Este documento resume un caso judicial sobre el despido de una trabajadora embarazada. La empresa Sywo SRL despidió a la trabajadora por abandono de trabajo, alegando que no se presentó a trabajar después de su licencia médica. Sin embargo, la justicia determinó que no se cumplieron los requisitos para configurar el abandono de trabajo, ya que la empresa estaba al tanto del embarazo y licencia médica de la trabajadora. Además, la empresa no le dio un plazo razonable para reincorporarse ni tuvo en cuenta la protección especial a

1. Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ~ DESPIDO ~
CAUSALES DE DESPIDO ~ ABANDONO DE TRABAJO ~ TRABAJADOR ~ CONDUCTA DEL
TRABAJADOR ~ RESPONSABILIDAD SOLIDARIA ~ LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ~
CERTIFICADO DE TRABAJO
Título: El despido por abandono de trabajo
Autor: Bozok, Daniel Aníbal
Publicado en: DT2017 (julio), 1327
Fallo comentado: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I ~ 2016-08-02 ~ C., A. F. c. Sywo SRL y otro s/ despido.
Cita Online: AR/DOC/1005/2017
Sumario: I. Introducción.— II. El abandono de trabajo como causal de finalización del vínculo.— III. La
importancia del intercambio telegráfico.— IV. Responsabilidad solidaria en los términos del artículo 29
LCT y condena por Certificados de Trabajo.— V. Conclusión.
I. Introducción
En la sentencia que me aboco a comentar, la sala I de la CNAT confirma —mediante el voto de la Dra.
Gloria Pasten de Ishihara, al que adhiere en su totalidad el Dr. Maza—, el fallo de primera instancia, que declara
improcedente el abandono de trabajo invocado por la codemandada Sywo SRL para desvincular a la actora y lo
considera un despido sin causa, además de extender la condena solidariamente (en los términos del artículo 29
LCT, por su carácter de verdadera empleadora, que se ha valido de una intermediaria) a Interbaires SA y juzgar
aplicables las multas contempladas en los artículos 1 y 2 de la ley 25.323.
Los agravios de las condenadas recaen principalmente en el encuadre de la desvinculación, la extensión de
responsabilidad solidaria, los recargos de la citada ley y la obligación de hacer entrega de los certificados. Por
su parte, la actora solo se queja porque la sentencia de grado rechazó la multa del artículo 80 LCT.
Obviamente, no pretenderé realizar un vasto desarrollo de cada una de las cuestiones que dan lugar a las
apelaciones de las partes, ya que ello excedería el objeto de este comentario. Por el contrario, me centraré
principalmente en el abandono de trabajo (intentando desentrañar —a partir de los fundamentos de la
magistrada— los elementos que lo caracterizan y las vicisitudes que frecuentemente se le presentan al
empleador que intenta hacerlo valer, ya que no son pocos los errores en que se suele incurrir) y solo haré
referencia a las otras cuestiones de forma secundaria.
II. El abandono de trabajo como causal de finalización del vínculo
En los hechos bajo análisis, la trabajadora comunica su estado de embarazo a las codemandadas y casi
inmediatamente comienza con una licencia por trastornos en su salud, encuadrables como enfermedad
inculpable. En este contexto y aún transcurriendo la licencia, la empleadora Sywo SRL le notifica que ya no
prestará tareas en el local free shop del Aeropuerto de Ezeiza —explotado por Interbaires SA—, sino que a
partir de ese momento lo hará en las oficinas que la primera posee en Capital Federal.
Si bien no surge expresamente del fallo, infiero que esta situación se da probablemente a partir de la baja de
la trabajadora solicitada por el cliente Interbaires SA a la proveedora de personal. Ante este pedido, es evidente
que a Sywo SRL no le queda otra alternativa más que brindarle tareas en su propia sede de Capital Federal, ya
que la aceptación de una mujer embarazada por parte de otro de sus clientes es prácticamente imposible. No se
puede soslayar, más allá de toda hipótesis, que al momento de notificarle su nuevo lugar de prestación de tareas
la trabajadora se encontraba en plena licencia (por lo que rechazó la notificación de la patronal y ratificó que se
encontraba en tal estado hasta el 26/03/2008 —como surgía de los certificados que había enviado—), es decir
que no cabía posibilidad de intimarla a retomar tareas. Entiendo que aquí surge el primer grave error de Sywo,
ya que lo correcto hubiese sido comunicar el nuevo destino sin intimación a retomar tareas, o bien, darse cuenta
del equívoco inicial y no insistir en dicha postura luego de la contestación de la trabajadora —sin pronunciarme
sobre la posibilidad de que el cambio constituyese un abuso en el ejercicio del ius variandi—. Por el contrario,
la empresa no sólo continúa su tesitura obstinadamente, sino que agrava su posición incurriendo en otros errores
jurídicos que sellan su destino adverso.
En primer lugar, desconoce la existencia del certificado médico, pese a que luego modifica tal postura. Esta
contradicción prácticamente la deja sin argumentos a la hora de cuestionar la sentencia de grado. Además —tal
como lo señala la judiciante—, la empresa era quien gozaba del derecho a efectuar el control del estado de salud
de la trabajadora, tal como lo prescribe el artículo 210 LCT. Este es un error muy frecuente en los empleadores,
al creer que es el dependiente quien se encuentra obligado a acreditar sus afecciones, cuando la ley 20.744 es
clara al respecto y establece —en su artículo 209— que la obligación se limita a dar aviso de su imposibilidad e
informar el lugar en que se encuentra —durante la primer jornada de ausencia, salvo fuerza mayor—, para que
la patronal decida si ejerce la prerrogativa que le concede la norma en el artículo subsiguiente. Si no lo hace,
perderá su posibilidad de desconocer las dolencias denunciadas. En cualquier caso, por tener contacto directo
con el servicio médico de control y encontrarse en preferente posición, será quien tenga el mayor grado de
responsabilidad de aportar los elementos probatorios relevantes.
Muy frecuentemente, por costumbre, comodidad o ahorro de los gastos que implica el control médico para
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2. el empleador, ambas partes convienen —expresa o tácitamente— que las afecciones sean acreditadas mediante
certificados presentados cuando el dependiente se reintegra (pudiendo adelantarlos por mail o fax). En estos
casos, es muy importante que conserve copias firmadas por un representante de la empresa acreditando su
recepción, lo que le otorgará mayor tranquilidad ante un eventual conflicto relacionado con el tema. En
supuestos de mala fe extrema —como el desconocimiento de la recepción de los certificados por parte de la
empleadora, cuando el trabajador no exigió constancia de ella— siempre es especialmente importante la prueba
testimonial, donde el juez tiene contacto directo e inmediatez con los protagonistas y su sana crítica le permite
evaluar adecuadamente la verosimilitud de las alegaciones de las partes.
Por otra parte, la empleadora no sólo desconoce las afecciones denunciadas por la actora y la intima a
retomar tareas en un lugar distinto al que venía siendo su destino, sino que luego de vencido el período de
licencia informado inicialmente por la trabajadora, la despide invocando la figura del abandono de trabajo
—prevista en el artículo 244 LCT—, en una conducta que no sólo aparece en franca contradicción con los
deberes de buena fe que enmarcan toda relación contractual, sino que además evidencia un desconocimiento
grave del instituto en cuestión.
Como bien señala la jueza, el abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador requiere 3
elementos para su configuración, los cuales no han estado presentes: a) inejecución de la prestación laboral sin
aviso por parte del trabajador; b) intimación para que se reintegre a sus tareas en un plazo razonable, según las
modalidades de cada caso; c) la persistencia de la conducta omisiva, es decir tanto de las inasistencias como del
silencio.
Con respecto al primero, es insoslayable que la empleadora estaba en conocimiento tanto del estado de
embarazo como de los trastornos que motivaban la licencia por la que atravesaba la trabajadora. Esto implica
lisa y llanamente la ausencia de este requisito, ya que la figura está pensada para supuestos en que el empleador
adolece de total incertidumbre frente a la ausencia del trabajador, lo que no sólo no ocurre en estos autos, sino
que además, tratándose de una mujer embarazada en pleno goce de una licencia por trastornos en su salud,
ameritaba extremar los recaudos y maximizar las consideraciones de parte de la patronal, adecuando su proceder
a la especial protección que detenta la mujer en estado de gravidez, como consecuencia lógica de su mayor
fragilidad.
En cuanto al segundo punto, vemos que la ley no fija un plazo sino que hace referencia al que impongan las
modalidades del caso. La realidad es que la redacción no contribuye a brindar seguridad jurídica, ya que lejos se
encuentran jueces y doctrinarios de encontrar opiniones concordantes al respecto. Por ejemplo, para Julián De
Diego "...la jurisprudencia ha sido clara en el sentido de establecer con cierta prudencia los plazos que resulten
razonables para intimar al trabajador, existiendo consenso en que 24 horas es suficiente..." (1). En cambio, Julio
Grisolía sostiene que "...un plazo razonable para efectuar el emplazamiento es de 48 horas, aunque, en algunos
casos aislados, se ha admitido jurisprudencialmente el de 24 horas..." (2).
No pocos autores relacionan el fundamento de las 48 horas con el artículo 57 LCT. En lo personal no
adhiero al argumento, ya que ese plazo está previsto para el empleador y no para su dependiente; además, si la
intención del legislador hubiese sido realizar un reenvío al artículo 57, lo habría señalado expresamente y la
norma no haría referencia al "plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso". No obstante, creo
que ante la necesidad de realizar esta intimación se debe reflejar de la forma más clara posible la ausencia de
tendencia rupturista, lo que implica otorgar un plazo de al menos 48 horas (Aclaro que señalo esto a partir de las
divergencias jurisprudenciales existentes y no porque considere que 24 horas resultan insuficientes, ya que ante
una hipotética situación de incumplimiento lucen más que adecuadas). Una futura unificación legislativa, que
ponga fin a los diferentes criterios, sería una interesante opción.
En lo hace al último requisito, su falta de configuración surge como consecuencia lógica de lo expuesto en
el primero de los elementos, ya que no puede haber persistencia en la conducta omisiva cuando esta nunca
existió. Como dijimos, el empleador estaba en absoluto conocimiento del embarazo y afecciones que atravesaba
la actora. La razón de ser a que responde este tercer punto no es otra más que disipar —en la mayor medida
posible— las dudas que pudiesen existir acerca de la real intención del trabajador de no retornar a sus tareas. A
esto refiere la judicante cuando habla de la falta de "animus" abdicativo.
Sucede que, si bien el artículo 58 LCT sostiene que el silencio del trabajador no puede generar una
presunción que lo perjudique o cercene sus derechos, la propia norma reconoce que ello no es absoluto cuando
la falta de manifestación implica una voluntad inequívoca, sea de renunciar o de persistir en su falta (El primer
caso lo apreciamos en el artículo 241 último párrafo —donde tampoco se pronuncia el empleador—, mientras
que el incumplimiento por mantener silencio ante su obligación de manifestar las razones de sus inasistencias
—luego de ser intimado en tal sentido—, lo regula el artículo 244, que permite a la patronal dar fin al contrato
sin abonar indemnizaciones). En palabras de Grisolía "...la LCT, además del llamado abandono-incumplimiento,
contemplado en el art. 244, se ocupa, en el art. 241 in fine, de lo que doctrinariamente se ha denominado
abandono-renuncia, que se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido
por ambas partes; se trata de un caso de cese por mutuo acuerdo en el cual el trabajador deja de concurrir al
trabajo por un lapso prolongado y el empleador deja de pagar el salario sin adoptar otra conducta..." (3).
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3. En síntesis, la única forma de considerar realmente configurado el animus abdicativo del trabajador, es que
no exista manifestación alguna referida a las inasistencias y que el empleador no tenga conocimiento —cierto o
presunto— de las razones a que puede obedecer ese silencio. En caso contrario, las circunstancias fácticas
podrán encuadrarse en numerosas figuras, mas no en abandono de trabajo.
Si aquél se ha pronunciado y, a criterio del patrón, las inasistencias resultan injustificadas, éste tendrá a su
alcance la imposición de sanciones o, eventualmente, el despido directo alegando justa causa; pero en todos los
casos deberá adoptar una postura cautelosa que no permita dudar de su buena fe (por ejemplo, efectuando los
controles médicos cuando se trate de enfermedades falsas —dando intervención a la autoridad competente, de
ser necesario—). Inclusive, podrá desconocer los reclamos y esperar la efectivización del apercibimiento por
parte del trabajador, que configurará un despido indirecto y pondrá en cabeza de éste la prueba de la injuria. Las
posibilidades son numerosas, pero solo es correcto invocar abandono de trabajo cuando todos sus requisitos
convergen de forma categórica.
Es llamativo observar la frecuencia con que las empresas incurren en la aplicación errónea de este instituto,
a menudo por la urgencia en darle fin a una situación que no desean prolongar —inclusive en casos en que la
razón les asiste—, aún omitiendo considerar la utilización de figuras cuyas expectativas de admisibilidad y éxito
resultan infinitamente superiores.
Sin ir más lejos, en el caso de marras vemos que las probabilidades de obtener una sentencia favorable para
la patronal eran prácticamente nulas, ya que desde el nacimiento del intercambio telegráfico se encontraba
desterrado cualquier atisbo de animus abdicativo de la actora.
III. La importancia del intercambio telegráfico
El intercambio telegráfico resulta sumamente relevante, ya que a menudo se trata de la instancia que
mayores dificultades presenta a quien intenta hacer valer la figura del abandono de trabajo y aquella en que los
errores afloran.
Para empezar, el empleador intima generalmente a través de una carta documento —sin perjuicio de su
posibilidad de utilizar otras formas menos convencionales—. La misma debe ser dirigida al domicilio
denunciado por el dependiente en su legajo (sería un grave error no hacerle completar una declaración jurada a
su ingreso, que contenga dicha información y donde conste expresamente su obligación de denunciar cualquier
cambio al respecto).
El primer inconveniente surge cuando la comunicación inicial no llega a destino. Esto puede obedecer a
distintas razones: domicilio inexistente o inaccesible —informados de tal manera por el correo—, que el
destinatario no viva allí o no haya retirado la misiva tras los avisos de visita dejados en el lugar.
Cuando el domicilio resulte inexistente o inaccesible, el empleador deberá realizar la gestión necesaria para
determinar si la imposibilidad obedece exclusivamente a particularidades de la empresa postal (en cuyo caso
deberá arbitrar otro medio de notificación fehaciente, sea a través de una compañía de correos diferente o bien
un acta notarial —lo que implica un costo mucho mayor—) o a datos inexactos brindados por el laborante en la
declaración jurada.
Tanto en este último caso como en los supuestos en que el trabajador haya incumplido con su obligación de
mantener la información actualizada o no retire el colacionado luego de los avisos —ambos implican malicia o
culpa grave, salvo prueba en contrario—, la notificación surtirá plenos efectos. La pregunta sería desde cuando,
ante lo cual —no existiendo un criterio unánime al respecto— creo que lo mejor, en pos de respetar el principio
protectorio y la buena fe, es considerar la fecha límite que el correo fijó para retirar la pieza (cuando hay entrega
de avisos) o aquella en que intentó realizar la diligencia (para el resto de los supuestos).
Ahora bien, si la calificación del domicilio —que impide notificar— responde sólo a una parámetros del
correo (por ejemplo, suele suceder ante diligencias en zonas que son consideradas inseguras), el dependiente no
tendrá ninguna responsabilidad —siempre que el dato sea verídico— y quien deberá encontrar otro medio para
intimarlo es su patrón.
Hasta aquí nos referimos a la comunicación inicial. Dando por sentado que la misma llegue a destino y no se
reciba respuesta formal ni el trabajador se presente, surgirá otra posible dificultad, que ya no se relaciona con el
lugar donde se practicará la notificación en la que se efectivice el apercibimiento (se supone que si la misiva
inicial llegó sin inconvenientes, tampoco deberían existir al practicar la sucesiva), sino con la posibilidad de que
la contestación del trabajador sea recibida en el período comprendido entre las fechas de envío y recepción
efectiva del colacionado que lo considera incurso en abandono de trabajo. Si ello ocurre, ante la vigencia de la
"teoría de la voluntad recepticia" y la imposibilidad de retractar el despido, salvo acuerdo expreso o tácito de
partes —esto último consagrado en el artículo 234 LCT—, lo más probable es que el trabajador alegue que la
ruptura del vínculo fue fruto de un despido incausado —y por ende, reclame los rubros indemnizatorios—.
No obstante, en referencia a la imposibilidad de retractar el despido, se ha dicho —en postura que comparto
y considero plenamente aplicable al ejemplo— que [...esa regla debe ceder cuando, como ocurre en el caso, "por
las circunstancias del caso (SIC), hubiera mediado error en la comunicación del despido y el empleador rectifica
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4. de inmediato la medida, haciendo conocer su voluntad de mantener la relación, y las circunstancias motivantes
del error". Si el despido ha sido dispuesto por una equivocación "por imperio del principio de la buena fe, la
retractación debería ser aceptada"...] (4).
Es evidente que no son pocas las dificultades que se presentan al procurar hacer valer el artículo 244 LCT, al
punto de quedar —en ciertas oportunidades— a merced del azar del que depende la velocidad de las
notificaciones cursadas.
Adicionalmente, una realidad que resulta imposible desconocer, es que en ciertas ocasiones las partes
pueden postergar la recepción de la comunicación que les es dirigida (recibiendo los avisos de visita del correo
y retirándola alguno de los días subsiguientes) y enviar una intimación en el lapso intermedio —sobre todo
cuando subyacen contextos de conflicto—. Si bien no es una cuestión que se circunscriba al abandono de
trabajo, sino que subyace ante cada intercambio telegráfico (la principal motivación para el trabajador suele ser
mantener la aplicabilidad de las multas de la ley 24.013, que requieren notificación previa al distracto), no deja
de ser relevante. En cualquier caso y con independencia del momento en que el empleador reciba la respuesta, si
ésta se materializa deberá desistir de la figura del artículo 244 LCT, ya que habrá desaparecido uno de sus
elementos requeridos de forma esencial (ausencia de manifestación del dependiente).
Lo expuesto me lleva a opinar que es necesario que los jueces, al analizar la prueba informativa emanada de
las oficinas postales, no reduzcan su análisis a las fechas de notificación de los telegramas y cartas documento
enviados recíprocamente por las partes, sino también a los días de envío, avisos de visita y cada uno de los datos
que surjan; todo ello con el objetivo principal de merituar adecuadamente cual ha sido la conducta de los
intervinientes y su grado de identificación con el principio rector más importante de esta etapa, la buena fe.
IV. Responsabilidad Solidaria en los términos del artículo 29 LCT y Condena por Certificados de
Trabajo
Estos dos aspectos no forman parte de la cuestión principal debatida en el fallo —y por ende, tampoco de
este comentario—, pero es interesante realizar ciertas menciones.
En cuanto a la responsabilidad solidaria que se extiende a las codemandadas, la misma se realiza en el
marco del artículo 29 LCT, por considerar que Sywo SRL fue una mera interpuesta del verdadero empleador,
Interbaires SA.
Para empezar, ambas codemandadas alegaron que la primera era una empresa de servicios eventuales, lo que
fue desvirtuado automáticamente mediante la prueba informativa del Ministerio de Trabajo. Este punto define,
sin lugar a hesitaciones, la inaplicabilidad del régimen de servicios eventuales y el encuadre automático de la
pretendida proveedora de personal temporal como persona interpuesta —art. 29— (considerando a la
vinculación, en consecuencia, carente de registro). No deja de asombrarme el grave error de las condenadas en
este aspecto, más allá de la presencia de otros elementos que tornarían prácticamente imposible un resultado
diferente.
Por otra parte, la eventualidad de las necesidades, que debe existir para tornar viable esta clase de
contratación, tampoco fue acreditada; para más, se alegó un "pico extraordinario de producción" cuando la
vinculación duró casi 2 años, en flagrante apartamiento de la previsión normativa.
Asimismo, el objeto social de Sywo nada tiene que ver con la provisión de personal temporario, lo que
implica el incumplimiento de la exigencia de los artículos 29 LCT y 2 del decreto 1694/06.
Sin dudas, los desaciertos son numerosos y evidentes, ya que ninguno de los requisitos previstos en el
artículo 29 LCT se cumple: ni la actuación de una empresa de servicios eventuales registrada legalmente, ni la
existencia de la eventualidad que amerita esta clase de contratación. Vemos que "...la inscripción como empresa
de servicios eventuales ante el Ministerio de Trabajo solo constituye uno de los dos requisitos exigidos por el
tercer párrafo del art. 29 LCT; es decir, no prueba por sí sola la necesidad objetiva de tal modalidad de
prestación ni exime de probar que las labores hubiesen respondido a una finalidad transitoria y extraordinaria de
la empresa usuaria de trabajo..." (5).
La consecuencia de la falta de identificación entre la norma y los hechos, es considerar a la relación no
registrada por parte de la verdadera empleadora —Interbaires SA— y, en analogía con lo dispuesto por el
plenario "Vásquez...", declarar procedente la multa prevista en el artículo 1 de la ley 25.323. La razón de la
aplicación de esta norma y no de la ley 24.013 responde a que el despido de la trabajadora ocurrió antes de su
intimación —necesaria antes del distracto y con notificación a la AFIP dentro de las 24 horas—.
Creo que la trabajadora podría haber intentado reclamar los agravamientos previstos en esta última norma
(naturalmente, mas gravosos que el artículo 1 de la ley 25.323) si hubiese desconocido la condición de
empleador de Sywo SRL —y por lo tanto, su facultad de despedirla— al momento de desarrollarse el
intercambio telegráfico (obviamente con la contemporánea intimación a Interbaires SA), aunque también es
cierto que no luciría prolijo notificar su estado de gravidez y afecciones a una empresa —reconociendo su
calidad de empleadora— y súbitamente, al recibir una intimación o despido, desconocerle el carácter que ella
misma le atribuyó previamente.
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5. Con respecto a la condena solidaria relacionada con el artículo 80 LCT, el pronunciamiento de la Cámara
ratifica lo dispuesto en la instancia de grado, lo cual luce correcto en lo que refiere a la multa. Al margen de
esto, si bien la entrega de los mismos según los términos que surgen del fallo es necesaria para el trabajador, la
ley 20.744 aparece desactualizada en este aspecto, ya que no considera cuestiones relevantes, como son el
acceso a la información relativa a los aportes —que en la actualidad todas las personas pueden conocer a través
de las nuevas tecnologías—, la obligación —según resoluciones de AFIP y Anses— de generar las
certificaciones —tanto la del artículo 80 como el PS62— según el sistema informático específico dispuesto a tal
fin, la ausencia de un procedimiento claro para que la empresa considerada empleadora —a partir de la
sentencia— pueda hacer valer ante el órgano competente los aportes y contribuciones realizados por aquélla que
fue considerada interpuesta —de lo contrario serían pagos sin causa—, la ineficacia de eventuales
certificaciones emitidas por quienes no revisten calidad de empleador, e inclusive la carencia de utilidad
práctica de aquellas generadas por los jueces a los fines de obtener un nuevo empleo —"...implicaría para quien
lo porta la admisión de que ha mantenido un litigio con un anterior empleador, lo cual seguramente, no va a
estimular a quien se le exhiba para que lo tome a su servicio..." (6)— , entre otras.
Todas las cuestiones enumeradas generan situaciones de extrema dificultad, que a menudo impiden que el
trabajador materialice su derecho a obtener las certificaciones y que el empleador pueda generarlas válidamente,
sin quedar sometido "ad eternum" a impugnaciones y astreintes. Además, no son pocos los actores que pierden
el interés en obtener los certificados, tentados por la posibilidad de percibir sumas de dinero por tiempo
indefinido, lo que desnaturaliza absolutamente la finalidad de la norma.
Creo que hace tiempo es necesaria una regulación uniforme adaptada a la nueva realidad, que no coloque a
los destinatarios de la actividad jurisdiccional en posición de inevitable incertidumbre e indefensión. Aclaro que
no se trata de facilitarle medios al empleador para que evada su obligación, sino de brindarle las herramientas
claras y adecuadas para que pueda cumplirla —con las cargas económicas que ello implique—, sin quedar a
merced del heterogéneo criterio existente actualmente en la materia.
V. Conclusión
Esta sentencia nos posibilita analizar las circunstancias que permiten al empleador finalizar una relación
laboral invocando abandono de trabajo del dependiente, sin quedar obligado a abonar rubros indemnizatorios.
Es evidente que en la práctica, la utilización exitosa de la figura no resulta sencilla ni frecuente —incluso
cuando las condiciones iniciales lucen apropiadas— y ello obedece a la prudencia y minuciosidad requeridas en
la actuación de quien pretende hacerla valer, sumado a una pequeña —pero influyente— dosis de azar.
Apreciamos que para su configuración, como elementos iniciales, surgen las inasistencias del trabajador y su
falta de justificación o manifestación al respecto (Dando por sentado que el empleador no posee conocimiento
—cierto o presunto- de las causas), luego de lo cual cobra especial relevancia el intercambio telegráfico —tanto
para intimarlo, como al efectivizar el apercibimiento, en caso de no obtener respuesta—. El silencio del
laborante y la falta de conocimiento del patrón deberán ser constantes durante todo el íter notificatorio y
perdurar hasta el distracto, de lo contrario, el instituto resultará ineficaz.
En los hechos bajo análisis, la trabajadora puso claramente de manifiesto su voluntad y pretensiones, las que
de ninguna manera evidenciaron ánimos de abandonar la relación laboral, es decir que los errores de las
demandadas fueron notorios y definieron su resultado desfavorable mucho antes de responder la demanda.
Podemos concluir afirmando que el empleador que pretende utilizar el artículo 244 debe ser consciente que
el mínimo desacierto al ejecutarlo frustrará sus expectativas de obtener un desenlace favorable (sumando la
interpretación restrictiva en casos que presenten matices dudosos), por lo que no sólo será necesario que
determine si la coyuntura del caso lo torna viable, sino —y sobre todo— si está dispuesto a afrontar con la
serenidad necesaria el "ritual" que tiene por delante, ya que podrían existir variantes jurídicas cuyas perspectivas
de éxito resulten superiores.
(1) DIEGO, Julián Arturo, "Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Lexis Nexis,
Abeledo Perrot. 2004.
(2) GRISOLÍA, Julio Armando, "Manual de Derecho Laboral", Abeledo Perrot. 2009.
(3) Idem anterior.
(4) CNAT Sala IV Expte n° 28396/2009 Sent. Def. n° 95447 del 27/05/2011 "Cejas Claudia Susana c/
Cannon Puntana S.A.. s/despido" (Voto de los Dres. Guisado y Pinto Varela).
(5) CNAT Sala II Expte n° 20060/2009 Sent. Def. n° 102.902 del 25/03/2014 "Torres, Alejandra Romina
c/Schneider Electric SA y otro s/despido" (Voto de los Dres. Maza y Pirolo).
(6) CNAT Sala X Sent. Def. del 27/11/03 "Oteiza, Enrique c. El 47 SRL y otro" (Scotti - Corach).
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