El Mantenimiento es la Tecnología del Futuro. Los procesos de manufactura nunca deberán detenerse. La estrategia fundamental es hacer conscientes a usuarios y fabricantes o proveedores de la importancia del Mantenimiento.

1. HACIA UNA AUTO GESTION EN LA CAPACITACION PARA EL
MANTENIMIENTO
Por: Javier Mejía Nieto
Adaptado de : 1as. Jornadas Internacionales de Mantenimiento – XII Jornadas
Nacionales de Mantenimiento, 1995 Bogotá, D.C. - ACIEM
MODELO JAPONES
Los nuevos enfoques gerenciales abogan por el Mantenimiento Productivo Total, en
el cual a los operarios se les capacita para que realicen las labores rutinarias del
mantenimiento y aprendan a diagnosticar posibles fallas y defectos a partir del
comportamiento del equipo en operación. Lo anterior requiere establecer:
• Buenas prácticas de operación, revisión permanente adiestramiento de los operarios
y supervisores.
• Sistema de planificación, programación y control de la producción en sintonía con
las necesidades de mantenimiento.
• Adiestramiento de los operarios y supervisores en detección de inconvenientes, a
través de la variación de parámetros de operación.
• Listados de chequeo rutinarios.
Educación para el Trabajo
Para entender cómo ha llegado el Japón al desarrollo y dominio de la Tecnología del
Mantenimiento, es necesario revisar su historia en los aspectos relacionados con el
trabajo y la educación para el trabajo.
Existe en Japón una antigua tradición, que puede resumirse así: “Educarás a tus propios
trabajadores”. Este principio, era llamativo para las personas que buscaban empleo, ya
que lograrían aprender un oficio a través del trabajo, el cual inicialmente no tendría
paga alguna. Uno de los instrumentos más utilizados en aquella época, era el tablero de
arena y la instrucción se recibía en los templos. Gracias a los templos-escuela, la
enseñanza y el aprendizaje se esparcieron por el Japón a partir de los años 1600. Cada
industria tenía también su propio entrenamiento vocacional dentro de la fábrica y el
énfasis se hacía en el conocimiento práctico que con el tiempo pasó a ser conocimiento
ingenieril. La sistematización de la industria llegó antes de la segunda guerra mundial y
se enseñaba a leer y a calcular. Hoy en día, luego de contratar a un trabajador, se lo
entrena y es asignado a diferentes puestos de trabajo de acuerdo con el sistema de
rotación de puestos. La primera etapa es, aprendizaje del puesto de trabajo. La
maduración de las habilidades se logra en el largo plazo, gracias al empleo vitalicio que
dan las empresas japonesas a sus trabajadores, para así lograr un crecimiento continuado
de estas.
A partir de 1950 el entrenamiento se extendió a los supervisores y gerentes, dando lugar
a conceptos tales como: entrenamiento sistemático, trabajo sistemático y planeación
sistemática. Así pues, el desarrollo del recurso humano a largo plazo es el gran potencial
descubierto en el Japón y que sin lugar a dudas ha colocado a este país en lugares

2. privilegiados de la economía, la ciencia, la educación, la ingeniería, la calidad de vida,
etc.
Cuatro Puntos Básicos
También desde el gobierno se ha dado prioridad al desarrollo del recurso humano del
Japón, teniendo en cuenta que es un país escaso de recursos minerales y energéticos. Se
condensa en cuatro puntos básicos las políticas gubernamentales en dicho aspecto:
1. promoción sistemática de las habilidades humanas en las empresas, paso a paso
(durante toda la vida).
2. promoción del desarrollo de los recursos humanos por los trabajadores mismos.
Autodesarrollo.
3. promoción del entrenamiento vocacional por el sector público para el sector
privado.
4. evaluación de las habilidades, para un reconocimiento por parte de la sociedad y
promover la importancia de las habilidades, ejemplo: carpintería,
metalmecánica, plomería, etc.
El concepto básico es: “desarrollo continuo y sistemático de los recursos humanos
durante toda la vida”.
Carrera en la Empresa
El desarrollo de la carrera en la empresa está ligado estrechamente a la educación y el
entrenamiento de los trabajadores –llamados miembros de la organización, para lo
cual se recurre a la capacitación interna a través de la rotación de puestos y al sistema
OJT (on the job training) o entrenamiento en el puesto y a la capacitación externa a
través de cursos por correspondencia y seminarios.
Un soporte fundamental del esfuerzo realizado por la empresa en la capacitación del
personal, está en el sistema salarial que se centra en el desempeño del trabajador y no en
la labor que él hace para determinar los incentivos y el salario, además del “seniority”
(antigüedad).
Hay un concepto que refuerza en gran medida la importancia dada a la educación y al
entrenamiento en el Japón, y es el de Tecnología. Tecnología es entendida como “el
conocimiento que poseen las personas”.
Algunos de los medios usados dentro de las empresas para la enseñanza son: las
conferencias, las discusiones en grupo, el estudio de casos, materiales desarrollados
dentro de la compañía, etc.
En tiempos de recesión, lo último que se suspende es el entrenamiento a los nuevos
trabajadores, llegándose al extremo que el nuevo trabajador pague parte del
entrenamiento. Los recién graduados de la universidad también reciben entrenamiento,
ya que no poseen conocimiento práctico.
La orientación hacia el trabajo en equipo es otra característica dominante en el ambiente
social y laboral japonés. Se convive en grupos de estudio, existe un sistema gerencial
orientado al grupo, un pensamiento orientado al grupo, una gerencia del sitio de trabajo

3. orientado al grupo, y las cabezas de la organización no pueden decidir por sí solas,
debiendo obtener el consenso del resto del grupo.
Algunos de los principios compartidos por la dirección y el personal de la empresa son:
• “la empresa es el campo cooperativo de la sociedad que necesita coordinación y
no oposición”
• “las personas en la organización son una comunidad con un destino común que
busca el crecimiento de la empresa”.
• “todas las personas en la empresa deben progresar y no se debe salir de
ninguno”.
• “la gerencia debe reeducarse a sí misma para autodesarrollarse”.
• “hacer las cosas bien hechas”.
• “siempre hay un método mejor”.
Trabajadores De La Tercera Ola
La alta complejidad de las organizaciones y la internacionalización de la economía, han
llevado a caracterizar al trabajador de la “tercera ola”, el cual dependerá cada vez más
del apoyo interno en educación y capacitación que le ofrezca la empresa. Los
requerimientos son:
• Que acepte responsabilidades.
• Que entienda cómo su labor se compagina con la labor de otros.
• Que se adapte rápidamente al cambio de las circunstancias.
• Que maneje cada vez mayores tareas.
• Que esté sintonizado sensiblemente a la gente que le rodea.
Todo lo anterior ilustra la importancia que tienen los sistemas de capacitación y
entrenamiento al interior de las empresas y cómo mediante una acertada autogestión, se
eleva la productividad y la calidad de los productos y servicios.
CONCLUSIONES
Sin lugar a dudas, la capacidad desarrollada por el Japón se debe a los elevados niveles
de educación y entrenamiento logrados al interior de las empresas. Debe resaltarse la
gran importancia que tiene el elemento humano en el ambiente industrial y de servicios,
que está sirviendo de ejemplo para el resto de países del mundo desarrollado y en vías
de desarrollo.
Es urgente que en Colombia se adopte el enfoque presentado en forma somera aquí, a
pesar de todas las limitantes que pudieran interponerse por parte de los críticos del
sistema participativo japonés.
BIBLIOGRAFIA
Ohno Taiichi and Mito Setsuo, Just in Time for today and tomorrow, Productivity
Press. Cambridge, 1988.
Japan International Cooperation Agency , Textbook for seminar on Training
specialist for supervisors: Hachioji- Japan. 1993