhibición deseñales
CAPACITACIÓN
ENHABILIDADES
Enlos procesos
de aprendizaje
INGENIERIA
Diseño de equipos y
puestos de trabajo
PROTECCIÓN
Zapatos, guantes,
Cascos,anteojos,
silenciadores
Mantemientopreventivo
APLICACIÓNDE
LASREGLAS

CALIDADDEVIDALABORAL
Preocupación por el bienestar generaly
la salud de los trabajadores.Incluye:
• Satisfacción con el trabajo ejecutado.
• Reconocimiento de resultados alcanzados
• Relacioneshumanas con el grupo y laorganización
• Libertad y responsabilidad de decidir.
• Salario percibido

ECISALUD. ZCORI-CEAD OCAÑA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:
La diferenciación del futuro.
Facilitador
Dr. Luis Alfredo Jiménez R. Ph,D.
2018

1. INTRODUCIÓN
1.1 Objetivo
• contribuir a la toma de conciencia en lo que
atañe a la creciente necesidad de incorporar, de
modo sistemático, el conocimiento de los
trabajadores al quehacer cotidiano de las
empresas.
• la Dirección necesita un instrumento
que le permita moverse en un mundo en el cual
los cambios se producen cada vez con mayor
rapidez.

1.1 Objetivo
• Todos hemos escuchado hablar de
organizaciones autoadaptables, de
autogestión, de innovación, de reingeniería de
procesos. Lo que es común en las
organizaciones con estas características son
sus sistemas de aprendizaje, la forma en que
estas características pasan a formar parte del
conocimiento adquirido.

Reingeniería
de procesos Organización
autoadaptable
autogestión
Sistemas de
Aprendizaje similares
innovación
Eficacia y
eficiencia
Inserción en el
mundo
globalizado
dinamismo

1.1 Objetivo
• el conocimiento se transforma en cosas
palpables, en herramientas concretas, en
tecnología aplicada.
• la idea central es fortalecer las capacidades
organizacionales existentes y construir nuevas
• el análisis de la cultura de la organización es
esencial para la introducción de cambios

1.3 Enfoque adoptado en nuestra organización
• partimos de un escenario de aplicación de
Sistemas de Calidad / Modelo de mejora
continua
Modelo de
mejora
continua

2. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO
• Toffler : “el conocimiento es la fuente de poder
de más alta calidad y la clave para el cambio
que se dará en el poder. El conocimiento es el
nuevo sustituto de otros recursos”
• Peter Drucker: “en la nueva economía, el
conocimiento, no sólo es otro recurso además
de los tradicionales factores de producción
(tierra, trabajo y capital), sino el único recurso
válido. En una sociedad basada en el
conocimiento, “el trabajador con conocimiento”
es el activo más importante”.

DEL CONOCIMIENTO
• Gilbert Probst : “El precio de una empresa,
depende cada vez más del capital de
conocimiento de una empresa”:
- del capital humano (habilidades,
competencias, ideas de los recursos humanos)
- del capital estructural (relaciones con los
clientes)
• Peter Senge: “La capacidad de aprender con
mayor rapidez que nuestros competidores quizá
sea la única ventaja competitiva sostenible”.

DEL CONOCIMIENTO
Hay dos dimensiones en la explotación del
conocimiento como recurso:
a. desde la perspectiva del entorno, importa
entender los movimientos que en él se
producen y posicionarse
b. desde la organización, cobran relevancia
aspectos como el ambiente laboral, la
capacidad creativa, el compromiso con el
saber. En definitiva, el conjunto de
comportamientos presentes en una
organización, que influyen en el manejo del
conocimiento.

3. Concepto de Gestión del
Conocimiento, su evolución
3.1 Clasificación:
- conocimiento explícito
- conocimiento tácito

3. Concepto de Gestión del
Conocimiento, su evolución
3.2 Definición de Gestión del Conocimiento
Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que
el Capital Intelectual de una organización aumente de
forma significativa, mediante la gestión de sus
capacidades de resolución de problemas de forma
eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el
objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles
en el tiempo”. (Juan Carrión Maroto)

4. Elementos que componen el
modelo de Gestión del Conocimiento
• Alta Dirección
• Liderazgo
• Compromiso
• Desarrollo de las Personas
• Cultura Organizacional
• Cultura del Conocimiento
• Estrategia
• Estructura
• Proceso
• Tecnología

5. Herramientas para la Gestión del
Conocimiento
Comunicación interna:
• Carteleras informativas
• Reuniones diarias
• Reunión mensual de asist. y secretarias
• Reunión mensual de todo el Staff (Asesores).
• Comunicaciones internas
• Gmail como correo interno
• Evaluación de Desempeño
• Compromiso de cantidad de horas de capacitación al año
• Banda ancha (intranet)
• Educación continuada: es parte del planeamiento anual.

5. Herramientas para la Gestión
del Conocimiento
Comunicación externa:
• Página WEB
• Comunicación con cliente externo: encuestas
• Gestión con proveedores, relaciones de mutuo beneficio
• Análisis del entorno permanente
• Divulgación del modelo de gestión a nivel nacional e
internacional.

6. Reflexión final
• El conocimiento, como principal activo diferenciador de las
organizaciones, debe gestionarse. Es un elemento importante dentro
del dinámico relacionamiento con los colaboradores. Para los
integrantes de una organización, sentirse parte de este proceso, es
altamente motivante y un estímulo más para el deseo de crecimiento
personal.
• Para su Dirección, representa un gran desafío la transferencia de estos
conceptos; implica promover un ambiente de colaboración y
entusiasmo por construir entre todos.
• Por ello afirmamos que la búsqueda de la autogestión en el área del
conocimiento, así como en otras áreas, debe ser parte de la cultura de
las organizaciones.

Al finalizar es justo agradecer a quienes nos
dieron una importante ayuda en el desarrollo
de la Gestión del Conocimiento.
Richter, Nicole. González, Luciana. (2005), Modelo de Gestión del Conocimiento que
asegura la competitividad: Trabajo de Investigación Monográfico, “La Gestión del
Conocimiento y su aplicación práctica”
Deicas, Bettina. Y otros. (2004), Implementación de modelo de Remuneraciones
Variables por metas y objetivos. Consultora Franklin Covey (Pharus Nord)
6. Referencias Bibliográfica

Curso
GESTION DEL RECURSO HUMANO
EN SALUD

ACOSO LABORAL
facilitador
Dr. Luis Alfredo Jiménez R. Ph,D.

OBJETIVOS
• Dar a conocer los factores implicados
en el acoso laboral.
• Determinar las modalidades de acoso
laboral más comunes.
• Conocer y entender las normativas
legales establecidas por el Gobierno
Nacional de acuerdo con la Ley 1010 Y
652.

JUSTIFICACIÓN
Ausentismo Rotación
Estrés laboral
(Burnout)
Trastornos del sueño y
alimentación
Sintomatología
ansiosa y depresiva.
Consecuencias
negativas de un
ambiente laboral
desfavorable y
coercitivo
IMPORTANTE: Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e
igualdad, donde el trabajador se sienta motivado y pueda ejercer sus funciones
sin mayores malestares psicofisiológicos.

ACOSO LABORAL
Es una conducta persistente demostrable,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo. Según la Ley 1010
Fuente: http://www.acosomoral.org/imagenes3/1316_7.jpg

1. Maltrato Laboral
• Acto de Violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y de los bienes
del empleado o trabajador.
• Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes
que lesione la integridad moral o la intimidad.
• Violación a la intimidad
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima.
• |
MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL

….MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
2. Persecución Laboral
• Actos arbitrarios reiterados
• Descalificación
• Carga excesiva de trabajo
3. Discriminación Laboral
• Trato diferenciado
• Violar el principio de igualdad de oportunidades.
• Tipos: Género, religión, raza, ideología, edad,
grupo étnico, discapacidad, condiciones de
salud, situación conyugal, paternidad, situación
social, orientación sexual, etc.

….MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL 4. Entorpecimiento Laboral
• Obstaculizar
• Hacer más gravoso el cumplimiento
de la labor
• Retardar el cumplimiento de la labor
o las metas
5. Inequidad Laboral
• Violación del principio de igualdad
• Discriminación por obligaciones
laborales

….MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL 6. Desprotección Laboral
• Conducta que pone en riesgo la integridad o
seguridad del trabajador.
• Mediante ordenes o asignación de funciones.
• Sin cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad del trabajador.

LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
• Agresión física
• Expresiones hostiles
• Injustificadas amenazas de despido
• Descalificación humillante en público
• Burlas sobre la apariencia física y vestimenta.
• Alusión pública a hechos íntimos
• Asignación de deberes fuera de la obligación laboral.
• Exigencias desproporcionadas
• Trato discriminatorio.
• Negativa a otorgar permisos, licencias.
• Horarios excesivos, trabajar días feriados.

LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL• Actos para ejercer potestad disciplinaria.
• Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.
• Memorandos solicitando exigencias de eficiencia laboral.
• Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
• Terminar el contrato de trabajo por justa causa.
• Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones.
• Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas
de trabajo.

LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS ATENUANTES
• Buena conducta anterior
• Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
• Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
• Reparar discrecionalmente el daño causado
• Conductas de inferioridad psíquica.
• Vínculos familiares y afectivos
(Inexequible Sentencia C-898 de 2006)
• Manifiesta provocación o desafío.

• Reiteración de la conducta.
• Concurrencia de causales.
• Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.
• Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la
identificación del autor.
• La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
• Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
• Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.
LEY 1010 DE 2006
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

• Buena conducta anterior
• Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
• Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
• Reparar discrecionalmente el daño causado
• Conductas de inferioridad psíquica.
• Vínculos familiares y afectivos. (Inexequible Sentencia C-898 de 2006)
• Manifiesta provocación o desafío.
LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS ATENUANTES

• Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código
Disciplinario único.
• Terminación del contrato sin justa causa cuando el
trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización
Art. 64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la
persona que lo tolere.
LEY 1010 DE 2006
SANCIONES

• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y demás secuelas originadas
en el Acoso Laboral
• Justa causa para la terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador particular y
también será justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo cuando el
acoso sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.
LEY 1010 DE 2006
SANCIONES

GARANTIAS
• Sin efecto terminación unilateral del contrato o
destitución de la victima = 6 meses siguientes a la
queja.
• No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio
de la Protección social.
LEY 1010 DE 2006

• QUEJA TEMERARIA
Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv.
• CADUCIDAD
6 meses después de la ocurrencia de los
hechos.
LEY 1010 DE 2006

¡Empieza hoy un mejor mañana!

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