La gestión de proyectos y la gestión del cambio están intrínsecamente relacionadas, ya que un proyecto busca implementar cambios en la organización. La clave del éxito en la gestión del cambio radica en liderar y acelerar la transformación, involucrando a las personas en vez de enfocarse solo en los procesos. Para adaptarse al entorno actual, las organizaciones deben romper con estructuras jerárquicas y fomentar una agilidad que facilite la implementación de cambios.

1. E
s bien sabido que existe una relación intrínseca entre los proyectos y el cambio y, por
tanto, entre la gestión de los proyectos y la gestión del cambio. Podríamos referirnos
tanto a la asociación proyectos-cambio como a la asociación cambios-proyecto. Cuando
una organización quiere introducir un cambio en la manera de trabajar, de organizarse, de
colaborar, etc., el instrumento para llevar a cabo dicho cambio será un proyecto.
Un proyecto no es más que una organización del
trabajo para conseguir la implementación de esta
transformación. Sin embargo, desde la otra óptica, todo
proyecto conllevará asociado un cambio posterior en la
manera de trabajar de los destinatarios del producto o
servicio resultado del proyecto. Tras un proyecto, nos
encontraremos, por ejemplo, con una nueva herramienta
de trabajo en la organización y, por tanto, con un cambio
en la manera de trabajar en ciertos procesos.
Así, después de implantar un nuevo sistema de trabajo
(una ISO o una UNE) o tras una redefinición de los
procesos organizativos de un departamento, los miembros de la organización y del equipo
tendrán que modificar su manera de relacionarse, organizarse y llevar a cabo el trabajo. Es obvio
que el resultado del proyecto traerá consigo una transformación. De ahí que, como decía al
principio, los cambios se implementan con proyectos, pero todo proyecto desencadenará, a su
vez, uno o más cambios. Del mismo modo que un proyecto debe gestionarse, el cambio también.
Si en el primer caso tenemos la definición del proyecto y su planificación (con la organización
del alcance, el calendario, el equipo, los riesgos, la comunicación, los costes, etc.), cuando la
gestión del cambio es la tarea que nos ocupa, es necesario seguir unos pasos o procesos:
• Definición del cambio.
• Planificación del cambio.
• Ejecución del plan.
• Evaluación y refuerzo del cambio.
Ahora bien, no olvidemos que la gestión o management del cambio es indispensable para
asegurar el no fracaso de este, pero no es suficiente para garantizar el éxito. Tal como defiende
el propio Kotter, el secreto del éxito está en liderar el cambio. Y no solo eso: necesitamos,
además, acelerar la transformación y para ello se requiere más corazón y menos cabeza,
agilidad, proactividad e implicación de todos los destinatarios del cambio. Hay que tener muy
presente en todo momento que no cambian las organizaciones; cambian las personas.
En este último libro, Kotter nos aporta una reflexión a partir del análisis, observación y
buenas prácticas de los “pioneros” del cambio en las organizaciones. En un mundo global,
virtual, rápido y basado en la información y el conocimiento, entre otros requisitos, la agilidad
es clave para los directivos a la hora de afrontar los cambios en este entorno.
Hoy en día, la mayoría de los procesos, políticas, reglas y culturas organizativas son un límite
y freno al cambio. Hay que saber romper esos procesos, esa jerarquía y burocracia, para
recuperar la agilidad del proyecto inicial y aplicarla a nuestros proyectos de futuro. Ahora más
que nunca es necesario recuperar la estructura “en red” que tenía nuestra organización en sus
orígenes y hacerla compatible con la estructura “jerárquica” actual. ¿Las claves? En el libro. n
por Ramón Costa, senior associate professor en
EADA Business School, project y change director del
MIC Productivity y dynamic partner de inPreneur.
“El secreto del éxito
en la gestión de
cambio está en
saber gestionar,
liderar y acelerar
la transformación”
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