talento humano

1.
1
INTRODUCCIÓN
Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, en INPAHU, y en
concordancia con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son el recurso más valioso.
Por definición, la administración de recurso humano es el proceso implementado alrededor del
acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una persona
o una unidad como en el caso de INPAHU, con el concurso de los directivos de la organización, con
el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las estrategias académicas, administrativas
y financieras de la organización, a través de las personas.
En general las funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas por las
áreas de Selección, Contratación, Compensaciones y Benéficos, Capacitación, Evaluación y
Desarrollo. Teniendo en cuenta las características particulares de cada entidad, empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros aspectos.
Para desarrollar la administración del recurso humano en INPAHU es fundamental considerar
procesos tales como:
 Selección y contratación
 Inducción
 Nómina y Control
 Evaluación
 Capacitación
 Bienestar Social
Su desarrollo efectivo contribuye de manera significativa al logro de los objetivos corporativos
generando de esta manera un ambiente laboral favorable de participación activa y sana
convivencia, en el que se estimule el desarrollo individual, grupal e institucional.

2.
2
La gestión humana en INPAHU, se ha ocupado por consolidar un equipo de trabajo
interdisciplinario competente para cubrir y responder a las exigencias que hoy en día demanda el
mundo laboral. En este sentido, la administración del talento humano contempla la planeación,
organización, desarrollo y coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la institución representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.
El área de gestión Humana en INPAHU se preocupa por conquistar y mantener las personas en la
Institución, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable, de manera
que se esfuerza por crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con
habilidad y motivación para alcanzar los objetivos institucionales, así como trabajar por generar,
mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción de
recursos humanos, y el alcance de objetivos individuales, que permitan la eficiencia y eficacia
requeridas en el desempeño de las funciones propias del quehacer educativo.
El propósito de la administración del recurso humano en INPAHU pretende que todos aquellos
que laboran en la Institución desempeñen funciones acordes a su formación e intereses de crecer
en los ámbitos personal, profesional y laboral, para lograr en conjunto unos resultados precisos,
que satisfagan las necesidades de desarrollo individual, en el cumplimiento de metas
organizacionales.
Es así como el recurso humano en la Fundación Universitaria INPAHU se administra atendiendo
estricta y oportunamente los lineamientos legales que regulan las relaciones laborales, compiladas
en el Código Sustantivo del Trabajo y sus decretos complementarios, los Estatutos institucionales
y el Reglamento Interno de Trabajo.
De esta forma, se esmera igualmente en propiciar espacios para el encuentro y relacionamiento
de las personas, con el propósito de promover la satisfacción de necesidades de relaciones
humanas de buena calidad, basadas en el respeto, la armonía y una comunicación oportuna y
asertiva, estableciendo condiciones humanas adecuadas al buen desempeño en el trabajo y
posibilitando un clima para el desarrollo de la comunicación e información, con el fin de conseguir
la participación de los funcionarios en el espíritu y de los objetivos básicos de la Institución.
Bajo estos preceptos ha sido una constante para la Institución fortalecer el espíritu de equipo y el
desarrollo de liderazgo, la formación y capacitación de sus funcionarios en aspectos propios que
faciliten el eficiente desempeño de sus funciones y contribuyan al desarrollo humano.

3.
3
OBJETIVOS
Objetivo General
El objetivo de Gestión Humana en INPAHU es proveer y mantener el Talento Humano competente
requerido por cada uno de los procesos académicos, administrativos y financieros, para el logro de
los objetivos institucionales y el desarrollo humano del equipo de trabajadores.
Objetivos Específicos
 Proporcionar a la Institución la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos
generales y específicos de cada área de trabajo, a través de un proceso de selección
efectivo.
 Consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes, con competencias,
compromiso y satisfacción suficientes para alcanzar los objetivos de la organización,
mediante procesos de inducción, capacitación y desarrollo humano claramente definidos.
 Realizar una planeación eficiente de las necesidades en planta de personal para garantizar
la ubicación oportuna y consecuente del recurso humano, en virtud de sus competencias,
capacidades y habilidades.
 Evaluar el desempeño del recurso humano con el fin de mejorar la calidad para lograr una
mayor eficacia en todos los niveles de la Fundación.
 Generar, desarrollar y mantener condiciones organizacionales que garanticen la
satisfacción de los funcionarios y el logro de sus objetivos individuales, con procesos de
remuneración, compensación y bienestar social que satisfagan sus necesidades
particulares.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles.

4.
4
PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
El Área de Gestión Humana cumple con diversas funciones dentro de la Institución con el fin de
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus
objetivos en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.
Para alcanzar esta meta, en INPAHU se desarrollan los siguientes seis (6) procesos en el área de
gestión Humana.
 SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Desde su creación, la Fundación Universitaria INPAHU, posee políticas y normas que facilitan los
procesos de selección y contratación docente, teniendo como objetivo principal seleccionar
profesionales de alta calidad, que contribuyan al logro de los objetivos institucionales.
Personal Académico
En el proceso de selección y contratación de personal se hace necesario distinguir entre personal
académico y personal administrativo; teniendo en cuenta el objeto de la Institución en la
prestación del servicio educativo, se privilegia en el orden de presentación el recurso humano
académico.
El proceso inicia con el establecimiento de necesidades de personal para lo que los directores de
los Programas Académicos y los coordinadores están encargados de identificar y ubicar a los
candidatos o aspirantes a docentes de acuerdo a los requerimientos de la asignatura. En este
primer contacto el director los requisitos que debe presentar, el valor de la hora cátedra, el tipo de
contrato, la duración del contrato, las exigencias y compromisos con la docencia, la forma y fechas
de pago, el modelo curricular, y la asignación de carga académica y en general las condiciones de
la contratación para determinar intereses y si la oferta satisface las expectativas de los docentes.
Una vez que se ha definido que el perfil del docente encaja en las necesidades del programa y en
las condiciones institucionales, se inicia el proceso formal de contratación en el área de talento
humano, donde de determina la completitud de los requisitos y se cita al candidato para aplicar las
pruebas de personalidad, agilidad mental, psicotécnicas, y de competencias laborales, según el
caso.

5.
5
En este orden de ideas el proceso de sección y contratación consta de:
 Identificación de necesidades
 Reclutamiento de candidatos
 Aplicación de pruebas de selección (sicotécnicas, de personalidad, competencias
laborales)
 Entrevista: se realiza en dos etapas, el primero de orden académico con el director del
programa y la segunda, con el personal de talento humano.
Cada una de las etapas es excluyente en el proceso si no se reúnen los requisitos, pero si al final de
la entrevista el concepto es favorable se inicia la vinculación en dos tipos de contrato: contrato de
trabajo de la labor y obra contratada, o a término fijo con los beneficios de Ley, tales como:
seguridad social, salud y pensión.
El proceso de selección y contratación en la Institución tiene por objeto realizar la selección por
competencias que permitan visualizar un amplio rango de capacidades actitudes y destrezas que
involucren no solo conocimientos y habilidades en los candidatos, sino el desarrollo de
competencias y la gestión de estrategias de mejoramiento continuo.
Personal Administrativo
El proceso de selección del personal administrativo consta de las siguientes etapas:
 Identificación de necesidades
 Reclutamiento de candidatos
 Aplicación de pruebas de selección (sicotécnicas, de personalidad, competencias
laborales)
 Entrevista: se realiza en dos etapas, el primero de orden académico con el director del
programa y la segunda, con el personal de talento humano.
La diferencia con la contratación de personal académico radica en la identificación de necesidades
de cada una de las unidades por cuanto la Institución tiene definida su planta de personal y cada
una de las plazas es cubierta teniendo en cuenta los perfiles de cargo que se han definido para
cada uno de ellos.

6.
6
El objeto último en la selección del personal es hacer un rescate del sentido de lo Institucional y de
mejoramiento del clima organizacional, mediante procesos de participación abierta.
 INDUCCIÓN
Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta
fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en si mismo no
es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados
en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para
maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.
Este proceso está orientado a facilitar la integración entre el individuo y la Institución, con el fin de
brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol
dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su
trabajo de manera autónoma.
El programa de inducción tiene por objeto familiarizar al personal de la Institución, tanto fijo como
nuevo, con los valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que
se prestan, estructura organizativa, beneficios; y toda aquella información necesaria para la
identificación del empleado con la Institución.
Tipos de Inducción:
 Institucional: comprende toda la información general, que permite al empleado conocer
la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad y beneficios que
ofrece la organización a sus empleados. Esta es realizada por el área de gestión humana a
todo el personal académico y administrativo de la Institución, toda vez que ingresa un
nuevo empleado.
 Inducción en el Puesto de Trabajo: hace referencia al proceso de acomodación y
adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de
elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo
adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. Esta modalidad de
inducción es realizada in situ por el jefe inmediato, tanto para personal administrativo
como personal académico.

7.
7
 REMUNERACIÓN SALARIAL Y NÓMINA
Objetivos
Liquidar y pagar oportunamente las nóminas, y los aportes a la seguridad social y los parafiscales,
a través de la Planilla Integral de Liquidación de Aportes – PILA y con base en las políticas de
remuneración de la Institución (Acuerdos del Consejo Superior), y de acuerdo con la legislación
laboral vigente.
Procedimiento:
‐ Recepción de novedades de personal provenientes de las áreas de Gestión Humana y de la
Vicerrectoría Académica.
‐ Registrar, revisar, liquidar, y pagar las nóminas y/o liquidaciones de prestaciones sociales
parciales o definitivas.
‐ Solicitar aplicación financiera de las nóminas en Contabilidad, a través del Sistema
Integrado de Información.
‐ Entregar a Contabilidad los soportes de los descuentos efectuados a los empleados en la
nómina, con el fin de que sea girados a las diferentes entidades financieras.
‐ Informar al personal a los correos institucionales y/o personales, el detalle de las
consignaciones efectuadas en sus cuentas de nómina.
‐ Liquidar, generar archivo plano, y pagar a través del operador de información, la planilla
Integral de Aportes a la Seguridad Social – PILA.
‐ Informar al personal a los correos institucionales y/o personales, los certificados de los
aportes efectuados a la seguridad social.
‐ Entregar reporte mensual resumen a Contabilidad, de los pagos efectuados para efectos
de conciliación Bancaria.
‐ Conciliar con las Entidades de Salud y Fondos de Pensión, las deudas presuntas, con el fin
de garantizar que la Institución se encuentra a paz y salvo por conceptos de aportes.
 EVALUACIÓN
La evaluación de personal a nivel de su desempeño debe ser un proceso estructural y
sistemático para medir, valorar e incidir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del

8.
8
personal es un insumo muy importante para diseñar y desarrollar estrategias de
compensación, planes de mejoramiento, soportar la toma de decisiones en términos de
ascensos o de ubicación, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño
del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.
Por las razones anteriores la evaluación no se debe restringir a la emisión de juicios sobre el
desempeño laboral estrictamente, esta valoración debe considerar la dimensión humana
respecto del comportamiento funcional del evaluado.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
‐ Evaluación del personal administrativo: La evaluación del desempeño laboral se desarrolla
con el fin evaluar el potencial de desarrollo del individuo en el cargo, estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades, así como para medir el grado en que cada empleado
mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña
(eficacia), y la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia).
La evaluación del personal administrativo busca:
 Determinar el potencial humano para propiciar las condiciones que faciliten su
desarrollo total en el cargo adecuado.
 Garantizar el trato del recurso humano como recurso básico de la Institución, para
incrementar su productividad.
 Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la Institución en escenarios diferentes al cumplimiento de sus
funciones.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien
planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la
comunidad.”
La evaluación del desempeño tiene una fase de retroalimentación en tanto se desarrolla entre
el jefe inmediato y el empleado, de tal manera que éste conozca los aspectos de
comportamiento y desempeño que la empresa más valora de su individualidad, las
expectativas del jefe respecto de su desempeño y cuáles son las que su jefe determina son sus

9.
9
fortalezas y debilidades, finalmente en la retroalimentación de conocen las medidas que el
jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
capacitación, re‐inducción) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento, presentación personal).
Ventajas de la evaluación del desempeño laboral: Desarrollar el proceso de manera
estructurada, esquemática, ordenada y con la respectiva retroalimentación, permite obtener
los siguientes logros:
 Mejorar el desempeño del trabajador
 Generar estrategias de compensación
 Tomar decisiones sobre ubicación en la planta de personal
 Identificar necesidades de capacitación y desarrollo
 Acopiar información veraz para los análisis de cargos.
 Acopiar información veraz para los análisis de puestos de trabajo.
 Identificar condiciones exógenas a la Institución que afectan el desempeño del
empleado.
‐ Evaluación del personal docente: La evaluación del desempeño docente corresponde al
proceso de recolección de información, fundamentado desde la perspectiva del desarrollo
profesional y el mejoramiento institucional. Tiene como fin, el registro de las cualidades
del docente y el reconocimiento de sus aptitudes y deficiencias. El resultado de este
proceso sirve como insumo para crear los planes y estrategias de mejoramiento
profesional y personal del docente evaluado.
Este proceso está conformado por los siguientes aspectos:
Campos De Evaluación
‐ La Docencia Corresponde al escenario en donde el docente enseña y comunica a sus
estudiantes un conocimiento mediado por un espacio académico. Para ello se requiere
del dominio de los saberes pedagógico, específico y relacional.
‐ La Investigación Campo en el cual el docente realiza proyectos y conforma semilleros
de investigación. Requiere del dominio del saber investigativo.
‐ El Administrativo Escenario en donde el docente debe cumplir con las acciones
administrativas asignadas por la institución. Requiere del dominio del saber de la
gestión.

10.
10
Saberes Evaluados
‐ Pedagógico. Dominio en los fundamentos y las estrategias pedagógicas (en currículo,
didáctica, y evaluación) para aportar a los estudiantes el conocimiento propio del
espacio académico, además de contribuir a su formación personal y profesional.
‐ Específico. Dominio en los fundamentos teórico‐prácticos requeridos para el
desarrollo del espacio académico, que le permiten al estudiante la comprensión,
apropiación y producción de los saberes propios del campo de conocimiento
estudiado.
‐ Relacional. Corresponde a las cualidades, capacidades, habilidades, actitudes,
intensiones e intereses, requeridos para la interacción con los estudiantes en los
procesos de enseñanza‐aprendizaje
‐ Investigativo. Dominio sobre los fundamentos teórico‐prácticos requeridos para el
desarrollo de proyectos de investigación, y la capacidad para la producción académica
y para la conformación de semilleros de investigación con sus estudiantes.
‐ Gestión. Corresponde al cumplimiento de las acciones de gestión que le son asignadas
por los directores de programa, coordinadores de área o por los directores de la
facultad, y que tienen relación explicita con el campo de la docencia.
Niveles De Desempeño
‐ Inferior El docente evidencia no tener conocimiento ni dominio teórico ‐ práctico de
los saberes evaluados.
‐ Bajo El docente evidencia dificultades en el conocimiento y dominio práctico de los
saberes evaluados
‐ Medio El docente evidencia tener un conocimiento y dominio parcial de los saberes
evaluados
‐ Alto El docente evidencia tener un conocimiento y dominio adecuado de los saberes
evaluados
‐ Superior El docente evidencia que supera ampliamente los saberes evaluados, tanto a
nivel teórico como práctico, estableciendo vínculos con otros saberes
complementarios.

11.
11
Momentos Evaluativos
‐ Heteroevaluación Evaluación que realizan los estudiantes a sus docentes en el campo
de la docencia.
‐ Autoevaluación Evaluación realizada por los docentes en los tres campos de
evaluación.
‐ Coevaluación Evaluación realizada por los coordinadores de investigación a los
docentes investigadores, o la realizada por los coordinadores de área o directores de
programa académico a todos los docentes en el campo de la administración
Etapas del Proceso de evaluación del desempeño docente
El proceso evaluativo se desarrolla de manera práctica en cinco etapas, las cuales son descritas a
continuación.
 DISEÑO DEL PROCESO EVALUATIVO, en donde se sus alcances al igual que sus pautas
generales, con las que se orienta su desarrollo práctico en cada semestre durante las
fechas asignadas en el cronograma institucional.
 APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS de evaluación a través del portal de INPAHU en
internet, con la participación de estudiantes, docentes y directivos, quienes, según campo
y saberes evaluados, ingresan al sistema digitando el número del documento de identidad,
para diligenciar los instrumentos correspondientes.
 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN mediante triangulación de datos, por población
participante, por saberes y campos de desempeño evaluados, para la emisión de
resultados. La información obtenida la entregará el profesional especializado en
evaluación en formato digital a la Vicerrectoría Académica y a cada facultad, con los
resultados del desempeño del docente en cada espacio académico y en cada uno de los
campos y saberes evaluados, para que en las facultades se realice un análisis de los
resultados y se proceda luego a organizar acciones de mejoramiento o a tomar decisiones
frente a la permanencia de los docentes en su cargo. Los resultados no serán presentados
en forma de escala calificativa sino que muestran por cada campo evaluado el número de
participantes o el porcentaje de los mismos que representan dichas tendencias según los
niveles de desempeño asignados por la población evaluadora.

12.
12
 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN por parte de las facultades, la
Vicerrectoría académica y la oficina de aseguramiento de la calidad, para luego elaborar
los informes que se presentan en los distintos comités institucionales de orden académico,
administrativo y financiero, como también y los informes finales para ser entregados a
todos los docentes, a cargo del profesional especializado en evaluación de INPAHU. Para
elaborar estos reportes se validará todo tipo de información obtenida con el proceso
evaluativo, y se determinarán, principalmente los porcentajes de participación, tendencias
de marcaciones por nivel de desempeño para cada saber, cuadros comparativos,
resultados por facultad y por campos evaluados. Los informes finales que corresponden a
cada docente serán entregados de forma impresa o digital por la facultad en donde esté
adscrito el docente.
 ALCANCES DEL PROCESO EVALUATIVO, definidos por las instancias académicas y
administrativas de INPAHU, a través de sus Facultades, áreas y/o programas académicos, y
de aquellos otros escenarios institucionales desde donde se definen asuntos que tienen
que ver con la evaluación y el desarrollo profesional del docente. Como tal los alcances del
proceso evaluativo son:
‐ Propiciar la reflexión del docente sobre su propio desempeño.
‐ Acordar estrategias conjuntas de mejoramiento con el docente y con los directores de
programa.
‐ Reconocer en cada facultad las necesidades de formación docente, acorde con los
requerimientos generales de cada programa y específicos de cada área.
‐ Definir proyecciones profesionales del docente.
‐ Fijar juicios para promover el escalafonamiento del docente.
El logro de estos alcances estaría definido a partir de los intereses y las decisiones del docente,
como también de las que corresponden a INPAHU a través de sus Facultades y/o programas
académicos, y de aquellos otros escenarios institucionales desde donde se definen asuntos que
tienen que ver con la evaluación y el desarrollo profesional del docente. De igual manera, los dos
primeros alcances estarían determinados directamente por el proceso evaluativo, y los resultados
de lo que se disponga desde estas iniciativas pueden ser conocidos a corto y mediano plazo,
mientras que los resultados de los otros tres alcances estarían proyectados a mediano y largo
plazo.

13.
13
 CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación en INPAHU es de gran importancia por cuanto impacta de manera
directa en el cumplimiento de los objetivos de la Institución al contribuir en la consolidación de las
competencias del trabajador en el cargo que desempeña, en su proyección dentro de la
organización, en la implementación de su plan integral de desarrollo, entre otros elementos.
Capacitación del personal Administrativo: La capacitación del personal docente se desarrolla a
partir de las siguientes acciones:
 Identificar necesidades de capacitación a partir de la evaluación del desempeño laboral de
acuerdo al cargo y a las competencias a desarrollar.
 Desarrollar el catálogo de competencias por cargo y definir estándares de calidad para
programas de capacitación.
 Realizar el cronograma de capacitación semestral, hacer la publicidad y la convocatoria de
las capacitaciones en toda la Institución.
 Realizar los talleres, conversatorios o actividades encaminadas al desarrollo de las
competencias en los diferentes cargos, según el catalogo de capacitación.
 Evaluar la efectividad de las capacitaciones y el desarrollo de competencias en el ámbito
laboral.
 Certificar las competencias laborales desarrolladas por los empleados.
Capacitación del Personal Docente: La línea de Formación y Desarrollo Profesional del Docente
corresponde a un vínculo de acción de la oficina de Aseguramiento de la Calidad en la Fundación
Universitaria INPAHU, que requiere para su desarrollo del apoyo de aquellas instancias de orden
institucional que son responsables del desarrollo académico y del mejoramiento de las
condiciones profesionales de los docentes. Como tal, corresponde a un escenario de orden
académico, financiero y administrativo, cuya naturaleza es transversal a toda la institución,
permeando en aquellos escenarios que promueven el desarrollo profesional, y en los que
requieren de una actualización permanente de los docentes con el fin de mejorar la oferta
académica ofrecida por INPAHU.
Esta línea se constituye en un espacio académico y prospectivo, con el que se busca desde un
referente pedagógico asociado al desarrollo profesional docente y a la mejora institucional, definir

14.
14
de manera organizada y adecuada las pautas de acción para la conformación de estrategias que
buscan acentuar acciones en torno a los siguientes asuntos:
 Los saberes y las habilidades profesionales que permiten el desempeño optimo de los
docentes en los espacios académicos.
 La apropiación de saberes y el desarrollo de habilidades para la implementación de
proyectos investigativos.
 El desarrollo de capacidades para la producción académica a través de los diversos medios
informativos.
 El dominio de una segunda lengua
 La apropiación de saberes y estrategias que corresponden a la gestión de los recursos y a
la administración de los programas académicos
Estos aspectos son propios del perfil profesional de un docente universitario, y corresponden a la
base común del conjunto de saberes que se proyectan para que sean del dominio de todos los
docentes inpahuistas. Desde esta condición, a la línea le corresponde como propósito central
conformar el programa de formación continua con el fin de promover la actualización permanente
de los docentes en los campos del conocimiento pedagógico y relacional, especializado o
disciplinar, de investigación y producción académica, y de administración y gestión educativa.
La línea al concebirse como espacio académico, está dirigida a toda la comunidad docente de
INPAHU, y a los directivos responsables de administrar la labor docente y de orientar la innovación
pedagógica y académica. Este espacio se constituye también en un referente de discusión sobre el
quehacer académico y el desempeño de los docentes, a partir del reconocimiento de sus
necesidades, atributos y proyecciones profesionales, al igual que de los requerimientos
académicos definidos en el Proyecto Educativo Institucional, en las líneas específicas de Facultad, y
en cada uno de los Proyectos Educativos de Programa.
Campos De Formación Docente
Luego de conocer el panorama que justifica la importancia de la formación y el desarrollo
profesional de los docentes para INPAHU, y las características del ideal de docente profesional, a
continuación se definen los campos de formación desde donde se precisarán las estrategias de
acción de la línea de formación y desarrollo profesional del docente. Estos son los siguientes:
‐ Campo pedagógico y relacional.
‐ Campo específico o disciplinar.
‐ Campo de investigación y producción documental.
‐ Campo tecnológico.
‐ Campo de bilingüismo.
‐ Campo de liderazgo y gestión educativa.

15.
15
 BIENESTAR SOCIAL
El concepto de bienestar social está estrechamente ligado con el desarrollo humano que implica
para la comunidad educativa Inpahuista considerar que el hombre es potencialidad y realización
de la cultura, que como posibilidad de sentido histórico construye libre y autónomamente un
proyecto de vida que trasciende toda su existencia.
Con el transcurrir de los años han sido promulgadas varias teorías sobre este tema, por lo cual
existen tantas definiciones como autores hay, que señalan nuevas perspectivas que alimentan la
manera como el ser humano debe ser considerado para contribuir en su bienestar general.
Algunos autores consideran el concepto de desarrollo como descriptor del bienestar, en la medida
en que en el desarrollo humano se encuentra una valiosa oportunidad en la interacción,
considerada no como asignación de normas, roles, en el estilo de vida de un individuo, sino como
una alternativa de construcción de sí mismo y, por tanto, la comprensión de su identidad
individual y social. Adicionalmente, se resalta la afirmación de que todo acto de interacción con
congéneres y medio ambiente está determinando significaciones y ejercicios de comprensión e
interpretación.
La interacción es la fuente en donde se puede experimentar amplia gama de posibilidades, entre
las cuales se considera la ideología, el poder y el cambio, dimensiones que contextualizan diversas
áreas del desarrollo humano.
Es compromiso del área de gestión humana, estimular el desarrollo integral y armónico de sus las
capacidades físicas, afectivas, intelectuales, artísticas, morales y religiosas de sus trabajadores,
coadyuvar a la formación integral y armónica de la persona y del profesional con la capacidad de
asumir conscientemente su responsabilidad familiar, civil, política y laboral, con capacidad de
liderazgo.
El área de gestión humana debe preocuparse además por proporcionar un modo de convivencia
donde se haga realidad la libertad y la solidaridad, donde la autoridad sea garante de justicia y
animadora para el crecimiento y superación, donde se cultiven normas de organización
corporativa y sean observadas estructuras y prácticas de participación capaces de mostrar
direcciones y lineamientos hacia un tipo de sociedad más humana y justa.
Por todas estas razones el bienestar social ha de constituirse en factor y en un modelo que
contribuya al desarrollo de los valores que velen por la convivencia, el ejercicio de la democracia,

16.
16
la creatividad, básicamente dentro de una concepción vivencial humana que permita la práctica de
las buenas relaciones entre los diversos miembros de la comunidad institucional.
En este sentido el ambiente universitario debe ser paradigma del ambiente de convivencia del
resto de la comunidad. El ambiente universitario debe ser la oportunidad para la práctica del
respeto, de la solidaridad, de la iniciativa y la creatividad, todo con sentido de vivir, de humanismo
que refuerce las relaciones entre la comunidad.
En consideración de este propósito, el bienestar se construye como un apoyo a la formación
integral y trabaja por la conjugación de lo académico y lo administrativo, en el marco de los
principios institucionales, para dar respuesta a las necesidades de la comunidad Inpahuista y
propender hacia la humanización del estudio, el trabajo y la investigación en procura del
desarrollo humano.
Salud Integral: La salud en INPAHU se define como el bienestar integral y armónico de la persona
en sus dimensiones física, mental, social y trascendente y se apoya a través de programas y
servicios de salud de carácter preventivo, con enfoque humanístico, y orientados hacia la plenitud
y satisfacción individual y grupal.
Objetivos
‐ Crear conciencia, a partir de los programas preventivos, de la importancia básica de la
salud física en el desarrollo armónico personal en referencia con los aspectos de nutrición,
respiración, sentidos, fisiología, hormonal, medicina oral.
‐ Propiciar reflexión en torno a la salud mental que permita la apropiación de
conocimientos y experiencias personales para la adaptación y el disfrute de una cultura
de vida.
‐ Estimular y apoyar acciones tendientes a mejorar el conocimiento de sí mismo y de sus
relaciones interpersonales en el medio familiar, laboral y social.
‐ Contribuir al desarrollo de las potencialidades de manera armónica para el logro del
disfrute pleno, creativo y trascendente de su rol sexual, hacia la dignificación personal.
‐ Estimular y apoyar las acciones encaminadas a mejorar el clima organizacional y propiciar
ambientes deseables para la mejor realización del quehacer en la Institución.
Programas: En Salud Integral se establecen estrategias tendientes al mejoramiento permanente
de las condiciones ambientales, físicas, psíquicas y espirituales de la comunidad Inpahuista,

17.
17
mediante programas preventivos y correctivos, asimismo mediante procesos formativos y de
capacitación orientados a favorecer la salud integral de sus miembros.
‐ Formativos: talleres abiertos y campañas educativas y preventivas sobre autocuidado,
autoestima, comunicación, habilidades sociales, asertividad y educación sexual, entre
otros.
‐ De extensión: talleres de desarrollo personal, creatividad, y liderazgo entre otros.
Servicios
‐ Medicina General: los miembros de la comunidad Inpahuista tienen derecho a consulta
general y atención de primeros auxilios con los médicos adscritos a la Vicerrectoría de
Bienestar, a través de los diferentes programas que se adelantan en términos de
promoción y prevención en salud. Igualmente, presta apoyo y orientación aquellos
integrantes de la Institución que no estén adscritos al sistema de Seguridad Social.
‐ Odontología General: es un servicio que se ofrece a todos los integrantes de la comunidad
y consiste en atención y procedimientos de odontología general, orientados a la
prevención oral e higiene dental.
‐ Laboratorio Clínico: es un servicio que se presta a toda la comunidad y que ofrece
exámenes de laboratorio con el fin de dar soporte a los programas de medicina preventiva
y curativa.
‐ Asesoría psicológica: servicio que se ofrece a todos los miembros de la comunidad
Inpahuista y que consiste en consulta personal, orientación profesional y seguimiento
integral.
‐ Seguro Estudiantil: Se ofrece a todos los estudiantes y tiene como propósito garantizar la
atención oportuna y eficiente en caso de accidentes ocurridos dentro o fuera de la
Institución e incluye gastos médicos, gastos de traslado, invalidez, muerte accidente y
gastos funerarios.
‐ Convenio con Emermédica: Es un servicio de atención de urgencias médicas domiciliarias
y unidades de terapia intensiva, que cubre a todo el grupo humano que se encuentre en

18.
18
las instalaciones de INPAHU durante todos los días el año y en cualquier evento que afecte
la salud, inclusive que requiera el traslado urgente a un centro hospitalario.
Salud Ocupacional: A través del área de Gestión Humana, en coordinación con el Departamento
de Salud Integral y con la asesoría de la Administradora de Riesgos Profesionales se desarrollan los
programas de medicina preventiva, higiene y seguridad industrial y actividades de COPASO, con el
fin de prevenir enfermedades de tipo profesional y accidentes de trabajo, de manera que se
propenda por la salud y seguridad laboral y se controlen los riesgos que se generen con ocasión
del trabajo mismo.
Objetivo
Promover y propiciar la salud en el trabajo, mejorando la calidad de vida de los trabajadores por
medio de acciones asistenciales que eviten y prevengan riesgos en el trabajo que afecten su
bienestar.
Programas
‐ Medicina del trabajo: Con este programa se busca determinar en los trabajadores
alteraciones de salud relacionadas con los agentes de riesgo y los factores condicionantes
propios de su ocupación u oficio, así como comprobar la efectividad y el impacto de las
medidas de control ambiental, identificación de las condiciones o lugares de riesgo, para
orientar las acciones preventivas evitando la ocurrencia de nuevos casos. Para este
programa se realiza el examen de ingreso a los trabajadores, los exámenes ocupacionales,
se reportan las condiciones de salud y se toman acciones preventivas y correctivas.
‐ Higiene y Seguridad Industrial: este programa propende hacia la identificación de los
riesgos prioritarios por áreas de trabajo, de acuerdo con la información suministrada en el
Panorama de Factores de Riesgo, las estadísticas de accidentalidad, enfermedades de
origen profesional y los índices de absentismo. Dentro de los servicios del bienestar social
que involucra este programa se pueden mencionar: el desarrollo del plan de emergencia,
las brigadas de primeros auxilios, el programa de control del fuego, evacuación y rescate,
así como las inspecciones del puesto de trabajo y la realización de pausas activas.
‐ Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO: Este programa pretende implementar las
acciones sobre el ambiente, los procesos, objetos y métodos de trabajo, dirigidas
primordialmente al control en la fuente de generación del riesgo y en el medio de

19.
19
propagación. La Institución al respecto ha adelantado gestiones para realizar estudios de
factibilidad para la implementación de controles de seguridad recomendados en el
Panorama de Factores de Riesgo e implementar los controles de seguridad necesarios. El
COPASO además brinda información sobre temas relacionados con la prevención y
mantenimiento de la salud ocupacional en la Institución, mediante actividades tales como:
la realización del Boletín para promocionar las diferentes campañas que se detecta son
necesarias para controlar un riesgo inminente a nivel laboral.
Servicios Culturales, Deportivos y Recreativos: Las actividades culturales y deportivas en INPAHU
constituyen la formalización de la interacción del hombre con su cuerpo y con la naturaleza a
partir de valores humanos estéticos y lúdicos, que enmarcan la proyección espiritual del individuo
y la sociedad, en la búsqueda de conocimientos que rijan y satisfagan su noción de creación,
reconocimiento y pertenencia.
En INPAHU los programas y servicios culturales y deportivos complementan la formación integral
del hombre mediante la práctica de disciplinas deportivas, estéticas, literarias, plásticas,
recreativas y ecológicas.
Objetivos:
‐ Implementar actividades complementarias en la formación integral de estudiantes,
empleados y docentes del INPAHU que propicien mejor calidad de vida.
‐ Fomentar el conocimiento y el aprecio por los valores culturales en la música, la pintura,
las letras, el deporte y en el mejor aprovechamiento del tiempo libre.
‐ Propiciar oportunidades para descubrir y apoyar talentos y valores artísticos y deportivos
entre los estudiantes, docentes y empleados de la Institución.
‐ Satisfacer intereses y necesidades estéticas, lúdicas y ecológicas, desde el desarrollo de la
sensibilidad y creatividad, que contribuyan a su autorrealización personal.
Programas en el Área de Deportes:
‐ Deporte Formativo: Con el desarrollo de estos talleres el estudiante tiene la oportunidad
de conocer y practicar un deporte como complemento a su formación académica.
‐ Deporte Competitivo: En este espacio los estudiantes desarrollan sus aptitudes en un
deporte específico de acuerdo con sus habilidades y destrezas tienen la oportunidad de
conformar las selecciones deportivas representativas de la Institución en los diferentes

20.
20
encuentros. Son formados en los principios de la sana competencia, la convivencia
pacífica, la tolerancia y la cultura deportiva.
‐ Deporte Recreativo: Puede vincularse la comunidad educativa en general a través de
campeonatos internos, interfacultades, interextensiones, interestamentos, a fin de
compartir e interactuar alrededor del deporte, espacios propicios para el desarrollo de
habilidades y encuentros con el otro.
Programas en el Área Cultural: En esta área los estudiantes profundizan en el conocimiento de las
diferentes manifestaciones artístico ‐ culturales, desarrollan sus aptitudes y destrezas en el
encuentro con la lúdica, como una alternativa de formación. En este aspecto, la comunidad tiene
la oportunidad de desarrollar y complementar sus aptitudes lúdicas, participando activamente en
los grupos culturales establecidos y presentando proyectos para desarrollar desde el Bienestar.
Gracias a la participación de los diferentes grupos artísticos representativos de la Institución, se
proyecta a la comunidad en general el trabajo y el desarrollo de los aspectos culturales trabajados
en la Institución, se lleva un mensaje cultural al entorno y se generan espacios para compartir
alrededor de la lúdica.
‐ Formativos: Son talleres abiertos que se ofrecen en las disciplinas de expresión artística y
cultural.
‐ Recreativos: Son opcionales y de libre elección y se ofrecen en las disciplinas artísticas y
culturales que esté desarrollando la Institución.
‐ Competitivos Representativos: Son aquellos que permiten la promoción e imagen
institucional haciendo presencia en las disciplinas de expresión artística y cultural, en
festivales y certámenes artísticos.
Formación Social y Humana: Es la programación que integra el área social humana del bienestar y
que se orienta al desarrollo integral de la persona como ser biológico, histórico y cultural, para
contribuir a la construcción permanente de su proyecto ético de vida, hacia la autonomía y
trascendencia.

21.
21
Objetivos:
‐ Reflexionar sobre los valores, conocimientos y comportamientos que generen cambio de
actitud, hacia su propia identidad, familia y sociedad, para facilitar la formación de
ciudadanos y profesionales con capacidad de asumir críticamente el reconocimiento y su
responsabilidad social, conforme a los valores éticos de vida, hacia la autonomía y la
trascendencia.
‐ Contribuir a la formación de profesionales identificados con la cultura de la vida y de
convivencia social, a la construcción de una sociedad colombiana comunitaria y pluralista.
‐ Propiciar la relación interdisciplinaria para que ésta incida en la vida social, de tal forma
que se logre el desarrollo material y el enriquecimiento simbólico de la vida en los ámbitos
de la cultura, de la socialización de los individuos y de la generalización de valores y
normas.
‐ Establecer el sentido del desarrollo humano simbólico de la sociedad, identificando el
quehacer político de cualquier profesión o arte como servicio para conseguir el equilibrio,
bienestar y crecimiento de la comunidad humana.
‐ Reconstruir las relaciones entre el mundo de la vida y la ciencia y entre está y la técnica de
tal forma que la persona pueda reconocer en sus productos su acción y así se
responsabilice de ella.
A partir de la misión, la orientación de la formación social y humana se organiza como parte
integral del proyecto educativo institucional de INPAHU y se fundamenta en el concepto
institucional de desarrollo de las ciencias sociales y humanas trabajado desde las características
socio‐culturales del estudiante, las tendencias y realidades del país y su análisis con el devenir
histórico.
Programas:
‐ Inducción a la Vida Universitaria: Este proyecto busca ubicar a los alumnos, docentes y
administrativos que ingresan por primera vez a INPAHU en el contexto Institucional. A
través de la Cátedra de Identidad y el Programa de Inducción Institucional el estudiante,
el docente y el administrativo conoce sus derechos, deberes, los reglamentos, los
servicios, la filosofía y las Políticas de la Institución, además de conocer a fondo el
programa o el área a la que ha ingresado.
‐ Programas de Prevención: A través de estas campañas, se trabajan los aspectos
preventivos en el uso y abuso del consumo de alcohol. También se trabaja la prevención

22.
22
en el consumo de sustancias psicoactivas, en donde se analizan los tres aspectos
fundamentales como son: producción, consumo y comercialización de sustancias
psicoactivas.
‐ Estímulos y Distinciones: En concordancia con los reglamentos institucionales, se
estimulan y distinguen los alumnos con promedios académicos sobresalientes,
deportistas, artistas destacados, investigadores, proyectos tecnológicos desarrollados por
estudiantes (y demás estamentos) y todas las manifestaciones que sirvan de modelo a la
comunidad educativa. Además, se realizan los estudios socio‐económicos para la
adjudicación de becas diferentes a las concedidas por promedio académico.
‐ Celebraciones Especiales: Desde el área de gestión humana se generan proyectos
conjuntos que permiten hacer presencia en eventos especiales de la Institución como:
ceremonias de grados, semanas técnicas , tecnológicas y culturales por facultades,
procesos de inducción, seminarios, foros, encuentros, días especiales, novenas de
aguinaldos, celebración de cumpleaños y demás eventos necesarios para generar
identidad, compromiso, convivencia y solidaridad.