Este documento describe cómo las empresas pueden aplicar prácticas éticas en la dirección de recursos humanos. Explica que las prácticas de alto rendimiento como la selección, formación, compensación, valoración del rendimiento y condiciones de trabajo deben diseñarse y aplicarse de forma ética para atraer y retener el talento. Algunas recomendaciones incluyen evitar la discriminación en la selección, ofrecer formación justa e inclusiva, establecer una política salarial y de promociones justa e independiente, realizar evaluaciones del

1. Joan Garolera http :// aworldinmysuitcase . wordpress .com/ Aplicación de prácticas éticas en la Dirección de Recursos Humanos

2. Un entorno cada vez más volátil y cambiante obliga a las empresas que quieran permanecer con éxito en el mercado a variar tanto sus estrategias como su misma estructura organizativa, utilizando una actitud basada en la innovación y la capacidad de anticipación y adaptación. Las prácticas de alto rendimiento (PAR) son, según Melián y Verano (2008), una fuente de ventaja competitiva que utilizan las organizaciones para atraer y retener al factor humano como base de diferenciación respecto a su competencia.

4. Las empresas que se gestionan de forma ética y que están formadas con personas con principios éticos, poseen unos recursos que también se pueden considerar como intangibles y que pueden contribuir a otorgar diferenciación y mejores prácticas de gestión. En las diferentes prácticas de alto rendimiento se pueden aplicar prácticas éticas tanto en su diseño como utilización:

5. Selección Este proceso debe evitar cualquier tipo de discriminación por motivos como el sexo, raza, características físicas, religión o estrato socioeconómico para conseguir identificar las personas más adecuadas. Cuestiones fundamentales que se deben considerar son, por ejemplo :

7. Formación y desarrollo La implantación de sistemas de mentoring y coaching debe ser efectiva y justa, incorporando los valores de la empresa y sus prácticas éticas, como puede ser la confidencialidad o los conflictos de intereses. Los programas de capacitación deben ser elaborados y seguidos contemplando los problemas éticos y legales, y se considerarán aspectos como la participación de todos los colectivos, su correcta evaluación y propósito y la relación con la estrategia de negocio.

9. Valoración del rendimiento Las evaluaciones no deben ceñirse sólo a los resultados de índole económica y se deben incluir normas éticas. De esta forma se evitarían comportamientos basados en fines que justifican los medios. Los sistemas de evaluación deben partir una visión pluralista, en la que intervienen todos los miembros de la empresa, para obtener resultados fiables que detecten fallos éticos en todos los niveles jerárquicos. La organización debe velar para comprobar la aptitud de los empleados, así como la idoneidad para desdarrollar su puesto de trabajo.

10. Condiciones de trabajo Se debe establecer medidas concretas de control para velar por el cumplimiento de las jornadas laborales, evitando excesos o estableciendo medidas compensatorias. También se aplicarán medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, de carácter individualizado, que surjan realmente de una cultura estratégica de la empresa basada en la relación de confianza entre empleado y empresa.