1) El documento describe las características de una cultura organizacional y los modelos teóricos para analizarla.
2) Se definen elementos como valores, creencias, artefactos y supuestos básicos que conforman la cultura, así como dimensiones como el individualismo y la tolerancia al riesgo.
3) También se presentan modelos como el de Geert Hofstede, que analiza la cultura desde dimensiones como la distancia al poder e individualismo, y el modelo de Schein sobre los niveles culturales.
Este documento resume las principales teorías y conceptos relacionados con el clima organizacional. Define el clima organizacional como las percepciones que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto influye en su comportamiento. Describe las teorías de McGregor, Likert y Chiavenato sobre el clima organizacional y los factores que lo componen como la estructura, recompensas, cooperación e identificación. Finalmente, presenta los diferentes tipos de clima organizacional como el autoritario, paternalista, consultivo y participativo.
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: el modelo autocrático, el modelo paternalista o de custodia, el modelo de apoyo, y el modelo colegial. Cada modelo se basa en diferentes filosofías de liderazgo, estructura organizacional, y motivación de los empleados. El documento también menciona brevemente la teoría Z y enfatiza la importancia de trabajar en equipo y metas comunes.
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Incluye tabúes, costumbres, creencias y comportamientos colectivos. La cultura es responsabilidad del administrador y se transmite de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas como la academia, el club, el equipo de béisbol y la fortaleza. La cultura es importante porque orienta a las personas, les da identidad e integra o divide a los miembros de la organización.
El documento presenta estrategias para establecer buenas prácticas de gestión que conduzcan a un buen clima laboral. En primer lugar, se recomienda medir indicadores como la rotación y el ausentismo del personal. Luego, se debe analizar los resultados de una encuesta de clima y crear un plan de trabajo. Finalmente, al implementar el plan a través de acciones con los empleados y líderes, se lograrán resultados positivos como una mayor motivación del personal y mejor productividad.
Este documento describe los tipos de consultoría, incluyendo consultoría externa e interna. La consultoría externa implica que un consultor externo presta sus servicios a una empresa cliente, mientras que la consultoría interna implica que empleados de la propia empresa asumen funciones de consultoría. También discute las ventajas y desventajas de cada tipo de consultoría, así como los antecedentes, enfoques, características de los consultores, tipos de servicios de consultoría e intervenciones.
El documento describe el modelo de gestión de recursos humanos propuesto por Idalberto Chiavenato. Se presenta el enfoque sistémico de los procesos de gestión de recursos humanos y se describen los subsistemas que componen el sistema de administración de recursos humanos según este modelo: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. Finalmente, se detallan las funciones de cada uno de estos subsistemas.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
El documento describe conceptos clave sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura se forma a través de la institucionalización de una organización y transmite valores e identidad entre sus miembros. También describe las características de una cultura fuerte versus débil y cómo la cultura puede afectar el desempeño y satisfacción en el trabajo.
Este documento resume las principales teorías y conceptos relacionados con el clima organizacional. Define el clima organizacional como las percepciones que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto influye en su comportamiento. Describe las teorías de McGregor, Likert y Chiavenato sobre el clima organizacional y los factores que lo componen como la estructura, recompensas, cooperación e identificación. Finalmente, presenta los diferentes tipos de clima organizacional como el autoritario, paternalista, consultivo y participativo.
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: el modelo autocrático, el modelo paternalista o de custodia, el modelo de apoyo, y el modelo colegial. Cada modelo se basa en diferentes filosofías de liderazgo, estructura organizacional, y motivación de los empleados. El documento también menciona brevemente la teoría Z y enfatiza la importancia de trabajar en equipo y metas comunes.
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Incluye tabúes, costumbres, creencias y comportamientos colectivos. La cultura es responsabilidad del administrador y se transmite de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas como la academia, el club, el equipo de béisbol y la fortaleza. La cultura es importante porque orienta a las personas, les da identidad e integra o divide a los miembros de la organización.
El documento presenta estrategias para establecer buenas prácticas de gestión que conduzcan a un buen clima laboral. En primer lugar, se recomienda medir indicadores como la rotación y el ausentismo del personal. Luego, se debe analizar los resultados de una encuesta de clima y crear un plan de trabajo. Finalmente, al implementar el plan a través de acciones con los empleados y líderes, se lograrán resultados positivos como una mayor motivación del personal y mejor productividad.
Este documento describe los tipos de consultoría, incluyendo consultoría externa e interna. La consultoría externa implica que un consultor externo presta sus servicios a una empresa cliente, mientras que la consultoría interna implica que empleados de la propia empresa asumen funciones de consultoría. También discute las ventajas y desventajas de cada tipo de consultoría, así como los antecedentes, enfoques, características de los consultores, tipos de servicios de consultoría e intervenciones.
El documento describe el modelo de gestión de recursos humanos propuesto por Idalberto Chiavenato. Se presenta el enfoque sistémico de los procesos de gestión de recursos humanos y se describen los subsistemas que componen el sistema de administración de recursos humanos según este modelo: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. Finalmente, se detallan las funciones de cada uno de estos subsistemas.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
El documento describe conceptos clave sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura se forma a través de la institucionalización de una organización y transmite valores e identidad entre sus miembros. También describe las características de una cultura fuerte versus débil y cómo la cultura puede afectar el desempeño y satisfacción en el trabajo.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
Clima laboral buscando la satisfacción de los colaboradoresElizabeth Ontaneda
En la actualidad es una constante de los líderes de las organizaciones considerar—por pura lógica e intuición o fruto de la propia experiencia—el hecho de que son las personas las que hacen la diferencia. Entonces, surge una pregunta fundamental: ¿qué podíamos hacer para mantener contentos y motivados a nuestros colaboradores?
Los estudios realizados por Goleman y McClelland sugieren fuertemente que el Clima Laboral es responsable hasta de un tercio de los resultados de la empresa. Por lo tanto, en esta charla Silvia García nos explicará cómo el índice de satisfacción del Clima Laboral nos permitirá proponer planes de intervención adecuados a nuestra organización, a fin que la relación entre la empresa y los colaboradores se convierte en una relación “ganar-ganar”.
El documento describe cuatro perspectivas para explicar las relaciones entre organizaciones: 1) dependencia de recursos, 2) redes de colaboración, 3) ecología poblacional y 4) institucionalismo. Explica que las organizaciones ahora operan dentro de ecosistemas y que la colaboración se está convirtiendo en una alternativa a la dependencia de recursos. También discute cómo las nuevas organizaciones ocupan nichos y cómo la legitimidad, además de los productos, influye en las relaciones interorganizacionales.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y explica que está compuesta por valores, normas y creencias compartidas que influyen en el comportamiento de los empleados. También describe elementos que conforman la cultura como la estructura, símbolos y rituales de una organización. Finalmente, resume tipos de culturas organizacionales descritas por autores como Hofstede y Cooke.
La auditoría de comunicación es un proceso mediante el cual se determina la efectividad de la comunicación de una organización. Mide el impacto de los programas de comunicación y la efectividad con la que se comunica la identidad y estrategia de la organización a sus públicos objetivos. Además, evalúa los costos de comunicación y su rentabilidad, identificando oportunidades para optimizar la comunicación dentro de la organización.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales dependiendo del grado de sociabilidad y solidaridad entre los miembros, incluyendo culturas de redes, mercenarias, comunales y fragmentadas. La cultura es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas y les da identidad.
El documento habla sobre la comunicación en las organizaciones. Describe que la comunicación organizacional es el proceso mediante el cual individuos u otras partes de la organización se contactan entre sí. También discute los tipos de comunicación formal e informal, incluida la comunicación descendente, ascendente y horizontal. Finalmente, destaca la importancia de la comunicación efectiva y las mejores prácticas para la comunicación dentro de una organización.
La cultura organizacional se define como un sistema de significados compartidos que distingue una organización de las demás y orienta el comportamiento de sus miembros. Se transmite a través de la socialización de los empleados y se mantiene mediante prácticas de selección, acciones de la alta dirección y procesos de aprendizaje como historias, ritos y símbolos. Una cultura fuerte ejerce mayor influencia en los miembros de la organización.
Este documento describe las diferencias entre la administración de empresas nacionales e internacionales. Los administradores de empresas internacionales enfrentan factores más diversos que los nacionales, como interactuar con empleados de diferentes culturas y educaciones. También deben operar en diferentes sistemas legales y condiciones de mercado. El documento luego analiza ejemplos de corporaciones multinacionales y alianzas económicas internacionales, y examina los desafíos de operar en el extranjero como las diferencias culturales.
El outsourcing o externalización es el proceso mediante el cual una empresa contrata servicios externos para realizar tareas específicas con el objetivo de reducir costes y aprovechar las ventajas competitivas de otras empresas. Surge en 1989 cuando Kodak externaliza sus sistemas de información. Hoy en día sigue creciendo gracias a la globalización y las TIC, permitiendo a las empresas centrarse en su negocio principal y acceder a talento externo de forma más económica y flexible.
El documento habla sobre la importancia de que los directivos supervisen el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados, ya que esto afecta la productividad positiva o negativamente. También describe diferentes factores que influyen en el clima organizacional como las condiciones físicas, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales y los resultados alcanzados. Finalmente, recomienda crear un ambiente de trabajo agradable con buenas relaciones entre pares y entre jefes y subordinados para lograr el apoyo mutuo.
El documento presenta una discusión sobre la importancia de la comunicación organizacional efectiva. Señala que la comunicación ya no solo se trata de informar al personal, sino de involucrarlos y comprometerlos con los objetivos del negocio. También destaca que las organizaciones que se comunican efectivamente tienen mayores rendimientos de inversión. Finalmente, enfatiza que la comunicación estratégica es fundamental para lograr los objetivos del negocio al convertir la información en entendimiento.
Este documento describe varias intervenciones para el desarrollo organizacional. En primer lugar, se describen intervenciones en procesos humanos como grupos T, consultoría de procesos e intervención de tercera parte. Luego, se explican intervenciones como formación de equipos, encuestas de retroalimentación y reuniones de confrontación. Finalmente, se mencionan intervenciones como relaciones intergrupales y enfoques normativos. El documento proporciona una visión general de diferentes herramientas y métodos para mejorar procesos y dinámicas dentro
Este documento describe los diferentes niveles de la cultura organizacional en una empresa. Explica que la cultura no solo es generada por la empresa sino también por las personas que la conforman. Describe los artefactos visibles de una cultura como la arquitectura, el estilo, el lenguaje y los símbolos. También habla sobre los valores, mitos y formas de relacionarse que definen la cultura invisible de una organización. Resalta la importancia de alinear la cultura con la estrategia de la empresa para lograr mejores resultados.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales según su orientación, estructura y valores. La cultura se transmite a través del liderazgo y se va formando basada en la historia, estructura y éxito de la organización.
El documento describe los conceptos de liderazgo y coaching. Explica que el liderazgo implica influir en las personas para que se comprometan voluntariamente con los objetivos del equipo. Enumera las características de un buen líder como ser honorable, comprometido con la ética y capaz de resolver problemas complejos. También describe los atributos de un líder como ser íntegro, motivador, inspirador y buscar el bien común. Finalmente, introduce el concepto de coaching como un conjunto de esfuerzos para lograr la eficacia en resultados y
En esta presentación se explica brevemente las definiciones de los conceptos involucrados con el clima organizacional, y su importancia en las empresas hoy en día.
El documento describe el concepto de clima organizacional, los factores que lo influyen como las relaciones interpersonales y el liderazgo, sus características como ser dinámico y afectado por variables estructurales, y sus beneficios como mayor rendimiento laboral y satisfacción. También presenta escalas para medir el clima como estructura, responsabilidad y recompensa, y explica que define límites y guía comportamientos dentro de la organización.
El documento habla sobre la Escuela de la Cultura Organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere al modo de vida, los sistemas de creencias y valores típicos de una organización. Constituye el medio interno y la atmósfera psicológica característica de cada organización, influyendo en el comportamiento de las personas. Incluye características como las metas operacionales, la tecnología y los reglamentos internos.
La teoría del comportamiento organizacional (behaviorista) sostiene que el comportamiento en las organizaciones se basa en el comportamiento humano y se explica por la motivación, los estilos de liderazgo y el proceso de toma de decisiones. Surge en Estados Unidos y se centra en estudiar conceptos como la toma de decisiones, la autoridad, la racionalidad y la comunicación dentro de las organizaciones.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
Clima laboral buscando la satisfacción de los colaboradoresElizabeth Ontaneda
En la actualidad es una constante de los líderes de las organizaciones considerar—por pura lógica e intuición o fruto de la propia experiencia—el hecho de que son las personas las que hacen la diferencia. Entonces, surge una pregunta fundamental: ¿qué podíamos hacer para mantener contentos y motivados a nuestros colaboradores?
Los estudios realizados por Goleman y McClelland sugieren fuertemente que el Clima Laboral es responsable hasta de un tercio de los resultados de la empresa. Por lo tanto, en esta charla Silvia García nos explicará cómo el índice de satisfacción del Clima Laboral nos permitirá proponer planes de intervención adecuados a nuestra organización, a fin que la relación entre la empresa y los colaboradores se convierte en una relación “ganar-ganar”.
El documento describe cuatro perspectivas para explicar las relaciones entre organizaciones: 1) dependencia de recursos, 2) redes de colaboración, 3) ecología poblacional y 4) institucionalismo. Explica que las organizaciones ahora operan dentro de ecosistemas y que la colaboración se está convirtiendo en una alternativa a la dependencia de recursos. También discute cómo las nuevas organizaciones ocupan nichos y cómo la legitimidad, además de los productos, influye en las relaciones interorganizacionales.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y explica que está compuesta por valores, normas y creencias compartidas que influyen en el comportamiento de los empleados. También describe elementos que conforman la cultura como la estructura, símbolos y rituales de una organización. Finalmente, resume tipos de culturas organizacionales descritas por autores como Hofstede y Cooke.
La auditoría de comunicación es un proceso mediante el cual se determina la efectividad de la comunicación de una organización. Mide el impacto de los programas de comunicación y la efectividad con la que se comunica la identidad y estrategia de la organización a sus públicos objetivos. Además, evalúa los costos de comunicación y su rentabilidad, identificando oportunidades para optimizar la comunicación dentro de la organización.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales dependiendo del grado de sociabilidad y solidaridad entre los miembros, incluyendo culturas de redes, mercenarias, comunales y fragmentadas. La cultura es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas y les da identidad.
El documento habla sobre la comunicación en las organizaciones. Describe que la comunicación organizacional es el proceso mediante el cual individuos u otras partes de la organización se contactan entre sí. También discute los tipos de comunicación formal e informal, incluida la comunicación descendente, ascendente y horizontal. Finalmente, destaca la importancia de la comunicación efectiva y las mejores prácticas para la comunicación dentro de una organización.
La cultura organizacional se define como un sistema de significados compartidos que distingue una organización de las demás y orienta el comportamiento de sus miembros. Se transmite a través de la socialización de los empleados y se mantiene mediante prácticas de selección, acciones de la alta dirección y procesos de aprendizaje como historias, ritos y símbolos. Una cultura fuerte ejerce mayor influencia en los miembros de la organización.
Este documento describe las diferencias entre la administración de empresas nacionales e internacionales. Los administradores de empresas internacionales enfrentan factores más diversos que los nacionales, como interactuar con empleados de diferentes culturas y educaciones. También deben operar en diferentes sistemas legales y condiciones de mercado. El documento luego analiza ejemplos de corporaciones multinacionales y alianzas económicas internacionales, y examina los desafíos de operar en el extranjero como las diferencias culturales.
El outsourcing o externalización es el proceso mediante el cual una empresa contrata servicios externos para realizar tareas específicas con el objetivo de reducir costes y aprovechar las ventajas competitivas de otras empresas. Surge en 1989 cuando Kodak externaliza sus sistemas de información. Hoy en día sigue creciendo gracias a la globalización y las TIC, permitiendo a las empresas centrarse en su negocio principal y acceder a talento externo de forma más económica y flexible.
El documento habla sobre la importancia de que los directivos supervisen el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados, ya que esto afecta la productividad positiva o negativamente. También describe diferentes factores que influyen en el clima organizacional como las condiciones físicas, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales y los resultados alcanzados. Finalmente, recomienda crear un ambiente de trabajo agradable con buenas relaciones entre pares y entre jefes y subordinados para lograr el apoyo mutuo.
El documento presenta una discusión sobre la importancia de la comunicación organizacional efectiva. Señala que la comunicación ya no solo se trata de informar al personal, sino de involucrarlos y comprometerlos con los objetivos del negocio. También destaca que las organizaciones que se comunican efectivamente tienen mayores rendimientos de inversión. Finalmente, enfatiza que la comunicación estratégica es fundamental para lograr los objetivos del negocio al convertir la información en entendimiento.
Este documento describe varias intervenciones para el desarrollo organizacional. En primer lugar, se describen intervenciones en procesos humanos como grupos T, consultoría de procesos e intervención de tercera parte. Luego, se explican intervenciones como formación de equipos, encuestas de retroalimentación y reuniones de confrontación. Finalmente, se mencionan intervenciones como relaciones intergrupales y enfoques normativos. El documento proporciona una visión general de diferentes herramientas y métodos para mejorar procesos y dinámicas dentro
Este documento describe los diferentes niveles de la cultura organizacional en una empresa. Explica que la cultura no solo es generada por la empresa sino también por las personas que la conforman. Describe los artefactos visibles de una cultura como la arquitectura, el estilo, el lenguaje y los símbolos. También habla sobre los valores, mitos y formas de relacionarse que definen la cultura invisible de una organización. Resalta la importancia de alinear la cultura con la estrategia de la empresa para lograr mejores resultados.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales según su orientación, estructura y valores. La cultura se transmite a través del liderazgo y se va formando basada en la historia, estructura y éxito de la organización.
El documento describe los conceptos de liderazgo y coaching. Explica que el liderazgo implica influir en las personas para que se comprometan voluntariamente con los objetivos del equipo. Enumera las características de un buen líder como ser honorable, comprometido con la ética y capaz de resolver problemas complejos. También describe los atributos de un líder como ser íntegro, motivador, inspirador y buscar el bien común. Finalmente, introduce el concepto de coaching como un conjunto de esfuerzos para lograr la eficacia en resultados y
En esta presentación se explica brevemente las definiciones de los conceptos involucrados con el clima organizacional, y su importancia en las empresas hoy en día.
El documento describe el concepto de clima organizacional, los factores que lo influyen como las relaciones interpersonales y el liderazgo, sus características como ser dinámico y afectado por variables estructurales, y sus beneficios como mayor rendimiento laboral y satisfacción. También presenta escalas para medir el clima como estructura, responsabilidad y recompensa, y explica que define límites y guía comportamientos dentro de la organización.
El documento habla sobre la Escuela de la Cultura Organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere al modo de vida, los sistemas de creencias y valores típicos de una organización. Constituye el medio interno y la atmósfera psicológica característica de cada organización, influyendo en el comportamiento de las personas. Incluye características como las metas operacionales, la tecnología y los reglamentos internos.
La teoría del comportamiento organizacional (behaviorista) sostiene que el comportamiento en las organizaciones se basa en el comportamiento humano y se explica por la motivación, los estilos de liderazgo y el proceso de toma de decisiones. Surge en Estados Unidos y se centra en estudiar conceptos como la toma de decisiones, la autoridad, la racionalidad y la comunicación dentro de las organizaciones.
Este documento discute el paradigma de las organizaciones que aprenden. Brevemente describe la historia del conocimiento y las teorías del aprendizaje. Explica que las organizaciones que aprenden son aquellas donde el personal desarrolla continuamente su capacidad para crear resultados deseados a través del aprendizaje colectivo. Finalmente, analiza diferentes metáforas para describir a las organizaciones y cómo estas reflejan el aprendizaje individual y organizacional.
Este documento resume los principales conceptos de la escuela estructuralista en la administración. Analiza las contribuciones de Max Weber, Chester Barnard, Renato Mayntz y Amitai Etzioni, quienes se enfocaron en estudiar la autoridad, comunicación y división del trabajo en organizaciones. La escuela estructuralista observó cómo se ejerce el poder y se manejan las jerarquías en entidades como escuelas, iglesias y empresas.
Este documento presenta la información sobre un curso de Teoría y Comportamiento Organizacional impartido por la Magistra Falconira Jeannette Alvarez. El objetivo general del curso es proporcionar conceptos sobre administración global e inducir el mejoramiento del estilo gerencial. El contenido incluye temas como valores, comportamiento organizacional, toma de decisiones, comunicación y liderazgo. El curso concluye con la asignación de grupos para exposiciones y la presentación del calendario.
Enfoque sistematico de la administracionchalecogil
La teoría de sistemas se incorporó a la teoría general de la administración en la década de 1960 para lograr una integración de enfoques. La teoría de sistemas provee una visión holística de una organización como un sistema que interactúa dinámicamente con su ambiente y está compuesto por partes relacionadas que trabajan juntas para alcanzar objetivos. La cibernética y la tecnología de la información transformaron a las organizaciones al automatizar procesos y proveer sistemas de información gerencial para la toma de
La teoría del comportamiento organizacional surgió como una nueva perspectiva que incorpora conceptos de la psicología y la sociología para explicar el comportamiento humano en las organizaciones. Se enfoca en cómo las necesidades y motivaciones humanas, los estilos de liderazgo, y los procesos de toma de decisiones afectan el comportamiento individual y organizacional. Busca comprender las organizaciones como sistemas cooperativos y de toma de decisiones racionales donde los administradores deben crear incentivos para lograr objetivos organizacionales y personales.
Escuelas del comportamiento organizacionalhemilse1
El documento resume cuatro escuelas principales del comportamiento organizacional: 1) La teoría clásica se desarrolló antes de la Primera Guerra Mundial y se centró en motivar a los trabajadores a través de premios y castigos. 2) La teoría humanista surgió en la década de 1920 y consideró factores como las actitudes de los trabajadores. 3) La teoría de sistemas ve a la organización como un sistema abierto que interactúa con el entorno. 4) La teoría contingente sostiene que no hay una forma única
La teoría de los dos factores de Herzberg distingue entre factores higiénicos y factores motivacionales. Los factores higiénicos como el salario, las políticas de la empresa y las condiciones de trabajo evitan la insatisfacción pero no motivan. Los factores motivacionales como el reconocimiento, las responsabilidades y la posibilidad de crecimiento sí motivan a los empleados y generan satisfacción. Herzberg sostuvo que ambos factores son necesarios para la motivación a largo plazo.
La escuela de las relaciones humanas otorga importancia al ser humano y sus condiciones psicológicas y ambientales en relación con la productividad. Estudia cómo factores como las relaciones interpersonales y el reconocimiento social pueden afectar el rendimiento laboral. Figuras clave incluyen a Elton Mayo, quien demostró que la cooperación y ser escuchado mejoran la productividad más que la coerción.
Este documento resume varias teorías de la administración, incluida la teoría estructuralista. Explica que la teoría estructuralista integra aspectos de la teoría de la burocracia y la teoría de las relaciones humanas al considerar la organización como un sistema de interrelaciones. También resume el experimento de Hawthorne y las características de la burocracia según Max Weber.
La Escuela Estructuralista aportó una metodología para analizar organizaciones sociales clasificándolas por tipos de control, autoridad, comunicación y toma de decisiones. Max Weber definió conceptos como estructura, autoridad y burocracia ideal. La escuela examinó elementos como jerarquía, reglas formales, división de trabajo y selección de personal. Otros exponentes como Barnard y Etzione también analizaron conflictos organizacionales y tipos de comportamiento.
Este documento describe la evolución de la gestión administrativa a través de los tiempos, desde la antigüedad hasta la sociedad moderna. Explica los orígenes y características de la administración en diferentes épocas históricas, y destaca a varios precursores clave y sus contribuciones, como Confucio, Adam Smith, Henry Metcalfe, Woodrow Wilson, Frederick Taylor y Henry Fayol.
Este documento presenta un resumen de la Teoría General de Sistemas. Explica que la TGS estudia los sistemas desde tres perspectivas: la ciencia de los sistemas, la tecnología de sistemas y la filosofía de los sistemas. También define los conceptos básicos de sistema, entradas, salidas, retroalimentación y ambiente en el contexto de los sistemas abiertos y cerrados.
Objetivos de la Investigación
Marco Teórico Legal.
Marco Metodológico.
Presentación y Análisis de Resultados.
Conclusiones.
Alternativas de Solución a las Deficiencias Detectadas.
El documento resume 50 conceptos clave de cultura organizacional, incluyendo definiciones de cultura organizacional, subcultura, distancia de poder, individualismo colectivo, entre otros. También describe diferentes tipos de culturas organizacionales como la cultura académica y del equipo de béisbol. Finalmente, presenta conceptos relacionados con el clima organizacional, la estructura organizacional y la tecnología de tareas.
La cultura organizacional se refiere al modelo mental colectivo compartido por los miembros de un grupo, que contiene creencias, valores y normas. Estos modelos mentales influyen en cómo los individuos interpretan el mundo y toman decisiones. La cultura surge a través de la solución compartida de problemas y se transmite a nuevos miembros como la forma correcta de pensar y actuar. Existe a diferentes niveles, desde lo observable hasta presunciones profundamente arraigadas.
El documento presenta una introducción a la cultura organizacional, definiéndola como un patrón de conductas, valores, creencias, costumbres, hábitos y percepciones compartidos por los miembros de una organización. Explora los elementos de la cultura organizacional, sus funciones y tipos de cultura según dos enfoques.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como los valores, símbolos, rituales y prácticas compartidas que han evolucionado en una organización. Explica que la cultura determina cómo los empleados perciben y responden al mundo laboral. También describe algunas dimensiones culturales como la distancia al poder y el individualismo, y cómo se transmite la cultura a través de historias, rituales y lenguaje en la organización.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como los valores, símbolos, rituales y prácticas compartidas que han evolucionado en una organización. Explica que la cultura determina cómo los empleados ven el mundo y responden a él. También describe algunas dimensiones culturales como la distancia al poder y el individualismo vs colectivismo. Finalmente, discute cómo se transmite la cultura a través de historias, rituales y lenguaje en una organización.
Este documento describe los elementos que componen la cultura organizacional, incluyendo valores, héroes, ritos y rituales, redes culturales y el medio ambiente. Explica que la cultura está formada por valores y creencias compartidas que guían el comportamiento de los empleados y establecen normas. También analiza cómo la cultura influye en el comportamiento y la eficiencia de una organización a través de su dirección, amplitud y fuerza.
1) El documento describe la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización que diferencia a las organizaciones. 2) Explica que la cultura organizacional es el sistema de creencias y valores compartidos que guía el comportamiento de los empleados. 3) Señala que la cultura organizacional se transmite entre los miembros de una organización y se va adaptando a influencias externas y presiones internas.
El documento define la cultura como el conjunto de prácticas humanas adquiridas por los miembros de una sociedad según Tylor. Define la cultura organizacional como los valores y normas compartidos por una organización que controlan las interacciones. Explica que la cultura se forma a través de la selección de personal, el liderazgo y la socialización de nuevos empleados. Finalmente, destaca la importancia de la cultura para la cohesión y compromiso en una organización.
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores compartidos que guían el comportamiento de los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional incluye elementos visibles como las políticas y estructuras, así como elementos invisibles como valores y normas. Además, describe diferentes tipos de culturas organizacionales como las culturas tradicionales y participativas.
El documento define la cultura como el conjunto de prácticas humanas adquiridas por los miembros de una sociedad según Tylor. Explica que la cultura organizacional comprende las experiencias y valores compartidos por una organización que controlan la interacción entre personas. Por último, detalla las tres etapas de la socialización de nuevos empleados: prearribo, encuentro y metamorfosis.
Este documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura como las normas y creencias compartidas por los miembros de una organización que guían su comportamiento. Explica que la cultura organizacional representa las normas informales que orientan el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. Además, describe el modelo del iceberg para representar los elementos visibles e invisibles de la cultura y los tipos de culturas organizacionales.
Este documento presenta una revisión de la cultura organizacional, incluyendo definiciones, componentes y etapas. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización. Explora las definiciones de varios autores y analiza los componentes observables y no observables de la cultura. Finalmente, examina las etapas en la formación y evolución de la cultura organizacional según diferentes teorías, encontrando puntos en común pero también algunas diferencias entre ellas.
Este documento trata sobre la cultura, el clima y el comportamiento organizacional. Define la organización como una entidad social con estructura formal de funciones y puestos. Explica que la cultura organizacional es la conciencia colectiva de una organización donde se establecen normas y valores compartidos. Identifica cuatro tipos de cultura organizacional (clan, emprendedora, burocrática y de mercadeo) y tres elementos para formar una cultura organizacional sólida. Finalmente, resume brevemente algunas teorías clásicas sobre el comportamiento organizacional.
El documento define la cultura como el conjunto total de las prácticas humanas según Tylor. Explica que la cultura organizacional comprende los valores y normas compartidos por una organización que controlan la interacción entre personas y con el entorno. Finalmente, describe los tres pasos de la socialización como proceso de transmisión de la cultura organizacional: prearribo, encuentro y metamorfosis.
La cultura organizacional se refiere al conjunto de comportamientos, valores y normas compartidos por los miembros de una organización. Define la forma en que los empleados interactúan y toman decisiones. Una cultura organizacional fuerte puede mejorar la consistencia del comportamiento pero también puede ser una barrera contra el cambio. La cultura se origina con los fundadores de una empresa y se transmite a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje compartido.
El documento define la cultura organizacional como un sistema de valores y creencias compartidos que interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir al éxito de una organización al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. La cultura puede ser una ventaja o desventaja dependiendo de si es apropiada para la estrategia y medio organizacional. El estilo administrativo está influenciado por la filosofía personal del administrador y la cultura de la organización. Las definiciones de cultura organizacional comparten que se refiere a los valores,
El documento discute el tema de la cultura organizacional y cómo emerge o se crea. Explica que la cultura organizacional surge como respuesta a los desafíos de adaptación externa e integración interna que enfrenta toda organización. También presenta diferentes definiciones de cultura organizacional y discute los componentes, desarrollo, tipos y funciones de la cultura, así como inconsistencias comunes entre los valores declarados y prácticas reales de las organizaciones.
El documento discute el tema de la cultura organizacional y cómo emerge o se crea. Explica que la cultura organizacional surge como respuesta a los desafíos de adaptación externa y la integración interna de una organización. También presenta diferentes definiciones de cultura organizacional y discute los componentes, desarrollo, tipos y funciones de la cultura organizacional.
clima y cultura organizacional de los ss.pptxOmarSnchez80
Este documento discute la cultura organizacional en los sistemas de salud. Explica que la cultura organizacional son los significados compartidos por los miembros de una organización y describe elementos como la cultura dominante, subculturas, y funciones de la cultura. También analiza cómo se forma y mantiene una cultura, así como modelos de cultura organizacional en sistemas de salud. Concluye resaltando la importancia de investigar más la cultura organizacional en el sistema de salud mexicano y fomentar culturas orientadas a satisfacer al usuario.
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y principios fundamentales compartidos por los miembros de una organización. Se forma a partir de los métodos de producción, actitudes hacia la disciplina, objetivos de la empresa y otras características. La cultura es innata para los miembros de larga data y nuevos miembros deben aceptarla para ser aceptados. La ignorancia de la cultura identifica a recién llegados y miembros mal adaptados.
Plan estrategico cdpj san martin de porred 2015Teach for All
El plan estratégico es un documento que establece la estrategia de una organización a mediano plazo, generalmente de 1 a 5 años. Incluye objetivos cuantitativos y temporales, políticas internas, y acciones específicas para alcanzar dichos objetivos. Su elaboración implica análisis de la situación actual, diagnóstico, definición de objetivos, estrategias, planes de acción, seguimiento y evaluación. Puede ser desarrollado con la ayuda de consultores independientes o firmas especializadas.
El documento presenta el Plan Operativo Anual 2015 del Consejo Distrital de Participación de la Juventud de San Martín de Porres. Incluye la misión, visión, objetivos generales y por ejes, y una descripción de las actividades planificadas para el año, las cuales abarcan temas como medio ambiente, participación ciudadana, relaciones interdistritales y emprendimiento. El plan busca promover la participación juvenil en iniciativas a favor de la comunidad.
Este documento presenta el plan anual 2015 del Consejo Distrital de Participación de la Juventud de San Martín de Porres (CDPJ-SMP). El plan describe la misión, visión y marco estratégico del CDPJ-SMP, el cual se enfoca en cuatro ejes de desarrollo: participación ciudadana, medio ambiente, economía laboral y relaciones interdistritales. El plan también enumera nueve objetivos generales para 2015, incluyendo consolidar al CDPJ-SMP, fomentar el emprendimiento juvenil, y promover
La organización Sunqu Perú está invitando voluntarios a participar en una actividad navideña el 20 de diciembre de 2014 para alegrar a más de 40 niños de bajos recursos en el poblado de Miraflores en el distrito de Humay, Pisco, Ica. Los voluntarios pueden colaborar apadrinando niños, donando regalos o útiles, o participando en equipos para juegos, shows, refrigerios y entrega de regalos.
El documento describe los conceptos clave del planeamiento estratégico como la misión, visión, valores, análisis interno y externo de una organización. Explica que el planeamiento estratégico es un esfuerzo organizado para definir la misión y visión a largo plazo de una institución y adaptarse a un entorno cambiante mediante el establecimiento de objetivos y estrategias. También describe las etapas del proceso de planeamiento estratégico como el análisis interno y externo, y la construcción de una matriz DAFO
Este documento presenta el Plan de Trabajo 2014/2015 del Departamento Psicológico del Centro Terapia Familiar Familia Feliz. El plan describe la fundamentación del trabajo psicológico desde un enfoque sistémico familiar, los objetivos de brindar apoyo a niños, adolescentes y familias, y las diversas actividades de evaluación, terapia, talleres y campañas que se llevarán a cabo para lograr dichos objetivos. El plan incluye detalles sobre instrumentos de evaluación, metodologías, recursos y horarios para la
Este documento proporciona orientaciones para establecer un programa conductual-cognitivo para el TDAH. Describe intervenciones tanto para el niño como para los padres y profesores, con el objetivo de mejorar el rendimiento académico, la hiperactividad y las relaciones sociales a través de técnicas conductuales y cognitivas. Estas incluyen entrenamiento de profesores y padres, control ambiental, y aplicación de programas de refuerzo para modificar conductas específicas.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos en las empresas. Explica que incluye el plan y establecimiento de programas para determinar las necesidades de personal. También describe las principales responsabilidades como la capacitación del personal, garantizar la seguridad industrial, y llevar registros de datos de los trabajadores. Finalmente, detalla los diferentes sistemas para administrar los sueldos, como por tiempo trabajado, a destajo e incentivos.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos en las empresas. Explica que incluye el plan y establecimiento de programas para determinar las necesidades de personal. También describe las principales funciones como la selección, capacitación, evaluación y remuneración del personal, así como los sistemas de salarios y la administración de planillas de remuneración.
This song lyrics document contains the lyrics to the song "Sobakasu" by Yoshihito Onda. The lyrics describe memories with a past lover that are both beautiful but also painful. They reference watching the sunset together and holding each other, but also feeling lonely and wondering why they can no longer see the other person's smile or tears. The lyrics have a melancholy tone reflecting on both the joy and sadness of past love and memories.
Este curso sirve de mucho para entender la información en materia contable.
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El documento proporciona información sobre la Norma Internacional de Información Financiera 3 "Combinaciones de Negocios". Define el tratamiento contable y las revelaciones necesarias para aplicar la norma. Explica que una combinación de negocios implica que una entidad obtiene el control de otra u otras entidades. El método de contabilización requerido es el método de adquisición, el cual valúa los activos y pasivos adquiridos a su valor razonable. También se detallan los conceptos clave involucrados y los pasos para medir el cost
Este documento presenta la Norma Internacional de Información Financiera 3 sobre combinaciones de negocios. Define el tratamiento contable y las revelaciones necesarias para aplicar esta norma. Identifica al adquirente, mide el costo de la combinación y asigna este costo a los activos netos y pasivos contingentes adquiridos.
Este documento presenta la Norma Internacional de Información Financiera 3 sobre combinaciones de negocios. Define el tratamiento contable y las revelaciones necesarias para aplicar esta norma. Identifica al adquirente, mide el costo de la combinación y asigna este costo a los activos netos y pasivos contingentes adquiridos.
El documento proporciona información sobre la Norma Internacional de Información Financiera 3 "Combinaciones de Negocios". Explica que la NIIF 3 define el tratamiento contable y las revelaciones necesarias para aplicar una combinación de negocios. Define una combinación de negocios y establece que debe utilizarse el método de adquisición, en el que se mide el costo de la combinación y se asigna a los activos netos y pasivos adquiridos. También requiere revelaciones sobre los activos y pasivos reconocidos y el goodwill generado o
El documento proporciona información sobre la Norma Internacional de Información Financiera 3 "Combinaciones de Negocios". Explica que la NIIF 3 define el tratamiento contable y las revelaciones necesarias para aplicar una combinación de negocios. Define una combinación de negocios y establece que debe utilizarse el método de adquisición, en el que se mide el costo de la combinación y se asigna a los activos netos y pasivos adquiridos. También requiere revelaciones sobre los activos y pasivos reconocidos y el goodwill o ganancia
El documento explica los sistemas de cuentas nacionales, que son sistemas analíticos descriptivos que dependen de la estructura económica de un país. Las cuentas nacionales permiten conocer la estructura productiva de una economía y cómo funciona a través de la medición de variables como la producción, el gasto, el ingreso y la inversión. Se describen los elementos, agentes y transacciones que componen las cuentas nacionales y cómo se consolidan en cinco cuentas principales referidas a la producción, el gasto, el g
Este documento presenta el cronograma de actividades académicas para el semestre 2015-A de la Universidad Nacional del Callao, incluyendo fechas para solicitudes de reingreso, matrícula especial, pago de matrículas, inicio de clases, exámenes parciales y finales, y entrega de actas. El cronograma detalla 18 procesos que tendrán lugar entre febrero y julio de 2015.
3. La cultura es lo que aglutina a un grupo o
sociedad específicos, haciendo que se
diferencie la forma de relacionarse de sus
miembros, las actividades que realizan y
cómo las realizan.
Cultura incaica
Cultura
norteamericana
actual
Cultura
peruana
4. Creencias y valores
comunes de sus
miembros.
Determina la manera de hacer las
cosas, lo que está bien y lo que no lo
está.
Conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos,
creencias, valores, tradiciones y
formas de interacción dentro y entre
los grupos existentes en todas las
organizaciones
6. • Conjunto de valores y
creencias esenciales
• La cultura compartida
• Imagen integrada
• Fenómeno persistente
7. •El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
Iniciativa individual
•El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
Tolerancia del riesgo:
•Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento
de los empleados.
Control:
•Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su
particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades
organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
Identidad e integración:
•El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios
de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
Sistema de incentivos:
•El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma
abierta.
Tolerancia del conflicto:
•El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de
autoridad.
Modelo de comunicación:
8. Identidad de sus
miembros con la
organización
Énfasis en el grupo
Enfoque hacia las
personas
La integración de
unidades
El control
(reglamentos, proce
sos y supervisión
directa)
Tolerancia al
riesgo.
Los criterios para
recompensar
El perfil hacia los
fines o los medios
De que manera la
administración se perfila
hacia los resultados o metas
y no hacia las técnicas o
procesos usados para
alcanzarlos.
El enfoque hacia un
sistema abierto: El grado
en que la organización
controla y responde a los
cambios externos.
OTRA AGRUPACION DE LAS CARACERISTICAS
9. Identidad de sus miembros:
•Es el grado en que los
trabajadores se identifican con
la organización como un todo y
no sólo con su tipo de trabajo.
Énfasis en el grupo:
•las actividades de trabajo se
organizan con relación a
grupos y no a personas.
Enfoque hacia las personas:
•Las decisiones de
la organización toman en
consideración las repercusiones
que los resultados tendrán en
los miembros de la
organización.
La integración de unidades:
•Se instruye que las unidades
de la organización trabajen de
manera coordinada e
independiente.
El control:
•Establece el uso de reglas,
procesos y supervisión para
el control de la conducta de los
individuos.
Tolerancia al riesgo:
•Es el grado que se le permite a
los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y
agresivos.
Los criterios para
recompensar:
•Cómo se distribuyen las
recompensas; entre los que
podemos mencionar el
aumento de sueldos y ascensos
de acuerdo con el rendimiento
del empleado.
El perfil hacia los fines o
los medios:
•En que forma la administración
obtiene una visión de los
resultados o metas y no hacia
las técnicas o procesos usados
para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema
abierto:
•El grado en que la
organización controla y
contesta a los cambios
externos.
OTRA AGRUPACION DE LAS CARACERISTICAS
10. •cultura que expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la
organización.
Cultura
dominante:
•miniculturas en la organización, por
lo regular definidas por la división de
departamentos y la separación geográfica.
Subculturas:
•valores principales o dominantes que se aceptan
en toda la organización.valores centrales:
•cultura en la que los valores centrales son
sostenidos con firmeza y son ampliamente
compartidos. la cultura fuerte tiende a disminuir
la rotación.
Cultura fuerte:
•los valores centrales son rechazados u obviados
por una parte considerable de la masa laboral de
la organización.
cultura débil:
11. “…Los valores son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una
organización.
Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo
papel es especificar el comportamiento
esperado…”
13. Ética viene del griego ethiké y
ethos, que significa “morada” y
“forma de vida”.
Ética es la disciplina filosófica que
estudia la moral de las personas y
los pueblos
14. La moral de un pueblo
•está compuesta de
normas, valores,
acciones, principios,
sanciones,
conciencia, personas,
virtudes, etc.
15. Estudio
de los derechos
y las
obligaciones de
las personas, de
las reglas
morales y de la
naturaleza de las
relaciones entre
personas
que los gerentes
consideran
cuando toman
decisiones.
16.
17. •Deseos relativamente permanentes que, al
parecer son buenos en si mismos.
Valores:
•Títulos que dan derecho a una persona para
emprender una acción concreta.
Derechos
•Imperativo que manda obedecer leyes o dar
pasos concretos.
Obligaciones
•Principios de conducta que se suelen interiorizar
como valores morales
Reglas Morales
•Representan un aspecto generalizado de la vida
de orden moral. Constantemente estamos
decidiendo cómo conservarlas y alimentarlas
Relaciones Humanas
•Conjunto de reglas morales que rigen los
problemas comunes de la ética.
Orden Moral:
20. Modelo de las dimensiones
culturales (Geert Hofstede) (1928)
Schein (1988)
Hatch, 1993
Modelo de Bass y Avolio (1999)
Modelo antropológico
21. 1
2
4
3
5
%
1) Índice de distancia al poder
2) Individualismo
3) Masculinidad
4) Actitud hacia la incertidumbre
5) Orientación hacia el largo plazo
DIMENSIONES CULTURALES
22. 1) Índice de distancia
al poder (PDI)
Grado de aceptación en los miembros menos poderosos de una cultura, de
las diferencias de poder o la desigualdad. El PDI será mayor en la medida en
que dichas diferencias en estructuras sociales o jerárquicas (como empresas,
instituciones o familias) sean más marcadas y generalmente aceptadas.
Nivel en que los individuos se integran en la sociedad y el sentimiento de
pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, los individuos tienden a
preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, mientras que en una
sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y la unidad familiar
es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos).
Grado en que la gente prefiere situaciones estructuradas o desestructuradas o
aceptan el riesgo y la incertidumbre
Valores orientados hacia el futuro vs valores orientados hacia el pasado y
presente
Tendencia de una cultura hacia patrones de conducta de una mayor masculindad
o femineidad. El estudio de Hofstede revelaba que los valores femeninos eran
más parecidos entre diferentes culturas que los valores masculinos. Las
sociedades masculinas eran más asertivas y competitivas frente a las femeninas,
generalmente más modestas y empáticas. En las sociedades masculinas hay
una mayor brecha en cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres
tienden a ser más competitivas y asertivas.
2) Individualismo
(IDV)
3) Masculinidad
(MAS)
4) Actitud hacia la
incertidumbre (UAI)
5) Orientación hacia el
largo plazo (LTO)
23. Artefactos
Valores
Adoptados
Supuestos
Básicos
Fundamentales
Patrones de comportamiento audibles y
visibles, tecnología y arte (difícil de descifrar)
Proceso de estructuras visibles de la
organización.
Interpretación personal de los patrones del
nivel 1 (justificaciones adoptadas)
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones
adoptadas
Creencias, percepciones, pensamientos y
sentimientos inconscientes que se dan por
sentado (fuente última de valores y actos).
Ideas y supuestos que afectan el
comportamiento
NIVELES
CULTURA ORGANIZACIONAL
24. La Cultura de la
organización
Es dinámica
Los supuestos
Los valores
Los artefactos
Los símbolos
La
interpretación
La manifestación
La realización
El simbolismo
Interactúan
en 4
procesos
culturales
Los supuestos culturales se revelan en las
percepciones, los conocimientos y las
emociones de los miembros de la
organización. En la organización los supuestos
relativos a la actitud “si se puede” se
transforman en la percepción de que el
servicio al cliente tiene la mayor prioridad.
Las percepciones, los conocimientos y las
emociones se transforman en artefactos
tangibles. Los artefactos pueden incluir ritos,
rituales, mitos y relatos. La prioridad que tiene
el valor del servicio al cliente en la empresa se
refleja en numerosos casos.
Los artefactos concretos adquieren un
significado simbólico. Los representantes de
servicios en los locales del cliente, que tratan
de asegurar los mejores tratos para estos,
ahora simbolizan la manera en que la firma
realiza sus actividades.
El significado de los procesos del simbolismo
está determinado por las personas que están
dentro y fuera de la organización.
25. Es un modelo de liderazgo de
rango completo (Full Range
Leadership FRL), que
incorpora los aspectos del
liderazgo transformacional y
del transaccional con el fin de
lograr la satisfacción de las
necesidades de los individuos
y del grupo, el esfuerzo extra
requerido para el logro de los
objetivos compartidos y la
eficacia y efectividad de la
organización.
26. Burns 1978
Liderazgo
transaccional
Intercambio entre el
líder y sus seguidores,
donde estos reciben un
valor a cambio de su
trabajo).
Liderazgo
transforma-
cional
Confirma la existencia
de una relación costo–
beneficio (Bass, 1999).
Bass 1999
El liderazgo
transformacional estimula
que los trabajadores
prioricen el logro de la
misión sobre sus intereses
personales
El líder podrá usar de
acuerdo a las necesidades
del momento diferentes
patrones de liderazgo.
27. 1) Laisez- Faire o dejar hacer
2) Administración pasiva por excepción
3) Administración activa por excepción
4) Reconocimiento contingente
5) Consideración individual
6) Estímulo intelectual
7) Motivación e inspiración
8) Influencia idealizada o carisma
DIMENSIONES
DEL
LIDERAZGO
28. Enfoque mecanicista
Conciben la organización como una institución que lleva
a cabo «la coordinación de acciones de personas
para la satisfacción de necesidades reales de los
miembros de la organización»
Enfoque psico-
sociológico
Enfoque
antropológico
Contemplan la organización «como una simple
coordinación de acciones humanas cuya finalidad es la
de producir y distribuir una serie de objetos y/o
servicios» (Pérez López, 1994: 22). Se c e n t r a n e n
l a v e r t i e n t e o b j e t i v a d e l a actuación
empresarial ignorando la subjetiva, es decir, el impacto
que este obrar tiene sobre el sujeto que las realiza
Buscan el supuesto de la maximización relación-
producción, pero abogan por hacer más hincapié en el
sujeto productor; así será posible lograr una mayor y
mejor producción, al tiempo que se satisfacen unas
necesidades que contribuyen a optimizar
los resultados.
Tomado de PERSONA ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: Hacia un nuevo paradigma organizacional* (A.Rodriguez, J.C. Aguilera)
30. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben
otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es
una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción
que tengan los empleados de los elementos culturales, esto
abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
31. 1) Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales
usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
2) Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
3) Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
4) Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
5) Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
6) Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la
supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio,
ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)
7) Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el
grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los
mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes
suponen y aprecian.
8) Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de
apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien
se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros
procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.)
9) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión"
del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para
determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves
de la organización.)
Tomado de http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm