Se describen técnicas simplificadas para gerentes en salud relativas a comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y sobre todo la toma de decisiones, aquí encontrarán que antes de ir al área de salud mental analicen como están organizando la línea de mando en su centro de gravitacional (empresa, familia, familiares, que no es lo mismo)
Se describen técnicas simplificadas para gerentes en salud relativas a comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y sobre todo la toma de decisiones, aquí encontrarán que antes de ir al área de salud mental analicen como están organizando la línea de mando en su centro de gravitacional (empresa, familia, familiares, que no es lo mismo)
Tipología gerencial y estilos de gestiónDayana Cueva
Exposición sobre qué es la gerencia, cual es su tipología y sus estilos, los cuales son un proceso para aumentar la eficacia en una empresa u organización.
Tipología gerencial y estilos de gestiónDayana Cueva
Exposición sobre qué es la gerencia, cual es su tipología y sus estilos, los cuales son un proceso para aumentar la eficacia en una empresa u organización.
El DO surgió a partir de la década del 60 con un grupo de científicos sociales de Estados Unidos. Reúne un complejo conjunto de ideas acerca del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
2. • Por Encuestas Organizacionales (EO) entendemos todo tipo de
encuestas que se den en el marco de una organización, sean éstas:
- internas o externas
- cualitativas o cuantitativas
• Las EOs incluyen a las llamadas Encuestas al Personal (Clima,
Satisfacción, Compromiso, Cultura, Cambio, etc.)
4. • Los tipos de diseño de investigación, pueden circunscribirse a:
- Exploratorio
- Descriptivo
- Explicativo
- Predictivo
5.
6.
7. Totalmente en
Desacuerdo
En Desacuerdo
Ni Acuerdo
De Acuerdo
Totalmente de
Acuerdo
1 2 3 4 5
Desfavorable Neutro Favorable
Totalmente en
Desacuerdo
En Desacuerdo
Ni Acuerdo
Ni Desacuerdo
De Acuerdo
Totalmente de
Acuerdo
1 2 3 4 5
Desfavorable Neutro Favorable
8. Totalmente En Ni Acuerdo Totalmente
en Desacuerdo Desacuerdo Ni Desacuerdo Acuerdo de Acuerdo
1 2 3 4 5
18 32 45 85 31 211
8,5% 15,2% 21,3% 40,3% 14,7% 100,0%
21,3%
Neutro
[(1x18) + (2x32) + (3x45) + (4x85) + (5x31)] / 211
3,37
23,7% 55,0%
Desfavorable Favorable
9. Análisis descriptivo de una variable a lo largo de agrupaciones de unidades de análisis. Ej.: Empleador
de Preferencia por las distintas Sucursales
0
10
20
30
40
50
60
70
80
%
Respuestas
Favorables
S1 S2 S3 S4 S5
SUCURSALES
10. Análisis de asociación entre dos variables. Ej.: “Satisfacción y Productividad”
Satisfacción
Bajo Medio Alto
Bajo
33 8 8 49
Y= 0,757
Productividad Medio 9 27 8 44
Alto 4 5 44 53
46 40 60 146
Coeficiente Gamma
11. 1. RELACION DEPENDENCIA
Predictor (Independiente) Criterio (Dependiente)
Correlación Canónica Una - Mëtrica Varias - Métricas
Análisis Multivariable Una –no Métrica Varias - Métricas
Correlación Canónica (Ficticia) Varias Varias – No Métricas
Regresión Múltiple Varias Una - Métrica
Análisis Discriminante Varias Varias – No Métricas
Ecuaciones Estructurales Varias Varias
2. RELACION INTERDEPENDENCIA
TIPO DE ANALISIS Relación entre: Como son:
Análisis Factorial Variables
Conglomerados (Cluster) Casos
Análisis Multidimensional Objetos Métricos
Análisis Multidimensional Objetos No Métricos
Análisis de Correspondencia Objetos
TIPO DE ANALISIS VARIABLES
13. Contar con una herramienta para la dirección
Gestionar la mejora continua
Conocer la satisfacción de los empleados
Evaluar la gestión organizacional
Monitorear el impacto de programas vigentes
Visualizar el alineamiento de la misión, visión y valores
Alentar el Involucramiento, el compromiso y el trabajo en equipo.
Fortalecer el liderazgo y el management
Tener un canal de comunicación simbólica y formal
Proveer información para futuras decisiones
14. Artefactos y Productos Culturales
Valores
Presunciones Básicas y Creencias
Visibles, requiere interpretación
Mayor grado de conciencia
Invisible, presupuesto y preconsciente
15.
16. • “Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en
la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser
considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a
los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con esos problemas” (Schein, 1992: 12). “
• “La cultura enfatiza las premisas no verbalizadas que subyacen en una
organización..” (Stringer, 2002:14)
18. • “…el clima hace foco sobre las percepciones más accesibles de la organización,
especialmente las que se relacionan con la motivación e impactan en la
performance” (Stringer, 2002:14)
• “ El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de
la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección,
entre otros. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular
donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la
personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los
individuos en el trabajo (Caligiore y Díaz, 2003:645)
24. “Es la respuesta a emocional e intelectual hacia el grupo de trabajo y la organización,
que se manifiesta en mejores y altos desempeños así como en eficiencia y resultados
organizacionales”
25. Clima y Satisfacción
del Empleado
Resultado del
Negocio
Gestión de los
Recursos
Humanos
Compromiso