Este documento presenta una revisión de la cultura organizacional, incluyendo definiciones, componentes y etapas. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización. Explora las definiciones de varios autores y analiza los componentes observables y no observables de la cultura. Finalmente, examina las etapas en la formación y evolución de la cultura organizacional según diferentes teorías, encontrando puntos en común pero también algunas diferencias entre ellas.

1. 1
Universidad Politécnica Salesiana
Cultura Organizacional
Definiciones, Componentes, y etapas
Elaboradopor:
 JanineSánchez
 KatherineYagual
 DanielaBonilla
 RosaOrtega
Docente:
Dra.GliceriaGómez
Materia:
Comportamiento Organizacional
4to ciclo
Grupo#1

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Introducción
La cultura organizacional se ha convertido en un factor influyente en el desarrollo de toda
organización, pues la manera cómo interactúan los integrantes de la misma es un factor
clave para el progreso. Al mismo tiempo es un elemento de gran importancia estratégica,
debido a que es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y el
éxito.
Por esta razón, surge la necesidad de investigar el tema de cultura organizacional con el fin
de establecer el estado actual de cada una de las definiciones, componentes, etapas, que se
exponen en esta investigación.
El trabajo que se presenta a continuación en su primera parte presenta diversas definiciones
acerca de la cultura organizacional expuesto por conocedores de temas organizacionales,
con el fin de presentar semejanzas y diferencias relacionadas entre sí.
Luego, se analiza los componentes o elementos de la cultura organizacional se presentan
varios componentes o niveles importantes dentro de este tema de comportamiento
organizacional.
Posteriormente, se manifiesta las etapas de la formación y evolución de la cultura
organizacional, donde varios autores presentan sus propios contenidos, difiriendo en ciertos
aspectos presentados en este trabajo.
Finalmente, se establece la comparación entre puntos comunes y diferencias entre todas las
teorías analizadas, permitiéndonos constituir una conclusión de todo lo planteado.

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Desarrollo
1) DEFINICIONES DE CULTURAORGANIZACIONAL
Según NelsonQuick, “la cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos
considerados válidos y que se enseñan a los nuevos miembros como la manera de percibir,
pensar y sentir en la organización”1
Según Stephen P Robbins y Timothy A Judge, “la cultura organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización
de los demás”
Características fundamentales de la cultura de una organización
 Innovación y toma de riesgos: grado con el que se estimula a os trabajadores a que
sean innovadores y corran riesgos.
 Atención a los detalles: grado en que se espera que los individuos muestren
precisión, análisis y atención por los detalles.
 Orientación a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados o
eventos, y no en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
 Orientación a la gente: grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta
el efecto de os resultados sobre el personal de la organización.
 Orientación a los equipos: grado en que las actividades laborales están
organizadas por equipos en vez de por individuos.
 Dinamismo: grado en la que las personas so dinámica y competitiva en lugar de
fáciles de complacer.
 Estabilidad: grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en
mantener sus status y no el crecimiento.
Al evaluar a la organización al respecto, se obtienen un panorama completo de la cultura.2
1 Quick, Nelson; Comportamiento organizacional, pág. 263

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Cultura organizacional
Según Enrique B. Franklin, la cultura organizacional en términos generales la cultura está
compuesta por las interpretaciones que un grupo o comunidad hace del mundo que le rodea,
y por las actividades y artefactos que la reflejan.
En cada organización existe un subsistema muy complejo que ejerce considerable
influencia sobre su composición y actividad y está formada por instrumentos, bienes de
consumo, estatutos, normas, supuestos subyacentes, ideas, valores, creencias institucionales
mediante las cuales hará frente a los desafíos amenazas y oportunidades.3
La cultura organizacional
Según Michael Ritter, “la cultura organizacional es la manera en que actúan los
integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y
valores compartidos”.4
Edgar Shein, la define como el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias,
políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización.5
2) COMPONENTES DE UNACULTURAORGANIZACIONAL
Según Jackson Hellriegel, “una cultura se refiere al patrón único de los supuestos, los valores
y las normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los
relatos y las prácticas de un grupo de personas” 6
 Prácticas
 Relatos
 Lenguaje
 Símbolos
 Socialización
2 Stephen P Robbins y Timothy A Judge; Comportamiento Organizacional, Páginas 512-513
3 Enrique B. Franklin, Krieger Mario; Comportamiento organizacional, Páginas 363, 364
4 Ritter, Michael; Cultura Organizacional, Capitulo 2.
5 Shein, Edgar; Psicología de la Organización, México 1991
6 Hellriegel Jackson Slocuor, administración Un enfoque basado en Competencia, Pág. 596.
Elementos observables de la
cultura

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 Normas
 Valores
 Premisas
 Premisas
Las premisas compartidas son las ideas y sentimientos subyacentes que los
miembros de una cultura dan por sentados y que consideran ciertos.
 Valores y normas
Los valores son las creencias básicas que abrazan las personas en cuanto a cosas que
son importantes, que tienen sentido y que son estables a lo largo del tiempo.
 Socialización
La socialización es un proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a
una cultura. El camino más seguro para hacerlo es que otros miembros de la cultura
modelen roles, enseñen, sean coach u observen las normas de forma consistente.
 Símbolos
Un símbolo es cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor
abstracto compartido o algo que tiene un significado especial. Los símbolos son la
forma de expresión cultural observable más sencilla y básica.
 Lenguaje
El lenguaje es un sistema de sonidos vocales, signos escritos y gestos compartidos
que los miembros de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
 Relatos
Los relatos refieren caos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Con
frecuencia, estos escriben las creencias y los logros singulares de los líderes,
obtenidos a lo largo del tiempo, en términos heroicos y románticos.
Elementos no observables de
la cultura

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 Practicas
Las prácticas compartidas son el elemento cultural más complejo y visible e
incluyen los tabúes y las ceremonias. Los tabúes son conductas que la cultura
prohíbe.7
Niveles de cultura organizacional
En el libro Comportamiento organizacional, Nelson Quick establece 3 niveles de cultura
organizacional, tomando como referencia lo mencionado por Edgar Schein en su libro
Cultura Organizacional y Liderazgo donde él sugiere que la cultura organizacional consiste
en tres niveles: artefactos y creaciones visibles, valores comprobables y supuestos básicos
invisibles. 8
Artefactos
Son los símbolos de cultura en los entornos de trabajo físico y social se llaman
artefactos. La clave para entender la cultura mediante los artefactos reside en
deducir su significado. Ejemplos de los artefactos de la cultura son la representación
personal, ceremonias y ritos, historias, rituales y símbolos. Y está compuesto por:
 Representación personal
La cultura puede entenderse, en parte, examinando el comportamiento de los
miembros de la organización. Cuando este comportamiento refleja los valores de la
organización se llama representación personal.
 Ceremonias y ritos
Las series de actividades relativamente elaboradas realizadas repetidamente en
ocasiones importantes se conocen como ceremonias y ritos organizacionales. Estas
ocasiones ofrecen oportunidades para recompensar y reconocer a los empleados
cuyo comportamiento es congruente con los valores de la compañía.
7 Hellriegel, Jackson Slocuor; Administración Un enfoque basado en competencia, págs.597-600
8 Quick, Nelson; Comportamiento organizacional, págs.263,264

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 Historias
Algunas investigadores han sostenido que la manera más efectiva de reforzar los
valores organizacionales es mediante historias. Al contarse y volverse a contar, las
historias dan significado e identidad a las organizacionales, y son especialmente
útiles para orientar a los nuevos empleados.
 Rituales
Las prácticas organizacionales que se repiten todos los días son rituales. Son
usualmente no escritos, pero emiten un claro mensaje sobre «la manera en que las
cosas se hacen aquí»
 Símbolos
Los símbolos comunican la cultura organizacional mediante mensajes no hablados.
Son representativos de la identidad y membresía organizacional para los empleados.
Los símbolos se usan para afianzar la solidaridad en la cultura organizacional.
Valores comprobables
Los valores reflejan las creencias inherentes de una persona acerca de lo que debería
o no ser. Los valores suelen articularse conscientemente, tanto en la conversación
como en la declaración de misión o informe anual de una compañía. Algunas
culturas organizacionales se caracterizan por valores que sustentan conductas sanas
de estilo de vida.
Supuestos
Los supuestos son las hondas de creencias que guían el comportamiento e indican a
los miembros de una organización como percibir situaciones y personas. Los
supuestos son tan firmes que es inconcebible que un miembro se comporte en una
forma que implique violarlos.9
9 Nelson/Quick, Comportamiento Organización, págs.264-267

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3)
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10
Referidopor:KRIEGER MARIO – ENRIQUE B FRANKLIN
Comportamientoorganizacional. Capítulo4, paginas 374 – 375
Primeraedición.
Editorial Pearson.
FORMACIÓN DE LA CULTURA
La cultura no es estática. Las culturas organizacionales surgen y
cambian a medida que la organización va modificándose.
SCHEIN
Ideas de otros autores.
CHARLES FOMBRUN GARFINKELLEVY Y WILENSKY
a.-) La cultura organizacional
configurada por fundadores.-los
fundadores suelen dar su importancia a la
nueva organización a través de su misión
y visión. Se basa la cultura original en sus
propias experiencias organizacionales.
a.-) La cultura organizacional que
emerge de los pequeños grupos.- en el
proceso soportan metas valores y
esperanzas y estimulan la búsqueda de
alcanzar lo que quieren.
ETAPAS:
1.-Gira alrededor de cuestiones de
dependencia y autoridad.
2.-Implica cuestiones de confrontación de
intimidad, indiferencia de errores y
relaciones entre iguales.
3.- Deben confrontarse los problemas de
creatividad y estabilidad.
c.-) La cultura organizacional
implantada y transmitida por los
líderes.- estas son creadas por líderes sus
funciones más decisivas puede ser la creación,
conducción y de ser necesariamente las
destrucción de la cultura. Ya que la cultura y
liderazgo son de la misma moneda.
Esta señala que es vital comprender
la interrelación existente entre sus
niveles social, sectorial y las
características de la organización.
A nivel social la cultura representa
por valores, actitudes; está
influenciado por diversas fuerzas
sociales:
-Sistema educativo y político.
-Las condiciones económicas.
-Estructura social.
La esencia del nivel sectorial de la
cultura se puede apreciar mediante la
consideración de las similitudes y
diferencias de distintos sectores. Los
sectores desarrollan similitudes que
ejercen con gran influencia el
proceso de toma de decisiones.
Las culturas organizacionales no se
desarrollan de manera independiente
de las culturas nacionales (valores,
normas, creencias y estándares)
La Cultura es el
resultado de
cuatro factores
principales.
-Los valores y las
creencias de alta
dirección.
-La historia de la
empresa y las
lecciones que esta
ha generado.
- los factores
críticos de éxito y
de negocio.
- la estructura
organizacional.
Es nos indica sobre la cultura
como representación.
Nos indica que la naturaleza
es una cultura que se
encuentra entre las
costumbres y normas sociales
de la organización.
Sin embargo la cultura es
algo más que seguir unas
reglas ya que son
invariablemente incompletas.

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3) Puntos comunes y diferentes de las teorías estudiadas
Puntos Comunes
Las principales semejanzas que se presentan en este trabajo están relacionadas a la
presentación que varios autores analizados en este trabajo de investigación brindan sobre la
conceptualización de lo que en esencia es la cultura organizacional. Y, otro punto común a
considerar se establece en lo relacionado a los componentes, elementos y funciones de la
cultura organizacional, donde se presentan varias coincidencias entre las definiciones
plantadas por los autores mencionados en este trabajo.
 Definición de Cultura organizacional
A continuación se muestra el contraste que hemos elaborado sobre el concepto de cultura
organizacional que cuatro autores presentan, para lo cual se ha escogido a dos como
resumen de las semejanzas que existen entre todas las definiciones.
Según Robbins Stephen, la cultura organizacional “es un sistema de significado compartido
por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás".
Y; según Shein Edgar, referido en el libro cultura organizacional de Ritter Michael, la
cultura organizacional es definida como: “conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización”
Finalmente, podemos entender que el principal punto en común de esta parte es que la
cultura organizacional consiste en normas tanto formuladas de manera explícita por la
organización y/o por contexto jurídico, como las desarrolladas informalmente entre los
miembros de la organización; Además, que estas normas son compartidas por todos los
integrantes de la organización, siendo estas las que gobiernan la actividad de individuos y
grupos, determinando sus comportamientos.
 Componentes de la cultura organizacional
En esta sección al analizar a los autores Hellniegel Jackson y a Quick Nelson distinguimos
que Hellniegel establece dos niveles en los componentes, estableciéndolos de la siguiente
manera: Observables y No Observables. Y, Quick, los clasifica en tres niveles.

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Aunque aparentemente sus clasificaciones son diferentes, cada uno de estos niveles están
compuestos por aspectos similares; ambos coinciden en que los componentes de toda
cultura organizacional son: prácticas o ceremonias, relatos o historias, valores, normas o
supuestos, rituales, símbolos, lenguaje, premisas, socialización y representación personal.
Diferencias
 Etapas por la que transita la formación y evolución de la cultura organizacional
Al analizar este tema encontramos una leve diferencia entre los conceptos planteados por
Edgar Shein, Charles Fombrun, Levy y Wilensky, y Garfinkel, en donde Edgar Shein se
enfoca más en expresar que la formación de la cultura organizacional se clasifica en:
a) La cultura organizacional configurada por los fundadores
b) La cultura organizacional emerge de los pequeños grupos
c) La cultura organizacional implantada y transmitida por los líderes
Por lo que además considera que la cultura organizacionales igual al liderazgo,
Mientras que desde el punto de vista de Stephen Robbins, él utiliza un modelo de
socialización donde establece lo siguiente:
Los demás autores se enfocan en los valores, creencias de la alta dirección, y niveles
sociales. Y, por último Charles Fombrun aporta a las definiciones de los demás, con
diversas fuerzas sociales, como: sistema educativo y político, y condiciones económicas.
Antes del
ingreso
Encuentro Metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación
ResultadosProceso de socialización

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Conclusiones
En conclusión decimos que la cultura organizacional actúa en un grupo o en una
organización para llegar a un grado de comprensión, satisfacción y énfasis con todos los
miembros de la organización y que la cultura actúa en todos los integrantes, ya que tienden
a tener valores compartidos, políticas y normas realmente aceptadas en la organización la
cultura organizacional nos permite tener una concepción de más su menos de la realidad
que presenta la organización.
Los diferentes exponentes concuerdan que dicha cultura organizacional nace en las raíces
más profundas de la organización, pues desde su formación, cada empresa va forjando su
propia identidad de la cual dependerá su futuro. Quienes comienzan dicha etapa, son los
primeros responsables de la conformación de esa marca irrepetible pues establecen los
cimientos.
Las teorías expuestas del presente trabajo demuestran el grado de desarrollo en el cual se
muestra la Cultura Organizacional. Como se aprecia claramente, la diversidad de opiniones
y posiciones plasmadas por diferentes representantes
La formación de la cultura está llena de valores, aptitudes, normas de grupo, creencias,
estándares de una persona, pero también está conformada de errores, intimidad, diferencias.
Estos problemas se maduran solo cuando tiene que hacer frente a problemas de
supervivencia y crecimiento. Además, nos indica que la cultura organizacional es igual a un
liderazgo.

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Bibliografía
Franklin, E. B., & Krieger, M. (2011). Comportamiento Organizacional. Pearson.
Hellniegel, J. S. (2011). Administración, un enfoque basado en competencia.
México: Cengage Learning.
Quick, N. (2013). Comportamiento organizacional. México: Cengage Learning
Editores.
Ritter, M. (2008). Cultura organizacional. DIRCOM.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional. Pearson:
México.