Gestión conflictos interpersonales en las organizaciones

1. CONFLICTOS INTERPERSONALES
Profesor: José A. Younis Hernández

2. SEGUNDA PARTE: TRIÁNGULO
DEL CONFLICTO
1. La persona
1.1. Creencias y valores
1.2. Actitud personal: actitudes manipulativas
1.3. Emociones y sentimientos
2. El problema
2.1. Conflictos de contenido/de relación
2.2. Causas del conflicto
2.3. Tipos de conflicto
2.4. Principios para tratar el problema o
conflicto en sí
3. El proceso
3.1. Estilos de enfrentamiento al conflicto
3.2. Dinámica y escalamiento del conflicto
3.3. La relación y la comunicación
3.4. Procesos de poder

3. a) Creencias y valores
b) Actitud personal:
actitudes
manipulativas
c) Emociones y
sentimientos
a) Estilos de
enfrentamiento al
conflicto
b) Dinámica y
escalamiento del
conflicto
c) La relación y la
comunicación
d) Procesos de
poder
a) Conflictos de contenido/de relación
b) Causas del conflicto
c) Tipos de conflicto
d) Principios para tratar el problema o conflicto en sí
El conflicto

4. 1. LA PERSONA
1.1. Creencias y
valores
1.2. Actitud personal
en los conflictos:
actitudes
manipulativas
1.3. Emociones y
sentimientos

5. 1. Actividad . Lluvia de ideas: palabras que se asocien con conflicto.
2. Actividad . Salir a la calle y pedir a la gente que digan la primera
palabra que se les viene a la cabeza cuando oyen la palabra conflicto.
Pedirles una segunda palabra. Apuntarlo todo por escrito.
3. Actividad. Reunirse por grupos de 5 e identificar las respuestas
marcando con un signo (+) las respuestas positivas y con un signo (-)
las respuestas negativas.
4. Actividad. ¿Hay más respuestas negativas que positivas?
Seguramente es así, por lo que pedimos otra lluvia de ideas de
palabras positivas asociadas al conflicto.
Ejemplos: crecimiento, cambio, alivio, creativo, paz,
cooperación, solución, amigos......
1.1. Creencias y valores

6. ES UNA DIFERENCIA EXPRESADA ENTRE AL
MENOS DOS PARTES INTERDEPENDIENTES
QUE RECONOCEN TENER MOTIVACIONES
INCOMPATIBLES, GRATIFICACIONES
LIMITADAS Y QUE TIENEN CONCIENCIA DE LA
INTERFERENCIA DEL OTRO COMPAÑERO EN
LA PERSECUCIÓN DE SUS OBJETIVOS.

7. SÓLO HAY
CONFLICTO SI
LAS DOS
PARTES SON
CONSCIENTES
DE UN CIERTO
DESACUERDO

8. SOLUCIONAR
CONFLICTOS ES
SOLUCIONAR
MOTIVACIONES DE
AMBAS PARTES. LAS
SOLUCIONES QUE
SATISFACEN AMBAS
PARTES SON LAS QUE
REALMENTE PUEDEN
LLEGAR A SOLUCIONAR
LOS CONFLICTOS.

9. HAY CONFLICTO SI
CREO NO DISPONER
DE UN RECURSO
PARTICULAR EN
CANTIDAD
SUFICIENTE
(SIMBÓLICO O
MATERIAL)

10. LAS DOS PARTES TIENEN
NECESIDAD DE LA OTRA PARA
RESOLVER UN CONFLICTO. EL
BIENESTAR Y LA SATISFACCIÓN
DE LA UNA SE APOYAN EN LOS
ACTOS DE LA OTRA. MUCHOS
CONFLICTOS SE ESTANCAN
PORQUE LAS PARTES NO LLEGAN
A COMPRENDER QUE SON
INTERDEPENDIENTES.

11. EL CONFLICTO ES INEVITABLE.
PERO ES POSIBLE MODIFICAR LA
FORMA DE HACERLES FRENTE

12. SOLUCIONAR CONFLICTOS EDUCA LA
PERSONALIDAD PORQUE EXIGE:
CENTRADO EN EL PROBLEMA/AUTODEFENSA
DIFERENCIAR PERSONA/CONFLICTO
VERIFICACIÓN DE PERCEPCIÓN
CONTROLAR LOS MIEDOS
CONOCER TUS CREENCIAS SOBRE EL
CONFLICTO

13. MIEDO: MECANISMO
DE ALARMA CUANDO
EXPERIMENTAS
ANGUSTIA, TEMOR,
ESTRÉS O
FRUSTRACIÓN
(AMENAZA)
AGRESIVIDAD
NECESIDADES:
SOCIALES Y
BIOLÓGICAS
ASEGURAN
SUPERVIVENCIA:
AFECTIVA, SOCIAL,
ALIMENTARIA,
PERTENENCIA,
EMOCIONALES,
SEXUALES,
ACEPTACIÓN, ETC.

14. Conflicto positivo o negativo: el papel del ciclo
personal del conflicto
La experiencia de cada uno de nosotros en las situaciones
de conflicto, parece que sigue una serie de fases que hace
que perpetuemos el ciclo. El ciclo puede ser positivo o
negativo:
Fase 1. Actitudes y
creencias
Fase 2. El conflicto
Fase 3. La respuestaFase 4. El resultado

15. CREENCIAS
Y
ACTITUDES
SOBRE EL
CONFLICTO
RESULTADO OCURRE EL CONFLICTO
RESPUESTAS
(refuerzos de creencias)
-Los conflictos
son manifestados
pacíficamente.
-No surgen
resentimientos
-Las relaciones se
mantienen o
incrementan
-Utiliza buenas habilidades de comunicación
-Acuerda hablar sobre el problema
-Utiliza solución de problemas
-El conflicto es natural
-Trabajar los problemas nos
da oportunidad de aprender
y crecer
POSITIVO
EJEMPLOS DE CICLO DE CONFLICTO

16. CREENCIAS
Y
ACTITUDES
SOBRE EL
CONFLICTO
RESULTADO OCURRE EL CONFLICTO
RESPUESTAS
(refuerzos de creencias)
-Los problemas
empeoran o
escalan
-Se hieren los
sentimientos
-Las necesidades
no se satisfacen
-Pretender que nada va mal
-Simplemente, rendirse
-El conflicto es peligroso
-Hablar de los problemas
los empeora
NEGATIVO
EJEMPLOS DE CICLO DE CONFLICTO

17. Actividad.
De forma escrita, describe dos conflictos que ustedes
hayan experimentado: uno que haya terminado de forma
positiva y otro que haya terminado de forma negativa. Lo
describen utilizando solamente estas preguntas:
1.- ¿Qué conflicto ocurrió? ¿Cuál fue? Descríbelo.
2.- ¿Qué hiciste cuando ocurrió el conflicto? ¿Cómo
respondiste?
3.- ¿Cuál fue el resultado que conseguiste? ¿Qué resultó
de tu respuesta al conflicto?

18. Actividad.
Nos ponemos por parejas aleatorias y nos entregamos
mutuamente los dos conflictos descritos.
El o la compañera analiza el conflicto negativo con la
ayuda de la hoja de trabajo “Observación del conflicto”
(hoja de trabajo)” que pueden ver a continuación. Sólo
analizamos el conflicto negativo.
Si hace falta preguntar para aclarar algo, se pregunta, pero
sólo estrictamente para averiguar lo que nos pide la hoja
de observación.

19. OBSERVACIÓN DEL CONFLICTO (HOJA DE TRABAJO)
Nombre de la persona
¿Sobre qué trató el
conflicto?
Creencias y actitudes de
esta persona
¿Cómo respondió esta
persona?
¿Qué consecuencias tuvo
para esta persona?
¿Qué podría haber hecho
esta persona para
asegurarse un resultado
más positivo?

20. Actividad. Una vez concluido el análisis, discutimos con
nuestra pareja:
1. Cómo ha contribuido al conflicto
2. Qué pudo haber hecho de otra manera
3. Si es un patrón común de él o ella en los conflictos
4. Qué parte de su sistema de creencias contribuye a que
el conflicto se desarrollara como lo hizo.

21. Actividad. Ahora pasamos a analizar los dos conflictos, positivo y negativo, que
escribimos en el papel comparándolos entre sí para saber qué condiciones reúnen
los que se solucionaron de forma positiva. Véase esta lista, donde pueden agregar
otros factores descubiertos:
1. Participan en la resolución del conflicto todos los implicados
2. Todos los implicados mantienen una actitud de colaboración entre
ellos.
3. Los implicados en el conflicto participan en el proceso de
resolución de forma voluntaria
4. No se está produciendo ningún tipo de violencia entre las partes
5. Cada parte implicada en el conflicto se interesa por las
necesidades de los otros implicados
6. El resultado al que llegan es realmente satisfactorio para todos .
7. Otros factores:

22. NO ES POSIBLE ELIMINAR LOS
CONFLICTOS, PERO SÍ
GESTIONARLO ADECUADAMENTE,
DE MODO QUE LOS CONFLICTOS
SEAN UNA OPORTUNIDAD PARA UN
CAMBIO POSITIVO Y MENOS PARA
LA MANIPULACIÓN
INTERPERSONAL.
1.2. Actitud personal en los conflictos:
las actitudes manipulativas

23. Satir y Shostroni distinguen cuatro tipos básicos de actitudes manipuladoras en un conflicto
interpersonal, cada uno de ellos con innumerables variaciones y combinaciones:
1. APACIGUADOR: Pacificar, suavizar las diferencias, ser simpático, protector, defender
tiernamente a otros, encubrir, disimular. "Oh, no es tan malo, realmente. "Estamos básicamente
de acuerdo".
2. EVASIVO: Estar tranquilo, simular que no entiende, cambiar de tema, aparentar debilidad,
aparentar desamparo. “No puedo remediarlo, “No lo escuché”.
3. INCULPADOR: Juzgar, intimidar, comparar, quejarse. "Siempre es tu culpa", "Tú nunca...
"¿Por qué no ?"
4. PREDICADOR: Instruir, recurrir a la autoridad exterior, "Tú deberías, "Tú debes",
demostrando que está en lo cierto mediante explicaciones, cálculos, empleo de la lógica, etc.
"El doctor Spoc dice...” , “Lo que realmente estás haciendo es...”
ACTITUDES MANIPULATIVAS

24. Actividad: riña en la familia
Este ejercicio es ideal para hacerlo entre
PROFESIONALES de la misma organización
social, con el objeto de que se “den cuenta” de
cuál es su papel actitudinal durante un conflicto y
para que se pongan en el pellejo de otro en una
situación de discusión en el contexto de la
organización donde trabajan. Esto nos ayudará a
descubrir muchos sentimientos, después, en el
diálogo.

25. Madre Padre Hijo Hija
Primeros cinco minutos 1 3 2 4
Segundos cinco minutos 2 4 3 1
Terceros cinco minutos 3 1 4 2
Cuartos cinco minutos 4 2 1 3
1. APACIGUADOR: Pacificar, suavizar las diferencias, ser simpático, protector, defender
tiernamente a otros, encubrir, disimular. "Oh, no es tan malo, realmente. "Estamos
básicamente de acuerdo".
2. EVASIVO: Estar tranquilo, simular que no entiende, cambiar de tema, aparentar
debilidad, aparentar desamparo. “No puedo remediarlo, “No lo escuché”.
3. INCULPADOR: Juzgar, intimidar, comparar, quejarse. "Siempre es tu culpa", "Tú
nunca... "¿Por qué no ... ?"
4. PREDICADOR: Instruir, recurrir a la autoridad exterior, "Tú deberías, "Tú debes",
demostrando que está en lo cierto mediante explicaciones, cálculos, empleo de la lógica, etc.
"El doctor Spoc dice...” , “Lo que realmente estás haciendo es...”

26. ACTIVIDAD. DISCUSIÓN EN GRUPOS
1. ¿Hasta qué punto ven reflejados en estas roles
actitudinales sus propias características cuando se trata
de relacionarse con otros?
2. De las muchas maneras de interpretar estos roles,
¿cómo te expresaste a ti mismo?. Descubre tu estilo
particular al interpretar el rol actitudinal.
3. ¿Llevamos a cabo todos estos roles o más bien
utilizamos algunos?

27. MEJOR MANERA DE RESOLVER UNA
DISPUTA
1. Expresar qué siento, qué es importante para mi y
qué quiero de ella.
2. Prestar atención a los sentimientos y exigencias de
la otra persona.
3. Llegar a algún tipo de acuerdo o solución, y, si no
es posible, buscar mis deseos y necesidades en otra
persona.

28. 1.3. Emociones y sentimientos
1.3.1. Emociones y conflicto
1.3.2. Qué son las emociones
1.3.3. Emociones: físico-
cognitivo
1.3.4. Emociones: cognitivo-
físico

29. Las emociones
afectan a los
conflictos
Pueden causar conflictos
si son intensas y están
fuera de control
Intensifican los
conflictos en escalada
Son motivadores de
resolución o inhibición
Si no se encauzan y
expresan
1.3.1. Emociones y conflictos

30. Orígenes fisiológicos:
Las emociones son
activaciones físicas
breves causadas por
estímulos o
acontecimientos
disruptivos: sudar,
ponerse colorado, etc.
El propio contacto
corporal humano es
una necesidad previa
para desarrollar las
emociones ulteriores.
Orígenes cognitivos:
Para que se produzca
una emoción debe
evaluarse el estímulo
Las emociones se
generan por nuestros
pensamientos y
evaluaciones de
estímulos externos,
pero luego adquieren
autonomía con respecto
a sus orígenes externos.
¿SIEMPRE SOMOS CONSCIENTES?
1.3.2. Qué son las emociones

31. LEER LA HOJA TEORÍA: ELABRAZO
• Abrazo de grupo
• Abrazo de costado
• Pedir permiso para dar un abrazo
• Pedir que a uno le den un abrazo
• Con abrazo queremos decir “cosas”. Piensen en una
emoción que quieran transmitir con el abrazo e inventen
su propio estilo de abrazo.
Reflexión: Qué pensaron – Qué sintieron – Qué
hicieron
1.3.3. Actividades: el componente físico - cognitivo

32. 1.3.4. Actividades: el componente cognitivo-físico
• Decir cosas positivas del grupo
• Sentados en círculo, por turnos, vamos mencionando cosas
positivas de cada uno.
• Recoger lista de descripción de emociones y localizar nuestras
propias emociones en el conflicto negativo/positivo. ¿Cómo son
estas emociones? ¿En qué se diferencian las positivas de las
negativas?
•¿Qué hechos concretos puedes localizar como estímulo de una
emoción determinada? ¿Qué tiene ese hecho para “emocionarte”
así? ¿En qué te afecta?
•Visualiza una emoción del conflicto negativo y conviértela en una
emoción positiva contraria. ¿Cómo lo has hecho?
Reflexión: Qué pensaron – Qué sintieron – Qué
hicieron

33. ACTIVIDAD: Ahora piensa (puedes hacerlo sobre un conflicto
vivido por ti) en todo lo que uno hace cuando pierde el
autocontrol, lo que debería hacer si se autocontrolara y qué
técnica de autocontrol ha seguido. Después, escenifica con otra
pareja lo que hiciste y lo que deberías haber hecho. Explícalo al
grupo:
Situación Ha hecho Debería hacer Técnica
Te quejas a un
amigo porque sabes
que ha hecho correr
un rumor sobre la
conducta de tu
pareja
Fui a insultarlo, a
decirle lo bocazas
que es, me lo tomé a
la tremenda sin
comprobar nada
Hablar con él para
darle la oportunidad
de que se explicara
y después decidir
qué hacer, una vez
lo haya escuchado
Relajarme no
adelantar ideas
irracionales o
adivinar el
pensamiento

34. Habilidades de autocontrol para frenar la escalada de violencia
a) Suspensión temporal del conflicto (abandonar la discusión, el
enfrentamiento, durante un rato, separarse y después volver a
retomarlo.
b) Investigar qué es lo que produce el enfado y dejar de lado el tema
de la discusión.
c) Revisar lo que pensamos que está pensando la otra persona.
Cuando se está enfadado se piensa o imagina lo peor sobre los
pensamientos del otro, así que conviene aprender a comprobar
mediante preguntas directas, si lo que pensamos que el otro está
pensando es verdad o no.
d) Habilidades físicas de autocontrol: respirar y relajar el cuerpo
e) Habilidades cognitivas: no adelantar negativamente las respuestas
del otro para estar dispuesto a la escucha. Controlar el pensamiento
irracional

35. 2. EL PROBLEMA
2.1. Principios para tratar
el problema o
conflicto en sí

36. 2.1. Principios para tratar el problema
Las estrategias de solución de conflictos se
basan en tres principios fundamentales:
Principio 1:
Separar a las
Personas del
Problema
Principio 3:
Centrarse en
Los Intereses,
No en Las
Posiciones
Principio 2:
Inventar
Opciones para
una Ganancia
Mutua

37. Principio 1: Separar a las Personas del Problema
Afecta en tres áreas:
• Percepciones: En un conflicto cada persona
tiene una visión diferente. Para la solución es
importante que cada uno entienda cómo los
demás ven el problema.
• Emociones: A menudo, las personas tienen
fuertes sentimientos hacia los demás o hacia el
problema. Es importante dejar fluir esos
sentimientos para lograr entender el problema.
Es importante que mientras una persona
expresa sus emociones, la otra escuche y se
abstenga de reaccionar.
• Comunicación: la solución de conflictos
requiere una comunicación alternante: que
alternativamente un individuo hable sobre el
problema y el otro escuche.

38. Principio 2:
Inventar Alternativas para una Ganancia Mutua
• Este principio reconoce que
es mejor para los disputantes
intentar pensar en ideas que
permitan a cada persona
ganar antes que argumentar
sobre quién ganará o quién
perderá o simplemente para
trabajar en un compromiso.
El proceso utilizado es una
tormenta de ideas. Una
tormenta de ideas es generar
ideas sin tomar decisiones.

39. Principio 3:
Centrarse en Los Intereses, No en Las Posiciones.
Los individuos tienen diferentes ideas sobre lo
que quieren lograr (posiciones) y cada uno tiene
razones (intereses) que apoyan sus ideas.
• Posición: Lo que desean los disputantes; debe
ser expresado como una exigencia o como una
demanda. Deja poca maniobra: me dan lo que
pido o rompo la baraja.
• Intereses: Una razón por la que el disputante
desea lo que él o ella quiere. Es la necesidad real
que nos lleva a esa postura. Menos sujeto a
debate y pueden converger. Son el contexto de las
posiciones.
• Necesidades. Representan el contexto aún más
amplio dentro del que existen los intereses.

40. Un ejemplo de Fisher y Ury: dos personas están en una
biblioteca discutiendo; una de ellas quiere la ventana
abierta y la otra la quiere cerrada. Discuten acerca de
cuánto dejarla abierta: un poco, la mitad, tres cuartos
(posiciones). Ninguna solución satisface a ambas. Entra
la bibliotecaria y pregunta a una de ellas por qué quiere
la ventana abierta: “necesito aire fresco". Pregunta a la
otra por qué la quiere cerrada: "para evitar la corriente"
(intereses). Después de pensarlo, abrió ampliamente
una ventana en una sala contigua dejando pasar aire
fresco sin corriente.
La posición y el interés: un ejemplo

41. Iceberg del
conflicto

42. Actividad. La naranja
• Descripción: Se trata de decidir por parejas
(hermana “a” y hermana “b”) quién se quedará
con la única naranja que queda en casa. Cuando
hayamos tomado una decisión esperaremos a
que todos acaben para comentarla.

43. Actividad. La naranja (papeles)
• Hermana “b”: Tú y tu
hermana se pelean por la
única naranja que queda
en casa. Tú eres la más
fuerte y quieres hacer
confitura con la piel.
• Hermana “a”: Tú y tu
hermana se pelean por la
única naranja que queda
en casa. Tú eres la mayor
y te apetece tomarte un
zumo.

44. Actividad. Valoración:
1. ¿Cuántos consiguieron la naranja para ellas o
ellos solos?. ¿Cómo lo consiguieron? ¿Qué
otras soluciones encontraron? ¿Los que la
repartieron a partes iguales, están satisfechos?
2. Intercambien la información entre las
hermanas. ¿Qué descubrimos? En realidad
cada una podría haber obtenido lo que querían
sin distribuirlo.
Conclusiones:
1. Explorar un conflicto significa abandonar las
posiciones y hablar de intereses y necesidades.

45. Actividad : el caso de la bella mariposa
1. Forman parejas y recogen cada participante el papel
del Dr. T. P. James o el papel de Dr. P. B. Huera.
2. Cada pareja debe llegar a solucionar el conflicto.
Pueden perder el empleo si no hacen un acuerdo que
beneficie a sus compañías.
3. Tienen 20 minutos para leer el rol y preparar la
negociación.
4. A los 25 minutos de negociación finalizamos, y
preguntamos cómo resolvieron la situación.
5. Resultado: tienen que haber entendido que el Dr.
James necesita el capullo (la cápsula que protege a
la mariposa en estado larval) y el Dr. Hirera necesita
necesita las mariposas maduras

46. LOS INTERESES PUEDEN
TENER DIVERSAS CAPAS
• Puede que en una disputa las personas manifiesten
que tienen una única preocupación. Sin embargo, es
raro que de hecho tan sólo les importe una cosa; lo
más probable es que tengan diversas capas de
intereses en juego.
• Así, por ejemplo, supongamos que una pareja se
pelea por veranear en el mar o en la montaña...

47. Al principio puede que tomes su enfrentamiento al pie de la letra y pienses que a Susana
le encanta ir a la montaña, mientras que Pedro prefiere la playa.
Posteriormente es posible que averigües que lo que en realidad le encanta a ella es
realizar unas excursiones que no puede hacer en la playa, mientras que a él le apetece
relajarse en algún lugar cálido y no hacer nada en absoluto.
Hurgando más tal vez descubras que Susana está interesada en ganar este enfrentamiento
porque ella cedió ante Pedro los últimos dos años. O puede que él desee que pasen un
tiempo solos y el hecho de ir a la montaña suponga tener que visitar a la familia de ella.
Y algunos intereses son tan privados que los implicados en solucionar sus conflictos tan
sólo pueden hacer conjeturas sobre los mismos.

48. 3. EL PROCESO
3.1. Estilos de enfrentamiento
al conflicto

49. 3.1. Estilos de enfrentamiento al conflicto
• Ante un conflicto nos podemos preocupar
por nuestros objetivos (firmeza) y/o por los
objetivos del otro (cooperación).
• Hay cinco maneras de reaccionar ante un
conflicto. Todo el mundo puede utilizarlas
todas, pero si empleamos con frecuencia
una de ellas, podremos decir que este es
nuestro estilo predominante.
• Los cinco estilos son: competir, colaborar,
compromiso, evitar y acomodar.

50. Competir: TIBURÓN
El «tiburón» sólo se
preocupa por sus
intereses y siempre
intenta ganar el
máximo para él. Cree
que se ha solucionado
el problema cuando
ha conseguido lo que
quería.

51. Colaborar: BUHO
El «BUHO» busca la
manera de generar
ganancias suficientes
para que ambas partes
puedan realizar sus
objetivos. Cree que se ha
solucionado el problema
cuando los dos han
conseguido lo que
querían.

52. Compromiso: ZORRO
El «zorro» intenta
repartir las ganancias y
las pérdidas entre los
dos, de manera que
cada uno consiga parte
de sus objetivos. Cree
que se ha solucionado el
problema cuando nadie
gana ni pierde del todo

53. Evitar: TORTUGA
La «tortuga» simula que
no pasa nada, que no
hay ningún problema
que solucionar, no le
preocupan ni sus
objetivos ni los del otro.
Cree que se ha
solucionado el problema
porque no hay tal
problema.

54. Acomodar: OSITO
El «osito» se preocupa
sólo por los objetivos
del otro. Cree que se
ha solucionado el
problema cuando el
otro está satisfecho y
tiene lo que quiere.

56. Actividad. Juego de roles médico-paciente (5 finales)
• Vamos a conformar 5 parejas. Una parte
hará de médica/o y la otra de paciente.
• El profesor entregará a cada pareja el
papel a desarrollar ante el resto del
grupo.
• El grupo entero deberá descubrir de qué
estilo de respuesta al conflicto se trata.
• Situación de partida: Una paciente operada del pecho
lleva un año visitando a su médico de cabecera para las
bajas por convalecencia. Al finalizar el año, ella solicita
de nuevo la baja y el médico y la paciente reaccionan de
diferentes maneras.

57. Papel 1. El médico tiburón: competir
El «médico tiburón» sólo se preocupa de la
empresa y siempre intenta tirar para ella. A pesar
de que la paciente le dice que todavía no se siente
recuperada, el médico hace prevalecer su opinión
de experto y de que a ella ya no le pasa nada. Por
más que insiste y habla de sus derechos, la
enferma se ve desbordada por el poder del
médico. Al final se enfrascan en una dura
discusión entre razones de experto y razones de
de derechos por enfermedad aún no superada.

58. El «médico ZORRO» pide a la paciente que explique
las razones de su petición. La paciente le explica que
está triste y sin ganas de nada,que ella quisiera trabajar,
pero se encuentra como sin fuerzas y la quimioterapia
todavía tiene efectos después del año de tratamiento.
La médico le ofrece información para que visite a la
psicóloga y trate de recuperarse y fortalezca su voluntad
de vivir. Cree que no debe dejar de trabajar del todo,
aunque reconoce su tristeza, y la invita a negociar de
qué manera pueden compaginar el volver al trabajo y
recuperarse. Acuerdan algo que gusta a las partes. Sólo
se incorporará 2 horas diarias, durante un mes, mientras
visita a la psicóloga y luego revisarán el proceso.
Papel 2. El médico zorro: compromiso

59. El «médico BUHO» pide a la paciente que explique las
razones de su petición. La paciente le explica que está
triste y sin ganas de nada,que ella quisiera trabajar, pero se
encuentra como sin fuerzas y la quimioterapia todavía tiene
efectos después del año de tratamiento.La médica ausculta
la tensión, los ojos de la paciente, etc. Le hace preguntas
sobre el apetito, su sexualidad y cosas así. Al final, le da un
mes más de baja, razonando que la empresa saldrá
perdiendo si ella no se recupera del todo. La paciente le
parece bien e indica que por su parte irá a visitar a la
psicóloga para superar su trance de tristeza por la pérdida,
tal como le recomendaron en el hospital general.
Papel 3. El médico búho: colaborar

60. Papel 4. El médico tortuga: evitar
La paciente explica que está triste y sin ganas
de nada,que ella quisiera trabajar, pero se
encuentra como sin fuerzas y la quimioterapia
todavía tiene efectos después del año de
tratamiento. El médico bromea, le hace algún
chiste, y le dice que no hay tal problema, que
todo es normal, que se supera, etc. La paciente
dice que sí, se ríe de sus bromas, que en
realidad no tiene por qué encontrarse así y que
el problema es imaginario.

61. • La paciente explica que está triste y sin ganas
de nada,que ella quisiera trabajar, pero se
encuentra como sin fuerzas y la quimioterapia
todavía tiene efectos después del año de
tratamiento. El médico explica que lo que le pasa
es normal y que no podía ser de otra manera,
que no se preocupe y que descanse cuanto
desee. Es así que le pregunta cuánto tiempo
necesita de baja. La paciente responde que sí,
que claro, que tiene razón probablemente y que
claro esto pasa a muchas mujeres y gracias a la
compresión de sus médicos salen adelante.
Entonces le pide 1 año más de baja.
Papel 5. El médico osito: acomodar