Este documento presenta una propuesta de evaluación de competencias para líderes de ventas de una empresa. Se analizan las competencias de diferentes zonas y se proponen mejoras como identificar a los mejores líderes, implementar sistemas de auto-capacitación y establecer un plan de carrera para el personal de ventas. El objetivo general es incrementar la rentabilidad mediante el desarrollo de competencias del equipo de ventas.

1. RH Soluciones Integrales Presentación de servicios

2. Aporta experiencia como proveedor de servicios administrativos para aportar soluciones a clientes que deseen mejoras sustanciales en procesos. Más de 17 años de experiencia a niv e l ej ecutivo en r ecursos humanos y propocionando servicios de asesoría s Clientes como Principal, SEP, Biosphera, Arris En 1993, inicié carrera laboral Antecedentes Headhunting, evaluación de candidatos, análisis de áreas, capacitación, clima laboral, traducciones inglés - español

11. Contrate a las personas exitosas Tiene dificultades para establecer relaciones interpersonales. Mantiene relaciones cordiales con la gente, es cálido en su trato. Se muestra abierto a mantener relaciones interpersonales. Es u persona carismática, socializa fácil y rápidamente. Le incomoda trabajar bajo presión. Puede sobrellevar la presión, aunque le resulta difícil. Se mantiene ecuánime y responde de manera adecuada. Su rendimiento incrementa trabajando bajo presión. Trabajo bajo presión Muy apegado a normas. Llega a manifestar cierta dificultad para salirse de las mismas. Muy dependiente. Responsable, respeta reglas y normas. Disciplinado y sistemático. Tiende a apegarse a las normas y reglas, de manera flexible. Independiente. Tiende a ignorar normas y/o procedimientos. Poco convencional.. Apego a normas Muy respetuoso, fácilmente moldeable o influenciable. Colabora con la autoridad bajo instrucciones precisas. En ocasiones trabaja con autonomía. Busca libertad de acción para realizar sus actividades. Relación con la autoridad Cambios muy frecuentes sin justificación e incluso con estancamientos. Cambios frecuentes, no se ha definido. Cambios normales con razones justificadas. Estabilidad laboral con cambios justificados. Conoce bien sus metas. Estabilidad ocupacional Observaciones generales: Isahí cuenta con perfil creativo, que le permite desarrollar ideas abstractas y originales. Le gusta obtener resultados, trabajar en equipo y se enfoca a la tarea, más que a la relación interpersonal, por lo que no se distrae fácilmente. Tenderá a resolver problemas y dar soluciones. Buscará retos que le permitan desarrollar habilidades, con estándares estrictos, evitando así el error, problemas o riesgos. En general, para este puesto, el candidato se considera: APTO CON RESERVAS APTO NO APTO

12. Sistema de Evaluación de Desempeño En base a competencias y Productividad COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR DE VENTAS Reingeniería del Puesto Certificación del Personal sobre el dominio De cada una de las competencias del puesto Seleccionar al Perfil con instrumentos calibrados Para evaluar las competencias del puesto Capacitación sustentada en criterios objetivos para controlar el impacto de la inversión en esta materia BENEFICIOS Y ÁREAS DE IMPACTO Herramienta objetiva para retroalimentar al Supervisor sobre sus áreas de oportunidad

16. Análisis situacional

17. ALTO POTENCIAL MEDIANO POTENCIAL M GONZALEZ - HER H RODRIGUEZ - REY J MURO -TORR JLUGO - CUL C. ROA - CUL F NUÑEZ -CHI R GASCA J REYNA - MONT J RODRIGUEZ VEA - TIJ - MONT Tabla de Clasificación de Supervisores Zona Norte Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje

18. BAJO POTENCIAL M GOMEZ J GUTIERREZ - MONT A VILLANUEVA - TAM C GONZALEZS - TIJ - MONT Tabla de Clasificación de Supervisores Zona Norte L URZUA Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Liderazgo Desarrollo de Estrategias Desarrollo de Mercado Administración de Recursos Productividad Empuje Área de Oportunidad Nivel Promedio Área de Alta Capacidad

19. Field Service Supervisors Elaborate reports of strengths and opportunities per candidate Determinate techs number required for this project Getting missing information to complete initial reports Making a working plan with the supprt of supervisors of every region Interviews by SG personnel Identify business opportunities Identify high potential candidates of the competence for our FS Manpower filter Hiring Define FS staffing Vacancies publishing per region High potential candidates identification per region Phone interviews to filter each candidate Travel to regions (Guadalajara, Merida and Tijuana) Interview candidates and send finalists to Vance Identify potential candidates for technicians Interview and evaluate candidates Final candidates presentation with no charge for this process Interview final candidates in every city per region Evaluate final candidates per region Fill vacancies per region Send final candidates to Vance Making reports with strenghts and opportunities per candidate Goal stablishing for standards and performance Documentacion reception per employee Stablish goals and standars per region Creating a data base per region Identify candidates ready to be interviewed Having a follow up report per region Assigning resources and functions to every employee Territory investigation Working plan elaboration Stablish dates for visiting every region Having a follow up report per region Making a working plan with the supprt of supervisors of every region

21. En general muestra una aproximación de lo que ocurre en conjunto con los líderes de venta, pero para analizar y detectar las necesidades reales de cada uno, proponemos que se analice cada zona en particular. E s importante recalcar que dentro del total de la población evaluada es necesario observar sus bajos niveles de tolerancia a la presión y negociación para elaborar un plan de acción efectivo a seguir.

22. Detección de competencias Líderes de Ventas RECURSOS HUMANOS

23. Detección de competencias Líderes de Ventas RECURSOS HUMANOS

26. Detección de competencias Líderes de Ventas

27. Propuestas

28. Propuesta zona norte: Relación existente entre porcentaje de participación y fuerza de ventas en esta zona es muy equilibrada, Desarrollar habilidad de negociación y liderazgo Áreas Fuertes: Comunicación y Tolerancia a la presión. Detección de competencias Líderes de Ventas

29. Conclusiones Identificar los mejores lideres (ver propuesta), expertos en tecnicas y estrategias de ventas con resultados reales. Implementar sistema de auto-capacitación con los propios líderes hacia sus compañeros en distintas zonas. Ventajas: Reconocimiento y motivación al personal experto. Disminuye costo de capacitación, aprovechando recursos propios que el capital humano tiene en sí. Detección de competencias Líderes de Ventas

30. Sistemas de Evaluación

31. Tendencia Gral. Diagnostico de Clima Laboral

35. Plan de Carrera Fuerza de Ventas

40. Plan General de Entrenamiento Fuerza de Ventas

46. Sistemas de Evaluación Fuerza de Ventas

47. FASE I CHEQUEO 1 200 PROSPECTOS 75 MEJORES CHEQUEO 2 CONSTANCIA PROSPECCIÓN PRE-ACERCAMIENTO CHEQUEO 3 CONSTANCIA PROSPECCIÓN ACERCAMIENTO CHEQUEO 4 CONSTANCIA PROSPECCIÓN APERTURA DE ENTREVISTA CHEQUEO 6 CONSTANCIA PROSPECCIÓN ENTREVISTA EVALUACIÓN FINAL DISCIPLINA CONSTANCIA CHEQUEO 6 CONSTANCIA PROSPECCIÓN CIERRE

49. CAPACITACION E IMPLEMENTACION DEL SISTEMA META A MEDIANO PLAZO: -DEFINICION DE OBJETIVOS A EVALUAR -DEFINICION DE COMPETENCIAS DE CADA UNO DE SUS PUESTOS IMPLENTACION DEL SISTEMA META A CORTO PLAZO: EVALUCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SENCIBILIZACION Y CAPACITACION META A LARGO PLAZO: EVALUACION DEL CLIUMA ORGANIZACIONAL MANTENIMIENTO DEL SISTEMA

50. CAPACITACION E IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION PROGRAMA DE CAPACITACION INTEGRACION DEL EQUIPO DE APOYO : APOYO EN LOS PROGRAMAS DE CAPACI- TACION. MEDECION DE LA EFEC- TIVIDAD. MANTENIMIENTO DEL SISTEMA . 1. PLANEACION ESTRATEGICA. 2. COMPETENCIAS 3. COMUNICACIÓN 4. ADMINISTRACION DEL TIEMPO. 5. EFECTIVIDAD 6. ASERTIVIDAD CAPACITACION EN EL SISTEMA PARA SU MEJOR IMPLEMTACION. -BENE FICIOS -RESPONSABILIDADES (GERENCIA GENERAL) -FECHAS COMPROMISO

51. Indicadores de Capacitación 2003 ENERO Personas capacitadas # personas Actualización en Farmacología 113 Reformas fiscales 2003 2 Reprogramadas Fecha de reprogramación Registradores (Master Control) 8 Febrero Redacción General 1 Cancelado Actualización ISO 9001:2000 2 Febrero Adicionales Cromatogrfía de gases 7 Se programo para Agosto Adiestramiento en operaciones del granulador 12 FEBRERO Personas capacitadas # personas Actualización en Farmacología 93 Registros y firmas electronicas 1 Diplomado de Finanzas 1 Diplomado Pharmaceutical Lean Manufacturing 1 Adicionales Actualización ISO 9001:2000 2 se reprogramó en enero Actualización en Farmacología 51 Registradores (Master Control) 13 se reprogramó en enero

52. Indicadores de Capacitación 2003 MARZO Personas capacitadas # personas Actualización ISO 9001:2000 15 Capacitación en febrero ABRIL Personas capacitadas # personas Actualización ISO 9001:2000 63 Buenas practicas de fabricacion 9 Reprogramadas Fecha de reprogramación Supervision efectiva y buenas practicas de fabricación 1 Mayo Adicionales Patentes en el marco internacional 1 Miscelanea fiscal 1 Buenas practicas de fabricacion 12

53. Indicadores de Capacitación 2003 MAYO Personas capacitadas # personas Actualización ISO 9001:2000 205 Supervision efectiva y buenas practicas de fabricación 23 Buenas practicas de laboratorio 5 Abril Involucramiento y compromiso en Seguridad 1 Reprogramadas Fecha de reprogramación Tecnicas y formas farmaceuticas 1 Octubre Actualización ISO 9001:2000 10 Julio Buenas practicas de laboratorio 2 Cancelado Registro Sanitario 12 Cancelado Adicionales Supervision efectiva y buenas practicas de fabricación 3 JUNIO Personas capacitadas # personas Actualización en Farmacología 124 Trabajo en equipo 20 Mantenimiento preventivo 6 Registros y firmas electronicas 1 Actualización ISO 9001:2000 47 Liderazgo 15 Reprogramadas Fecha de reprogramación Control Microbiologico 5 Cancelado Mantenimiento preventivo 10 Cancelado Control de la Contaminación 23 Cancelado Adicionales Actualización en Farmacología 57 Trabajo en equipo 5 Liderazgo 12 Buenas practicas de fabricacion 6

54. OBJETIVOS 2004 - 2005 Objetivo: Contar con personal compertente en el puesto indicado, as í como garantizar satisfacci ó n del personal en su á rea de trabajo Proyectos : - Modelo de Competencias laborales por área y por nivel - Alineación de programas de capacitación administrativa, comercial, técnica y de seguridad e higiene - Talleres de liderazgo para gerentes y supervisores - Seguimiento de metodología Coaching, para Gerentes y Líderes de ventas Competencia, toma de conciencia y formación

55. OBJETIVOS 2004 - 2005 Competencia, toma de conciencia y formación Objetivo: Desarrollar e implementar programas de entrenamiento y desarrollo en fuerza de ventas. Proyectos: - Programa de entrenamiento en habilidades gerenciales para Gerentes y supervisores - Planes de vida y carrera por niveles en ventas - Implementar programa de trainees comerciales, que desarrollen habilidades en puestos estratégicos (Líneas de producto, investigación de mercado, fichero médico, administrativo de ventas), que nos permita contar con personal que tengan visión completa del negocio - Talleres de formación de acuerdo a nivel de competencias marcadas en evaluaciones por Grupo Arhca

56. META ORGANIZACIONAL AREA RELACIONES INDUSTRIALES PROGRAMA DE REDISEÑO ORGANIZACIONAL PROGRAMA DE ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO COMPETENCIAS HABILIDADES DE OPERACIÓN Y DESEMPEÑO ACTUALIZACION DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS EVALUACION DE PUESTOS POR TECNICASDE PUNTOS 1.ESTABLECER FACTORES (EXP. ESC, RELACIONES) Y PONDERAR 2. NIVELES DE SUELDO (ETRUCTURAS PLANAS, MENOS NIVELES) CREAR COMISION DE EVALUACION DE PUESTOS ESTABLECER TABULADOR CONSIDERANDO EL FACTOR DE COMPENSACION DE LA EMPRESA 1.- CONSIDERAR LOS SUELDOS DEL MERCADO EN LA INDUSTRIA Y EL PRESUPUESTO AUTORIZADO. 2.- ESTABLECER BANDAS DE TABU- LADOR MINIMO MEDIO Y MAXIMO 3.- GUIA DE AUMENTO DE ACUERDO A EVALUACIONES AL DESEMPEÑO DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL