El documento presenta un análisis de la gestión por competencias en la empresa Empresas Coalba C.A. En 3 oraciones o menos: Empresas Coalba C.A identifica las competencias de sus empleados a través de evaluaciones de desempeño y capacita a los empleados en competencias clave a través de cursos y cambios laterales. Si bien no tiene un programa formal de mentoring, algunos coordinadores han ayudado a otros de forma espontánea. Se propone implementar un modelo de gestión por competencias completo para mejorar procesos como la selección

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Gestión por Competencia

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Universidad ¨Fermín Toro¨
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Saia
GESTIÓNPOR COMPETENCIAS
Empresas Coalba C.A
Patricia Marquina
Estela Zavarce
Maroerby Pérez
José Valero
Cesar Contreras
Cabudare, Marzo de 2018

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Índice
INTRODUCCIÓN…………………………………………………..4
FUENTE PARA LA IDENTIFICACIÓNDE LAS
COMPETENCIAS………………………………………………….5
PROCESO DE ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS………...6
INFOGRAFÍAS……………………………………………………..9
MENTORING……………………………………………………...14
INTELIGENCIAEMOCIONAL………………………………….15
DIAGNOSTICO…………………………………………………...16
PROPUESTA……………………………………………………..17
CONCLUSIÓN…………………………………………………… 18
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………..19
ANEXOS…………………………………………………………..20

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Introducción
El siguiente trabajo tiene como finalidad analizar las razones del
porqué las organizaciones requieren de dirección estratégica corporativa y
de talento humano así como cuales son las metodologías requeridas
dentro de las organización Empresas Coalba, para la identificación de las
competencias laborales de sus integrantes, conociendo de igual manera,
el estudio de la planificación de recursos humanos y las competencias
conjuntamente con los procesos, pasos y aplicación de esas
metodologías en cada área de la gestión de talento humano.

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Empresas Coalba C.A
Es una empresa de capital venezolano, dedicada a la
comercialización y distribución exclusiva de las marcas Sal Bahía y Sal
Delmar. Pertenece al Grupo Empresarial Parnaso, donde junto a sus
empresas hermanas Sal Marina Caribe Venezuela y Distribuidora Sal
Bahía, son las responsables de la distribución de esta fina sal en el
territorio nacional.
Empresas Coalba, C.A. es una organización con conciencia social
y ambiental, es por ello que a través de la modernización reciente del
sector salinero nacional invirtieron en maquinaria que ahorren energía y
no generan emisiones contaminantes, produciendo al mismo tiempo sal
más saludable para la comunidad consumidora. Se encuentra ubicada en
distintos puntos del territorio nacional ejemplo Caracas, Carabobo Lara y
Zulia lo que le permite junto a su equipo humano cuyas competencias
están orientadas al éxito, ser una compañía altamente eficiente y
competitiva.
Fuente para la identificación de las competencias en
Empresas Coalba C.A
Evaluación de desempeño
La Empresa Coalba C.A utiliza como fuente principal la evaluación
de desempeño la cual constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Este debe identificar los elementos
relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las
normas para la evaluación del desempeño no se basan en elementos
relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o

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subjetivos. El objetivo de la evaluación de desempeño está directamente
relacionado con el puesto, entendido como: que el sistema califica
únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el cargo,
si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez.
Metodologías implementadas por la empresa para llevar a
cabo el proceso de adquisición de competencias
Según Alles (2008) define competencia como las “características
de personalidad devenidas en comportamientos que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p.24) Estas se clasifican en
competencias cardinales y competencias específicas. Las primeras son
aquellas que deben poseer todos los integrantes, mientras que las últimas
son para ciertos colectivos, con un corte vertical (por área) y otro
horizontal (por funciones).
Según Escribano (1999) define el desarrollo de competencias como
el "conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo
entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil
del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto, el progreso
de su desempeño”(p. s/n).
El desarrollo se centra en la mejora continua de los
comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las
competencias, por cuanto requieren de un seguimiento si se quiere que
sea efectivo, es importante destacar que todas las competencias pueden
ser desarrolladas.
Existen una serie de modalidades de desarrollo que las
organizaciones, en función de implementar una serie de programas con
estos fines, pueden utilizar, bien de manera exclusiva o bien de manera
combinada. En el caso particular de Empresas Coalba C.A, bajo la

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responsabilidad del equipo de Recursos Humanos específicamente
departamento de Desarrollo de Talento humano, ejecutan tres
metodologías con el propósito de potenciar las competencias de sus
trabajadores, estando conscientes de que esta es la única vía para
alcanzar el éxito y seguir siendo una empresa líder y competitiva en su
mercado.
Metodología
Cursos de
capacitación
Luego de identificar las competencias que
ameritan ser reforzadas, la Empresas Coalba
C.A selecciona a un (N) número de
empleados por departamento para ser
capacitados a través de cursos pagados por
la misma organización, los cuales están
dirigidos por profesionales en el área,
facilitando un cambio en las actitudes y
conductas, mediante la adquisición de
conocimientos y habilidades.
Logrando una mejora en el desarrollo de las
funciones del empleado en su puesto de
trabajo.
Cambios
laterales
Este método consiste en mover a un
colaborador a una posición diferente pero con
status, remuneración y responsabilidades
similares; lo que aumenta la flexibilidad y la
comunicación entre las unidades de trabajo.
Las ventajas que ofrece, tanto para la
empresa como para el empleado, se deben a

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los nuevos retos y al desarrollo de nuevas
competencias sin la necesidad de
proporcionarles mayores responsabilidades.
Fuente: Marquina (2018)
Link entrevista
https://youtu.be/AVnyHSTOClQ

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Infografías
Análisis y descripción de puestos

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Selección e incorporación de candidatos

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Formación

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Evaluación de desempeño

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Remuneración y beneficios

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Mentoring
El mentoring es un proceso de aprendizaje de desarrollo personal y
profesional que se da entre dos personas. ¿Qué papel juega cada uno en
este proceso? El mentorizado es la persona a la que el mentoring debe
ayudar a crecer, personal y profesionalmente. Pero esto implica una
actitud activa, realmente él dirige el mentoring. La función del mentor es la
de aportar tiempo, experiencia, visión de las cosas. Escuchará al
mentorizado, establecerá un diálogo con él y le transmitirá la sabiduría
que la experiencia laboral le ha dado.
Empresas Coalba, C.A. no ha implementado directamente esta
técnica para el desarrollo de los empleados. Primero, el proceso de
selección y captación no es en base a las competencias que realmente
requiere cada puesto. Esto dificulta muchísimo que las personas tengan
aptitudes y actitudes necesarias para llevar un proceso de mentoring con
buena disposición. Por su parte, la falta de planificación imposibilita esta
técnica. Sin embargo, se han visto casos donde un coordinador
acompaña a su homólogo en el proceso de aprendizaje de las labores del
puesto. Aunque no es planificado, ni es en base a objetivos claros, ni
mucho menos entró el personal bajo una adecuada selección; se ve de
forma espontánea y con pasos aislados esta técnica. Dejando entrever la
necesidad que tiene la empresa de desarrollarla de manera formal y
adecuada.

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Aplicaciones de la Inteligencia Emocional en el ámbito
empresarial
Fuente: Zavarce(2018)
Esto trae como ventajas
Fuente: Zavarce (2018)
Mantener una
relaciòn
transparente con
sus empleados
Ofrecer
oportunidades
para la promocion
Empleados
emocionalmente
inteligentes
Beneficio
reciproco
Poseer una
comunicacion
efectiva
Ayudar al
desarrollo de la
compañia

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Diagnóstico
Empresas Coalba, C.A. presenta problemas desde la base, es
decir, desde la definición de su filosofía organizacional (Misión, Visión,
Valores y políticas), esto devenga en la dificultad de definir los objetivos
organizacionales y por ende el análisis y descripción de los puestos de
trabajo. Esto trae consigo, deficiencias en la captación y selección, ya que
si se desconoce a dónde se quiere llegar (objetivos) y cómo (cargos que
trabajaran en función a los objetivos), evidentemente se dificulta encontrar
el quién adecuado. Resultando esto en una gran pérdida de recursos
como tiempo, dinero, esfuerzo humano, al llevar a cabo el proceso de
captación, selección, inducciones muchas veces fallidas, y una excesiva
rotación del personal.
Sin embargo, Empresas Coalba, C.A. se ha preocupa por el
desarrollo de su personal en sus puestos de trabajo, buscando mejorar la
calidad del servicio. Evidencia de esto, es el programa actual de detección
de necesidades de capacitación, el cual se lleva a cabo con la finalidad de
poner en marcha la segunda fase del proyecto: impartir la capacitación
que necesita el talento humano.
En cuanto al mentoring, la organización no aplica este método de
desarrollo de competencias dentro del trabajo de forma directa o
consciente. Pero si existe la capacitación y el acompañamiento constante
de un trabajador con sus homólogos, específicamente, un coordinador de
centro de distribución se ha encargado de acompañar al resto de los
coordinadores en el proceso de inducción y posterior a eso acompañarlos
en su travesía dentro de la organización, en sus errores y éxitos. Esta
técnica improvisada para Empresas Coalba, C.A. ha funcionado, sin
embargo, por su falta de enfoque es fácil perder el norte, partiendo del
principio “si no sabemos dónde estamos, mucho menos a dónde vamos”.

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Propuesta
Empresas Coalba, C.A. necesita definir sus procesos, en base a
sus objetivos organizacionales. Es decir, debe responder a interrogantes
como:
¿A dónde queremos llegar? y una vez respondida esa interrogante,
hacerse la otra ¿cómo lo haremos? ¿Qué procesos necesitamos para
alcanzar nuestros objetivos? En base a ello es posible hacer un análisis y
descripción del cargo en base a competencias y de allí implementar el
modelo de gestión por competencias de Martha Alles.
La implementación de este modelo ayudaría a que el proceso de
captación y selección sea mucho más eficiente y eficaz. Es decir, aplicar
los filtros en el proceso de captación y las entrevistas en el proceso de
selección en base a competencias es una forma de garantizar que los el
nuevo ingreso está preparado, o está dentro de sus posibilidades llevar
adelante las actividades y tareas inherentes al cargo, y por ende será un
factor clave para los objetivos de la organización. Aunado a esto, reducirá
la rotación del personal. Pues si el personal encaja con los objetivos, con
sus tareas y actividades, trabajará de forma más eficiente y cómoda,
colaborando esto con el clima organizacional.
El modelo de gestión por competencias implementado en todos y
cada uno de los procesos de gestión humana facilita su ejecución y
aunque no signifique que es una fórmula mágica que garantice el éxito
organizacional, su competitividad o que el clima laboral será siempre el
más placentero, sí tiene gran peso en lo anteriormente mencionado.

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Conclusión
La gestión por competencias es una de las herramientas actuales
que están ayudando a las empresas a ser más eficiente y eficaz en
cuanto al rendimiento del personal humano de las organizaciones y la
empresa Coalba C.A quien se dedica a la comercialización de la sal no se
queda atrás en cuanto esta innovación, a pesar de que se encuentra en el
proceso de implementación y falta la inclusión de las técnicas de
mentoring ha estado avanzando en este aspecto, mas sin embargo no es
una técnica oficial y completa que se utilice en el área de recursos
humanos y sus demás departamentos. Aunque hay que tomar en cuenta
que esta misma empresa debe dedicar tiempo a la resolución de
problemas como la definición de su misión y visión que concuerden con
sus objetivos y poder incluir de forma oficial las herramientas de gestión
por competencia.

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Bibliografía
 Aguilera robollo f. Y reyes madrid j. (1996) “Gestión dinámica de los
recursos humanos” (Gestión por competencias y ocupaciones).
 Gardner, H. (2003). La inteligencia reformulada: Las inteligencias
múltiples en el siglo XXI. Barcelona: Paidós Ibérica
 Goleman, D. (1995). Inteligencia emocional. Barcelona: Kairós
 Martha Alles (2006). “Dirección estratégica de RRHH Gestión por
Competencias” Nueva edición.
 Mayer, J.D. y Salovey, P. (2007). ¿Qué es Inteligencia Emocional? En
J.M. Mestre y P. Fernández-Berrocal (Coords.), Manual de Inteligencia
Emocional (pp. 23-43). Madrid: Pirámide

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ANEXOS

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Centro de Distribución Barquisimeto

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Entrevista a María Montilla, coordinadora del centro de
distribución Barquisimeto.

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Sal Delmar, presentación de mesa 1 kg

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Sal Bahía, presentación de mesa 1 kg

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Evento de integración del GRUPO EMPRESARIAL
PARNASO. Con la participacion de: Empresas Coalba,
C.A., Sal Marina Caribe Venezuela y Distribuidora Sal
Bahía.