CLASES DE SUSPENSIÓN, SUSPENSIÓN PERFECTA, SUSPENSIÓN IMPERFECTA, CAUSAS DE SUSPENSIÓN, LA INVALIDEZ TEMPORAL, LEY DE MODERNIDAD DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD, LEY Nº 26790, EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN.
La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tiene
el trabajador y el empleador de dejar sin efecto en forma
temporal las obligaciones contractuales en materia laboral,
pero dejando subsistente el vínculo laboral.

3. II. CLASES DE SUSPENSIÓN.
El artículo 11 del DS 003-97-TR TUO D.LEG 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, dice lo siguiente:
Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

4. Del texto del artículo 11 fluye que existen dos tipos de suspensión:
1. SUSPENSIÓN PERFECTA.
Es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y
la del empleador paga la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
Es imperfecta cuando el empleador abona remuneraciones sin contraprestación de labores, y
no desaparece el vínculo laboral.

5. III. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.
Las causas de suspensión están establecidas en el artículo 12:
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) Invalidez temporal;
b) Enfermedad y el accidente comprobados;
c) Maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) Descanso vacacional;
e) Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
g) Sanción disciplinaria;
h) Ejercicio del derecho de huelga;

6. i) Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses
k) Permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) Caso fortuito y la fuerza mayor;
m) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden
a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

7. a) LA INVALIDEZ TEMPORAL.
Al respecto el artículo 13 dice lo siguiente:
Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo
de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano
de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por
el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

8. • Invalidez absoluta temporal lo suspende por tiempo de su duración.
• Invalidez parcial temporal lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
• Requiere que el grado de invalidez temporal sea declarado por ESSALUD o el MINSA o una junta
médica designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador, quienes establecerán
el grado de incapacidad del trabajador, condición requerida para gozar del status laboral de
incapacitado temporal durante el tiempo que acuse la contingencia.
• El empleador pagará la remuneración por los veinte primeros días; a partir del vigésimo primer día
opera el subsidio de ESSALUD. Este subsidio por incapacidad temporal que abona ESSALUD al
trabajador está regulado por art. 12, inc. a.2 y a.3 de la ley 26790, Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud, y el Reglamento: el artículo 15 del DS. No 009-97-SA.
• Si al vencimiento del plazo la invalidez persiste puede convertirse en invalidez absoluta y cesarán
los derechos que se están percibiendo de parte de ESSALUD, sea para que el trabajador se jubile u
obtenga la condición de invalidez definitiva.
• Si desea percibir el derecho vacacional, su cese no puede exceder más de 60 días al año, según el
art. 12, inc. d) del DL 713, Ley del descanso remunerado de los trabajadores de la actividad
privada.

9. LEY DE MODERNIDAD DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
LEY Nº 26790
Art. 12.- DERECHO DE SUBSIDIO
Los subsidios se rigen por las siguientes reglas:
a ) S u b sidios p or in capacidad t em poral:
a.1) Tienen derecho al subsidio por incapacidad tem poral los afiliados regulares en actividad que cum plan con los requisitos establecidos en el prim er párrafo del art. 10.
a.2) El subsidio por incapacidad tem poral equivale al prom edio diario de las rem uneraciones de los últim os 12 m eses calendario inm ediatam ente anteriores al m es en que se inicia la contingencia. Si el total de los m eses de afiliación es m enor a 12, el prom edio se determ inará en función a los que tenga el afiliado.
a.3) El derecho a subsidio se adquiere a partir del 21 día de incapacidad. Durante los prim eros 20 días de incapacidad el em pleador o cooperativa continúa obligado al pago de la rem uneración o retribución. Para tal efecto, se acum ulan los días de incapacidad rem unerados durante cada año. El subsidio se otorgará m ientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un m áxim o de 11 m eses y 10 días consecutivos.

10. b ) S u b sidios p or m aternidad y la ctancia
b.1) Tienen derecho a subsidios por m aternidad y lactancia, las afiliadas regulares en actividad que cum plan con los requisitos establecidos en el prim er párrafo del artículo 10.
b.2) La determ inación del subsidio por m aternidad se establece de acuerdo al prom edio diario de las rem uneraciones de los 12 últim os m eses. Si el total de los m eses de afiliación es m enor a 12, el prom edio se determ inará en función a los que tenga el afiliado.
b.3) El subsidio por lactancia se otorga conform e a la norm atividad vigente.
El derecho a subsidio prescribe a los seis m eses contados desde la fecha en que dejó el período de incapacidad o el período m áxim o postparto. Los afiliados potestativos podrán tener derecho a subsidios económ icos de acuerdo a lo que establezca el reglam ento.

11. b) LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS.
Enfermedad.
- La enfermedad puede devenir de la relación laboral provocando un desequilibrio personal, psíquico o corporal (contingencias
patológicas). Pero nada impide que las contingencias sean extrañas a la relación laboral o no profesional. En todo caso, este estado de
anormalidad en la salud del trabajador impide que la regular prestación del trabajo se de conforme a las pautas contractuales.
- Según el art. 12, inc. a.3 del DL 26790, son 20 días al año que el empleador debe pagar la remuneración cuando se presenten estas
eventualidades.
- Superado dicho plazo, será ESSALUD el encargado se afrontar los pagos de dichas inasistencias justificadas al trabajo.
- Cualquier interrupción del trabajo producida por razones de incapacidad física deberá ser comunicada al empleador dentro de los tres
días de producido el hecho: su inobservancia podría producir el despido injustificado (art. 37 Reglamento del TUO LPCL-728).

12. Accidente de trabajo
- Los accidentes de trabajo son infortunios laborales correspondientes al riesgo genérico y propio de la vida (que
pueden ser también de trayecto, es decir dirigiéndose al trabajo) que al sobrevenir brindan al trabajador la
protección tanto en las prestaciones de salud, como en las que corresponden al suministro de las primas de
accidente, y en este caso como en los anteriormente señalados, el empleador cubre los primeros 20 días de las
retribuciones del trabajador accidentado, siendo las subsiguientes a cargo de ESSALUD.
- El art. 7 del DL 18846 ha definido los accidentes de trabajo como las lesiones orgánicas o funcionales que en
forma violenta o repentina sufren los trabajadores debido a causa externa de la víctima o a un esfuerzo realizado
por éste, que origina reducción temporal o permanente de su capacidad de trabajo o produce su fallecimiento.
- Para fines del subsidio por accidente de trabajo rige el art. 12, inc. a.2 y a.3 del DL 26790.
- La cobertura destinada al restablecimiento de la salud de los trabajadores es independiente de su nivel
remunerativo (art. 15 y ss. DS. No 009-97-SA).

13. c) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSTNATAL.
- Se trata de proteger a la mujer antes, durante y después del proceso fisiológico
relacionado con la formación final y parto del ser humano.
- Los periodos en mención son de 49 días antes y 49 días después del parto.
- Los subsidios por este periodo corren a cargo exclusivamente de ESSALUD y
equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses. Si
el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en
función a los que tenga el afiliado, según el art. 12, inc. b.2 de la ley 26790 y art.
16 del Reglamento.
- No se podrá gozar simultáneamente de subsidio de incapacidad temporal y
maternidad.
- El subsidio le corresponde a la asegurada obligatoria o facultativa que cuente
con tres meses de aportaciones mensuales consecutivas o cuatro no
consecutivas.

14. d) EL DESCANSO VACACIONAL.
- El descanso vacacional es de 30 días retribuidos íntegramente por el
empleador.
- El trabajador lo obtiene luego de un año de servicios prestados.
- Según el art. 12, inc. d) del DL 713, Ley del Descanso Remunerado, para
efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo, las
inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

15. e) LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.
- Los cargos cívicos se refiere a parlamentarios, alcaldes y regidores.
- Los parlamentarios disfrutarán de licencia sin goce de haberes por el periodo del mandato.
- Los alcaldes pueden optar por la remuneración municipal o la de su trabajo.
- Los regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia hasta por 20 horas semanales, sin descuento de remuneración, pero el resto de la
jornada semanal si deben trabajar.
- El empleador está obligado a preservar el puesto de trabajo, de tal manera que al término del periodo del ejercicio cívico, el trabajador puede regresar
a su puesto de trabajo.
- En el servicio militar, el trabajador tiene derecho a licencia sin goce de haberes y también tiene derecho a volver a su puesto de trabajo si lo solicita
dentro de los 40 días a partir del día de su licenciamiento (Ley 27178 y su reglamento DS. No 004-2000-DE/SG).

16. f) PERMISO Y LICENCIA PARA DESEMPEÑO DE CARGO SINDICAL.
- Su fundamento es que en esta situación el trabajador debe estar libre de la
subordinación patronal para defender eficazmente los derechos de los trabajadores.
- Este derecho ha sido generalmente establecido por los convenios colectivos de
trabajo, donde se ha previsto el modo de su usufructo.
- Si no existe convenio colectivo sobre el tema, se otorgará un máximo de 30 días
naturales por año calendario pagados por la empresa para el desarrollo de este
derecho, los que pueden ser prorrogados pero sin el pago de la retribución
respectiva.

17. g) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.
- Las sanciones disciplinarias interrumpen la relación laboral por el tiempo
señalado por el empleador, conforme a su poder disciplinario.
- La sanción se debe sujetar a los procedimientos previstos en el reglamento
interno.
- La sanción es gradual, puesto que la sensatez y la racionalidad imponen que vaya
de menos a más en cuanto los días de suspensión.
- Las sanciones son sin goce de haber y su reiteración puede causar el despido del
trabajador.

18. h) EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
- El derecho de huelga constituye la paralización concertada, mayoritaria y
pacífica, ejercitada fuera de las instalaciones de la empresa.
- El derecho de huelga está sujeta a trámite establecido por el TUO Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 72 y ss.
- Mientras la huelga no haya sido declarada improcedente o ilegal, la suspensión
del contrato de trabajo es válida.
- Pero si es declarada improcedente o ilegal, la suspensión se convierta en
ausencia injustificada del trabajo que puede dar lugar a la extinción del contrato.

19. i) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO CASO DE CONDENA
PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.
- La detención es una medida provisional que implica la privación de la
libertad que se dicta durante el desarrollo de una investigación fiscal o
durante un proceso penal, lo cual acarrea solo la suspensión del contrato de
trabajo, en tanto que subsiste la presunción de inocencia a favor del
trabajador procesado.
- La presente causal establece la salvedad de que el trabajador sea
condenado a pena privativa de la libertad, lo cual podría implicar que de la
suspensión pasaría a la extinción del contrato de trabajo; sin embargo, entre
las causales de extinción figura la condena penal por delito doloso (art. 24.b),
la cual no implica necesariamente privación de la libertad.

20. j) INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO NO SUPERIOR A TRES MESES.
Al respecto, el artículo 14 dice lo siguiente:
Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
- La inhabilitación debe referirse específicamente a la actividad que realiza el trabajador en su centro de
trabajo y suspenda esta relación por el lapso de su duración.
- Las autoridades administrativas en el ejercicio de sus funciones pueden imponer sanciones de
inhabilitación; ejemplo: suspender la licencia de conducir vehículos a raíz de una infracción de tránsito.
- Las autoridades jurisdiccionales también pueden imponer sanciones de inhabilitación al expedir una
sentencia; ejemplo condenar a un médico a prisión, agregándole la sanción accesoria de inhabilitación
por un periodo determinado para que no ejerza la profesión.
- El art. 28 señala que si la inhabilitación supera los tres meses, en ese caso se justifica el despido.

21. K) EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR.
- El permiso o la licencia los otorga en forma unilateral el empleador o por
convenio colectivo.
- Ocasionan generalmente la suspensión perfecta del contrato de trabajo.

22. l) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.
Al respecto, el artículo 15 dice lo siguiente:
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad
de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por
un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa
de Trabajo, deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la
suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

23. Caso fortuito.
Es todo hecho imprevisible que acontece inesperadamente y que proviene generalmente por acción de
la naturaleza.
Ejemplo: un terremoto, una inundación, etc.
Fuerza mayor.
Es todo acontecimiento que pudiendo ser previsto no puede resistirse o evitarse y proviene
generalmente de la acción de las personas.
Ejemplo: una norma legal que afecta la producción de la empresa, un atentado terrorista, un incendio,
sabotaje, etc.
- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la
suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación
inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- De ser posible, deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

24. ll) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA.
Este literal es abierto, pero encontramos otras causales de suspensión en otras normas:
a. Exoneración de asistir al trabajo por el plazo que dure la contestación del preaviso de despido.
Esta suspensión la encontramos en la segunda parte del artículo 31:
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador
sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de
inmediatez.

25. b. Exoneración para asistir al trabajo por el plazo de preaviso de renuncia o de despido colectivo.
Esta suspensión la encontramos en el artículo 18 del TUO LPCL:
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del 3er. día.