Curso Taller de Cultura Organizacional. Tercera parte.

1
Instituto Especializado de
Salud del Niño
Curso Taller de
CULTURA ORGANIZACIONAL
Tercera Parte
Modulo II La Cultura Organizacional
CULTURA
ORGANIZAC
IONAL
2005-2006 Hugo E. Delgado Súmar

2
CULTURA
ORGANIZACIONAL
ÍndiceGeneral

3
MODULO I: EL POTENCIAL HUMANO
1. Introducción
[01] Parábola: El sonido del Bosque.
2. La Organización y las Personas:
[02] [03] La Sociedad. La Organización. La Organización y las Personas. Tipos de
Organizaciones. Percepciones y definiciones.
3. El Conocimiento y las Organizaciones:
[04] Los modelos explicativos.
4. El Factor, Recurso o Capital Humano:
[04-A] [06] [06-A] [07] Las necesidades humanas. Concepciones sobre la naturaleza del
hombre. Las formas de Capital.
5. Taller I
[05] Parábola: La Fuerza del Agua.
6. Las Competencias:
[08] [08A] [08B] Concepto, tipos. La Competencia Laboral. Calificación y Competencia.
Modelos de Competencias. Tipología de competencias. Procesos para aplicar el Enfoque de
Competencias.
7. Identificación de Competencias:
[09] [09A] Métodos para definir competencias.
8. Reformas Sectoriales y Cambios en el Mercado Laboral.
[10] [10A] [10B] [10C] [10D] [10E] [10F] Objetivo de las reformas. Rol de los trabajadores.
Situación y determinantes y problemas de la gestión de los RR.HH. El proceso en marcha.

4
MODULO II: LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. La Cultura Organizacional:
[12] La Cultura. La Cultura Organizacional: concepto, niveles, elementos, origen y
transmisión, tipos.
2. La Conducta Organizacional:
[13] Concepto. Su influencia.
3. Taller II
[11] Parábola: El Compromiso del General
4. El Clima Organizacional:
[14] [14-A] El Clima Organizacional: concepto, enfoques. Dimensiones del Clima
Organizacional.
5. Dirección y Liderazgo:
[16] La Dirección, concepto. El Liderazgo, conceptos, estilos, componentes.
6. Trabajo en Equipo:
[17] [17A] Concepto. Estrategias.
7. Desarrollo Organizacional:
[18] [22] Concepto, finalidad.
8. Taller III
[15] Parábola: La Verdadera Sabiduría.
9. Diagnóstico Organizacional:
[19] [20] Diagnóstico Social y Diagnóstico Organizacional. Procesos y Técnicas del
Diagnóstico.
10. Reflexión final
[21] Parábola: La Habilidad del Artesano

5
TALLERES
Taller 1: Lectura: “Nuevas Metáforas en la Gestión de Organizaciones”. Luis Ragno.
Universidad del Aconcagua. Facultad de CC. SS. y AA. Área de Desarrollo Editorial
e Investigaciones Aplicadas. Libro II – Serie Gestion y Procesos. “Administracion de
la Gestion de Organizaciones”. Parte II – “El Pensamiento Estrategico: Estado actual del
debate”. Año 2002.
Taller 2: Diagnóstico del Clima Organizacional del área de trabajo de los participantes.
- Instrumentos para el Diagnóstico del Clima Organizacional: DAFP, Colombia.
(República de Colombia. Departamento Administrativo de la Función Pública. Clima
Organizacional. Bogotá, 2001.)
- Test perfil de un Colegio. (U. de Antofagasta – Chile. D. de Graduados. Fac. de Ed. y
CC.HH. El Clima Organizacional de Unidades Educativas y la Puesta en Marcha de la
Reforma Educativa. Mailing Rivera Lam. Ts. para optar al grado académico de Mag.
en Ed. con Mención en Gestión Educacional. Noviembre de 2000.)
Taller 3: Diagnóstico Organizacional del Instituto.
Diagnostico de la Cultura Organizacional. Cossio de Vivanco, José Luis de. La Cultura
Organizacional. Lima, SISFISA, 1988. Serie: El Comportamiento Organizacional No. 2.

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Febrero, 2005 Hugo E. Delgado Súmar
EL COMPROMISO
DEL GENERAL
FUENTE:
Parábolas de Liderazgo
W. Chan Kim y Renée A. Mauborgne.
Harvard Business Review, Julio-agosto 1992
CULTURA
ORGANIZAC
IONAL

7
Nos situamos en el siglo IV antes de Cristo, el
período de las disputas feudales entre los grandes
principados de China. El gran general Chin estaba
sentado en su cámara del palacio real con Meung,
el que iba a ser designado pronto general de la
tercera división, a su lado. Un mensajero, el
teniente Yu, acababa de llegar con un informe sobre
la logística de la próxima batalla entre la primera
división del general Li y la segunda división del
Principado Wei, mandada por el general Su.

8
"Gran general -dijo el teniente Yu- traigo buenas
noticias. La primera división disfruta de una
importante ventaja. Nuestras tropas superan en
número a las de la segunda división en la
proporción de cuatro a uno, están bien provistas de
armas y los regimientos están bien alimentados. El
general Li me envía para aseguraros que la victoria
será nuestra, la bandera Chin ondeará para
siempre".

9
Cuando el gran general examinó el informe, su
rostro reflejaba que la angustia se había apoderado
de él. Cerró los puños y ordenó al teniente Yu que
enviara refuerzos y volviera al campo de batalla
enseguida.

10
Después de que el teniente hubo partido a toda
prisa, el gran general se dirigió al balcón y miró el
horizonte. "¡Ay!", -dijo a Meung-, de nuevo otra
división de nuestro principado caerá derrotada".
Meung estaba perplejo. "Gran general -dijo él-,
perdone mi atrevimiento, pero no logro entender
por qué está usted tan convencido de eso. La
división del general Li cuenta con muchos más
hombres y más armas que la división del general
Su, y sin embargo, usted está seguro de que la
victoria no será nuestra. ¿Cómo puede ser eso?”.

11
El gran general miró con tristeza a Meung, pero no
contestó. Lo que hizo fue llevar a Meung a un gran
lago que había detrás del palacio. Cuando el gran
general y Meung se sentaron en una roca, el general
tiró al agua un pequeño trozo de papel. El papel no
se movió sino que simplemente flotó. Tras observar
el inmóvil trozo de papel durante un tiempo, Meung
se mostró intranquilo y preguntó de nuevo: "Gran
general, ¿cuál es el significado de esto? He
meditado sobre el papel durante más de una hora y
su lección no me ha aclarado nada ni ha
proporcionado la respuesta a mi pregunta".

12
Lago Hangzhou

13
Una vez más, el general no respondió sino que hizo
que Meung le siguiera. Pasearon hasta llegar a un
arroyo muy estrecho y rumoroso. De nuevo el gran
general tiró un trozo de papel al agua. Esta vez el
papel no permaneció quieto sino que se desplazó
rápidamente y desapareció. El gran general se
volvió hacia Meung: "¿Comprendes ahora por qué
la división del General Su triunfará y no la nuestra"'.

14
Cascada de Hukou en el Río Amarillo

15
Meung, todavía perplejo, le pidió al general que se
explicara. "Meung -dijo el general-, la primera
división, grande y con muchas armas, se parece al
lago.

16
Pero observa la posición del general Li. Supone con
tanta arrogancia que va a obtener la victoria que no
lucha. Está estacionado en la retaguardia, no ocurre
así con el general Su. El está en primera línea, junto
a sus tropas, y ha situado la retaguardia de su
división junto al río. Su compromiso de morir con el
fin de ganar generará a su vez un compromiso de
las tropas.

17
Lo mismo que este arroyo rumoroso, que se
precipita en una dirección, arrastra el papel
fácilmente mientras el lago no lo hace, así la
división de pequeño tamaño, pero unificada en el
compromiso, vencerá. Recuerda, las armas y los
hombres son importantes, pero el compromiso del
general es el que determina la victoria".

18
Cuatro días más tarde, el teniente Yu y sus
refuerzos llegaron al lugar de la batalla. La bandera
que ondeaba al viento era la de Wei, no la de Chin.
La primera división había sido derrotada.

19
CULTURA
ORGANIZACIONAL
LaCulturaOrganizacional.
ConceptosGenerales.

20
Contenido:
۩ La Cultura
► Conceptos generales
► Características
۩ La Cultura Organizacional
► Conceptos generales
► Niveles.
► Elementos de la Cultura.
► ¿Cómo se origina?
► ¿Cómo se transmite?
► Tipo de Cultura.

21
LA CULTURA
Conceptos Generales

22
Creencias y conocimientos.
Instrumentos y técnicas.
Actitudes, motivaciones y aptitudes.
Religión y Sistema de valores.
Vida doméstica y pública.
Arte.
Derecho.
Costumbres y hábitos.

23
“... Es ese complejo de conocimientos, creencias,
arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera
otras aptitudes y hábitos que el hombre adquiere
como miembro de la Sociedad” (Tylor, Edward B.
1871).

24
Cultura
material
(Infraestructu-
ra, equipos,
instrumentos)
Formas y
modos de
percibir
sensorialmente
el mundo
Formas y
modos de
pensar
Formas y
grados de
autoestima
grupal
Formas y
modos de
sentir
Formas y
modos de
comunicarse
Formas y
modos de
comportamien-
to
Formas y
modos de
expresar la
vivencia del
mundo y la
vida

25
NATURALEZA
CULTURA
SOCIEDAD
EL HOMBRE

26
Características:
• Es un fenómeno histórico que constituye la
“Memoria colectiva” de la sociedad.

27
2. Es Orgánica, funcional, activa y eficiente.

28
3. Consiste en formas de comportamiento,
explícitas e implícitas, adquiridas y
transmitidas mediante símbolos.

29
4. Se compone de los acontecimientos propios de
la vida mental y de los hechos propios de la
conducta.

31
“... aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social...”; interacción
compleja de los grupos sociales de una empresa
determinada por los “... valores, creencia, actitudes
y conductas.” (Granell. 1997).

32
“...un modo de vida, un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada
organización.”(Chiavenato 1989).

33
“... fruto de la experiencia de las personas y de
alguna manera, conforman las creencias, los
valores y las asunciones de éstas.” (Valle. 1995).

34
“... la forma característica de pensar y hacer las
cosas... en una empresa... por analogía es
equivalente al concepto de personalidad a escala
individual...” (García y Dolan. 1997).

35
“la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio
dinámico y de las relaciones armónicas de todo el
conjunto de subsistemas que integran la
organización.” (Guedez. 1998).

36
“... es el resultado de un proceso en el cual los
miembros de la organización interactúan en la toma
de decisiones para la solución de problemas
inspirados en principios, valores, creencias, reglas
y procedimientos que comparten y que poco a poco
se han incorporado a la empresa” (Serna. 1997).

37
Niveles:
La cultura de toda organización está compuesta por
dos niveles esenciales, que son: (a) el nivel
explícito u observable, el cual a su vez se clasifica
en el nivel de lo que la empresa hace y el nivel más
superficial de lo que la empresa aparenta que es y
(b) el nivel implícito de la misma.(Shein).

38
NIVEL IMPLICITO
No observable
Posibilidad de aprendizaje
a través de la percepción de
la incoherencia entre lo que
se piensa, lo que se
Aparenta y lo que se hace.
PROCEDIMIENTOS
(Lo que se hace)
CREENCIAS/VALORES
(Lo que se piensa)
IMAGEN EXTERNA
(Lo que aparenta ser)
NIVEL EXPLICITO
Observable

39
ARTEFACTOS
Y CRESACIONES
VALORES
PRESUNCIONES
BASICAS
EXTERNOS
INTERNOS
Distribución del espacio
Eslóganes
Arquitectura
Capacidad tecnológica
Lenguaje escrito y hablado (símbolos)
Ritos, costumbres y tradiciones expresas
Conducta de sus miembros
Libertad
Creatividad
Calidad
Responsabilidad
Democracia
Productividad
Eficiencia
Naturaleza de las relaciones humanas
Naturaleza del género humano
Naturaleza de la actividad humana
Relaciones con el entorno
Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio
Visibles pero
Con frecuencia
No descifrables
Mayor grado
de conciencia
Dadas por
sentadas.
Invisibles.
Preconscientes
NIVELES DE CULTURA

40
Elementos de la cultura :
a) los caracteres del
entorno que comparte la
organización como
institución abierta.

41
b) la tecnología, los hábitos y modos de conducta
aprendidos en la vida organizacional;

42
c) la valoración social de los puestos de trabajo y
funciones, su estratificación;

43
d) los roles que se instalan
para mantener cohesionados
a los grupos sociales,
incluyendo a negociadores,
consejeros, protectores,
facilitadores y otros
componentes no jerárquicos
de la organización;

44
e) los actos
simbólicos tales como
ritos y ceremonias
que no están escritos
pero funcionan como
rutinas;

45
f) las redes de comunicación que conectan a los
participantes por razones afectivas o emocionales y
no necesariamente por motivos técnicos o
burocráticos y

46
g) el sistema de valores, mitos y creencias
compartidos en los grupos de trabajo.

47
Elementos de la cultura:
En el concepto de cultura organizacional se
incorporan elementos del medio social mas amplio,
tales como los factores religiosos, procesos
educativos y nuevos símbolos de prestigio,
apreciados y reconocidos por la comunidad.

48
La cultura de una organización refleja el modo
particular como el sistema está atravesado por las
instituciones básicas de la sociedad: educación,
salario, salud, familia, religión, tiempo libre.

49
¿Cómo se origina?:
La cultura organizacional es creada por el liderazgo
estratégico que proporciona el fundador y los altos
gerentes de una organización.

50
El Liderazgo estratégico se refiere a la capacidad de
articular una visión estratégica de la compañía y la
habilidad de motivar a los demás a participar de esa
visión.

51
¿Cómo se trasmite?:
A través de la socialización, los individuos
interiorizan las normas y valores de la cultura y
aprenden a actuar como parte integrante de ella.
Este aprendizaje se da a través de dos formas:

52
(a) Modelo de Trauma: en el que los miembros de la
organización aprenden a hacer frente a una
amenaza mediante el levantamiento de un
mecanismo de defensa;

53
(b) Modelo de Refuerzo positivo: en el cual las
cosas que parecen funcionar se asimilan y
preservan.

54
El aprendizaje tiene lugar en la medida en que la
gente se adapta y hace frente a las presiones
externas y a medida que desarrolla métodos y
mecanismos satisfactorios para manejar la
tecnología de su organización.

55
CULTURA
ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA
DE
LA
ORGANIZACION
TACTICAS DE
SOCIALIZACION
SIGNOS, SIMBOLOS
E HISTORIAS
RITOS Y
CEREMONIAS
NORMAS Y
VALORES
REMUNERACION
ORGANIZACIONAL

56
Tipos de culturas
a) Fuertes o débiles, según la intensidad con que
sus contenidos son conocidos y compartidos, e
impulsan la conducta cotidiana de los participantes.
A mayor fortaleza, mayor capacidad para influir en
otras organizaciones contextualmente relacionadas.

57
b) Concentradas o
fragmentadas,
considerando la
cantidad de unidades
componentes de la
organización, donde
los sistemas culturales
se alojan con más
fuerte raigambre.

58
c) Tendientes al cierre o la apertura, según la
permeabilidad a los cambios; es decir, si la
incorporación de ideas y tecnologías es legitima o
clandestina, facilitada o entorpecida.

59
d) Autónomas o reflejas, dependiendo si sus pautas
culturales son producto de la singularidad o la
imitación. Hay organizaciones que intentan
consciente o inconsciente emular a otras que son
exitosas.

60
LaConductaoComportamiento
Organizacional.
CULTURA
ORGANIZACIONA
L

61
Contenido:
۩ Conceptos generales.
۩ Conceptos básicos sobre la Naturaleza de las Personas.
۩ Conceptos básicos sobre las Organizaciones.
۩ La Personalidad.
۩ La percepción de la Realidad.
۩ El Aprendizaje.
۩ Valores y Creencias.

63
Es la manera en la que la gerencia y los empleados,
individualmente o en grupos, se comportan en la
organización. Refleja los supuestos que tienen
acerca de la naturaleza de la organización.

64
Cuando nos referimos al Comportamiento
Organizacional, estamos refiriéndonos a la
conducta humana dentro de las organizaciones
laborales fundamentalmente.

65
Influye en tres áreas:
(a) Valores organizacionales;
(b) Clima Organizacional;
(c) Estilo gerencial.

66
(a) Valores organizacionales:
Conceptos de lo que es mejor o bueno para la
organización y lo que sucederá y debería suceder.
Se refiere a los fines y metas como a los medios.

67
(b) Clima Organizacional:
Atmósfera de trabajo tal y como es percibida y
experimentada por sus integrantes. Abarca el sentir
y la manera de reaccionar frente a las
características y la calidad de la cultura y de sus
valores.

68
(c) Estilo gerencial:
la forma en que los gerentes se comportan y
ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo
puede ser autocrático o democrático. El estilo
gerencial está determinado por la cultura y los
valores de la organización.

69
Las ciencias sociales que estudian la conducta del
hombre desde distintas perspectivas y en
diferentes campos son, básicamente: la Psicología,
la Sociología y la Antropología y la Ciencia Política:

70
La Psicología es la ciencia que estudia la conducta
humana y animal, teniendo por objetivo su
predicción y control.
Sus primeras contribuciones fueron estudios sobre
la fatiga, aburrimiento y otras condiciones que
afectan a los trabajadores.
Recientemente sus contribuciones incluyen: la
percepción, el aprendizaje, la personalidad, el
liderazgo, la motivación y satisfacción laboral, la
toma de decisiones, la selección y capacitación y
las mejores herramientas para medir y desarrollar
Aptitudes; los Valores y las Actitudes; el Estrés
emocional y sus efectos.

71
La Sociología estudia el sistema social en el que los
individuos desempeñan sus papeles.
Algunas de sus principales aportaciones han sido
estudios sobre: dinámica de grupos, trabajo en
equipo, cultura organizacional, teoría y estructura
de la organización formal, los grupos informales,
las comunicaciones, la burocracia, el manejo de
autoridad y poder, el conflicto interpersonal e
intergrupal, la tecnología organizacional.

72
La Antropología, es la ciencia que estudia al
hombre, sus actividades y cultura, en diversos
ambientes.
Su principal contribución está en los estudios
comparativos entre la cultura, valores, actitudes y
comportamiento de los seres humanos de
diferentes países y de distintas organizaciones.
Gran parte de lo que se conoce y utiliza sobre la
cultura organizacional, las culturas nacionales y los
ambientes laborales, se debe al trabajo de los
antropólogos.

73
La Ciencia Política, estudia el comportamiento de
individuos y grupos dentro de un ambiente político.
El estudio del comportamiento del hombre en
grupos organizacionales, tiene que apoyarse en los
conocimientos de la ciencia política, pues “el
hombre es un animal político” (Aristóteles).
Sus principales contribuciones han sido para la
mejor comprensión de: el poder, el conflicto, la
negociación y las políticas organizacionales.

74
Conceptos básicos sobre la Naturaleza de
las Personas

75
Diferencias Individuales
Todos los seres humanos
somos únicos e
irrepetibles. No existen
dos personas iguales en
este mundo. Sin embargo
compartimos múltiples
semejanzas que nos
acercan a pesar de las
diferencias que nos
individualizan.

76
Totalidad de la Persona
Las personas somos una
Totalidad integrada:
cuerpo, mente, emociones
o sentimientos y espíritu;
tenemos vida personal,
emocional, familiar, etc.

77
Conducta Motivada
El comportamiento de las
personas siempre
obedece a la motivación
por satisfacer sus
necesidades.
Las personas se motivan
no por lo que piensan que
deben hacer o tener, sino
por lo que en verdad
desean o necesitan
material, emocional o
espiritualmente.

78
Valor de la Persona o
Dignidad Humana
Todos aspiramos a ser y a
sentirnos "alguien", a
nadie le gusta ser
pisoteado, pasar
desapercibido o ser
ignorado. El don más
preciado que el hombre
tiene es su Dignidad
Humana. Nada puede...
nada debe ir en contra de
esa dignidad.

79
Conceptos básicos sobre las
Organizaciones

80
Sistemas Sociales:
Las organizaciones son sistemas sociales regidas
por principios sociológicos y psicológicos. Dentro
de ellas coexisten dos tipos de sistemas sociales:
el Formal (Organización Formal o Estructura
Formal) y el Informal (Organización Informal o
Grupos Informales).
Las organizaciones son sistemas sociales
cambiantes y dinámicos. Todas las partes del
sistema son interdependientes y se influyen unas a
otras. Todos los elementos se interrelacionan y se
relacionan con el contexto que rodea la
organización.

81
Interés mutuo:
Cuando las personas llegan a formar parte de una
organización llevan sus propias metas, de la misma
manera la organización persigue sus metas y
objetivos organizacionales (empresariales).
Para lograr sus metas la organización necesita de
las personas de la misma forma que éstas requieren
de la organización para satisfacer sus metas
individuales. El interés de ambas partes debe
encontrar un punto de coincidencia, convertirse en
un interés mutuo donde ambos ganen a través de
las metas superiores que se generen con la
integración de personas y organización.

83
El comportamiento organizacional tiene como base
la conducta del individuo;
Pero... no todos los individuos se comportan igual.

84
Componentes de la Conducta Individual
PERCEPCION
APRENDIZAJE
ACTITUDES PERSONALIDAD
FORMACIÓN PRODUCCION

85
Todo nuestro comportamiento está de algún modo
modelado por nuestra personalidad, y ésta a su vez,
por todas las experiencias que hemos vivido aún
desde el claustro materno.

86
Personalidad: conjunto de características que
definen e identifican a una persona y establecen su
diferencia con los demás.
"La personalidad es la organización dinámica,
dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes singulares
a su ambiente“ (Gordon Allport).

87
Rasgos
físicos
Rasgos
Psíquicos
Rasgos
Socio-
culturales
Herencia
Ambiente

88
La Percepción de la realidad

89
La Percepción es la organización e interpretación
de la información captada por nuestros órganos
sensoriales, del ambiente que nos rodea.

90
No todo lo que percibimos es real, porque nuestras
sensaciones no siempre pertenecen a la realidad
objetiva.
"En este mundo traidor, nada es verdad o mentira,
todo es según el color del cristal conque se mira".

91
El comportamiento de la gente está basado en lo
que perciben de la realidad, no en la realidad
misma.

92
Nuestros sentidos (vista, oído, olfato, tacto y gusto)
son órganos que nos permiten entrar en contacto
con el ambiente que nos rodea, enviando a través
del sistema nervioso la información al cerebro,
información que éste organiza, la interpreta y crea
una imagen con un significado específico. La
imagen del mundo que nos rodea ha sido producto
de una senso-percepción.

93
Nuestra conducta dependerá en gran medida de
como percibimos un hecho, y de la imagen que
tenemos de nosotros mismos respecto al mundo
que nos rodea.

95
¿Qué es Aprendizaje?
"cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de una
experiencia".

96
Todo aprendizaje involucra cambios.
No todos los cambios son siempre favorables.
También se pueden aprender comportamientos
indeseables.

97
Para hablar de aprendizaje, el cambio debe ser
relativamente permanente, no un cambio transitorio
o reflejo.

98
Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es
resultado de una experiencia (esta experiencia
puede haber sido la observación o la práctica).

99
Muchos cambios de comportamiento son producto
de una experiencia indirecta, como leer, o ver
televisión o cine.

100
El condicionamiento clásico:
Los animales pueden aprender a responder a
determinados estímulos, a partir de sus reflejos
incondicionados.

101
En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces
estímulos de la misma manera: hay olores o
sonidos que nos recuerdan momentos pasados y
nos hacen sentir y actuar de determinada manera.

102
El condicionamiento operante:
La conducta es una función de sus consecuencias.
Las personas tienden a repetir aquellas
conductas que van seguidas de una
consecuencia reforzante.
El reforzamiento afirma un comportamiento y
aumenta la probabilidad de que se repita.
Un comportamiento que no se refuerza,
se extingue.

103
El comportamiento es determinado por el ambiente,
desde afuera y no internamente en el sujeto.
Nuestras conductas buenas o malas han sido
aprendidas por las consecuencias que obtenemos.
Si a una conducta específica (comportamiento
deseado) le sigue una consecuencia agradable
(reforzamiento), se aumenta la probabilidad de que
se repita (B. F. Skinner).

104
Si un estudiante que realiza
un buen trabajo, recibe una
buena calificación como
consecuencia, es más
probable que siga haciendo
bien sus trabajos.
Pero si un estudiante realiza
un buen trabajo y el maestro
ni siquiera lo revisa, ni lo
toma en cuenta, es muy
probable que no vuelva a
esmerarse en su trabajo, o
incluso que ya ni se moleste
en hacerlo.

105
Si una persona tiene un
dolor de cabeza y se toma
un píldora de determinada
marca, y el dolor se retira,
es muy probable que esa
persona siga repitiendo la
conducta de tomar esa
píldora cada vez que le
duela la cabeza.

107
"Valor es todo lo bueno y deseable".
"Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la
realización del hombre como persona".
"Valor es una cualidad o calidad que percibimos en
un objeto o en una persona y que nos puede
completar y perfeccionar".
"Valor es algo digno de ser buscado por alguien".

108
Las Creencias son aquello que nosotros tenemos
por verdadero y correcto.
Son los filtros predispuestos de nuestra forma de
percibir el mundo que nos rodea.
Son junto con los valores, las fuentes más
importantes de la motivación.
Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible
la acción y el comportamiento.

109
La escala de valores es diferente en cada persona y
está directamente relacionada con su sistema de
creencias.
Ambos se apoyan mutuamente y filtran las
experiencias que vivimos e influyen en las
conclusiones que obtenemos de esas experiencias
y las actitudes y acciones que tomamos en
consecuencia.

110
La fuente primaria de donde provienen nuestros
Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al
nacer y todos los entornos en los que hemos vivido
y nos hemos desarrollado, de manera muy especial
en las etapas de afirmación del "yo", como en la
primera infancia y la adolescencia.

111
Establecimiento de relaciones
interpersonales entre el yo y Dios
como finalidad de vida.
RELIGIOSOS:
El arraigo a los lazos afectivos, ya
sean estables o transitorios.
AFECTIVOS:
El servicio a los demás,
particularmente a los más débiles,
ignorantes o desposeídos.
SOCIALES:
El cumplimiento del deber, por
decisión racional y comprometida
con el bien moral y la verdad.
MORALES:

112
Tiempo y energía dedicados a la
contemplación de lo bello.
ESTÉTICOS:
Juzgar la bondad de los objetos,
personas, hechos o situaciones, de
acuerdo a su utilidad.
UTILITA-RIOS:
Deseo constante de incrementar el
poder adquisitivo y/o acumular o
ahorrar.
ECONÓ-
MICOS:
Voracidad intelectual y gusto por
aprender.
TEÓRICOS:

113
El placer por el placer mismo. Lo
otro es bueno en tanto sea
deleitable o productor de placer o
poder narcisista. Lo importante es
lo placentero.
HEDONIS-
TAS:
La búsqueda del poder por el poder
mismo. Se piensa que quien tiene
poder consigue todo lo demás.
POLÍTICOS:
Lo urgente por encima de lo
importante. Lo que es importante es
la supervivencia cotidiana.
SUPERVI-
VENCIALES:

114
No todos los valores son éticos.
El mundo de los valores éticos o morales es el
deber ser.

115
Todas las personas y las organizaciones se
orientan por lo que valoran. Pero no
necesariamente son éticos. Por esto, se prefiere
hablar de principios (Stephen R. Covey ).

116
CULTURA
ORGANIZACIONAL
ElClimaOrganizacional.
ConceptosGenerales.

117
Contenido:
۩ Conceptos generales.
۩ Dimensiones del Clima Organizacional.
۩ Conclusiones.

119
Un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los
empleados. Influye en la conducta del empleado.
(Hall. 1996).

120
Enfoque estructural:
“... el conjunto de características permanentes que
describen una organización, la distinguen de otra e
influye en el comportamiento de las personas que la
forman”. (Forehand y Gilmer ).

121
Enfoque subjetivo:
“.. la opinión que el empleado se forma de la
organización”. (Halpin y Crofts ).

122
Enfoque de síntesis:
“.. las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que
se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo y apertura”. (Water).

123
El Comportamiento del trabajador
 no es una resultante de los factores
organizacionales existentes;
 depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores;
 y las percepciones dependen de las
actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la
organización.

124
El Comportamiento del trabajador
 Los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado
clima, en función a las percepciones de los
miembros.;
 este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos.
 estos comportamientos inciden en la
organización, y por ende, en el clima.

125
FACTORE
S
DEL
SISTEMA
MIEMBROS
COMPOR
TAMIEN-
TO
ORGANI-
ZACION
RETROALIMENTACION

126
El Clima Organizacional es un fenómeno que media
entre los factores del sistema y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación,
etc.).

127
SISTEMA
ORGANIZACIONAL
AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
PERCIBIDO
CONSECUENCIAS
PARA LA
ORGANIZACION
COMPORTAMIENTO
EMERGENTE
MOTIVACION
PRODUCIDA
Tecnología
Estructura
Organizacional
Estructura
Social
Liderazgo
Prácticas de la
Administración
Procesos de
decisión
Necesidades de
los miembros
Productividad
Satisfacción
Rotación
Ausentismo
Accidentabilidad
Adaptación
Innovación
Reputación
Actividades
Interacción
Sentimientos
Logro
Afiliación
Poder
Agresión
Temor
Interacción
Dimensiones
Del
Clima
Organizacional
R e t r o a l i m e n t a c i ó n
Esquema de Clima Organizacional. Litwin y Stinger (1978)

128
Dimensiones del Clima
Organizacional

129
1. ESTRUCTURA
Representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

130
La medida en que la organización pone el énfasis
en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

131
2. RESPONSABILIDAD (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo.

132
Es la medida en que la supervisión que reciben es
de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.

133
3. RECOMPENSA
Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la adecuación de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

134
4. DESAFIO
Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo.

135
La medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

136
5. RELACIONES
Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.

137
6. COOPERACIÓN
Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo.

138
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

139
7. ESTANDARES
Es la percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone la organización sobre las normas
de rendimiento.

140
8. CONFLICTOS
Es el sentimiento de los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, que
aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

141
9. IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro
del grupo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.

143
El conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, ...

144
... permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de
los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o más de los subsistemas que la
componen.

145
La importancia de esta información
se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, ...
... a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.

146
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CulturayClimaOrganizacional.
Distinciónnecesaria.

147
La cultura de una
organización está
conformada por los
supuestos compartidos.
El clima de una
organización consiste
esencialmente de
percepciones
compartidas.
Ashfort (1985)

148
La cultura son las
premisas básicas de que
se valen las personas y
los grupos en sus
relaciones entre sí y con
su entorno, y que sirve de
adhesivo para
mantenerlos unidos.
El clima se refiere a los
aspectos del ambiente
que inducen o conducen a
la excitación de diferentes
clases de motivación en
los individuos y que
puede resumirse como el
patrón total de
expectativas y valores e
incentivo que existe en un
medio organizacional
dado.
Atkinson, 1964; Litwin & Tagiuri, 1968.

149
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DimensionesdelClima
Organizacional.

150
Forehand y Gilmer Friedlander y Margulies Gavin
1. Tamaño de la organización. 1. Empeño. 1. Estructura organizacional.
2. Estructura organizacional. 2. Obstáculos o trabas. 2. Obstáculo.
3. Complejidad sistemática
de la organización.
3. Intimidad. 3. Recompensa.
4. Estilo de liderazgo. 4. Espíritu de trabajo. 4. Espíritu de trabajo.
5. Orientación de fines. 5. Actitud. 5. Confianza y consideración
de parte de los
administradores.
6. Acento puesto sobre la
producción.
6. Riesgos y desafíos.
7. Confianza.
8. Consideración.

151
Lawier et al Likert Litwin y Stringer
1. Competencia eficacia. 1. Métodos de mando. 1. Estructura organizacional.
2. Responsabilidad. 2. Naturaleza de las fuerzas
de motivación.
2. Responsabilidad.
3. Nivel práctico concreto. 3. Naturaleza de los procesos
de comunicación.
3. Recompensa.
4. Riesgo. 4. Naturaleza de los procesos
de influencia de interacción.
4. Riesgo.
5. Impulsividad. 5. Toma de decisiones. 5. Apoyo.
6. Fijación de los objetivos o
de las directrices.
6. Normas.
7. Procesos de control. 7. Conflicto.
8. Objetivos de resultados y
de perfeccionamiento

152
Meyer Payne et al Pritchard y Karasick
1. Conformidad. 1. Tipo de organización. 1. Autonomía.
2. Responsabilidad. 2. Control. 2. Cooperación contra
cooperación.
3. Normas. 3. Relaciones sociales.
4. Recompensa. 4. Estructura organizacional.
5. Claridad organizacional. 5. Recompensa.
6. Espíritu de trabajo. 6. Relación entre rendimiento
y remuneración.
7. Niveles de ambición de la
empresa.
8. Estatus
9. Flexibilidad e Innovación.
10. Centralización.
11. Apoyo

153
Schneider y Bartlett Steers Halpin y Crofts
1. Apoyo proveniente de la
dirección.
1. Estructura organizacional. 1. Cohesión entre el cuerpo
docente.
2. Interés por los nuevos
empleados.
2. Refuerzo 2. Grado de compromiso
del cuerpo docente.
3. Conflicto 3. Centralización del poder. 3. Moral de grupo.
4. Independencia de los
agentes.
4. Posibilidad de
cumplimiento.
4. Apertura de espíritu.
5. Satisfacción. 5. Formación y desarrollo. 5. Consideración.
6. Estructura organizacional. 6. Seguridad contra riesgo 6. Nivel afectivo de las
relaciones con la dirección.
7. Apertura contra rigidez. 7. Importancia de la
producción.
8. Estatus y moral.
9. Reconocimiento y
retroalimentación.
10. Competencia y flexibilidad
organizacional.

154
LA VERDADERA
SABIDURÍA
FUENTE:
Parábolas de Liderazgo
W. Chan Kim y Renée A. Mauborgne.
Harvard Business Review, Julio-agosto 1992
CULTURA
ORGANIZAC
IONAL

155
En la antigua China, en la cima
del monte Ping, había un
templo en el que habitaba el
sabio Hwan. De sus muchos
discípulos, solamente
conocemos uno, Lao-li.
Durante más de veinte años,
Lao-li estudió y meditó con el
gran maestro Hwan. Aunque
Lao-li era uno de los
discípulos más brillantes y
decididos, no había alcanzado
todavía la sabiduría. No poseía
la sabiduría de la vida.

156
Lao-li luchó con su suerte durante días, noches,
meses e incluso años, hasta que una mañana, la
caída de una flor de cerezo le habló a su corazón.
"Ya no puedo luchar con mi destino -reflexionó-. Lo
mismo que la flor del cerezo, debo resignarme
airosamente a mi suerte". Desde ese momento, Lao-
li decidió retirarse al llano y abandonar su
esperanza de lograr la sabiduría.

157
Lao-li buscó a Hwan para comunicarle su decisión.
El maestro se sentó ante una pared blanca, en
profunda meditación. Reverentemente, Lao-li se
acercó a él. "Maestro -dijo-; pero antes de que
pudiera continuar, el maestro habló: "Mañana
bajaremos juntos al llano". No era necesario decir
nada más. El gran maestro había comprendido.

158
A la mañana siguiente, antes de descender de la
montaña, el maestro contempló la inmensidad que
rodeaba la cumbre de la montaña. "Dime, Lao-li -
dijo-, ¿qué es lo que ves?". "Maestro, veo el sol que
empieza a ocultarse justamente debajo del
horizonte, serpenteado por colinas y montañas que
siguen durante leguas, y en el valle, un lago y una
vieja ciudad". El maestro escuchó la respuesta de
Lao-li. Sonrió y luego bajó los primeros peldaños de
su largo descenso.

159
Al cabo de una hora, cuando el sol cruzaba el cielo,
ellos proseguían su viaje, y sólo se detuvieron una
vez cuando se acercaban al pie de la montaña. De
nuevo Hwan le preguntó a Lao-li qué era lo que
veía. "Gran maestro, a lo lejos veo unos gallos que
corren alrededor de unos pajares, vacas que
duermen en frescas praderas, unos viejos que
disfrutan del último sol de la tarde y niños
retozando junto a un arroyo". ...

160
... El maestro permaneció en silencio y continuó
andando hasta que llegaron a la puerta de la ciudad.
Allí hizo un gesto a Lao-li y juntos se sentaron bajo
un viejo árbol. "¿Qué aprendiste hoy, Lao-li? -
preguntó el maestro-.Quizás sea ésa la última
lección de sabiduría que te imparta". Lao-li
permaneció mudo.

161
Por fin, tras un largo silencio, el maestro continuó.
"El camino hacia la sabiduría es como el viaje
desde lo alto de la montaña al llano. Sólo alcanzan
la sabiduría quienes se dan cuenta de que lo que
uno ve desde la cima de la montaña no es lo que ve
desde el llano. Sin esa sabiduría, cerramos nuestras
mentes a todo lo que no podemos ver desde
nuestra posición y por consiguiente limitamos
nuestra capacidad de' madurar y mejorar. ...

162
... Pero con esta sabiduría, Lao-li, llega un
despertar. Reconocemos que a solas uno ve
solamente hasta cierto punto, lo cual, a decir
verdad, no es mucho. Esta es la sabiduría que abre
nuestras mentes a la mejora, acaba con nuestros
prejuicios y nos enseña a respetar lo que al
principio no podemos ver. Nunca olvides esta
lección, Lao-li: lo que tú no puedes ver puede verse
desde una parte diferente de la montaña".

163
Cuando el maestro dejó de hablar, Lao-li miró hacia
el horizonte, y a medida que el sol se ponía, parecía
elevarse en su corazón. Lao-li se volvió al maestro,
pero el gran sabio se había ido. Así termina el viejo
relato chino. Pero se ha dicho que Lao-li volvió a la
montaña para vivir el resto de su vida allí, y que
llegó a ser un gran sabio.

164
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DirecciónyLiderazgo.
ConceptosGenerales.

165
Contenido:
۩ Dirección y Liderazgo: diferencias.
۩ Liderazgo.
۩ Estilos de Liderazgo: precisiones.
۩ Formas de Liderazgo: ejemplos.
۩ Líderes Excepcionales: Prácticas y Conductas Fundamentales.
۩ Componentes esenciales del Liderazgo.

166
Dirección y Liderazgo:
Diferencia

167
DIRECCION:
 Supone ocupar (y ejercer) un puesto
directivo en la organización.
 Como tal, se tiene un grupo de
"subordinados".
 Se ejerce influencia por medio del poder de
posición.

168
[1] poder legítimo (puesto formal que ocupa);
[2] poder de recompensa (capacidad para
ofrecer o proporcionar "premios";
[3] poder coercitivo (capacidad de amenazar o
castigar a los subordinados).

169
LIDERAZGO:
 Puede ocupar un puesto directivo o no.
 Tiene "seguidores" en lugar de "subordinados".
 Basa su influencia en el poder personal.

170
[1] poder de experto = los seguidores le
reconocen competencia.
[2] poder referente = los seguidores se
identifican con él.
[3] poder informacional = posee información
que ellos necesitan y se muestra
persuasivo.

171
LIDERAZGO
Poder basado en la
PERSONA
Experiencia
Referencia
Información
DIRECCION
Poder basado en la
POSICION
Legitimidad
Recompensa
Coerción

172
Una persona puede ser un excelente directivo en
cuanto a planificación, justicia u organización pero
carecer de habilidades de líder para motivar y
viceversa.

173
Liderazgo

174
Proceso de dirigir las actividades laborales de los
miembros de un grupo a fin de influir en ellas.

175
Proceso de influencia cuyos componentes son:
[1] quien la ejerce (el líder) y
[2] quienes son sujetos de ella (los seguidores).

176
Habilidad de influir en un grupo para que alcance
metas.
Es el proceso de dirigir e influir en las actividades
de los miembros del grupo relacionado con las
actividades de trabajo dentro de una organización.

177
Implicaciones:
[a] Involucra a otras personas; [b] Entraña una
distribución desigual del poder; [c] Pone de
manifiesto la capacidad para usar las diferentes
formas del poder; [d] Requiere del manejo de
valores éticos.

178
Funciones:
1. Desempeño de funciones relativas a las
tareas, o de la solución de problemas.
2. Desempeño de las funciones para
mantener el grupo, o funciones sociales.

179
Ubicación
Tipo de
Liderazgo
Tipo de
Influencia
Con nivel
jerárquico
Alta
Dirección
Liderazgo
Estratégico
Indirecta o
mediada
Cargos
Intermedios
Liderazgo
Operativo
Directa
Sin nivel jerárquico
Liderazgo
“emergente”
Directa
Alcance:

180
Relaciones que supone:
Los líderes se relacionan con y dirigen individuos y
grupos.
En la mayoría de las ocasiones estas interacciones
giran alrededor de la realización de tareas y ofrecen
unos resultados. ...
... todo ello en un contexto organizacional y, más
allá, en un entorno social determinado.

181
SE RELACIONA CON Y EN
LIDER
INDIVIDUOS
DIRIGE
SE RELACIONA CON
ORGANIZACION
GRUPOS
DIRIGE
TAREAS
RESULTADOS
ENTORNO

182
Características:
[A] El líder debe tener el carácter de miembro, es
decir, debe pertenecer al grupo que encabeza,
compartiendo con los demás miembros los
patrones culturales y significados que ahí
existen;

183
[B] La primera significación del líder no resulta de
sus rasgos personales, es decir, de su apariencia
personal, su personalidad, su inteligencia, etc.

184
[C] Cada grupo considera líder al que sobresalga en
algo que le interesa: el más brillante, el mejor
organizador, el que posee más tacto, el que sea más
agresivo, el más santo o el más bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto
no puede haber un ideal único para todos los
grupos.

185
[D] El líder debe organizar, vigilar, dirigir o
simplemente motivar al grupo a determinadas
acciones o inacciones según sea la necesidad que
se tenga.

186
[E] Por último, tener la oportunidad de ocupar ese
rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad,
nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

187
Atributos de los
Líderes: ¿Que
Buscan las
Personas en
Ellos?
HONESTIDAD
» Creer
» Confiar.
VISION
» Anticipe
» Proyecte
» Vaya más Lejos
INDUCTOR
» Entusiasme
» Motive
» Acompañe y Apoye
COMPETENCIA
» Conocimiento
» Habilidad
» Decida Bien

188
Estilos de Liderazgo.
Precisiones.

189
El estilo de liderazgo se refiere al patrón de
conducta de un líder, según como lo perciben los
demás. El estilo se desarrolla a partir de
experiencias, educación y capacitación.

190
Es importante que el líder descubra su estilo, lo
conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a
los miembros del grupo o seguidores. Y será su
estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada
uno ante diferentes circunstancias.

191
Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de
una organización, mucho de su estilo depende de
como maneje sus habilidades:
[1] Técnicas: capacidad para poder utilizar en su
favor o para el grupo, los recursos y relaciones
necesarias para desarrollar tareas específicas y
afrontar problemas.

192
[2] Humanas: capacidad de influir en las personas,
a partir de la motivación y de una aplicación
efectiva de la conducción del grupo para lograr
determinados propósitos.
[3] Conceptuales: capacidad que se tiene para
comprender la complejidad de la organización en su
conjunto, y entender donde engrana su influencia
personal dentro de la organización.

193
Cada individuo va perfeccionando, o en su caso,
deteriorando estas habilidades de acuerdo a su
posición y resultados dentro de la organización a lo
largo del tiempo, y va conformando su propio estilo
de liderazgo.

194
Dicho estilo, puede oscilar entre:
[a] dejar hacer sin intervenir [Participativo] o
controlarlo todo [Directivo] y
[b] orientado a la persona u orientado al trabajo, las
metas o resultados.

195
Liderazgo directivo: el líder se encarga personal y
unilateralmente de dichos procesos y espera que
los miembros del grupo u organización sigan sus
instrucciones.

196
Liderazgo participativo: el líder comparte con sus
colaboradores esas funciones básicas.

197
Toma la
decisión
y la
anuncia
Vende la
decisión
Presenta
ideas e
invita al
cuestio-
namiento
Presenta
una
decisión
tentativa
sujeta a
cambios
Presenta el
problema,
pide
sugerencias,
toma la
decisión
Define
límites,
el grupo
toma la
decisión
Los
subordinados
tienen
facultades de
decisión
dentro de
límites
definidos
USO DE LA AUTORIDAD
LIBERTAD DE LOS SUBRODINADOS

198
Orientado a las tareas: el líder fomenta altos niveles
de productividad, organiza y define las actividades
del grupo en función de los objetivos de éste.

199
Orientado a las personas: el líder se preocupa por
las necesidades, intereses, problemas, desarrollo,
interacciones, etc., de los miembros del grupo y
actúa para satisfacerlas y desarrollarlas.

200
Estilos de Liderazgo: (Vroom-Yetton, 1973)
Posiciones autoritarias:
•Los que obtienen información de sus
subordinados y luego deciden.
Posiciones consultivas:
•Los que comparten el problema con sus
subordinados en forma individual, y luego deciden.
Posiciones consultivas:
•Los que comparten el problema con sus
subordinados en forma grupal, y luego deciden.
Posiciones participativas:
•Los que comparten el problema y la solución con
sus subordinados.

201
Formas de Liderazgo
Ejemplos

202
LIDER AUTORITARIO
SEGUIDOR SEGUIDOR SEGUIDOR

203
LIDER DEMOCRATICO
O PARTICIPATIVO
SEGUIDOR SEGUIDOR SEGUIDOR

204
SEGUIDOR
SEGUIDOR
LIDER LIBERAL
O DE RIENDA SUELTA
SEGUIDOR

205
Líderes Excepcionales: Prácticas y
Conductas Fundamentales.
(Enfoque conductista Kouzes-Posner)

206
• Retan el Proceso
[1] Buscan oportunidades
[2] Experimentan y corren riesgos.
• Inspiran una visión compartida
[3] Tienen visión de futuro
[4] Enrolan a otros
• Permiten que otros actúen
[5] Propician la colaboración
[6] Fortalecen a otros
• Modelan el camino
[7] Dan ejemplo
[8] Planifican ganancias cortas
• Alientan el ánimo
[9] Reconocen la contribución individual
[10] Celebran los logros.

207
Componentes esenciales del
Liderazgo

208
1. Influencia:
Habilidad para afectar la conducta de otros.
Habilidad para persuadir.
Habilidad para captar la voluntar del otro.

209
2. Carisma:
Habilidad para afectar la conducta de otros.
Habilidad para persuadir.
Habilidad para captar la voluntar del otro.
Va mas allá de la influencia que su
posición jerárquica establece.
Autoridad personal inherente.

210
Conoce la materia que gestiona.
Diferentes maneras de relacionarse con
personas diferentes, manteniendo un
básico respeto y consideración a todos.
Habilidades psicotécnicas contrastadas.
(Inteligencia Emocional)
A igual poder más influencia que otros.

211
3. Relación con el Grupo:
El liderazgo es atemporal y asituacional.
(según algunos autores)
El líder lo es por aceptación del grupo.
(Líder = seguidores)
El grupo es beligerante, no pasivo (no se
practica el amenismo).
Interacción: mutua influencia.
Interdependencia.

212
No hay liderazgo sin:
a. Sensibilidad
b. Conocimiento de personas y
situaciones.
c. Comunicación.
d. Espíritu de equipo.

213
4. Autoridad:
No es lo mismo poder que autoridad, el
líder tiene autoridad otorgada por los
seguidores.
El poder puede obligar.
La autoridad convence.
El líder hace que se logren objetivos por
sus colaboradores.

214
5. Visión:
No hay liderazgo sin objetivos
a. Significativos
b. Claros
c. Concretos y específicos
d. Alentadores
e. Que ofrezcan beneficios a la persona
y a la organización.

215
6. Valores:
El líder dirige por valores
Los valores permiten el:
a. Buen uso de la autoridad y del
poder;
b. Círculo virtuoso y la excelencia en la
gestión;
c. Espíritu de equipo y la unión del
grupo;
d. Desarrollo humano;
e. Desarrollo social;
f. Desarrollo organizativo;
g. Buen clima en las relaciones.

216
Binomios de C. R. HICKMAN
Las palabras “DIRECTIVO” y “LIDER”, son
“metáforas” que representan dos extremos
opuestos de un continuo:
DIRECTIVO (GESTOR)
Tiende a significar el
extremo más
analítico y ordenado del
continuo (MENTE).
LÍDER
Tiende a ocupar el
extremo más
experimental, visionario,
flexible y creativo (ALMA).

217
1. “Estrategias / ventajas
competitivas”:
GESTION LIDERAZGO
ESTRATEGIA
Posición analítica en el mercado.
PELIGRO
Estrategias de prevención del
fracaso.
VERSIÓN
Concreta lo que podría ocurrir
mañana.
SOLUCIONES
Soluciones específicas e
inmediatas.
PUNTOS DEBILES
Cuáles y cómo superarlos.
CULTURA
Aplica la cultura organizativa al
mercado.
OPORTUNIDAD
Se centra en el realce del éxito.
VISIÓN
Visiones de conjunto, globales, a
largo plazo.
PROBLEMAS
No evita el problema. Mantiene
alerta a la organización.
PUNTOS FUERTES
Cuáles y cómo sacarles
provecho.

218
2. “Cultura / Capacidad
organizacional”:
GESTION LIDERAZGO
AUTORIDAD
Autoridad y jerarquía medios de
hacer las cosas.
POLÍTICA
Políticas que especifiquen
acciones adecuadas. Normas.
INSTRUCCIÓN
Provee medios para el desarrollo
de habilidades.
INFLUENCIA
Medio para dar forma a la
gestión, priorizar.
EJEMPLO
Exponente de la conducta a
adoptar por los demás.
INSPIRACIÓN
Confía en que ellos responderán
a los desafíos y desarrollarán las
habilidades.

219
3. “Cambio interno / externo”:
GESTION LIDERAZGO
ESTABILIDAD
Desea, por instinto, estabilidad.
DUPLICAR
Repite estrategias exitosas.
REACCIÓN
Cómo reaccionan y responden a
los cambios.
CAOS
El caos le estimula a mejorar.
CREAR
Se inclinan por abrir nuevos
caminos.
ANTICIPACIÓN
Anticipa e incluso crea los
cambios.

220
4. “Eficiencia / estilo
individuales”:
GESTION LIDERAZGO
PENSADOR LÓGICO
Secuencial, paso a paso,
centrado.
SUAVIZAR
Intenta calmar, suavizar los
conflictos.
OBLIGACIONES
“Dadme obligaciones que
atender”.
PENSADOR LATERAL
No secuencial, heterodoxo,
amplio, transversal.
ENFRENTAR
Proactivo, ataca, se enfrenta a
los problemas.
SUEÑOS
“Dadme sueños que seguir”.

221
GESTION LIDERAZGO
RENDIMIENTO
Pragmatismo. Evalúa la
actuación.
CORTO PLAZO
Busca lo tangible, lo inmediato.
BUENO
Desea obtener un “buen” trabajo.
POTENCIAL
Enfatiza el potencial, no el
historial.
LARGO PLAZO
Visión más amplia, no tan
inmediata.
MEJOR
Desea obtener un trabajo
“mejor”.

222
5. Tipo de preguntas:
GESTION LIDERAZGO
¿Qué es lo que quieres?
¿Qué es lo que hay que hacer?
( Idea in mente )
¿Qué puedo ganar?
¿Cómo puedo mejorar?
(Proactivo )
¿Cómo puedo promocionar?
¿Cuál es la Misión de la
organización?
¿Me agrada o no esa persona?
¿Cómo puedo transformar a esa
persona? (Ganar, ganar)
¿Cómo puedo defenderme de mis
colaboradores?
¿Cómo puedo hacer que mejoren
mis Colaboradores? (Escuchar,
ser escuchado)
¿Qué imagen doy? ¿Cómo soy?

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