Este documento describe los elementos que componen la cultura organizacional de acuerdo al modelo de Schein. Explica que la cultura se manifiesta en tres niveles: artefactos, valores y supuestos. Luego detalla los componentes de la cultura como valores, ritos y ceremonias, historias y mitos, tabúes, héroes y normas. Finalmente explica las etapas de creación, preservación y evolución de la cultura organizacional según Schein.
Este documento describe la cultura organizacional en la gestión de la educación. Explica que la cultura organizacional de una institución educativa determina su gestión y que cada cultura es única. Luego resume el objetivo y programa de un curso sobre cultura organizacional y gestión educativa, que analiza cómo la cultura impacta la gestión y propone desarrollar una cultura propicia para la gestión en una institución específica.
El documento describe la cultura organizacional en 3 oraciones:
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y costumbres compartidas por los miembros de una organización. La cultura se manifiesta a través de símbolos, comportamientos y estructuras y afecta factores como la retención de empleados y el liderazgo. Una cultura organizacional sólida que esté alineada con los objetivos estratégicos puede mejorar el compromiso de los empleados y el desempeño de la organización.
El documento discute la importancia de una cultura colaborativa basada en la participación y el diálogo para lograr calidad educativa. También analiza los elementos de la micropolítica como intereses, control e ideología en las escuelas, y propone mayor participación de profesores, alumnos y padres para mejorar la toma de decisiones.
Este documento describe la cultura organizacional y su desarrollo. Explica que la cultura surge a partir de los pequeños grupos que se forman dentro de una organización y se transmite a través de la interacción social. También define la cultura como un conjunto de creencias, valores y comportamientos compartidos que guían cómo los miembros de una organización perciben y actúan. Finalmente, discute algunas funciones clave de la cultura organizacional como guiar el comportamiento, promover la cooperación y facilitar el compromiso con los objetivos de la organización.
Este documento trata sobre la ética y la gestión del talento humano. Brevemente:
1) Explora conceptos como la ética, los valores universales e integridad.
2) Define la gestión del talento humano y sus objetivos de crecimiento organizacional.
3) Discute la importancia del amor, clima laboral y políticas corporativas para el desarrollo integral de las personas.
1) El documento describe las características de una cultura organizacional y los modelos teóricos para analizarla.
2) Se definen elementos como valores, creencias, artefactos y supuestos básicos que conforman la cultura, así como dimensiones como el individualismo y la tolerancia al riesgo.
3) También se presentan modelos como el de Geert Hofstede, que analiza la cultura desde dimensiones como la distancia al poder e individualismo, y el modelo de Schein sobre los niveles culturales.
Este documento discute diferentes modelos de cultura organizativa en centros educativos, incluyendo la cultura del club, la cultura del rol, la cultura de la tarea y la cultura de la persona. También analiza cómo las organizaciones educativas pueden combinar diferentes culturas y cómo factores como el tamaño, el trabajo y la historia de la organización afectan la mezcla cultural. Además, examina las subculturas internas y externas de los centros educativos y cómo estas interactúan con la cultura general de la escuela.
Este documento describe la cultura organizacional en la gestión de la educación. Explica que la cultura organizacional de una institución educativa determina su gestión y que cada cultura es única. Luego resume el objetivo y programa de un curso sobre cultura organizacional y gestión educativa, que analiza cómo la cultura impacta la gestión y propone desarrollar una cultura propicia para la gestión en una institución específica.
El documento describe la cultura organizacional en 3 oraciones:
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y costumbres compartidas por los miembros de una organización. La cultura se manifiesta a través de símbolos, comportamientos y estructuras y afecta factores como la retención de empleados y el liderazgo. Una cultura organizacional sólida que esté alineada con los objetivos estratégicos puede mejorar el compromiso de los empleados y el desempeño de la organización.
El documento discute la importancia de una cultura colaborativa basada en la participación y el diálogo para lograr calidad educativa. También analiza los elementos de la micropolítica como intereses, control e ideología en las escuelas, y propone mayor participación de profesores, alumnos y padres para mejorar la toma de decisiones.
Este documento describe la cultura organizacional y su desarrollo. Explica que la cultura surge a partir de los pequeños grupos que se forman dentro de una organización y se transmite a través de la interacción social. También define la cultura como un conjunto de creencias, valores y comportamientos compartidos que guían cómo los miembros de una organización perciben y actúan. Finalmente, discute algunas funciones clave de la cultura organizacional como guiar el comportamiento, promover la cooperación y facilitar el compromiso con los objetivos de la organización.
Este documento trata sobre la ética y la gestión del talento humano. Brevemente:
1) Explora conceptos como la ética, los valores universales e integridad.
2) Define la gestión del talento humano y sus objetivos de crecimiento organizacional.
3) Discute la importancia del amor, clima laboral y políticas corporativas para el desarrollo integral de las personas.
1) El documento describe las características de una cultura organizacional y los modelos teóricos para analizarla.
2) Se definen elementos como valores, creencias, artefactos y supuestos básicos que conforman la cultura, así como dimensiones como el individualismo y la tolerancia al riesgo.
3) También se presentan modelos como el de Geert Hofstede, que analiza la cultura desde dimensiones como la distancia al poder e individualismo, y el modelo de Schein sobre los niveles culturales.
Este documento discute diferentes modelos de cultura organizativa en centros educativos, incluyendo la cultura del club, la cultura del rol, la cultura de la tarea y la cultura de la persona. También analiza cómo las organizaciones educativas pueden combinar diferentes culturas y cómo factores como el tamaño, el trabajo y la historia de la organización afectan la mezcla cultural. Además, examina las subculturas internas y externas de los centros educativos y cómo estas interactúan con la cultura general de la escuela.
¿Cuál es la diferencia entre cultura organizacional?Lau Guz-Men
El documento compara la literatura sobre cultura organizacional y clima organizacional. Argumenta que las diferencias entre ambas literaturas se deben más a diferencias en la perspectiva adoptada que a diferencias sustanciales en los fenómenos estudiados. Examina cómo ambas literaturas se enfocan en el contexto social interno de una organización aunque utilizan métodos cualitativos y cuantitativos respectivamente. Concluye que se debe considerar ambas tradiciones como interpretaciones válidas del mismo fenómeno.
Este documento describe la cultura organizacional y cómo se origina y se mantiene. Define la cultura como un sistema de significados compartidos que distinguen una organización de las demás. Explica que las culturas se originan con los fundadores y que pueden ser fuertes o débiles dependiendo de cuánto impacto tienen en el comportamiento de los empleados. También describe cómo las culturas pueden orientarse hacia las personas o los resultados.
Este documento discute el concepto de liderazgo transformacional y cómo podría ser un modelo efectivo para organizaciones educativas que aprenden. Explica que el liderazgo transformacional es un liderazgo visionario, flexible e inclusivo que se enfoca en compartir significados como la visión y cultura de una manera colectiva, en lugar de enfocarse solo en la influencia o gestión. Investigaciones mencionadas encuentran que este enfoque fomenta metas comunes y compartidas, y promueve el compromiso y la renovación regular de valores en una organización.
El documento trata sobre la gestión educativa estratégica en las instituciones educativas. Explica que la gestión educativa estratégica fortalece los procesos pedagógicos, directivos y comunitarios de las instituciones conservando su autonomía. También administra recursos mejora el liderazgo y promueve la convivencia escolar enfocándose en el aprendizaje y cumpliendo la misión y visión.
Estudio exploratorio sobre el tema de la espiritualidad en el ambiente laboralTania Lucía Cobos
Esta presentación que hice para una de mis clases de la maestría está basada en el artículo “Estudio exploratorio sobre el tema de la espiritualidad en el ambiente laboral” de José Armando Pérez Santiago, Universidad Carlos Albizu, recinto San Juan (Puerto Rico), 2007. Espero les sea de utilidad.
Organizaci�n y Gesti�n de las Instituciones EducativasSandra Yang
El documento trata sobre la organización y gestión de las instituciones educativas. Explica que la escuela es una organización social con metas, sistemas relacionales y estructuras. Las estructuras incluyen aspectos estructurantes como el espacio, tiempo y agrupamientos, así como aspectos estructurales formales e informales. También habla sobre la importancia de desarrollar una organización inteligente a través del pensamiento sistémico, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el dominio personal.
06 El director y el supervisor como administradoresjonathanlc
Este documento describe el papel del director y supervisor como administradores modernos de la educación. Explica que deben enfocarse en la excelencia, eficiencia y creatividad en la escuela, así como en hacerla más competitiva a nivel global. También compara el estilo de liderazgo tradicional con el estilo global, señalando que este último es más abierto, basado en retroalimentación y soluciones consultadas. El documento enfatiza que los directores deben ser creadores de excelencia a través de su visión, intuición creativa, paci
Este documento trata sobre la cultura y micropolítica en las organizaciones educativas. 1) La cultura colaborativa es fundamental para lograr calidad educativa, requiriendo la participación activa de todos los miembros de la escuela. 2) Los valores juegan un papel clave en la calidad educativa y se transmiten a través del modelo que los profesores dan a los estudiantes. 3) La micropolítica escolar involucra las relaciones de poder entre los diferentes actores en la escuela.
El documento resume diferentes perspectivas sobre la cultura organizacional. Define la cultura como el pegamento social que mantiene unida a una organización y expresa los valores e ideales compartidos por sus miembros. Discuten los diferentes niveles de cultura y tipos de culturas organizacionales, incluyendo si son fuertes o débiles, funcionales o disfuncionales, y saludables o tóxicas.
Cultura organizacional edgar_schein_bolman_y_deal profe lauraClaudia Coronado
El documento describe la cultura organizacional desde diferentes perspectivas. Explica que la cultura organizacional es un fenómeno complejo que influye en cómo los grupos trabajan y se adaptan. También describe cómo los rituales, símbolos y mitos ayudan a las organizaciones a dar significado y manejar la incertidumbre. Finalmente, presenta una perspectiva teatral de las organizaciones, donde los procesos y estructuras sirven para representar dramas que unen y guían a los miembros.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento discute la dimensión ética de los profesionales de la educación. Explica que los docentes deben ser moldeados a través de su formación para comprometerse con la institución escolar y con valores cívicos. También debe promover el desarrollo de habilidades y actitudes en los estudiantes para ejercer su vocación profesional y humana. Los valores importantes en las escuelas incluyen una concepción humanista de las relaciones y una revalorización ética de la responsabilidad docente.
El documento discute el concepto de cultura organizacional y su importancia para la gestión empresarial. Brevemente describe cuatro tipos de culturas organizacionales y explica que la cultura determina el comportamiento dentro de una organización, influyendo en cómo se toman decisiones y se realizan las actividades. Además, resalta que una cultura organizacional sólida es fundamental para el éxito continuo de una empresa.
Este documento presenta una introducción al estudio de la comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas. Se divide en cuatro capítulos que cubren los fundamentos de la comunicación organizacional, teorías de la cultura organizacional, un estudio de caso de una empresa chino-mexicana y el impacto cultural del TLC entre México y Japón. El objetivo general es analizar cómo la cultura local se relaciona con las culturas de China y Japón en el contexto empresarial, considerando factores como la comunicación formal e informal, grupos, liderazgo
Escuela de sociologia scafidi, dalle nogare, biscotti y baronMaru Villagra
La escuela de sociología tuvo lugar entre 1935-1950 y estudió los fenómenos socioculturales que surgen de la interacción entre individuos y la influencia de las estructuras sociales en la sociedad. Investigadores como Lewin, Coch y French estudiaron cómo los grupos sociales e instituciones como la familia y la comunidad afectan a la sociedad. La escuela también examinó el liderazgo en organizaciones y grupos informales, encontrando que existen diferentes tipos de liderazgo como el autoritario, democrático y permisivo que son acept
El documento describe las características organizacionales del Liceo Bolivariano Dr. Julio S. Álvarez. Explica que la organización es parcialmente integrada, flexible al cambio, centralizada en la toma de decisiones, jerárquica y normativa en el control de gestión. También interactúa con la comunidad educativa y trabaja como una organización comunitaria e inteligente.
Este documento presenta información sobre la filosofía de las organizaciones educativas. En primer lugar, define la filosofía como el amor a la sabiduría y el estudio de problemas fundamentales como la existencia y el conocimiento. Luego, explica que la filosofía organizacional incluye creencias, valores y metas compartidos. Finalmente, señala que la cultura organizacional son valores y normas compartidos que guían la interacción entre personas en una organización y su relación con el entorno.
Exposición Etica Profesional, unidad curricular Etica Profesional del postgrado en gerencia del talento humano de la universidad nacional experimental simón rodriguez.
Este documento presenta un resumen de las teorías sobre liderazgo organizacional a lo largo de la historia, desde las primeras teorías basadas en rasgos de personalidad hasta teorías más modernas como el liderazgo transformacional. También discute cómo el liderazgo es un fenómeno valóricamente neutro que está presente en diferentes tipos de organizaciones, ya sean beneficencias u organizaciones criminales. El artículo concluye presentando varios artículos recientes sobre temas de liderazgo que serán publicados en la edición.
El documento describe varios aspectos de la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere a las creencias, valores e ideales compartidos por los miembros de una organización. Luego describe diferentes tipos de culturas organizacionales como las culturas burocrática, flexible y soñadora. También analiza los componentes, funciones y elementos dinámicos de la cultura organizacional como los rituales, normas y símbolos.
El documento presenta un modelo metodológico para realizar un diagnóstico de la cultura organizacional de una institución educativa. El modelo propone 6 pasos: 1) determinar las características culturales de la región donde se encuentra la organización, 2) determinar las características de su rama, 3) observar sus artefactos visibles, 4) determinar y caracterizar sus grupos y líderes, 5) formular el paradigma cultural de cada grupo, y 6) analizar la incidencia de la cultura en su desempeño.
¿Cuál es la diferencia entre cultura organizacional?Lau Guz-Men
El documento compara la literatura sobre cultura organizacional y clima organizacional. Argumenta que las diferencias entre ambas literaturas se deben más a diferencias en la perspectiva adoptada que a diferencias sustanciales en los fenómenos estudiados. Examina cómo ambas literaturas se enfocan en el contexto social interno de una organización aunque utilizan métodos cualitativos y cuantitativos respectivamente. Concluye que se debe considerar ambas tradiciones como interpretaciones válidas del mismo fenómeno.
Este documento describe la cultura organizacional y cómo se origina y se mantiene. Define la cultura como un sistema de significados compartidos que distinguen una organización de las demás. Explica que las culturas se originan con los fundadores y que pueden ser fuertes o débiles dependiendo de cuánto impacto tienen en el comportamiento de los empleados. También describe cómo las culturas pueden orientarse hacia las personas o los resultados.
Este documento discute el concepto de liderazgo transformacional y cómo podría ser un modelo efectivo para organizaciones educativas que aprenden. Explica que el liderazgo transformacional es un liderazgo visionario, flexible e inclusivo que se enfoca en compartir significados como la visión y cultura de una manera colectiva, en lugar de enfocarse solo en la influencia o gestión. Investigaciones mencionadas encuentran que este enfoque fomenta metas comunes y compartidas, y promueve el compromiso y la renovación regular de valores en una organización.
El documento trata sobre la gestión educativa estratégica en las instituciones educativas. Explica que la gestión educativa estratégica fortalece los procesos pedagógicos, directivos y comunitarios de las instituciones conservando su autonomía. También administra recursos mejora el liderazgo y promueve la convivencia escolar enfocándose en el aprendizaje y cumpliendo la misión y visión.
Estudio exploratorio sobre el tema de la espiritualidad en el ambiente laboralTania Lucía Cobos
Esta presentación que hice para una de mis clases de la maestría está basada en el artículo “Estudio exploratorio sobre el tema de la espiritualidad en el ambiente laboral” de José Armando Pérez Santiago, Universidad Carlos Albizu, recinto San Juan (Puerto Rico), 2007. Espero les sea de utilidad.
Organizaci�n y Gesti�n de las Instituciones EducativasSandra Yang
El documento trata sobre la organización y gestión de las instituciones educativas. Explica que la escuela es una organización social con metas, sistemas relacionales y estructuras. Las estructuras incluyen aspectos estructurantes como el espacio, tiempo y agrupamientos, así como aspectos estructurales formales e informales. También habla sobre la importancia de desarrollar una organización inteligente a través del pensamiento sistémico, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el dominio personal.
06 El director y el supervisor como administradoresjonathanlc
Este documento describe el papel del director y supervisor como administradores modernos de la educación. Explica que deben enfocarse en la excelencia, eficiencia y creatividad en la escuela, así como en hacerla más competitiva a nivel global. También compara el estilo de liderazgo tradicional con el estilo global, señalando que este último es más abierto, basado en retroalimentación y soluciones consultadas. El documento enfatiza que los directores deben ser creadores de excelencia a través de su visión, intuición creativa, paci
Este documento trata sobre la cultura y micropolítica en las organizaciones educativas. 1) La cultura colaborativa es fundamental para lograr calidad educativa, requiriendo la participación activa de todos los miembros de la escuela. 2) Los valores juegan un papel clave en la calidad educativa y se transmiten a través del modelo que los profesores dan a los estudiantes. 3) La micropolítica escolar involucra las relaciones de poder entre los diferentes actores en la escuela.
El documento resume diferentes perspectivas sobre la cultura organizacional. Define la cultura como el pegamento social que mantiene unida a una organización y expresa los valores e ideales compartidos por sus miembros. Discuten los diferentes niveles de cultura y tipos de culturas organizacionales, incluyendo si son fuertes o débiles, funcionales o disfuncionales, y saludables o tóxicas.
Cultura organizacional edgar_schein_bolman_y_deal profe lauraClaudia Coronado
El documento describe la cultura organizacional desde diferentes perspectivas. Explica que la cultura organizacional es un fenómeno complejo que influye en cómo los grupos trabajan y se adaptan. También describe cómo los rituales, símbolos y mitos ayudan a las organizaciones a dar significado y manejar la incertidumbre. Finalmente, presenta una perspectiva teatral de las organizaciones, donde los procesos y estructuras sirven para representar dramas que unen y guían a los miembros.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento discute la dimensión ética de los profesionales de la educación. Explica que los docentes deben ser moldeados a través de su formación para comprometerse con la institución escolar y con valores cívicos. También debe promover el desarrollo de habilidades y actitudes en los estudiantes para ejercer su vocación profesional y humana. Los valores importantes en las escuelas incluyen una concepción humanista de las relaciones y una revalorización ética de la responsabilidad docente.
El documento discute el concepto de cultura organizacional y su importancia para la gestión empresarial. Brevemente describe cuatro tipos de culturas organizacionales y explica que la cultura determina el comportamiento dentro de una organización, influyendo en cómo se toman decisiones y se realizan las actividades. Además, resalta que una cultura organizacional sólida es fundamental para el éxito continuo de una empresa.
Este documento presenta una introducción al estudio de la comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas. Se divide en cuatro capítulos que cubren los fundamentos de la comunicación organizacional, teorías de la cultura organizacional, un estudio de caso de una empresa chino-mexicana y el impacto cultural del TLC entre México y Japón. El objetivo general es analizar cómo la cultura local se relaciona con las culturas de China y Japón en el contexto empresarial, considerando factores como la comunicación formal e informal, grupos, liderazgo
Escuela de sociologia scafidi, dalle nogare, biscotti y baronMaru Villagra
La escuela de sociología tuvo lugar entre 1935-1950 y estudió los fenómenos socioculturales que surgen de la interacción entre individuos y la influencia de las estructuras sociales en la sociedad. Investigadores como Lewin, Coch y French estudiaron cómo los grupos sociales e instituciones como la familia y la comunidad afectan a la sociedad. La escuela también examinó el liderazgo en organizaciones y grupos informales, encontrando que existen diferentes tipos de liderazgo como el autoritario, democrático y permisivo que son acept
El documento describe las características organizacionales del Liceo Bolivariano Dr. Julio S. Álvarez. Explica que la organización es parcialmente integrada, flexible al cambio, centralizada en la toma de decisiones, jerárquica y normativa en el control de gestión. También interactúa con la comunidad educativa y trabaja como una organización comunitaria e inteligente.
Este documento presenta información sobre la filosofía de las organizaciones educativas. En primer lugar, define la filosofía como el amor a la sabiduría y el estudio de problemas fundamentales como la existencia y el conocimiento. Luego, explica que la filosofía organizacional incluye creencias, valores y metas compartidos. Finalmente, señala que la cultura organizacional son valores y normas compartidos que guían la interacción entre personas en una organización y su relación con el entorno.
Exposición Etica Profesional, unidad curricular Etica Profesional del postgrado en gerencia del talento humano de la universidad nacional experimental simón rodriguez.
Este documento presenta un resumen de las teorías sobre liderazgo organizacional a lo largo de la historia, desde las primeras teorías basadas en rasgos de personalidad hasta teorías más modernas como el liderazgo transformacional. También discute cómo el liderazgo es un fenómeno valóricamente neutro que está presente en diferentes tipos de organizaciones, ya sean beneficencias u organizaciones criminales. El artículo concluye presentando varios artículos recientes sobre temas de liderazgo que serán publicados en la edición.
El documento describe varios aspectos de la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere a las creencias, valores e ideales compartidos por los miembros de una organización. Luego describe diferentes tipos de culturas organizacionales como las culturas burocrática, flexible y soñadora. También analiza los componentes, funciones y elementos dinámicos de la cultura organizacional como los rituales, normas y símbolos.
El documento presenta un modelo metodológico para realizar un diagnóstico de la cultura organizacional de una institución educativa. El modelo propone 6 pasos: 1) determinar las características culturales de la región donde se encuentra la organización, 2) determinar las características de su rama, 3) observar sus artefactos visibles, 4) determinar y caracterizar sus grupos y líderes, 5) formular el paradigma cultural de cada grupo, y 6) analizar la incidencia de la cultura en su desempeño.
Este documento resume los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo cómo se manifiesta y los elementos que la definen. Explica que la cultura se forma gradualmente a través de la interacción de los miembros de la organización y se basa en supuestos compartidos. También describe cómo identificar la cultura a través de los valores, el ambiente físico y supuestos inconscientes, y explica que la cultura del fundador inicial tiene una gran influencia aunque la cultura evoluciona con el tiempo.
El documento presenta un cuestionario sobre clima y cultura organizacional con el objetivo de evaluar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de una organización. El cuestionario contiene preguntas sobre diversos aspectos como condiciones ambientales, puesto de trabajo, compañeros, jefes, remuneración, reconocimiento y equidad. También incluye preguntas sobre liderazgo, motivación, comunicación y toma de decisiones para evaluar aspectos de la cultura organizacional.
El documento habla sobre el diagnóstico situacional, incluyendo los modelos, técnicas y tipos de diagnóstico. Explica conceptos como empresa, sistema, administración, desarrollo organizacional y diagnóstico. Describe los tipos de diagnóstico como diagnóstico organizacional, diagnóstico del tiempo, diagnóstico de la cultura organizacional y diagnóstico del clima organizacional. También cubre temas como ventajas y desventajas del diagnóstico, y técnicas cualitativas y cuantitativas de an
Cuando el liderazgo no es suficiente trabajoJUANDIEGO-NW
El documento habla sobre tres temas principales:
1. Que el liderazgo solo no es suficiente para crear una cultura empresarial efectiva, se requiere un compromiso de cambio en la conducta de toda la alta gerencia.
2. Explica los diferentes niveles de la cultura empresarial, comenzando por los "artefactos" como la arquitectura, el lenguaje y los símbolos, los cuales pueden transmitir supuestos de manera implícita.
3. Señala que los valores son una forma de agrupar
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales dependiendo del grado de sociabilidad y solidaridad entre los miembros, incluyendo culturas de redes, mercenarias, comunales y fragmentadas. La cultura es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas y les da identidad.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales elementos y funciones. Define la cultura como los valores, creencias y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura surge del proceso de socialización dentro de grupos y se desarrolla para ayudar a la organización a adaptarse y sobrevivir. También destaca las funciones de la cultura como guiar el comportamiento, motivar a los empleados y dar sentido e identidad a la organización.
El documento describe varios conceptos relacionados con la cultura organizacional y el cambio cultural. Explica modelos de cultura como la cultura fuerte, alineada con la estrategia y flexible. También cubre temas como los niveles de la cultura, el rol del líder, y modelos de cambio cultural como los de Janssen y Lewin. Finalmente, menciona la "inversión de la pirámide" como un posible cambio cultural hacia una mayor participación.
Di Candia, C., Pippolo, D. y Rainusso, V. (2011). ¿Por qué conocer la cultura organizacional?. Innotec Gestión Nº 3. p. 55-63. Laboratorio Tecnológico de Uruguay
La cultura organizacional se refiere al modelo mental colectivo compartido por los miembros de un grupo, que contiene creencias, valores y normas. Estos modelos mentales influyen en cómo los individuos interpretan el mundo y toman decisiones. La cultura surge a través de la solución compartida de problemas y se transmite a nuevos miembros como la forma correcta de pensar y actuar. Existe a diferentes niveles, desde lo observable hasta presunciones profundamente arraigadas.
La cultura organizacional se define como un modelo de presunciones básicas que ayudan a los miembros de una organización a enfrentar problemas internos y externos. Existen diferentes niveles culturales como los artefactos, valores y presunciones subyacentes. La cultura se forma debido a la interacción entre las presunciones de los fundadores, las reacciones de los miembros y sus experiencias compartidas, y puede cambiar a través del liderazgo y la resolución de conflictos dentro de la organización.
Este documento trata sobre conceptos y elementos de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores compartidos por los miembros de una organización que determinan su comportamiento. Explica que la cultura organizacional es fundamental para que las organizaciones sean competitivas.
Este documento presenta resúmenes de varias teorías administrativas. Brevemente describe la teoría burocrática de Max Weber, la cual propone que la autoridad en las organizaciones debe ser legal y basada en reglas formales e impersonales. También especifica algunas características clave de esta teoría como la especialización del trabajo, separación entre propiedad y administración, y una jerarquía basada en reglas.
El documento describe la cultura organizacional como los patrones de creencias, valores y expectativas compartidas por los empleados de una organización. Explica que la cultura influye en los comportamientos individuales y de grupo, y provee estabilidad y sentido de identidad. También describe los conceptos de socialización, subculturas, tipos de culturas y cómo la cultura puede cambiar a través de la comunicación y el comportamiento.
El documento describe la cultura organizacional y sus tipos. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otros. Explica que la cultura se compone de valores, creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento. Además, presenta varios modelos de tipos de culturas organizacionales como fuertes/débiles, centralizada/participativa, e individualismo/colaboración. Finalmente, señala que ninguna organización encaja perfectamente en un solo tipo y que existen
El documento describe el proceso de socialización organizacional y los elementos que componen la cultura de una organización. Explica que la socialización consta de 3 etapas: 1) previa al ingreso, 2) de ajuste inicial, y 3) de metamorfosis donde el nuevo empleado se adapta completamente. También describe que la cultura organizacional está compuesta por elementos observables como símbolos y rituales, elementos valorativos como valores e ideologías, y supuestos fundamentales.
Este documento trata sobre la cultura organizativa desde diferentes perspectivas. Explica los orígenes del concepto, tendencias actuales, dinámica, funciones y elementos que componen una cultura organizativa. También describe diferentes tipologías de culturas como la colaborativa, permisiva y burocrática. Finalmente, analiza cómo este conocimiento puede ser útil para psicopedagogos al trabajar en organizaciones educativas.
El documento define la cultura organizacional como un sistema de valores y creencias compartidos que interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir al éxito de una organización al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. La cultura puede ser una ventaja o desventaja dependiendo de si es apropiada para la estrategia y medio organizacional. El estilo administrativo está influenciado por la filosofía personal del administrador y la cultura de la organización. Las definiciones de cultura organizacional comparten que se refiere a los valores,
Este documento describe el diseño y validación de un instrumento para medir la cultura organizacional mediante jueces expertos. Primero, se elaboró un cuestionario considerando factores como valores, creencias, normas y símbolos. Luego, ocho jueces expertos evaluaron la coherencia y pertinencia de cada pregunta y realizaron observaciones. Con sus sugerencias, se realizaron correcciones al instrumento para mejorar su validez en la medición de la cultura organizacional.
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Existen diferentes tipos de cultura como la cultura predominante y las subculturas. Las características de la cultura incluyen la autonomía individual, la estructura, el apoyo, la identidad y la tolerancia al riesgo. La cultura se forma a través de experiencias compartidas y se manifiesta en símbolos, comportamientos, estructuras y materiales.
La cultura se refiere a las expresiones y formas de una sociedad, incluyendo costumbres, prácticas, normas de comportamiento y más. Puede dividirse en categorías como tópica, histórica, mental, estructural y simbólica. Los grupos sociales incluyen grupos primarios como la familia y amigos cercanos, y grupos secundarios más grandes como partidos políticos y grupos de trabajo que comparten intereses.
Este documento presenta una revisión de la cultura organizacional, incluyendo definiciones, componentes y etapas. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización. Explora las definiciones de varios autores y analiza los componentes observables y no observables de la cultura. Finalmente, examina las etapas en la formación y evolución de la cultura organizacional según diferentes teorías, encontrando puntos en común pero también algunas diferencias entre ellas.
El documento define la cultura organizacional y describe varios tipos de cultura, incluyendo culturas burocrática, permisiva y colaborativa. También resume las teorías clásicas de la administración de Henry Fayol, incluyendo sus 14 principios de administración y las 6 funciones básicas de una empresa.
Este documento presenta información sobre tres temas clave: Cultura organizacional, Conflicto organizacional y Administración del cambio. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias e ideas compartidas por los miembros de una organización. Explica las funciones y características diferenciadoras de la cultura organizacional. Describe las causas y formas de afrontar el conflicto organizacional. Finalmente, detalla los elementos, clima óptimo y pasos para la administración efectiva del cambio organizacional.
1) El documento analiza la cultura organizacional y su importancia para el éxito y competitividad de las empresas. 2) Examina cómo la cultura puede usarse como una herramienta estratégica para lograr objetivos y ventajas competitivas. 3) También discute el rol del liderazgo en dar forma y dirigir la cultura de una organización hacia el cambio y la innovación.
Similar a Cultura organizacional de la institución (20)
Este documento presenta una actividad educativa sobre la elaboración de propuestas de acciones para adaptarse a los fenómenos naturales y mejorar el bienestar de la comunidad. Los estudiantes analizarán casos relacionados con fenómenos naturales y sus efectos, e identificarán oportunidades y riesgos en su localidad para proponer acciones de adaptación y mitigación.
1. El documento presenta una actividad educativa sobre soluciones tecnológicas ancestrales para hacer frente a desafíos naturales.
2. Los estudiantes explorarán e indagarán conocimientos y soluciones tecnológicas ancestrales para reducir riesgos naturales y mejorar el bienestar de las comunidades.
3. Se enseñará sobre las amunas, una técnica inca para almacenar agua de lluvia y regar cultivos durante sequías.
El documento describe una sesión de aprendizaje en la que los estudiantes aprenderán a representar cantidades hasta 100 de diferentes formas, incluyendo el uso de monedas y billetes recortables. Los estudiantes jugarán al "Banco" en parejas, realizando canjes de monedas y billetes para representar la cantidad de dinero que tiene Yolanda. Luego representarán de diferentes formas el pago de un recibo de agua.
Este poema celebra el aniversario de una escuela primaria. Resalta los recuerdos felices del autor aprendiendo en las aulas con sus maestros y amigos, y cómo la escuela lo preparó con valores y conocimientos. El autor expresa su orgullo y gratitud hacia la escuela por todo lo que le ha brindado.
Este documento presenta información sobre una escuela primaria en El Agustino, incluyendo su visión, objetivos del Proyecto Educativo Nacional, perfiles ideales de estudiantes y docentes, y los siete enfoques transversales del currículo nacional. El documento proporciona una guía para mejorar la calidad de la educación en la escuela.
El documento presenta una introducción a las empresas, dividiéndolas en industriales, comerciales y de servicios. Explica que las empresas necesitan la colaboración de personas y maquinaria para la producción. Luego, detalla 10 pasos que las personas deben seguir para constituir una empresa de manera legal, como la reunión para elegir la figura empresarial, la elaboración de la minuta, la escritura pública, la inscripción en registros públicos y otros organismos regulatorios. Finalmente, brinda más detalles sobre el primer paso, incluyendo el
1. Cultura Organizacional Ugel Bagua
La Educación es un factor determinante de la capacidad de los procesos de los
pueblos para lograr el crecimiento personal de cada ser humano así como para
adecuarse y adaptarse a los requerimientos que imponen los nuevos paradigmas
basados en la sociedad del conocimiento y la información.
El papel que desempeña la Cultura en el plano educativo, cabe señalar que
establecer sus antecedentes es aún más reciente, ya que este término se ha venido
empleando desde que se habla de transformación educativa, siendo
específicamente durante los últimos quince años cuando ha adquirido mayor
relevancia y más aún con la puesta en marcha de la primera fase de la reforma
curricular; razón está que hace de la investigación sobre el tema algo difícil, ya que
hasta ahora no existen materiales suficientes que afronten el problema de la Cultura
Organizacional en Educación.
Sin embargo, la Organización Educativa, por su naturaleza y gran responsabilidad
que es la Educación de por si tiene vida propia, valor propio y se ha vuelto inmortal,
pero con una gran necesidad de redefinición de sus políticas institucionales, con
las cuales sus actores (Docente – Alumnos – Comunidad) lleguen a comprender, de
manera común cuál es la conducta apropiada y, sobre todo, sensata para que
pueda darse un real cambio de Cultura Organizacional de la Escuela; y así se pueda
competir con la imperiosa exigencia que demanda la concepción actual de las
Organizaciones modernas,
EL MODELO DE SCHEIN.
En este popular modelo de cultura organizacional, la cultura se manifiesta en tres
niveles: los artefactos se encuentran en la superficie, descansando sobre los
valores y los supuestos en la base.
Los artefactos son los resultados tangibles de las actividades que se apoyan en los
valores y supuestos.
Los valores son considerados por Schein (1987) como los principios sociales,
filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor intrínseco.
Los supuestos son las representaciones de las creencias que se tienen acerca de la
naturaleza humana y la realidad. Los supuestos tienen la clave para entender,
comprender y cambiar la cultura de una organización. Schein (1987, 1991) La
utilidad del modelo de Schein está limitada por la falta de explicaciones de la
dinámica cultural que se genera por las conexiones que se dan entre los supuestos,
valores y artefactos culturales. Las creencias y valores fundamentales, para Schein,
se enseñan a los nuevos miembros de la organización, mediante procesos de
2. liderazgoy socialización, y se validan por los resultados que se consideren
exitosos para la organización.
En un estudio posterior de Schein (1990), su modelo se ve reforzado por la teoría de
la dinámica cultural para enfatizar las siguientes etapas:
a.- Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos, e
identificación con los líderes.
b.- Preservación de la cultura a través de la socialización.
c.- Evolución natural y diferenciación.
d.- Evolución guiada y cambio administrado.
Brevemente explicaremos cada una de estas etapas.
a.- Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos y
de la identificación con los líderes.
Las respuestas que den los miembros de una organización a los incidentes críticos,
dan surgimiento a normas, valores y creencias que luego se convierte en supuestos
básicos cuando se repiten los patrones de comportamiento. Según Schein (1990), la
historia de los incidentes críticos de un grupo y la forma en que los miembros los
resuelven, son indicativos de los elementos de su cultura. La identificación con los
líderes, pero sobretodo aquéllos que fundaron la organización, cuyas figuras sirven
como modelos para la fijación e implantación de creencias, valores y supuestos
básicos, constituye también otra forma para la creación de una cultura
organizacional y que los grupos e individuos luego aprenden. Cuando estos líderes
tienen la suficiente fuerza para implantar sus propios puntos de vista y creencias, el
impacto sobre la cultura emergente es considerable. En síntesis, Schein (1990)
lanza la siguiente hipótesis:
"Cuando la cultura evoluciona y crece, dos procesos ocurrirán simultáneamente: un
proceso de diferenciación en varias clases de subculturas que crearán diversidad, y
un proceso de integración, o una tendencia por los varios elementos profundos de
la cultura para llegar a ser congruentes entre sí por la necesidad humana de
consistencia."
b.- La socialización como forma de preservar la cultura.
Los procesos de socialización facilitan la "aculturación" de los nuevos miembros
de una organización, contribuyendo a la reproducción y conservación de los
sistemas culturales, como lo confirman los estudios de Schein (1968, 1978),
1).- El grupo contra el individuo.
2).- Lo formal contra lo informal.
3).- Lo autodestructivo y reconstructivo contra lo autorealzado.
4).- Lo serial contra lo fortuito.
3. 5).- Lo secuencial contra lo disyuntivo.
6).- Lo fijo contra lo variable, y
7).- Torneo contra concurso.
Así, las respuestas de los individuos a los procesos de socialización varían y tienen
diferentes efectos en la preservación de la cultura de una organización, según
Schein (1990):
1.- Una orientación de custodia, en la cual los nuevos miembros se conforman a
todas las normas y completan el aprendizaje de todos los supuestos. Las técnicas
de socialización que apoyan esta orientación tienen que ser: formal, auto
reconstructiva, serial, secuencial, variable y de forma de torneo.
2.- Individualismo creativo, en la cual los miembros desempeñan un rol de
innovación y creatividad al aceptar sólo los valores y suposiciones básicas pero
rechazan algunas que no son tan importantes. Las técnicas de socialización que el
investigador recomienda para que los nuevos miembros sean más creativos, son
las informales, auto realzadas, fortuitas, disyuntivos, fijadas en términos
programados y de concurso. Los esfuerzos de los nuevos miembros por innovar y
crear, contribuyen a la evolución cultural.
3.- Rebelión o de rechazo total a los supuestos básicos de la cultura existente. Los
métodos de socialización del grupo pueden orientarse a la formación de valores,
supuestos básicos contrarios a la cultura de la organización y pueden formar
individuos más rebeldes y desleales.
c.- Evolución natural y diferenciación.
La cultura de una organización es un subsistema abierto que recibe múltiples
influencias e interactúa con el medio ambiente y que por lo tanto, se encuentra
sujeta a constante cambio y movimiento, ejerciendo presión sobre sus supuestos
básicos, valores y creencias fundamentales. La cultura organizacional desarrolla un
ritmo de crecimiento y una evolución dependiendo de las fuerzas que se resistan al
cambio.
Cuando una cultura organizacional crece y evoluciona, empiezan a formarse
subculturas que permean la interacción de los diferentes grupos y que en forma
negociada, sostiene Schein (1990), se produce la "cultura total" de las
organizaciones que evoluciona "ya sea por esfuerzos para imponer la cultura
general o permitiendo a las subculturas dominantes que pueden estar mejor
adaptadas a las condiciones cambiantes del medio ambiente que sean las más
influyentes".
ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de ScheIn: “Cultura
organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo
inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
4. suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas” (SCHEIN, 1984:56)
Elementos de la cultura organizacional
VALORES
Los valores son construidos en su gran mayoría por la cúpula, estando
directamente relacionados con los objetivos de la organización. El nivel de
adhesión de los valores se encuentra más expresivo en los escalones jerárquicos
más altos y pueden ser modificados, después de una evaluación, a través de los
sistemas de compensación.
(FREITAS, 1991:14) los valores forman el corazón de la cultura, definiendo lo que
es el suceso para la organización en términos concretos y también patrones que
deben ser tomados por la organización como un todo. A partir de los valores
podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de información que
es más relevante en las decisiones, las personas que son más respetadas, las áreas
que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las características personales
más valorizadas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa
al público externo, etc.
En este mismo capítulo, Freitas cita una interesante investigación realizada con
1500 administradores americanos por Posner Kouzes e Schmidt, los cuales llegan a
la conclusión de que la concordancia de los valores personales con los valores
organizacionales lleva a la experimentación de un fuerte sentimiento de suceso en
los administradores, aumentando el deseo de trabajar más horas que las
establecidas en el contrato y criando una confianza de que seguirán trabajando en
la misma empresa en los años siguientes. También existe más energía disponible
para discernir y difundir los valores de la organización junto a otras personas,
sean internas o externas.
Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la
tendencia en concordar que los mismos son basados en patrones éticos y también
que la carrera es un factor de alta satisfacción personal, lo que, por su vez, hace
con que las presiones del trabajo afecten de forma menos substancial la vida fuera
de él.
Tanto los objetivos de la organización como los de los accionistas, clientes y
funcionarios pasan a tener mayor significación e importancia cuando los valores
son compartidos.
Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de
los valores, actuando como cristalizadores de los mismos.
RITOS Y CEREMONIAS.
Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos
específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento,
valorización al buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no
aceptables, etc. Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que
no se valoriza en la organización.
5. (FREITAS, 1991:23-25) presentan los ritos organizacionales más comunes:
Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos,
teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido
y restablecer las relaciones sociales presentes.
Ritos de degradación, donde se denuncia públicamente las fallas o los
errores cometidos sea a través de retiros o denuncias, su objetivo es
exponer los limites y las reglas que deben ser seguidas.
Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y
esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes y
reconocer el buen desempeño.
Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la
organización y comunicar que “se está haciendo algo con los problemas”, y
también una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo
los demás.
Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre
relaciones antes conflictivas, y también una forma de desviar la atención de
otros problemas.
Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas o otras fechas
importantes, donde se incentiva la expresión de sentimientos visando
mantener las personas comprometidas con la organización.
HISTORIAS Y MITOS
Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización
teniendo como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias
siempre trae aspectos importantes de la cultura, en el sentido de que fornecen un
guía a los neófitos de los comportamientos esperados y también de la reacción
organizacional delante de tales hechos; son ejemplos concretos que contienen la
filosofía organizacional.
(FREITAS, 1991:28) punta algunas características generales que están presentes en
las historias:
Ellas son concretas, visto que detallan personas y acciones especificas,
forneciendo descripciones sobre la época y el lugar en que ocurrió;
Ellas son de conocimiento común entre todos;
Las personas creen en las historias;
Ellas son una especie de contrato social en la organización, una vez que son,
en general, relacionadas con la manera de actuar y de que forma esa manera
es tratada, recompensada o punida.
En general, las historias abordan temas referentes a la igualdad entre los miembros,
comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control.
Los mitos son muy similares, con la diferencia básica de que no son exactamente
basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes
con los valores organizacionales.
TABÚES
6. Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional.
Freitas, en todo el levantamiento bibliográfico que realizo, encontró solamente dos
artículos que los citaban.
HÉROES
El héroe es la “encarnación “de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con
visión, etc. Los héroes imprimen mucho de sus características a las características
de la organización.
Los héroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el
rumbo de la organización y los héroes creados son aquellas personas que
vencieron desafíos establecidos dentro de la organización y recibieron una
condecoración por su éxito, como por ejemplo, el funcionario padrón, el
administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los primeros es
muy más duradera y profunda.
La función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de
desempeño y motivando a personas en varios niveles.
NORMAS
No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la
organización determinando los comportamientos que son posibles y que los que no
son. Son como “leyes” que deben ser seguidas. En este grupo encontramos
también las normas de producción.
Las normas son definidas con base en los elementos culturales y también su
transmisión (de la cultura) se da a través de ellas.
COMUNICACIÓN
Es el proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la
organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, sea ella formal o informal,
verbal o no.
Una forma de comunicación no verbal nos es dada por los artefactos visibles de la
organización: su ambiente físico, la manera de vestirse de las personas, etc.
Fleury (1989) señala que la comunicación es necesaria en la creación de la
culturabien como en su transmisión y consolidación, siendo dada atención de
forma significativa en los modelos más modernos de gestión organizacional a
través de los programas “puerta abierta”. Estos sistemas mejoran la comunicación
en los dos sentidos pues al mismo tiempo en que es un medio donde el funcionario
recibe más informaciones, también ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus
reivindicaciones.
7. CUADRO COMPARATIVO
SEGUN CULTURA ORGANIZACIONAL
SCHEIN
FREITAS
-Aprender a resolver sus problemas de adaptación.
-premisas establecidas.
-Enseñar a percibir,pensar,sentir estos problemas
-La socialización preserva la cultura.
-Mecanismos de control.
-Conformar conductas.
-Homogenizar maneras de pensar,vivir la organización.
-Todos son iguales.