Equipos de Trabajo de Alto Desempeño

Equipo #4
Lcda. Luisana Graziani
Lcda. Marielisa Rodríguez

Comportamiento
Organizacional

GRUPO – EQUIPO
EQUIPOS DE TRABAJO DE
ALTO DESEMPEÑO

Lcda. Graziani y Lcda. Rodríguez. Desarrollo Organizacional (Julio'11) 2

Definiciones: GRUPO

Cantidad de individuos que se unen para
alcanzar una meta o un objetivo en común,
sin embargo son independientes. Según la
Real academia española “Grupo es Pluralidad
de seres o cosas que forman un conjunto,
material o mentalmente considerado”


Definiciones: EQUIPO
“Número reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas
con un propósito común, una serie de metas
de desempeño y un método de trabajo del
cual todas ellas son mutuamente
responsables”


Definiciones
Se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que se utilizan para lograr las metas
propuestas”

Implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y
destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus
integrantes deben estar bien organizados, tener una
mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y
visión de la empresa.

Definiciones: EQUIPO DE TRABAJO DE
ALTO DESEMPEÑO

Es un número pequeño de personas, que comparten
conocimientos, habilidades y experiencias complementarias
y que, comprometidos con un propósito común, se
establecen metas realistas, retadoras y una manera
eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando
resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales
los miembros se hacen mutuamente responsables.


EQUIPOS DE TRABAJO >>
Características

 Composición del equipo: homogéneos o heterogéneos
 Normas: reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo
 Funciones: carácter de la contribución a las tareas y
acciones que realizan los miembros del equipo
 Estado: nivel jerárquico que posee un individuo dentro
del equipo o la organización
 Cohesión: fuerza que integra al equipo, se expresa en la
solidaridad y el sentido de pertenencia a la organización

TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

Según un criterio temporal: tiene que ver con la
estabilidad de las relaciones.
 Grupos o equipos permanentes
 Grupos o equipos temporales

Según su criterio de formalidad: tiene que ver con
el origen de los grupos.
 Grupos o equipos formales
 Grupos o equipos informales



Según su criterio de finalidad: tiene que ver con los
objetivos de los grupos.
 Producción
 Solución de problemas
 Resolución de conflictos
 Cambio y desarrollo organizacional



Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la
ubicación en la estructura organizacional.
 Diferenciación vertical
 Diferenciación horizontal

Según el tipo de estructura:
 Actividad grupal
 Grupo como un contexto en el que predominan la
actividad y los valores individuales


PROCESO PARA CONSOLIDAR UN ET

Formación.

Formación de subgrupos.

Conflictos y confrontación.

Diferenciación.

Realización y responsabilidad
compartida


 Formación. Los individuos se consideran parte del grupo, pero
experimentan incertidumbre con relación a su finalidad, estructura
y liderazgo. Se conocen las conductas y formas de actuación de
cada uno.

 Formación de subgrupos. Para reducir la inseguridad e
incertidumbre que provoca la fase anterior. Surgen conflictos y
actitudes de oposición.

 Conflictos y confrontación. Se advierte resistencia al control
que se impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el
liderazgo y se producen confrontaciones. Se advierte una jerarquía
clara en el liderazgo dentro del grupo.


 Diferenciación. Surgen relaciones estrechas y el grupo
muestra cohesión, porque ha confrontado y superado sus
diferencias. Aumenta el sentido de compañerismo. Se crea
una atmósfera de aceptación mutua.

 Realización y responsabilidad compartida. La
estructura es plenamente funcional y se acepta por todos. La
energía del grupo es sincrónica y se centra en la ejecución de
las tareas, cada uno se responsabiliza por la calidad con que se
realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto.


Amor y fe Desprendimiento Humildad

Convicción y Cohesión
deseo propio
CARACTERÍSTICAS
DE LOS
Autoestima
INDIVIDUOS DE UN Credibilidad

EQUIPO

Confianza Energía

Lealtad
Comunicación Ingenio o
creatividad


DIFERENCIAS
Grupo Equipo de trabajo
Liderazgo fuerte e individualizado. Liderazgo compartido.
Responsabilidad individual Responsabilidad individual y colectiva.
La formación de un grupo de trabajo ocurre a La formación de un equipo de trabajo es un proceso de
partir de su creación o instalación desarrollo.

Enmarca su acción dentro del objetivo global de Dentro del marco del objetivo global de la organización,
la organización. se auto asignan propósitos y metas específicas.

Sus resultados son vistos como suma del Sus resultados se toman y evalúan como producto de un
esfuerzo individual. esfuerzo conjunto de sus miembros.

El trabajo colectivo se considera como algo El trabajo colectivo se observa como una oportunidad y
inevitable o, incluso, un mal necesario. se disfruta.
Los conflictos se resuelven por imposición o Los conflictos se resuelven por medio de confrontación
evasión. productiva.
Se encuentra centrado principalmente en la Se centra en la tarea y en el soporte socio - emocional de
tarea. sus miembros.
No reconoce diferencias de valores, juicios e Se reconocen e incorporan las diferencias como una
incompetencias entre sus miembros. adquisición o capital del equipo.


ORGANIZACIONES DE ALTO DESEMPEÑO

Son aquellas cuyas características sobresalientes las
convierten en modelo a seguir, no solo se distinguen
por sus resultados financieros superiores a la industria,
sino también por el alineamiento estratégico de su
recurso humano y una integración de aspectos tales
como la calidad, los riesgos laborales y la
responsabilidad con el ambiente.


ORGANIZACIONES DE ALTO DESEMPEÑO
Una organización que desee transformarse necesita:

Tener claridad en qué tipo de empresa se desea
convertir

Plantear cual será la diferenciación que tendrá
con respecto a empresas similares y convertirlo
en una propuesta sobre la cual descansará su
estrategia.

Identificar los procesos críticos en que se
sustentará esa estrategia, para identificar que
competencias, habilidades y destrezas nuevas
tendrán que brindar al recurso humano


CARACTERÍSTICAS DE LOS ETAD
Miembros Multifuncionales.y
Fin en Mente Aprendizaje Flexibles
Desempeño, de Trabajo
Asignaciones
Personas multifuncionales que
Los Compromiso. ETAD conocen
Capacitación.los
y miembros de Responsabilidades.
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de juntos,
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Se Los Escogencia
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claramente y se identifican y entienden la
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práctica control en todas oportunidad
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con la estrategia del negocio, estrategia de
El líder es escogido por es
objetivos, valores enriquecerfunciones
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importancia dedeOrganizacionales.
procurando constantementey la los mismos
y
para la rotación proceso incluyendo la
básicasen y tomandoentre criterio de
tareas específico.
equipo que sedetaldarpara facultades a los
forma más algocomo
intelectualmente su sentido poseen una
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integrantes
la empresa, lotrascienden las estructuras,
enLos ETAD éxito del equipoParticipativa.
Administración
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integrantes dequeycontribuye de empresa.
desempeñada monitoreo tiempo
logro desarrollo
Laempleados para el susdel propósitotomadas por y
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y Comunicación.
deabarcando lasdecisiones un y estableciendo
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Como las
sólidadestrezas. Los miembros desarrollan la
En determinado, conentrenamientos cruzados
losrompiendo comparten un sentimiento
Aunque funciones en hechos.
ETAD se realizan basado reclutamiento,
integrante LaEnfoque suele ocurrirlas ideas es
equipo,destrezas, pero de aporte por él por
consenso, ser valorada
es reconocidayysuse de de aque el ser
propia como estándarcaracteriza
comunicación problemas.
Enfoque
la su razón dela propiedad la la
en
yempresacompartidaypor efecto miembros. por la el
porde compromisoasertiva, sus sinérgicoexistiendo
con la finalidad para ejercer diferentes en los ejecución
los liderazgoyrota un todoautonomía de líder
supervisor, tienen
flexibilidad de potenciar es elemento clave para
competencias
demás. medición parael equipo, El
selección, inducción, entrenamiento, de
La humanos destacándose
directa y un balance entrela base
y yLogran entre realizar los
aspectos técnicos facilitaconvierten enen la exigencias de
organización. Se la existenciacrear el
el conocimiento para las de
funcionesque del desempeño ydeterminar que se
positivo responsabilidad directa de
cambios por éxito organizacional requeridos incrementada
evaluación ya que permiteorganizaciones.
como entrenador, sistemas
regeneración de plazo. Mejora
cultura y largo relaciones laborales
losde planificación,servicio.ayudando en elde las
producto ocorto de activalas cosas bien en términos
actúaende unaelde comunicación. a
procesos dentro departicipación
adecuados canalessus miembros.
brindar las
dirección y desarrollo
remuneracióndía que hace la diferencia a largo
diseño e ahaciendoindividuales y
están talentos
maximizar conflictos y desacuerdos.
frente aimplementación de las
día
labores productivas y administrativas de
colectivos. de trabajo. y costos.
estrategias. cantidad
de calidad,
su plazo.
área


¿CÓMO FORMAR UN ETAD?
1. Definir un objetivo.
Fijar una meta, los pasos necesarios para llegar a ella y
comunicar todo claramente y sin descuidar detalles.
2. Buscar a las personas correctas.
El objetivo de trabajar en grupo es integrar personas con
diferentes niveles de conocimiento y experiencia para
alcanzar una meta específica. De esta buena “combinación”
depende, en gran medida, el éxito de un proyecto.
3. Crear una estructura de trabajo.
La misión es liderar y, para hacerlo, se necesita apoyo en una
estructura que facilite la comunicación entre los miembros y
el seguimiento de los compromisos adquiridos internamente
y con otros departamentos o empresas.

4. Comunicar con claridad.
El equipo necesita saber hacia dónde va. Puede que tú lo
tengas claro, pero preocúpate que todos también lo entiendan.

5. Formar líderes.
Un buen equipo debe trascender y, para que esto pase, lo mejor
que puede suceder es formar líderes al interior del grupo. Ellos
tomarán lugar en éste u otros proyectos.
Si se tiene un buen candidato, revisar sus fortalezas y no sus
debilidades, ensañarle como domesticar su ego en función de
las metas del grupo y entrenarlo para desarrollar una visión del
negocio.


6. Delega y da poder de decisión.
La mejor forma de controlar la evolución de un equipo es
organizar reuniones periódicas y facilitar que todos puedan
compartir ideas. Pedir, con total claridad, que no sólo
identifiquen los problemas, sino que desarrollen y apliquen sus
soluciones.

7. Reconoce logros personales y grupales.
Si la felicitación es individual, concéntrate en factores positivos
que puedan ser tomados en cuenta y replicados por los otros
integrantes. Si el éxito es grupal, precisa los puntos clave y
menciona los detalles que se pueden mejorar. Un abrazo o un
fuerte apretón de manos te ayudarán a cerrar un buen
momento.


8. Fomenta la flexibilidad.
Es frecuente que los objetivos planteados en el inicio cambien o
se redefinan, en éste caso se necesitan equipos flexibles
formados por personas flexibles. Saber modificar el rumbo es
uno de los activos más preciados de un buen grupo de trabajo.

9. Entrega los recursos necesarios.
Un buen equipo sabe exigir y un buen líder debe aprender a
conceder. Recuerda que debes proveer todos los recursos
necesarios, aunque no estés de acuerdo en todas las peticiones.
La misión es poner lo que requieren a su alcance.


Compromiso.
Metas comunes.
Elaborar un Plan de Implementación.
Elaborar un Plan de Capacitación.
Crear una estructura de trabajo.
CONSIDERACIONES
Comunicar con claridad.
PARA LA Delegar y dar poder de decisión.
FORMACIÓN DE Reconocer logros personales y grupales.
ETAD Cambiar el sistema de compensación.
Manejar asertivamente los conflictos.
Fomentar la flexibilidad.
Entregar los recursos necesarios


BARRERAS PARA EL DESARROLLO DE
LOS ETAD

 Falta de dirección y propósito común.
 Competencias y destrezas ausentes.
 Mantener sistemas de remuneración que no
reflejen las habilidades adicionales adquiridas por
los individuos.
 Escasa disposición para trabajar ante aparición de
conflictos.
 Empresas con rígidas clasificaciones de puestos.


BARRERAS PARA EL DESARROLLO
DE LOS ETAD

 Resistencia a cambiar de los Gerentes, jefes o supervisores,
quienes siguen utilizando las viejas formas de hacer las
cosas.
 Competencia entre los miembros y pérdida de entusiasmo
de los miembros al inicio.
 Falta de fe en las capacidades de los trabajadores para
alcanzar resultados.
 Falta de confianza entre la dirección y la fuerza de trabajo.
 Incongruencia entre lo que se predica y lo que se hace.


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