Este documento describe cómo liderar el cambio en las organizaciones de manera planificada. Explica que el cambio debe ser dirigido mediante estrategias y tácticas, identificando objetivos específicos y resultados esperados. También destaca la importancia de capacitar al personal, motivarlos y lograr su participación para una transición exitosa, evaluando los resultados obtenidos.

1. COMO LIDERAR EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

2. Valor Clave Que el cambio se de en forma planeada y no por accidente.

3. Objetivos Planeamiento. Definición de tácticas y estrategias. Participación del personal. Motivación. Logro de resultados.

4. ¿Cómo optimizamos el proceso? Dirigiendo la transición Capacitando

5. Dirigir el cambio Estrategias y tácticas. Resumir los resultados que se pueden esperar. Identificar cosas específicas a realizar. QUE EN EL CAMBIO SE DE EN FORMA PLANEADA Y NO POR ACCIDENTE

6. Impacto del cambio El cambio va afectar a las personas. Se pasa de una situación conocida a otra desconocida. Esto genera una crisis.

7. La organización frente al cambio RESPUESTAS EMPRESARIALES AL CAMBIO Alta dirección: Subestiman el impacto que el cambio produce. Tienden a aislarse, rehuyen la comunicación. Dan por hecho que las personas estarán de acuerdo con el cambio. Dirección media: Presionados por la alta dirección para “hacer que cambie la organización” . Carecen de información y liderazgo . Asedio de empleados que no responden como antes . Empleados: Se sienten atacados y traicionados. Responden con resistencia, enojo, frustración y confusión.

8. Errores comunes frente al cambio No alterarán la marcha de la empresa. No costarán mucho y se podrán implementar con rapidez. Solucionarán dificultades previas.

9. Etapas Planeamiento objetivos. diagnóstico organizacional. análisis de las personas frente al cambio. estrategias de comunicación. Ejecución preparación. prelanzamiento. lanzamiento. evaluación de resultados. programas de incentivos .

10. Planeamiento - objetivos Definición de líder. Formación de equipos de trabajo. Definición de objetivos. Definición de estrategias. Planes de contingencia. Calendario de trabajo. Análisis de la experiencia anterior

11. Diagnóstico Organizacional Diagnóstico Quiénes son los ganadores CAMBIO PROPUESTO Quién tiene la información Quiénes son los perdedores Quién tiene el poder

12. Las personas frente al cambio Las personas y el cambio Tipos Personas que apoyan el cambio Personas que no apoyan al cambio Etapas Negación Resistencia Exploración Compromiso

13. Reacciones MOTIVOS DE LA RESISTENCIA Pérdida de poder. Inseguridad con respecto a la continuidad laboral. Falta de información. Beneficios no percibidos. Necesidad de nuevas capacidades.

14. La comunicación (estrategias) Informar con precisión sobre el cambio Conocer la opinión de los trabajadores Hacerlos partícipes del proceso Reducir temores y resistencias Prevenir rumores Clarificar los objetivos del cambio Retroalimentación Escuchar y alentar todos los mensajes (incluso las críticas) Atender a las líneas informales de comunicación

15. La puesta en marcha preparación prelanzamiento lanzamiento evaluación de resultados programas de incentivos

16. Resumen Los cambios producen crisis. Los cambios deben ser dirigidos. Todos deben saber: qué, por qué y cómo se van hacer las cosas.

17. Conclusión “ Que todo el proceso sea consecuencia del compromiso, la coordinación y la cooperación de la organización en conjunto”.

18. FIN