El documento define capacitación y desarrollo, y describe las diferencias entre ambos. Explica que la capacitación se enfoca en las habilidades actuales de los empleados, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para el futuro. También cubre temas como el proceso de capacitación, métodos de entrenamiento, y la responsabilidad compartida entre las organizaciones y los empleados para el desarrollo continuo de carreras.

1. Capacitación y
Desarrollo del
talento
Humano.

2. Definir Capacitación y Desarrollo
 Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)
 Una función que consiste no sólo en la CyD, sino también en
actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y
evaluación del desempeño
 Capacitación y Desarrollo
 Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias de
los empleados y el desempeño organizacional
 Capacitación
 Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y
habilidades necesarios para sus empleos actuales

3. Definir Capacitación y Desarrollo
 Desarrollo
 Aprendizajeque va más allá del trabajo diario y
posee un enfoque de largo plazo
 Organizaciones que aprenden
 Empresas que reconocen la importancia crítica de
la capacitación y el desarrollo continuos con
relación al desempeño y llevan a cabo las acciones
apropiadas

4. Capacitación versus Desarrollo
CAPACITACIÓN DESARROLLO
ENFOQUE Trabajo actual Trabajos futuros
ALCANCE Individual Grupo/Organización
MARCO DE
Inmediato Largo plazo
TIEMPO
Corregir déficit de Preparar para el
META
habilidad futuro

5. Relación entre el Cambio Organizacional y la
CyD
• El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en forma
proactiva. Los cambios más notables ocurren en:
– La estructura
– La tecnología y la necesidad de trabajadores más calificados
– En el nivel de escolaridad
– La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más diversa e
integrada a muchos grupos
– Presiones competitivas que requieren de cursos más flexibles,
capacitación “just in time” y que otorguen justo la necesario
– Aumento en el énfasis en las organizaciones que aprenden y la
gestión del desempeño humano

6. Factores que influyen en la CyD
 Apoyo de los altos niveles gerenciales
 Compromiso de especialistas y no especialistas
 Adelantos tecnológicos
 Complejidad organizacional
 Estilos de aprendizaje
 Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la
medida necesaria para lograr sus propósitos
 El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede
ser útil
 El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones
 El uso de la tecnología abarata los pocesos de capacitación

7. Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos
 Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los
objetivos del programa de CyD
 Determinación de Necesidades de Capacitación
 Análisis organizacional
 Iniciar con preguntas tales como:
 ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD?
 ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD?
 Análisis de tareas
 Análisis de personas

8. Obsolescencia del trabajador
 Los empleados que no tienen
conocimientos en computación, tienen
pocas habilidades interpersonales o no
pueden trabajar de manera autónoma.
 Los gerentes de nivel medio que actúan
simplemente como conductos entre la alta
dirección y el nivel operativo.

9. Desarrollo y capacitación
 Los empleados competentes no
permanecen siempre competentes.
 Las habilidades se deterioran y
pueden volverse obsoletas.

10. Carrera
La secuencia evolutiva de las
experiencias de trabajo de una
persona a lo largo del tiempo.

11. Evolución de las responsabilidades en
el desarrollo de carrera
 Durante gran parte del siglo XX la concepción
fue que los patrones proporcionarían la
capacitación y las oportunidades y los
empleados responderían demostrando
lealtad y dedicación.

12. Evolución de las responsabilidades en
el desarrollo de carrera
 Cambios significativos en los últimos años:
Ha pasado del paternalismo en el cual la
organización asumía la responsabilidad de
administrar la carrera de sus empleados- a
apoyar a los individuos conforme adoptan la
responsabilidad personal de su futuro.

13. Evolución de las responsabilidades en el
desarrollo de carrera
 El nuevo arreglo entre patrones y empleados transfiere
de la organización al empleado la responsabilidad del
desarrollo de carrera: es responsabilidad del trabajador
mantener su capacidad de ser empleado.
 Los empleados de hoy están más interesados en
mantener sus capacidades y conocimientos actualizados
y ven el aprendizaje como un proceso que dura toda la
vida.

14. Responsabilidades de la
organización
 Comunicar claramente las metas y las
estrategias futuras
 Crear oportunidades de crecimiento
 Experiencias de trabajo nuevas, desafíos.
 Ofrecer asistencia financiera
 Proporcionar tiempo para capacitarse
 Cargas de trabajo que no impidan desarrollar
nuevas habilidades, capacidades y
conocimientos

15. Responsabilidades del empleado
 Conocer sus fortalezas y debilidades
 Construir y mantener una red de contactos
 Mantenerse actualizado (desarrollar habilidades
que están en alta demanda)
 Equilibrar aptitudes especiales y generales
 Mantener las opciones abiertas (Espere lo mejor
pero esté preparado para lo peor)

16. Categoría de habilidades
 Conocimientos esenciales:
 comprensión de textos
 utilización de documentos
 cálculo
 redacción
 comunicación verbal
 capacidad de razonamiento
 informática
 formación continua

17. Categoría de habilidades
 Conocimientos técnicos:
 Operación de máquinas
 Control estadístico de procesos
 Administración de la calidad
 Habilidades personales:
 Proactividad
 Gestión del tiempo
 Autocontrol
 Aprendizaje

18. Categoría de habilidades
 Habilidades interpersonales:
 Gestión de conflictos
 Delegación
 Coaching
 Trabajo en equipo

19. Métodos de entrenamiento
 Capacitación en el puesto:
 Rotación de puestos
 Adiestramiento
 Entrenamiento o mentor
 Capacitación fuera del puesto:
 Seminarios
 Ejercicios vivenciales
 Simulaciones
 Estudio de casos

20. Métodos de CyD
 Programas para el aula
 Mentoring y Coaching
 Estudio de caso
 Videos
 Representación de Funciones (Rol Playing)
 Capacitación de aprendices (Aula y observación en el
trabajo)
 Duran entre 2 y 5 años

21. Métodos de CyD
 Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los
reales pero no conectados a la línea de producción)
 Simulaciones
 Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no)
 Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.)
 Aprendizaje a distancia y videoconferencia
 Capacitación por computador (Es individualizada y se adapta al
ritmo de la persona)
 Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual.
Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.)
 Aprendizaje en línea (basada en el internet)
 Capacitación en el trabajo (CET)
 Rotación de puestos (una forma de CET)
 Becarios

22. Universidades Corporativas
 Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas
 Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc)
 Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades
tradicionales
 Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo
formal y libre al utilizar diferentes métodos

23. Aprender de los éxitos
 ¿Qué hizo que esto funcionara?
 ¿Quién ayudó?
 ¿Cuáles fueron los antecedentes o
condiciones determinantes de este éxito?
 ¿Cómo puede usted encontrar maneras de
repetir esas condiciones?
 Si tales condiciones no existen, ¿cómo
podría usted aplicar sus lecciones en una
situación nueva?

24. Aprender de los fracasos
 ¿Qué funcionó? ¿Por qué?
 ¿Qué no funcionó? ¿Por qué no?
 ¿Qué haría usted de modo diferente la
próxima vez, sabiendo lo que sabe ahora?
 ¿Cómo puede estar seguro de aplicar estas
lecciones en el futuro?

25. Ejemplo Plan de Capacitación
PLAN DE CAPACITACIÓN – EMPRESA XXX
PRIMER SEMESTRE DE 2013
Fecha de Elaboración:
Área / Nro. Total Fecha de
Nro Tema Actividad Objetivo Responsable Resultados
Dependencia Involucrados Asistentes Seguimiento