El documento discute los factores que motivan la conducta humana en el lugar de trabajo, incluidos factores internos como la personalidad y las emociones, y factores externos como el ambiente laboral y el sistema de recompensas. Explica las teorías de la motivación intrínseca y extrínseca de Maslow y cómo el área de recursos humanos juega un papel clave en mantener a los empleados motivados mediante estrategias como la participación, los incentivos y un buen clima laboral.

1. Motivación
o Adrián González Brambila
o Rocío Ross Garabito

2. De acuerdo con Chiavenato, I. (2007), dentro
de una organización, la conducta de las
personas es compleja y depende de:
Factores internos:
◦ Personalidad
◦ Capacidad de aprendizaje
◦ Percepción del ambiente interno y
externo
◦ Actitudes
◦ Valores
◦ Emociones
◦ MOTIVACIÓN
Factores externos:
◦ Ambiente
◦ Características organizacionales
◦ Sistema de remuneraciones,
recompensas y sanciones
◦ Factores sociales, políticos, cohesión
grupal
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3. “
MOTIVO
“Todo aquello que impulsa a la persona a
actuar de determinada manera o que da
origen…a una determinada tendencia, o
un determinado comportamiento”
(Chiavenato, I., 2007, p.47)
3

4. “
¿De donde viene la motivación?
4
La motivación se puede originar desde dos
frentes, la motivación intrínseca que comienza
desde el interior del individuo como hechos que el
organismo se impone o que simplemente
aparecen para ser satisfechos; y la extrínseca que
proviene de hechos externos que provienen del
ambiente o de otras personas.

5. “
Pirámide de Maslow
5
Maslow ideó una estructura para comprender los
diferentes tipos de necesidades humanas. Los
seres humanos tienen que satisfacer primero las
necesidades que figuran en el extremo más bajo
de la jerarquía antes de preocuparse por las que
figuran en los niveles superiores (Robins, S.
1998).

6. 6

7. “
Labor de recursos humanos en la motivación
7
La labor de mantener motivado a cada ser humano que trabaja en una
organización es una misión importante que contempla no solo el apoyar y
facilitar su gestión profesional, sino también el acompañar esta labor con
posibilidades de educación y aprendizaje, con una remuneración justa, con
valores y principios que guíen el comportamiento, con participación en los
proyectos y decisiones que se gesta en la compañía, con el reconocimiento
por los logros obtenidos, con un ambiente agradable y de confianza, con
beneficios que se extiendan a la familia y, especialmente, dando valor y
sentido a lo que hace cada uno de los miembros de la empresa. (Méndez en
Uribe y Zapata, 2017).

8. MODELO DE LA MOTIVACIÓN
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Vestibulum congue
Chiavenato, I. (2007)
V
e
s
t
i
b
u
l
u
m
c
o
n
g
u
e
DESEOS
RECELO
PODER, ESTATUS
EXCLUSIÓN
SOCIAL
META
ENERGIA PARA LOGRAR
FUERZAS ACTIVAS E IMPULSORAS
ESTÍMULO
(CAUSA)
El modelo de motivación no cambia, pero el resultado de la motivación es
personal y variable; depende de la percepción del estímulo, de las
necesidades y de la cognición de cada persona.

9. “
“La conducta es motivada, o sea,
en toda conducta humana existe
una finalidad. La conducta no es
casual ni aleatoria, sino que está
siempre orientada y dirigida hacia
un objetivo” (Chiavenato, I., 2007,
p.48)
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10. CICLO MOTIVACIONAL
10
EQUILIBRIO INTERNO
ESTÍMULO O
INCENTIVO NECESIDAD TENSIÓN
COMPORTAMIENTO
O ACCIÓN SATISFACCIÓN
Chiavenato, I. (2007)

11. Beneficios de la
motivación empresarial
o Generar compromiso: los empleados se
sienten más a gusto y con responsabilidad.
o Aumenta la producción debido a que el
rendimiento será máximo.
o Los trabajadores se sienten parte de la
empresa y la consideran una familia.
o Los trabajos se ejecutan de forma correcta
organizada y eficaz.
o El ambiente se mantiene proactivo, agradable
y placentero.
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Luco, A. (2020)

12. Estrategias de motivación
empresarial
Que los trabajadores sientan el deseo de aportar en
la organización:
◦ Participación y autonomía. Los trabajadores pueden
participar en el mejoramiento de la empresa.
◦ Puestos de trabajo. Que los trabajadores tengan un
puesto cómodo y que satisfaga sus deseos: bienestar.
◦ Ambiente de trabajo propicio. Clima laboral para
establecer buenas relaciones: comodidad y satisfacción.
◦ Condiciones de trabajo. Jornadas y sueldos justos.
◦ Incentivos. Reconocimientos y premios
◦ Objetivos y funciones claros
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Luco, A. (2020)

13. Algunos ejemplos de incentivos
◦ Flexibilidad de horarios
◦ Otorgarles días libres
◦ Concursos internos que incluyan la convivencia
familiar con empleados y familia
◦ Vestimenta casual en ciertos días
◦ Boletos de teatro, cine o centros recreativos
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14. Adaptarse a nuevas condiciones de trabajo
debido a la pandemia
Las áreas de recursos humanos tuvieron que adaptarse a nuevas formas de trabajo,
liderando la transición de enfrentarse al reto de definir los nuevos roles y
mantener un clima laboral positivo:
◦ Sostener una buena comunicación evitando mensajes inconsistentes y
aclarando la postura de la empresa ante la emergencia sanitaria
◦ Evitar la preocupación y el estrés en los trabajadores explicando como
proceder para seguir trabajando
◦ Desarrollar cursos para adaptarse al home office y para integrar nuevas
medidas de seguridad, cuidar la salud física y emocional
◦ Mantener un buen clima laboral, realizar un monitoreo permanente y aprender
nuevas herramientas que impulsen la motivación y se refleje en la
productividad.
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Amedirh, 2020

15. Conclusiones
◦ Un trabajador contento consigo mismo y que sienta que sus necesidades
están cubiertas se encontrará altamente motivado, hecho que repercutirá
positivamente en su rendimiento laboral, contribuyendo al éxito de la
empresa.
◦ Para los psicólogos y en especial, para todas las áreas de recursos humanos,
la esfera de lo extrínseco tiene más cabida de acción y suele tener más
impacto en los trabajadores en una primera instancia o intento de
proximidad con las personas. El verdadero reto es lograr identificar y
satisfacer las necesidades intrínsecas de sus empleados.
◦ En tiempo de crisis por la pandemia, se debe evitar la sensación de
aislamiento, mantener el sentido de pertenencia y cercanía; y la valoración y
el reconocimiento son clave.
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16. REFERENCIAS
◦ AMEDIRH (2020). Mantener el clima laboral en grado óptimo, desafío para RH.
Amedirh digital. Recuperado de:
https://www.amedirh.com.mx/servicios/noticias/mantener-el-clima-laboral-en-
grado-optimo-desafio-para-rh
◦ Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. México: MacGrawHill
◦ Luco, A. (2020). Estrategias de Motivación Empresarial. En Business Consulting.
Recuperado de: https://www.businessconsulting.cl/estrategias-de-motivacion-
empresarial/
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REFERENCIAS
◦ Robbins, S. (1998). Fundamentos Del Comportamiento Organizacional. (5ª ed)
Reimpresión México: Mac. Graw Hill.
◦ Uribe Roldán Cristina y Zapata González Ana María. (2017). Motivación Laboral, un
reto para la gestión de recursos humanos en las empresas de hoy. Universidad de la
Sabana. Recuperado de: https://core.ac.uk/download/pdf/47068368.pdf