trabajo

1. Diagnóstico de
Cultura Organizacional
CULTURA, CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
RHA6013 /
Diagnóstico de
Cultura Organizacional
Nota: presentación realizada de acuerdo a la metodología OCI

2. • “… la cultura organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una organización de
las otras..”
(Robbins)
• “… conjunto de valores, necesidades expectativas,
creencias, políticas y normas aceptadas y
practicadas por ellas…”
(Schein)
Para iniciar definamos Cultura Organizacional:

3. • Es el comportamiento que caracteriza a los integrantes
de una organización. Que viéndolos desde fuera se
interpretaría como “la forma en que se hacen las cosas”
en una organización determinada. Es decir, la cultura
comprende ciertos rasgos que delatan su forma de
actuar, sea por sus políticas y procedimientos o por las
directrices implícitas que generan sus directivos.
Por lo que podemos inferir que Cultura Organizacional:

4. OCI como instrumento de diagnóstico organizacional, levanta
información respecto de tres dimensiones o estereotipos de
cultura, estas son:
Dimensiones o estereotipos de una cultura determinada:
• ESTILO DE CULTURA CONSTRUCTIVO, que agrupa culturas que
desarrollan las necesidades de satisfacción.
• ESTILO DE CULTURA PASIVO-DEFENSIVO, que comprende
culturas que originan necesidades de seguridad, y
• ESTILO DE CULTURA AGRESIVO-DEFENSIVA, que integra culturas
que enfatizan la tarea y promueven necesidades de seguridad.

5. Cada dimensiones o estereotipos de cultura agrupa un
conjunto de rasgos característicos, como son:
ESTILO DE CULTURA CONSTRUCTIVO:
• LOGRO: Las cosas se hacen bien y se valora a los colaboradores. Los
colaboradores establecen sus metas y las implementan con entusiasmo.
• AUTO ACTUALIZACIÓN: Se valora la creatividad, la calidad sobre la
cantidad, el cumplimiento de las tareas y el desarrollo individual. Los
colaboradores están motivados a disfrutar de su trabajo, crecer
profesionalmente y a aceptar nuevos desafíos.
• HUMANISTA: Son organizaciones lideradas de forma participativa y
centradas en las personas. Los colaboradores muestran alta
satisfacción y compromiso con la empresa.
• AFILIATIVA: Son organizaciones que asignan alta prioridad a las
relaciones interpersonales. Los colaboradores son leales a su trabajo, se
sienten agradadas y se sienten cómodas en la empresa.

6. ESTILO DE CULTURA PASIVO-DEFENSIVO
• APROBACIÓN: Son organizaciones que evitan el conflicto, con relaciones
interpersonales superficialmente placenteras. Los colaboradores minimizan
el “desacuerdo” constructivo, la expresión de ideas y opiniones individuales.
• CONVENCIONAL: Son organizaciones que son conservadoras, tradicionales
y burocráticamente controladas. Interfieren en la efectividad de la empresa,
suprimiendo la innovación y se resguardan de los cambios de su entorno.
• DEPENDIENTE: Son organizaciones que son jerárquicamente controladas y
no son participativas. Sus resultados funcionales son pobres, ya que sus
colaboradores tienen una productividad baja y falta de espontaneidad,
flexibilidad y autonomía.
• EVASIVA: Son organizaciones que fallan en recompensar o estimular el éxito
de las personas y no se atreven a castigar los errores. Los colaboradores no
quieren tomar decisiones, actuar frente a los problemas o a aceptar riesgos.

7. ESTILO DE CULTURA AGRESIVO-DEFENSIVA
• OPOSICIONISTA: Son organizaciones en que prevalece la confrontación y el
negativismo es recompensado. Los colaboradores ganan estatus siendo
críticas y oponiéndose a las ideas de los demás.
• PODER: Son organizaciones no participativas, estructuradas por la
autoridad de la posición de sus miembros. Los colaboradores creen que
serán recompensados por estar a cargo y controlar un grupo de
subordinados.
• COMPETITIVA: Son organizaciones en la cual “ganar” es valorado y sus
miembros son recompensados por su desempeño “sobresaliente”. Los
colaboradores funcionan bajo el concepto de “ganar-perder” y compiten
con sus colegas por reconocimiento.
• PERFECCIONISTA: Son organizaciones que valoran el perfeccionismo, la
persistencia y el trabajo duro. Los colaboradores sienten que deben evitar
errores, tener claridad de la tarea y trabajar largas horas.

8. Los datos recopilados por OCI, permite mostrar la información en
forma gráfica, visualizándose de la siguiente forma:

9. A modo de ejemplo, podríamos tener la siguiente gráfica radial como
resultado de la aplicación de OCI, en una empresa:
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
0,80
0,90
Logro
Autoactualización
Humanista
Afiliación
Aprobación
Convencional
Dependiente
Evasiva
Oposicionista
Poder
Competitiva
Perfeccionista

10. Gráfica que por los resultados, nos muestra un estereotipo
de cultura predominante:
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
0,80
0,90
1,00
Estilo Constructivo
Estilo Pasivo-DefensivoEstilo Defensivo-Agresivo

11. Cultura Organizacional
Por lo que podemos inferir que el la empresa ejemplo, el
estereotipo dominante es el de una cultura Constructiva.
Siendo sus rasgos con mayor presencia la Afiliación, el
Logro, la Auto actualización y el Humanista.
Cultura que tiene como fin la satisfacción de sus miembros y
de la organización en su conjunto.