Talento
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Este documento describe la cultura organizacional y cómo se origina y se mantiene. Define la cultura como un sistema de significados compartidos que distinguen una organización de las demás. Explica que las culturas se originan con los fundadores y que pueden ser fuertes o débiles dependiendo de cuánto impacto tienen en el comportamiento de los empleados. También describe cómo las culturas pueden orientarse hacia las personas o los resultados.
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- 1. GESTIÓN DE TALENTO Julio, 2015 Ciudad de Guatemala, Guatemala Por: Mariela Soto (MBA)
- 2. Cultura organizacional CULTURA + ORGANIZACIÓN CULTURA: “mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos que se entrelazan y definen lo que es ser miembro de una sociedad en concreto ” (Viloria, 2001) ORGANIZACIÓN: “unidad social coordinada que funciona con relativa continuidad para lograr una meta en común” (Robbins y Judge, 2009)
- 3. ¿Qué es? Robbins y Judge (2009) definen la cultura organizacional como “un sistema de significados compartidos por los integrantes de las organizaciones, que distingue a una organización de las demás. Por su parte, Schein (1985) resume el concepto de cultura organizacional como las reglas de juego que deben ser cumplidas para llevarse bien en una organización”. Fuente: Robbins y Judge (2009). Comportamiento Organizacional. México. Pearson Education.
- 4. Cultura organizacional La cultura de una organización se origina con sus fundadores, quienes con frecuencia contratan personas alineadas con su forma de pensar, sentir y actuar. Como pilares de la empresa, sus comportamientos se establecerán como un modelo, que estimulará a los trabajadores a identificarse con ellos e internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Percepción Subcultura Obstáculos cCULTURA CULTURA
- 5. Funciones Define fronteras – elemento diferenciador Sentido de identidad Generación de compromiso Estabilidad Social Robbins & Judge, 2009. Comportamiento Organizacional.
- 6. Culturas fuertes vs débiles Las fuertes tienen mayor impacto en el comportamiento del empleado y se les relaciona con baja rotación. Esta cultura nace con la aceptación y el compromiso de los empleados por los valores de la empresa. Las débiles emanan poca alineación con los objetivos y valores de la empresa y se caracterizan por la alta rotación de los empleados.
- 7. “Entre más fuerte sea la cultura de una organización, menos necesidad hay de preocuparse por desarrollar reglas y regulaciones formales que guíen el comportamiento de los empleados” Robbins y Judge (2009).
- 8. Orientaciones de las culturas organizacionales Hacia las personas lo fundamental es la relación emocional entre los integrantes de la organización. Se valora la amistad, la lealtad y el intercambio de información. La cooperación en sí misma es fuente de satisfacción. Hacia los resultados lo fundamental es el logro de las metas de la organización. Se valora la alineación con la estrategia y la eficiencia. La cooperación se logra si los individuos perciben beneficios. Fuente Ramón Piñango IESA 2009
- 9. Dos tipos extremos de culturas organizacionales Solidarias • Énfasis en relaciones • Informalidad • Familiaridad (se mezclan trabajo y vida privada) • Alineación de intereses individuo-empresa basada en la afiliación • Frecuente actividad social • Flexibilidad y disposición al sacrificio Transaccionales • Énfasis en resultados • Formalidad • Separación de trabajo y vida privada • Alineación de intereses individuo-empresa basada en un contrato • Escasa actividad social • Intolerancia del desempeño deficiente
- 10. Las culturas integradas • Sentido de pertenencia • Identificación • Amistad y frecuente actividad social • Preocupación por la justicia • Claridad de las reglas • Compromiso con la misión • Lealtad con la organización • Énfasis en la competitividad • Estándares exigentes Fuente Ramón Piñango IESA 2009
- 11. ¿Cómo crear una Cultura Organizacional positiva? Desarrollo de las fortalezas del empleado Premiar más que castigar Énfasis en la vitalidad Límites de una cultura positiva El papel de la Espiritualidad (*)Fuente: Robbins y Judge (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Education.
- 12. Cultura organizacional ¿Cómo mantener viva la cultura? Selección del personal, alta dirección, socialización ¿Cómo aprenden la cultura los empleados? Historias, rituales, símbolos materiales, lenguaje. Robbins & Judge, 2009. Comportamiento Organizacional.
- 13. Lo que nos llevamos… ¿Hay una Cultura Organizacional ideal? Definitivamente, NO! Todo dependerá de los valores de cada persona, su flexibilidad y aspiraciones.
- 14. Ejercicio ¿Cabe el espionaje en la cultura de una organización? • Hewlett – Packard a miembros del Consejo de Directores • Muchas compañías espían a sus empleados: en ocasiones sin que lo sepan o sin su consentimiento • Las organizaciones difieren en su cultura de la vigilancia • Mayor disponibilidad de tecnologías para vigilar
- 15. GRACIAS!!