Ensayo de Conocimiento Oranizacional

1. CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
I. JUSTIFICACIÓN
Durante los últimas décadas ha crecido de manera sustancial el aporte del
“CONOCIMIENTO” en la gestión de las diversas empresas del mundo,
convirtiéndose este en un recurso importante y primordial entre los directivos de
las diversas organizaciones, el capital intelectual actualmente es considerado
como uno de los factores más relevantes para generar y transferir
conocimientos, y constituye un recurso sustantivo para resolver problemas
existentes dentro de las entidades.
Es en ese sentido que las escuelas no pueden estar ajenas a estos cambios e
innovaciones, ya que estas son una fuente de valor incalculable de
conocimientos, es el momento en que se debe de poner en práctica estos nuevos
procedimientos para facilitar el aprendizaje colectivo, haciendo uso de
tecnologías informáticas, si consideramos que la capacitación continua, brinda la
posibilidad de incrementar y perfeccionar el conocimiento, que es lo que las
instituciones necesitan para su óptimo funcionamiento de manera eficiente y
eficaz, con el mínimo uso de recursos financieros y para lograrlo se necesita
integrar acciones que nos lleven a reflexionar, y hacer de nuestras escuelas
empresas competitivas, para aprender a aprender, bajo estos nuevos retos es
necesario crear herramientas que ayuden a buscar, almacenar, organizar y
compartir documentos que tengan base de datos, archivos con información y
tratados en donde se genere y aplique el conocimiento.
II. OBJETIVO
Crear herramientas Tecnológicas que permitan almacenar, organizar y compartir
documentos que generen información del conocimiento, a través de las Bibliotecas

2. virtuales, de redes, archivos, base de datos y así realizar de manera globalizada
la transferencia de los nuevos conocimientos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Realizar una tarea educativa pedagógica e integrada y concertada,
superando la acción, entre la formación teórica y la experiencia práctica,
que beneficie a todos los agentes de la comunidad que participen en él.
 Superar el concepto de educación tradicional, reemplazándolo con el
aprendizaje significativo..
 Facilitar que los participantes de la creación del Blog sean autores de su
propio proceso de aprendizaje..
III. MARCO TEORICO
Si tenemos en cuenta que la base fundamental de la teoría de creación de
conocimiento organizacional es la naturaleza activa y subjetiva del
conocimiento que se representa en términos de compromiso y creencia,
donde el conocimiento y la información son relacionales.
La conversión del conocimiento, es la interacción de conocimiento tácito y
explícito, ya que son entidades complementarias y se expanden en cuanto
cantidad y calidad, existiendo cuatro formas de conversión de conocimiento
a) Socialización.- Aquí se hace la traducción del lenguaje natural al técnico
y es el proceso donde se comparte experiencia, para crear este tipo de
conocimiento que se expresan como modelos mentales y habilidades
técnicas, en otro nivel significa reorientar los modelos mentales de todos
los individuos hacia un norte de manera voluntaria, tiene mucha
influencia la observación, imitación y práctica. También se relaciona con
las Teorías de Procesos Grupales y Cultura Organizacional.

3. b) Exteriorización.-Es el análisis de suposiciones para obtener la solución y
el proceso donde se enuncia el conocimiento tácito en forma de
conceptos explícitos, adoptando forma de metáforas, analogías,
conceptos, hipótesis o modelos, esta conversión se observa en la
creación de conceptos y es generada por el diálogo o la reflexión
colectiva y el método para crear conceptos es la combinación de la
deducción y la inducción. Se relaciona con el proceso Creativo –
Cognitivo.
c) Combinación.- Es la revisión de resultados y procedimientos (Según
Nonaka y Takeuche-1995) así como el proceso de sistematización de
conceptos, con el que se genera un sistema de conocimientos, los
individuos combinan e intercambian conocimientos mediante:
documentos, conversaciones por teléfono, reuniones, redes de
comunicación, o bases de datos de gran escala facilita esta forma de
conversión. También se reconfigura, clasificando, añadiendo,
combinando y categorizando el conocimiento explícito. Se relaciona con
el proceso de Información.
d) Interiorización.- Es la etapa del diseño de la solución y el proceso de
conversión de conocimiento explícito a tácito y que se relaciona con
“APRENDIENDO HACIENDO”, este proceso permite que el
conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o
historia. Se relaciona con el aprendizaje organizacional.
Así mismo debemos tener en cuenta las cinco condiciones que
posibilitan la creación del conocimiento organizacional:
a) Intención.- Se realiza como una estrategia para desarrollar la capacidad
organizacional, con la finalidad de adquirir, crear, acumular y explotar el
conocimiento, en la estrategia se incluye una visión sobre el
conocimiento a adquirir, también se expresa en estándares y está
saturada de valores.

4. b) Autonomía.- En lo individual, deberían adoptar todos los miembros de
una organización, facilitando de esta manera su automotivación para
crear nuevos conocimientos, porque las ideas originales nacen de
individuos autónomos, se propagan en el interior del equipo y
posteriormente se convierten en ideas organizacionales, cuando se trata
de equipos autónomos estos amplifican las perspectivas individuales.
c) Fluctuación y Caos Creativo.- Es una condición que permiten estimular
la interacción de la organización con el ambiente externo, cuando se
introduce la fluctuación, sus integrantes se enfrentan a una ruptura de
hábitos, rutinas o marcos cognoscitivos, es un proceso permanente de
análisis y reconsideración de premisas existentes, fomentando de esta
manera la creación del conocimiento organizacional. El caos creativo es
positivo, solo cuando los integrantes de la organización tienen la
habilidad de reflexionar sobre sus acciones, caso contrario la fluctuación
se convierte en un caos destructivo.
d) Redundancia.- Es la existencia de la información que supera los
requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de una
organización, es importante que el concepto generado por un individuo o
varios se compartan con otros que no lo requieran de forma inmediata,
la redundancia es la sobreposición intencional de la información acerca
de actividades y responsabilidades de la empresa, facilitando la relación
entre jerarquía y no jerarquía e implementando a la organización de un
mecanismo de autocontrol, hay varias formas para generar redundancia
una de ellas es adoptar un sistema de sobreposiciones y la otra es
mediante la rotación estratégica de personal.
e) Variedad de Requisitos.- Esta condición que fomenta la espiral de
conocimiento, según Ashby (1956). “La diversidad interna de una
organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del
ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este.
Para maximizar la variedad todas las personas de la organización deben
tener acceso rápido a la más completa información requerida en su

5. momento, una manera de enfrentar a fluctuaciones inesperadas del
ambiente y mantener la diversidad interna es cambiar la estructura
organizacional con frecuencia
En el proceso de creación de conocimiento organizacional, existe un
modelo integral constituido por cinco fases: compartir conocimiento tácito,
crear conceptos, justificar los conceptos, construir un arquetipo y distribuir el
tiempo en forma cruzada.
a) Compartir conocimiento tácito.- Se adquiere mediante la experiencia y
no siempre se expresa con palabras, se comparten emociones,
sentimientos y modelos mentales de los individuos, en este intercambio
se comparten experiencias y sincronizan sus ritmos físicos y mentales,
esta primera fase corresponde a la socialización
b) Crear conceptos.- Es la interacción intensa entre el conocimiento tácito
y explícito. Mediante métodos de razonamiento como la deducción,
inducción y la abducción que emplea el lenguaje figurativo como la
metáfora, analogías. El modelo mental tácito compartido se verbaliza en
frases y palabras, que se cristaliza en conceptos explícitos, el uso de la
dialéctica más la calidad del diálogo genera una forma creativa de
pensamiento de la organización, creando así los conceptos en la
cooperación, esta fase corresponde a la exteriorización.
c) Justificar los conceptos.- Determina si los conceptos creados son en
realidad para la organización y la sociedad, los criterios de justificación
se plantean en forma de intención organizacional como estrategia o
visión, debe estar de acuerdo con los sistemas de valores
d) Construir un Arquetipo.- El concepto justificado se convierte en algo
tangible y concreto que es el Arquetipo, este se concibe como un
operativo modelo, que se construye combinando el conocimiento
explícito recién creado con el conocimiento explícito ya existente que al
combinarse puede adoptar la forma de tecnologías o componentes, esta
fase es comparable con la combinación

6. e) Distribuir el conocimiento.- La creación del conocimiento organizacional
es un proceso interminable que continuamente se actualiza a sí mismo,
esta distribución cruzada se realiza intra o interorganizacionalmente y
si este conocimiento que se ha traído a la realidad o ha tomado la forma
de arquetipo puede producir un nuevo ciclo de creación
IV MARCO CONCEPTUAL
En el presente se incluye las cuestiones básicas sobre la que se sustenta este
trabajo, considerando que los datos son un estado de las cosas y la información el
conjunto de datos que tienen un significado, concebimos al conocimiento como la
creencia verdadera justificada, pues esta justificación determina si los conceptos
creados son en verdad válidos, según (Bocchio, Castellanos, Miranda, Robles,
Van Oardt, 1999) “ Es una capacidad construida por la persona a partir de la
información, es el resultado de un proceso de aprendizaje y del contexto en que
ocurre o se desarrolla y debe ser inferido del comportamiento”.
Conocimiento Tácito.- Incluye elementos cognoscitivos como los modelos
mentales: Esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias, puntos de vista y se
remiten a las imágenes de la realidad y a las visiones de futuro del individuo, otro
elemento incluido son las técnicas, que contiene oficios y habilidades concretas,
este conocimiento es personal y de contexto específico.
Conocimiento Explícito.- También denominado codificado, es aquel que puede
trasmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático.
Información.- Bateson (1979).” La información consiste en diferencias que
establecen diferencias” permite interpretar objetos desde un punto de vista
diferente, es un medio para extraer y construir conocimiento.
Dretske (1981). “La información es una cosa capaz de producir conocimiento y
que podemos aprender de ella”. La información se puede considerar

7. sintácticamente de acuerdo al volumen y semánticamente por el significado que
posee, esta es la más importante por la creación del conocimiento.
La innovación, se produce cuando interactúa el conocimiento tácito y explícito,
el conocimiento es importante en la sociedad actual como factor productivo
facilitando el posterior éxito, este conocimiento debe ser administrado
correctamente para obtener su máximo beneficio, por eso nace como una
necesidad la Gerencia de Conocimiento que brinda las herramientas y métodos
para desarrollar: la administración del conocimiento, personas, las ventajas
competitivas y cumplir con los objetivos estratégicos.
La Gerencia del Conocimiento. Según Bocchio (1999) cumple rol de “
Organización, planificación, dirección y control de una red de personas imbuida en
la cultura organizacional apoyada por la tecnología de la información, que busca la
creación, renovación, organización, transmisión, uso y protección del conocimiento
desarrollando ventajas competitivas”, por lo que definiremos a:
Red de personas, como la Gerencia de Conocimiento, que opera en el individuo
mismo, con sus habilidades y competencias, donde la persona es parte importante
de cualquier enfoque de implantación o de explicación del comportamiento de la
gerencia de conocimiento.
La Cultura Organizacional es cuando el individuo se desarrolla en forma
continua en la organización en el marco de una cultura que condiciona su accionar
y la Tecnología de la Información, que es el soporte de la Gerencia del
conocimiento para su estudio ha sido ampliada y se le denomina infraestructura
En resumen la Gerencia del Conocimiento consiste en administrar el
conocimiento, en un conjunto de personas, en una cultura y con una
infraestructura adecuada para obtener óptimos resultados organizacionales.
4.1. Las actividades de la Gerencia del Conocimiento son cuatro según Davenport
(2000):

8. i) Generación.- Es la incorporación del nuevo conocimiento a la
organización, la condición es que sea nuevo para la organización, entre
las maneras para generar conocimiento tenemos a la : adquisición,
recursos dedicados, fusión, adaptación, networking de conocimiento
a) Adquisición.- Ocurre, cuando el conocimiento existente fuera se trae
y se incorpora a la organización.
b) Recursos dedicados.- Es la inversión en dinero, tiempo, personas e
infraestructura que la organización dedica a la investigación.
c) Fusión.- Es la inclusión consciente de conflicto en la organización
para producir una nueva sinergia que facilite la obtención de los
objetivos, se le conoce como “caos creativo”.
d) Adaptación.- Consiste en modificar conocimiento existente para que
se adapte a nuevas situaciones.
e) Codificación Networking.- Es la existencia de comunidades de
conocimiento o grupos de discusión, reúne a personas interesadas
en investigar, compartir información y discutir sobre temas
específicos.
ii) .- Es poner el conocimiento organizacional, de manera que sea
accesible para quienes lo requieran, este conocimiento se convierte en
un código específico, para convertirlo en organizado, explícito, portátil y
de fácil entender, en esta actividad se encuentran los siguientes rubros:
a) Registro.- Cuando el conocimiento es colocado en un código
transmisible, como ejemplo de las actividades de registro tenemos a
la elaboración de diagramas, mapas o gráficos explicativos.
b) Clasificación.- Este rubro permite posibilitar la rápida ubicación del
mismo, con un mecanismo para ubicar acertadamente el
conocimiento necesario
c) Almacenamiento.- Consiste en guardar el conocimiento en lugares y
medios apropiados, posteriormente el proceso de distribución hará
posible la consulta por otras personas.

9. d) Indexación.-Establece las propiedades o atributos únicos para que
logren ubicar un conocimiento específico
e) Estandarización.- Es el empleo de formatos establecidos en la
empresa para codificar el conocimiento, empleando términos
comunes en la organización.
iii) Distribución.- Busca que todos los individuos de la organización estén
enterados y al alcance el conocimiento que la organización posee, la
distribución considera:
a) Comunicación.- Es informar al personal de la ubicación de los
almacenes o depósitos de información, esta puede ser física o
electrónica.
b) Hacer accesible.- Cuando se establece formas apropiadas y
funcionales para llegar a la información almacenada, los procesos de
consulta deben estar plenamente establecidas, en el caso de la
información electrónica, ofrecer funcionalidades apropiadas para
llegar a la información
c) Transferencia.- Es lograr que el contenido llegue a la persona, se
considera como un proceso más proactivo
d) Mostrar el valor.- Cuando los individuos que usarán el conocimiento
vean el valor de la existencia de los repositorios de información
iv) Uso.- Cuando el conocimiento se aplica y genera valor para la
organización, el uso implica la aplicación del conocimiento a la
resolución de un problema o realización de una tarea.
La relevancia de estas cuatro actividades mencionadas anteriormente
constituye el eje fundamental para la elaboración del modelo.
4.2. Mercados del Conocimiento.- El propósito de la Gerencia del Conocimiento es
trasmitir el conocimiento para que esté en poder de quien necesita aplicarlo,
donde esta transmisión se considera como una transacción realizada dentro del
mercado del conocimiento, reconocemos a los siguientes elementos

10. i) Compradores.- Son personas tratando de resolver un tema muy
complejo de modo general se puede decir que todas las personas en
una organización son compradores
ii) Vendedores.- Son personas en una organización que tienen
conocimiento sustancial acerca de un proceso, para ser vendedor de
conocimiento, los que compran deben percibir el valor.
iii) Intermediarios.- Se encargan de realizar la conexión entre compradores
y vendedores, esta función está representado por un “ mapa de
conocimiento”
iv) Sistema de Precios.- Puede ser realizada con dinero o mediante:
a) Reciprocidad.- Cuando un vendedor comparte su conocimiento,
esperando que los compradores sean vendedores cuando él lo
requiera, otros lo hacen por prestigio.
b) Reputación.- Es tener prestigio como fuente valiosa del
conocimiento, significa tener beneficios más tangibles.
c) Altruismo.- Porque al vendedor le gusta hacerlo por satisfacción o
porque siente pasión
v) Confianza.- Es el fundamento del mercado, para que el mercado opere
debe estar establecido en los siguientes niveles
a) Debe ser visible.- Los integrantes de la organización deben saber
que se recompensa a los que comparten el conocimiento
b) Debe ser ubicua.- Tiene que darse en todos los niveles y lugares de
la organización.
4.3. Importancia de la Cultura Organizacional en la Gerencia del Conocimiento
En la cultura organizacional es importante el aspecto que tiene que ver con las
recompensas a los trabajadores, también el reconocer la existencia de mercados
de conocimiento, permite realizar un análisis, se efectúan transacciones de
conocimiento cuando las partes obtienen beneficio, por eso es vital para que la
Gerencia de Conocimiento pueda incentivar la realización de dichas
transacciones.

11. Al reconocer los mercados de conocimiento, permite analizar aspectos como:
confianza, políticas de recompensa, monopolio de información, jerarquía,
reconociendo a los compañeros de trabajo como fuentes de consulta.
Bibliografía:
Davenport, T (1996). Knowledge management at Hewlett Packard.
Recuperado de la base de datos de UESAN (029398)
Bartlett, C. y Mahmood, T. (1998). Skandia Afs: Desarrollo global del capital
intelectual. Recuperado de la base de datos de Harvard Business School (302
– S31) (023027)
Alumna: Quiroga Azcárate Simona Mercedes.
Programa de Alta Especialización en Gestión para Directores