Este documento describe los principios de la reingeniería aplicados al comportamiento humano en las organizaciones. Explica que la reingeniería busca cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento mediante un profundo conocimiento de los individuos. También señala que los gerentes no deberían permanecer en sus cargos por más de seis años y que la reingeniería requiere que las personas se adapten al uso de nuevas tecnologías de información.

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TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN
PROPÓSITO
CAMBIOS
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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
INTRODUCCIÓN
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería
y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito en los diferentes
ámbitos organizacionales. No solamente en las áreas relacionadas con la
tecnología dura, sino que también
ha sido aprovechada en la
estructura informal para
mejorar la eficiencia del
factor humano en sus respectivos
cargos. M. Hammer y J.
Champú, expertos en esta herramienta, la definen así: "Es el rediseño o
reinvención de los procesos, las estructuras, las creencias y comportamientos
organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de
calidad de la empresa".
De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones
importantes como son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede concebir el
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comportamiento humano? La primera inquietud se puede definir como: "un conjunto de
acciones que están formadas por una o más tareas, que deben impactar la calidad,
eficiencia, costos, respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional",
apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del éxito
organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un
comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendente a
garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.
Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las
organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia empresarial,
que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la siguiente manera: "El
fundamento del comportamiento se refiere a los actos y a las actitudes de
las personas en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor
humano, debe comenzar por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos
y de los proveedores, así como también tratar de reafirmar en los trabajadores
(clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial. En estos
escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables
de la gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa,
por medio de los cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos,
con la finalidad de identificar las variables que utilizan los trabajadores para
conducirse.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este
tiempo, un verdadero jefe habrá absorbido tanta hostilidad que deseará evitarse
sufrimientos antes de decidir correctamente"
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PROPÓSITO
01. La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental cambiar
radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo conocimiento de
los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los diferentes estímulos
externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero que se revisa, por
cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de lideran incide
directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son modelos de
conducta.
02. En este orden de ideas la re ingería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando que
más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además de que
-por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los cambios
radicales que exige esta técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando
la empresa o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran
una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta aldea
planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.
CAMBIOS
03. Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad
que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de ellas que tiene acceso a
mucha información a la hora de adoptar una decisión y no saben cuál y ni cuánta información deben
utilizar, esta realidad es denominada como: "el valor psicológico de la información sobrante"; la otra
posición es cuando se tiene insuficiente información en términos de cantidad y calidad y -al momento de
adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez de información, esta posición se denomina: "el
valor psicológico de la información faltante".
04. Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el más
exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en
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la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y
de lo cual el resultado le parece incierto e importante.
05. Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el
más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición
dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo
que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.
★ Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el más
exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en
la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y
de lo cual el resultado le parece incierto e importante.
○ Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto-es
el más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una
condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda
relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.
■ Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por
supuesto- es el más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen
tensión, lo cual es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una
oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y de lo cual el
resultado le parece incierto e importante.
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