El documento describe el modelo DISC, una herramienta de evaluación comportamental. DISC mide la energía del comportamiento y la consciencia para explicar la motivación. El modelo evalúa cuatro estilos de comportamiento: Dominante, Influyente, Estable y Cauteloso. Describe las características clave de cada estilo, incluyendo sus fortalezas, debilidades, y lo que necesitan para sentirse cómodos y desarrollarse.
DISC es una herramienta de aplicación en las organizaciones para la implementación de la Mejora Continua, que proporciona información sobre los colaboradores, basados en tendencias de comportamiento en ámbitos laborales específicos y tener una mejor comprensión de su propio comportamiento natural y de los otros, en un entorno particular de trabajo y cómo esto, puede facilitar o entorpecer su desarrollo, interacciones o crecimiento.
Este documento define las habilidades blandas como atributos o características que permiten interactuar efectivamente con otros. Estas habilidades incluyen capacidades sociales, de comunicación y emocionales. Las habilidades blandas se aprenden a través de la práctica y experiencia en cuatro etapas: incompetencia inconsciente, incompetencia consciente, competencia consciente y competencia inconsciente. Las habilidades blandas son importantes para el éxito en roles directivos que requieren interacción y desarrollo de otros.
Este documento presenta un resumen de 20 perfiles de personalidad diferentes, describiendo las tendencias de conducta, enfoque principal, motivaciones y estrategias para mejorar la efectividad de cada perfil. Los perfiles incluyen Pionero, Encantador, Estabilizador, Perfeccionista, Delantero, Marcapaso, Creador, Convencedor, Armonizador, Planificador, Especialista, Acomodador, Guardián del Estándar, Experimentador, Asesor/perito, Pensador Crítico, Administrador, Negociador, Diseñador
Este documento presenta el modelo de evaluación DISC, que clasifica a las personas en cuatro estilos principales (Dominante, Influyente, Estable y Cauteloso) según sus rasgos de personalidad. Describe las fortalezas y debilidades de cada estilo, así como cómo interactuar de manera efectiva con cada uno. El objetivo es mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales mediante el entendimiento de los diferentes estilos.
El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo - El Liderazgo -
El documento discute los diferentes estilos de liderazgo. Describe al líder autócrata que toma todas las decisiones sin consultar a otros, al líder participativo que consulta a otros pero mantiene el control final, y al líder liberal que delega autoridad y responsabilidad a otros para que tomen sus propias decisiones, con poco apoyo del líder.
Este documento describe los conceptos de liderazgo, trabajo en equipo y sus características. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma coordinada para alcanzar objetivos comunes, mientras que un líder debe inspirar y motivar al equipo. También analiza las habilidades de un buen líder de equipo como la comunicación, la toma de decisiones y la gestión de conflictos para mantener la cohesión del grupo. Finalmente, destaca los beneficios de trabajar en equipo tanto para la organización como para las personas.
DISC es una herramienta de aplicación en las organizaciones para la implementación de la Mejora Continua, que proporciona información sobre los colaboradores, basados en tendencias de comportamiento en ámbitos laborales específicos y tener una mejor comprensión de su propio comportamiento natural y de los otros, en un entorno particular de trabajo y cómo esto, puede facilitar o entorpecer su desarrollo, interacciones o crecimiento.
Este documento define las habilidades blandas como atributos o características que permiten interactuar efectivamente con otros. Estas habilidades incluyen capacidades sociales, de comunicación y emocionales. Las habilidades blandas se aprenden a través de la práctica y experiencia en cuatro etapas: incompetencia inconsciente, incompetencia consciente, competencia consciente y competencia inconsciente. Las habilidades blandas son importantes para el éxito en roles directivos que requieren interacción y desarrollo de otros.
Este documento presenta un resumen de 20 perfiles de personalidad diferentes, describiendo las tendencias de conducta, enfoque principal, motivaciones y estrategias para mejorar la efectividad de cada perfil. Los perfiles incluyen Pionero, Encantador, Estabilizador, Perfeccionista, Delantero, Marcapaso, Creador, Convencedor, Armonizador, Planificador, Especialista, Acomodador, Guardián del Estándar, Experimentador, Asesor/perito, Pensador Crítico, Administrador, Negociador, Diseñador
Este documento presenta el modelo de evaluación DISC, que clasifica a las personas en cuatro estilos principales (Dominante, Influyente, Estable y Cauteloso) según sus rasgos de personalidad. Describe las fortalezas y debilidades de cada estilo, así como cómo interactuar de manera efectiva con cada uno. El objetivo es mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales mediante el entendimiento de los diferentes estilos.
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El documento discute los diferentes estilos de liderazgo. Describe al líder autócrata que toma todas las decisiones sin consultar a otros, al líder participativo que consulta a otros pero mantiene el control final, y al líder liberal que delega autoridad y responsabilidad a otros para que tomen sus propias decisiones, con poco apoyo del líder.
Este documento describe los conceptos de liderazgo, trabajo en equipo y sus características. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma coordinada para alcanzar objetivos comunes, mientras que un líder debe inspirar y motivar al equipo. También analiza las habilidades de un buen líder de equipo como la comunicación, la toma de decisiones y la gestión de conflictos para mantener la cohesión del grupo. Finalmente, destaca los beneficios de trabajar en equipo tanto para la organización como para las personas.
Solución de conflictos en la gestión de proyectosTensor
El documento presenta información sobre la gestión de conflictos en proyectos. Explica que el conflicto puede ser positivo o negativo dependiendo de cómo se maneje, y ofrece definiciones, categorías de conflicto, técnicas de gestión y guías prácticas. En particular, destaca que estimular el conflicto puede fomentar la creatividad, que los conflictos se clasifican en orientados a metas, administrativos e interpersonales, y que para gestionarlos bien hay que prepararse, enfrentarlos y resolverlos de manera constructiva.
Taller ANALISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS. 16 MARZOAje Región de Murcia
¿EN QUÉ PROBLEMAS DEBEMOS CENTRARNOS? ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS PRINCIPALES QUE LOS GENERAN O IMPIDEN ALCANZAR EL ESTADO DESEADO? ¿QUÉ ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN TENEMOS?, ¿QUÉ CRITERIOS PODEMOS APLICAR PARA SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA?
Estas son algunas de las cuestiones que nos planteamos en un proceso de análisis de problemas y toma de decisiones. Identificar el problema, analizar las causas o seleccionar las alternativas de solución óptimas forman parte de este proceso, en las que la indecisión o indeterminación pueden ser nuestros peores enemigos.
A través de este nuevo taller práctico AJE Región de Murcia te ofrecerá las claves para mejorar la capacidad de tomar decisiones en una determinada coyuntura o problema estratégico, y ante decisiones de tipo simple o complejo.
CONTENIDOS
Hábitos de análisis efectivo de problemas.
Métodos de análisis de problemas.
Costo Beneficio.
Impacto en las Personas.
Checklist de toma de decisiones.
DIRIGIDO A:
Jóvenes Empresarias y Empresarios asociados a AJE Región de Murcia con el siguiente perfil:
Directores Generales, gerentes y jefes de equipo, profesionales libres que trabajen en proyectos colaborativos o en equipo.
NIVEL:
Medio: Medio/ Alto.
PONENTE:
Alberto Reverter. Más de 15 años en la gestión y dirección de empresas, liderando equipos, implantando sistemas, desarrollando operaciones y estructurando empresas. Consultor de operaciones por el HU Of London. Lcdo. en Derecho por la UM. MBA Executive por ENAE. MBA en Administracion y Gestión de Empresas. Coach de Negocios certificado por Action Coach.
FECHA: Miércoles 16 de Marzo.
HORARIO: De 17:00H a 19:00H.
LUGAR: Centro de Iniciativas Municipales Murcia - CIMM. Carretera de Churra nº 96.3007 Murcia. Ver mapa.
Este documento analiza los problemas en una empresa debido a fallas en la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se propone realizar evaluaciones individuales continuas para mostrar a los empleados que su trabajo y compensación serán medidos de manera justa. También señala que hay un problema de liderazgo ya que el líder no comprende bien el entorno ni es sensible a los problemas, y propone que el líder debe analizar minuciosamente las situaciones, aplicar sus habilidades de liderazgo, y crear un ambiente de compañerismo.
El documento habla sobre la capacidad de adaptación al cambio a nivel personal y organizacional. Explica que aprender es natural y nos hace sentir bien, y que las personas y organizaciones deben ser capaces de identificar, analizar y adaptarse a los cambios de manera eficaz. También destaca la importancia de establecer objetivos claros y aplicar herramientas como el ciclo PDCA para lograr la mejora continua.
Este documento habla sobre el proceso de toma de decisiones. Explica que se toman decisiones todos los días y de diferentes tipos, como decisiones habituales y decisiones importantes. También describe factores a considerar al tomar una decisión, como obtener información y analizar alternativas. Además, proporciona consejos para tomar buenas decisiones siguiendo el proceso completo y monitoreando los resultados, así como qué hacer si se toma una mala decisión. El objetivo es potenciar la capacidad de toma de decisiones.
NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN EVALUAR TANTO A CANDIDATOS EXTERNOS, COMO A LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN EN LA EMPRESA Y HERRAMIENTAS que, además, nos ayuden a evaluar de forma objetiva las características conductuales de una persona para valorar, por ejemplo, si alguien que obtuvo un desempeño excelente en un puesto y con un equipo, lo tendrá también en otro puesto y en otro equipo.
Descubre el perfil de cada una de las personalidades DISC, esto te ayudará e identificar la tuya y a reconocer la de los miembros de tu equipo. Esto hará que las relaciones mejoren, que la comunicación sea más efectiva y que los resultados sean efectivos.
Este documento habla sobre el liderazgo, el conflicto y el clima organizacional. Explica los elementos que conforman cada uno de estos conceptos y la importancia de entenderlos para mejorar el ambiente laboral de una organización. También describe las ventajas e inconvenientes del liderazgo, las diferencias entre un jefe y un líder, los tipos de conflicto organizacional y cómo resolverlos, y las características y funciones de un buen clima organizacional.
Este documento presenta un informe de perfil personal para David jose jacome norato. El informe analiza el estilo de comportamiento de David jose y proporciona información sobre sus características generales, el valor que aporta a la organización, puntos a tener en cuenta en la comunicación con él, consejos para mejorar la comunicación y su entorno de trabajo ideal. El informe sugiere que David jose es una persona tranquila y fiable que aporta estabilidad a los grupos, le gusta ayudar a los demás y busca soluciones lógicas.
Este documento describe los cinco niveles de liderazgo y se enfoca en el liderazgo de nivel 5. El nivel 5 se caracteriza por una combinación de humildad personal y voluntad profesional para construir grandeza duradera. Un líder de nivel 5 no busca la visibilidad pero se siente su presencia debido a su firmeza, perseverancia y coraje. El objetivo principal es formar sucesores para que el grupo pueda continuar siendo exitoso con un nuevo líder.
Este documento presenta información sobre un taller de habilidades gerenciales centrado en la toma de decisiones. El taller busca que los participantes mejoren sus habilidades de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en equipo y toma de decisiones. Incluye objetivos, temas, ejercicios y herramientas sobre conceptos básicos, procesos, estilos y optimización de la toma de decisiones individual y grupal, así como su aplicación al análisis y resolución de Situaciones Estratégicas Reales identificadas por los particip
El documento contrasta las habilidades duras (hard skills) con las habilidades blandas (soft skills), señalando que mientras las primeras ayudan a conseguir entrevistas de trabajo, son las segundas las que realmente permiten obtener un empleo. Explica que las habilidades blandas son aquellas transversales que permiten comunicarse efectivamente, liderar grupos, resolver conflictos y motivar a otros.
Este documento presenta un diplomado sobre el desarrollo de habilidades gerenciales. Su objetivo general es desarrollar la capacidad de influir en las personas para conducir sus esfuerzos hacia el logro de las metas organizacionales e inspirar una visión común. Entre sus objetivos específicos se encuentran entender cómo influir en los demás, comprender las competencias clave para el liderazgo personal y entender cómo el liderazgo logra metas extraordinarias. El documento también incluye varias citas sobre el liderazgo de diferentes aut
El documento ofrece consejos para cuidar la salud mental. Explica que la salud mental es un estado de bienestar que permite hacer frente a los problemas de forma productiva. Luego, enumera nueve consejos para cuidar la salud mental: dormir bien, hacer ejercicio, meditar, comer saludablemente, organizar el tiempo, controlar las emociones, cuidar las relaciones, compartir preocupaciones y mantener una actitud positiva. Finalmente, propone reflexionar sobre lo aprendido acerca de este importante tema.
Este documento describe las habilidades blandas más importantes para el desempeño laboral como la ética laboral, actitud positiva, comunicación, manejo del tiempo, resolución de problemas, trabajo en equipo, humildad profesional, flexibilidad y adaptabilidad. Estas habilidades blandas son fundamentales para el desempeño en una empresa más allá del conocimiento técnico, y ayudan a las personas a desenvolverse de manera efectiva en el trabajo y a relacionarse con los demás.
A continuación se presenta un breve test de roles de equipo de trabajo según la teoría de Belbin para que identifiques tu rol predominante. Responde con sinceridad pensando en tu estilo al trabajar en equipo.
1. Cuando trabajas en equipo, te gusta asumir responsabilidades y asegurarte que las tareas se completen a tiempo.
a) Totalmente de acuerdo.
b) De acuerdo.
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
d) En desacuerdo.
e) Totalmente en desacuerdo.
2.
Este documento describe varios tipos de liderazgo, incluyendo líderes burocráticos, democráticos, orientados a tareas y personas, transaccionales y transformacionales. También discute características clave de los líderes como la comunicación efectiva, inteligencia emocional, establecimiento de metas, planeación, aprovechamiento de fortalezas y ayudar a otros a crecer.
Este informe proporciona una retroalimentación sobre el estilo de comportamiento de una persona basado en su perfil DiSC Clásico 2.0. El informe está dividido en cuatro secciones que describen los resultados del perfil, el modelo DiSC, los patrones de perfiles clásicos y los datos y análisis que sustentan el informe. La persona aprenderá sobre su dimensión DiSC más alta, fortalezas y desafíos potenciales, e implementará estrategias para mejor
Este resumen describe los resultados de un test de personalidad DISC para una persona. Explica que el test evalúa cuatro dimensiones de personalidad: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Concienzudez. Los resultados indican que la persona se siente cómoda compitiendo y enfrentando retos, es orientada a metas y prefiere trabajar de manera independiente. Finalmente, el resumen concluye que el patrón clásico de personalidad que mejor describe a la persona es el "Individualista", el cual se caracteriza por ser seguro de sí mismo, enfocado y decidido
Este documento presenta 20 perfiles de personalidad diferentes y describe las tendencias de conducta, enfoque principal, motivaciones y estrategias para cada uno. Los perfiles incluyen Pionero, Encantador, Estabilizador, Perfeccionista, Delantero, Marcapaso, Creador, Convencedor, Armonizador, Planificador, Especialista, Acomodador, Guardián del Estándar, Experimentador, Asesor/perito, Pensador Crítico, Administrador, Negociador, Diseñador y Consejero especial.
Solución de conflictos en la gestión de proyectosTensor
El documento presenta información sobre la gestión de conflictos en proyectos. Explica que el conflicto puede ser positivo o negativo dependiendo de cómo se maneje, y ofrece definiciones, categorías de conflicto, técnicas de gestión y guías prácticas. En particular, destaca que estimular el conflicto puede fomentar la creatividad, que los conflictos se clasifican en orientados a metas, administrativos e interpersonales, y que para gestionarlos bien hay que prepararse, enfrentarlos y resolverlos de manera constructiva.
Taller ANALISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS. 16 MARZOAje Región de Murcia
¿EN QUÉ PROBLEMAS DEBEMOS CENTRARNOS? ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS PRINCIPALES QUE LOS GENERAN O IMPIDEN ALCANZAR EL ESTADO DESEADO? ¿QUÉ ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN TENEMOS?, ¿QUÉ CRITERIOS PODEMOS APLICAR PARA SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA?
Estas son algunas de las cuestiones que nos planteamos en un proceso de análisis de problemas y toma de decisiones. Identificar el problema, analizar las causas o seleccionar las alternativas de solución óptimas forman parte de este proceso, en las que la indecisión o indeterminación pueden ser nuestros peores enemigos.
A través de este nuevo taller práctico AJE Región de Murcia te ofrecerá las claves para mejorar la capacidad de tomar decisiones en una determinada coyuntura o problema estratégico, y ante decisiones de tipo simple o complejo.
CONTENIDOS
Hábitos de análisis efectivo de problemas.
Métodos de análisis de problemas.
Costo Beneficio.
Impacto en las Personas.
Checklist de toma de decisiones.
DIRIGIDO A:
Jóvenes Empresarias y Empresarios asociados a AJE Región de Murcia con el siguiente perfil:
Directores Generales, gerentes y jefes de equipo, profesionales libres que trabajen en proyectos colaborativos o en equipo.
NIVEL:
Medio: Medio/ Alto.
PONENTE:
Alberto Reverter. Más de 15 años en la gestión y dirección de empresas, liderando equipos, implantando sistemas, desarrollando operaciones y estructurando empresas. Consultor de operaciones por el HU Of London. Lcdo. en Derecho por la UM. MBA Executive por ENAE. MBA en Administracion y Gestión de Empresas. Coach de Negocios certificado por Action Coach.
FECHA: Miércoles 16 de Marzo.
HORARIO: De 17:00H a 19:00H.
LUGAR: Centro de Iniciativas Municipales Murcia - CIMM. Carretera de Churra nº 96.3007 Murcia. Ver mapa.
Este documento analiza los problemas en una empresa debido a fallas en la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se propone realizar evaluaciones individuales continuas para mostrar a los empleados que su trabajo y compensación serán medidos de manera justa. También señala que hay un problema de liderazgo ya que el líder no comprende bien el entorno ni es sensible a los problemas, y propone que el líder debe analizar minuciosamente las situaciones, aplicar sus habilidades de liderazgo, y crear un ambiente de compañerismo.
El documento habla sobre la capacidad de adaptación al cambio a nivel personal y organizacional. Explica que aprender es natural y nos hace sentir bien, y que las personas y organizaciones deben ser capaces de identificar, analizar y adaptarse a los cambios de manera eficaz. También destaca la importancia de establecer objetivos claros y aplicar herramientas como el ciclo PDCA para lograr la mejora continua.
Este documento habla sobre el proceso de toma de decisiones. Explica que se toman decisiones todos los días y de diferentes tipos, como decisiones habituales y decisiones importantes. También describe factores a considerar al tomar una decisión, como obtener información y analizar alternativas. Además, proporciona consejos para tomar buenas decisiones siguiendo el proceso completo y monitoreando los resultados, así como qué hacer si se toma una mala decisión. El objetivo es potenciar la capacidad de toma de decisiones.
NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN EVALUAR TANTO A CANDIDATOS EXTERNOS, COMO A LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN EN LA EMPRESA Y HERRAMIENTAS que, además, nos ayuden a evaluar de forma objetiva las características conductuales de una persona para valorar, por ejemplo, si alguien que obtuvo un desempeño excelente en un puesto y con un equipo, lo tendrá también en otro puesto y en otro equipo.
Descubre el perfil de cada una de las personalidades DISC, esto te ayudará e identificar la tuya y a reconocer la de los miembros de tu equipo. Esto hará que las relaciones mejoren, que la comunicación sea más efectiva y que los resultados sean efectivos.
Este documento habla sobre el liderazgo, el conflicto y el clima organizacional. Explica los elementos que conforman cada uno de estos conceptos y la importancia de entenderlos para mejorar el ambiente laboral de una organización. También describe las ventajas e inconvenientes del liderazgo, las diferencias entre un jefe y un líder, los tipos de conflicto organizacional y cómo resolverlos, y las características y funciones de un buen clima organizacional.
Este documento presenta un informe de perfil personal para David jose jacome norato. El informe analiza el estilo de comportamiento de David jose y proporciona información sobre sus características generales, el valor que aporta a la organización, puntos a tener en cuenta en la comunicación con él, consejos para mejorar la comunicación y su entorno de trabajo ideal. El informe sugiere que David jose es una persona tranquila y fiable que aporta estabilidad a los grupos, le gusta ayudar a los demás y busca soluciones lógicas.
Este documento describe los cinco niveles de liderazgo y se enfoca en el liderazgo de nivel 5. El nivel 5 se caracteriza por una combinación de humildad personal y voluntad profesional para construir grandeza duradera. Un líder de nivel 5 no busca la visibilidad pero se siente su presencia debido a su firmeza, perseverancia y coraje. El objetivo principal es formar sucesores para que el grupo pueda continuar siendo exitoso con un nuevo líder.
Este documento presenta información sobre un taller de habilidades gerenciales centrado en la toma de decisiones. El taller busca que los participantes mejoren sus habilidades de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en equipo y toma de decisiones. Incluye objetivos, temas, ejercicios y herramientas sobre conceptos básicos, procesos, estilos y optimización de la toma de decisiones individual y grupal, así como su aplicación al análisis y resolución de Situaciones Estratégicas Reales identificadas por los particip
El documento contrasta las habilidades duras (hard skills) con las habilidades blandas (soft skills), señalando que mientras las primeras ayudan a conseguir entrevistas de trabajo, son las segundas las que realmente permiten obtener un empleo. Explica que las habilidades blandas son aquellas transversales que permiten comunicarse efectivamente, liderar grupos, resolver conflictos y motivar a otros.
Este documento presenta un diplomado sobre el desarrollo de habilidades gerenciales. Su objetivo general es desarrollar la capacidad de influir en las personas para conducir sus esfuerzos hacia el logro de las metas organizacionales e inspirar una visión común. Entre sus objetivos específicos se encuentran entender cómo influir en los demás, comprender las competencias clave para el liderazgo personal y entender cómo el liderazgo logra metas extraordinarias. El documento también incluye varias citas sobre el liderazgo de diferentes aut
El documento ofrece consejos para cuidar la salud mental. Explica que la salud mental es un estado de bienestar que permite hacer frente a los problemas de forma productiva. Luego, enumera nueve consejos para cuidar la salud mental: dormir bien, hacer ejercicio, meditar, comer saludablemente, organizar el tiempo, controlar las emociones, cuidar las relaciones, compartir preocupaciones y mantener una actitud positiva. Finalmente, propone reflexionar sobre lo aprendido acerca de este importante tema.
Este documento describe las habilidades blandas más importantes para el desempeño laboral como la ética laboral, actitud positiva, comunicación, manejo del tiempo, resolución de problemas, trabajo en equipo, humildad profesional, flexibilidad y adaptabilidad. Estas habilidades blandas son fundamentales para el desempeño en una empresa más allá del conocimiento técnico, y ayudan a las personas a desenvolverse de manera efectiva en el trabajo y a relacionarse con los demás.
A continuación se presenta un breve test de roles de equipo de trabajo según la teoría de Belbin para que identifiques tu rol predominante. Responde con sinceridad pensando en tu estilo al trabajar en equipo.
1. Cuando trabajas en equipo, te gusta asumir responsabilidades y asegurarte que las tareas se completen a tiempo.
a) Totalmente de acuerdo.
b) De acuerdo.
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
d) En desacuerdo.
e) Totalmente en desacuerdo.
2.
Este documento describe varios tipos de liderazgo, incluyendo líderes burocráticos, democráticos, orientados a tareas y personas, transaccionales y transformacionales. También discute características clave de los líderes como la comunicación efectiva, inteligencia emocional, establecimiento de metas, planeación, aprovechamiento de fortalezas y ayudar a otros a crecer.
Este informe proporciona una retroalimentación sobre el estilo de comportamiento de una persona basado en su perfil DiSC Clásico 2.0. El informe está dividido en cuatro secciones que describen los resultados del perfil, el modelo DiSC, los patrones de perfiles clásicos y los datos y análisis que sustentan el informe. La persona aprenderá sobre su dimensión DiSC más alta, fortalezas y desafíos potenciales, e implementará estrategias para mejor
Este resumen describe los resultados de un test de personalidad DISC para una persona. Explica que el test evalúa cuatro dimensiones de personalidad: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Concienzudez. Los resultados indican que la persona se siente cómoda compitiendo y enfrentando retos, es orientada a metas y prefiere trabajar de manera independiente. Finalmente, el resumen concluye que el patrón clásico de personalidad que mejor describe a la persona es el "Individualista", el cual se caracteriza por ser seguro de sí mismo, enfocado y decidido
Este documento presenta 20 perfiles de personalidad diferentes y describe las tendencias de conducta, enfoque principal, motivaciones y estrategias para cada uno. Los perfiles incluyen Pionero, Encantador, Estabilizador, Perfeccionista, Delantero, Marcapaso, Creador, Convencedor, Armonizador, Planificador, Especialista, Acomodador, Guardián del Estándar, Experimentador, Asesor/perito, Pensador Crítico, Administrador, Negociador, Diseñador y Consejero especial.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de habilidades gerenciales. Explica que los gerentes son aquellos que coordinan y supervisan el trabajo de otros para lograr los objetivos de la organización. También describe las funciones básicas de los gerentes como planear, organizar, dirigir, controlar y tomar decisiones. Finalmente, enfatiza la importancia de que los gerentes desarrollen habilidades conceptuales, de trato personal y técnicas para ser exitosos en su rol de liderazgo.
Describe el líder más destacado con el que hayas trabajado e indica algunos a...Enrique García Ruiz
El documento describe un líder destacado con el que el autor trabajó y compara aspectos de su forma de trabajar. El líder tenía más de 20 años de experiencia en el sector espacial y era empático, asertivo y cauto. Compartían visiones a largo plazo, pensamiento analítico y ser trabajadores, pero el líder era más brillante e intuitivo mientras que el autor era más innovador y persistente.
Este documento describe 20 perfiles de personalidad diferentes basados en el modelo DISC. Cada perfil describe las tendencias de conducta, enfoque principal, motivaciones y estrategias para mejorar la efectividad de ese perfil. Los perfiles incluyen Pionero, Encantador, Estabilizador, Perfeccionista, Delantero, Marcapaso y otros. El documento proporciona información sobre cómo identificar estas diferencias de personalidad y trabajar mejor con cada tipo.
Target Disc es una herramienta basada en el modelo DISC que permite conocer los estilos de comportamiento de las personas a través de un cuestionario. El resumen describe cómo Target Disc evalúa las tendencias de comportamiento observables pero no los valores o aspiraciones de una persona. Además, explica que Target Disc puede ser útil en el análisis de puestos de trabajo, reclutamiento, selección, acogida, gestión del desempeño, formación y promoción interna en los recursos humanos.
Este documento define conceptos clave como liderazgo efectivo, confianza, credibilidad y perfil del líder. Explica que un líder efectivo gestiona personas para lograr objetivos comunes de manera profesional y personal. También describe técnicas asertivas como el "sándwich" y la "transparencia" para dar retroalimentación. El liderazgo asertivo se caracteriza por escuchar, colaborar y comunicarse de forma directa pero sin agredir.
Este documento define conceptos clave como liderazgo efectivo, confianza, credibilidad y perfil del líder. Explica que un líder efectivo gestiona personas para lograr objetivos comunes de manera profesional y personal. También describe técnicas asertivas como el "sándwich" y la "transparencia" para dar retroalimentación. El liderazgo asertivo se caracteriza por escuchar, colaborar y comunicarse de forma directa pero sin agredir.
Coaching y Liderazgo, Agosto, 2010, Coaching And Leaderchips, August, 2010.LEWI
El documento describe las características de un líder efectivo y transformador. Menciona que un líder debe tener visión de futuro, generar respeto, usar técnicas modernas de gestión, y buscar el bien de la empresa. También describe las competencias clave de un líder como la comunicación efectiva, la organización, la empatía, y la delegación. Finalmente, resume los retos de un líder transformador como la planificación, el desarrollo del personal, y la resolución de problemas.
Este documento introduce conceptos básicos de administración como los gerentes, sus funciones, habilidades y roles. Explica que los gerentes coordinan y supervisan el trabajo de otros para lograr los objetivos de una organización de manera eficiente y eficaz. También describe las características de las organizaciones y cómo el trabajo de los gerentes está cambiando para enfocarse más en los clientes e innovación.
Este documento presenta una introducción a la administración. Explica que los gerentes coordinan y supervisan el trabajo de otros para lograr los objetivos de una organización. Detalla las funciones clave de los gerentes como planear, organizar, dirigir y controlar. Además, describe cómo el trabajo de los gerentes está cambiando para enfocarse más en los clientes e innovación. Finalmente, enfatiza que estudiar administración es importante debido a que la mayoría de personas dirigen o son dirigidas en el trabajo.
Este documento presenta preguntas sobre administración y administradores. Explica que los administradores coordinan y supervisan el trabajo de otros para lograr los objetivos de una organización. Define la administración como la coordinación y supervisión de actividades laborales de manera eficiente y eficaz. Finalmente, discute por qué es importante estudiar administración debido a que la mayoría de personas dirigen o son dirigidas en el trabajo.
El documento describe varios estilos de liderazgo, incluyendo el liderazgo carismático, autoritario, burocrático, paternalista, laissez-faire y democrático. Define cada estilo y discute sus características, ventajas y desventajas. También incluye ejemplos de cómo se manifiestan estos estilos en contextos empresariales y de gestión de personal.
Este documento describe el método de assessment center para evaluar a las personas. Se explica que involucra varias técnicas como entrevistas, pruebas grupales e individuales para evaluar las competencias de los candidatos. También se detalla que surgió originalmente en Alemania después de la Segunda Guerra Mundial para seleccionar mandos militares. Actualmente es usado por las organizaciones para selección, evaluación, desarrollo y promoción de empleados.
1) El documento habla sobre los estilos personales de actuación y comunicación y cómo reconocerlos puede mejorar los resultados y las relaciones con los demás. 2) Explica que existen cuatro estilos principales (Director, Estratega, Mediador y Presentador) que se definen según la dominancia cerebral de cada persona. 3) Resaltar el conocimiento de los estilos propios y de los demás permite interactuar de manera más efectiva.
El documento habla sobre los estilos personales de actuación y comunicación. Explica que reconocer los propios estilos y los de los demás puede mejorar los resultados y las relaciones interpersonales. Describe cuatro estilos principales (director, estratega, mediador y presentador) y cómo cada uno se manifiesta. Además, indica que completar un cuestionario de autoevaluación permite determinar el estilo dominante de una persona para comprender mejor su comportamiento y comunicarse de manera más efectiva.
El documento describe los conceptos fundamentales de liderazgo, incluyendo su definición como la capacidad de influir en otros para lograr objetivos. Explora los diferentes estilos de liderazgo, las características y habilidades de un buen líder, y los roles del líder en la gestión de equipos, motivación, evaluación del desempeño y gestión del talento.
Este documento trata sobre el liderazgo y el emprendimiento. Explica las características de un buen líder como ser empático, tener visión a largo plazo y ética. También describe cinco estilos de liderazgo y varios tipos de líderes. Luego, habla sobre la importancia del trabajo en equipo y las claves para que un equipo tenga éxito, como fijar objetivos y mantener buenas relaciones. Por último, define la autoestima positiva y negativa.
El proceso de reclutamiento interno comienza cuando surge una vacante en la empresa. Busca llenar esa vacante promoviendo o transfiriendo empleados internos, lo que representa una valoración de los recursos humanos internos y motiva a los empleados. El reclutamiento externo ocurre cuando una vacante no se puede llenar internamente, por lo que la empresa busca candidatos externos para incorporar nuevas ideas y enriquecer sus recursos humanos. Aunque esto puede requerir una mayor inversión que el desarrollo de personal interno.
La planificación en el proceso de selección identifica las necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación busca asegurar que la organización cuente con la cantidad y calidad de personal requerida para su desarrollo futuro. El proceso de selección debe estar estratégicamente planificado para cumplir con los requerimientos, expectativas y perfiles del personal a contratar.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
El documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal, incluyendo los elementos que debe contener un informe de selección. Explica que el informe debe incluir datos del candidato, herramientas de evaluación utilizadas, y una clasificación del ajuste del candidato al puesto. También describe los pasos del proceso de selección, que incluyen la recopilación de una lista inicial de candidatos, evaluaciones, la presentación de una terna final de 2-3 candidatos, y el cierre del proceso.
El documento describe los assessment centers u centros de evaluación, los cuales consisten en diferentes ejercicios para evaluar el comportamiento directivo de los candidatos, incluyendo tests tradicionales, entrevistas y ejercicios situacionales. Los beneficios son que minimizan los sesgos, ofrecen igualdad de oportunidades a los candidatos y permiten un profundo conocimiento de sus capacidades. Las fases son convocar un grupo, realizar casos prácticos, entrevistas individuales y grupales por parte de los evaluadores.
Este documento trata sobre la gestión del cierre del proceso de selección interno y externo. Incluye secciones sobre la retroalimentación al candidato y la empresa, la gestión de la base de datos de candidatos, la gestión de avisos de reclutamiento, y los roles del consultor interno y externo. El objetivo general es cerrar el proceso de selección de manera efectiva y asegurar que la información sobre los candidatos y el proceso quede bien documentada.
El documento describe los diferentes tipos y estilos de entrevistas de selección, incluyendo entrevistas individuales, en grupo, de tribunal y de role playing. También cubre el proceso de selección por competencias, el cual evalúa no solo los conocimientos técnicos sino también las habilidades del candidato. Una entrevista efectiva por competencias incluye generar rapport con el candidato, hacer preguntas abiertas para profundizar en las competencias relevantes, y comparar al candidato con el perfil del puesto.
Este documento presenta los entrenadores que dictarán la certificación en diseño de competencias laborales. Describe la experiencia y formación de cuatro entrenadores en áreas como psicología organizacional, coaching, marketing y comunicaciones. El documento también incluye una sección sobre las expectativas generales del proceso de certificación.
El proceso de selección de personal ha evolucionado desde la posguerra, cuando surgieron empresas consultoras especializadas. La selección implica elegir entre candidatos según su adecuación al puesto. Los pasos clave son la reclutamiento, evaluación, entrevistas y selección final. Aunque el reclutamiento busca aumentar el número de candidatos, la selección evalúa sus calificaciones para el puesto mediante pruebas. Actualmente, la selección a menudo se basa en relaciones personales más que en procesos justos, generando ins
Este documento describe varias técnicas clave para la prospección de clientes potenciales. Explica que la prospección implica identificar candidatos que puedan necesitar el producto o servicio y convertirlos en prospectos. También describe los tipos de prospección como interna y directa, y cómo adaptar la prospección a los diferentes perfiles DISC. Finalmente, destaca habilidades comunicativas importantes como la asertividad, empatía y escucha activa.
Este documento presenta la estructura de un informe de perfil comportamental DISC. Explica que introduce el perfil personal integral y los gráficos, describe la interpretación de los gráficos, ofrece interpretaciones sobre la conducta en diferentes entornos, y proporciona ejemplos para revisar los resultados y adaptar la conducta mediante la intención. Finalmente, propone un ejercicio de retroalimentación para presentar el perfil a un compañero.
Este documento proporciona información sobre el Perfil Comportamental DISC. Describe los cuatro estilos principales - Dominante, Influyente, Estable y Cauteloso - e identifica sus características clave y formas efectivas de comunicarse con cada estilo. También brinda consejos sobre cómo gestionar las diferentes dimensiones de cada perfil al interactuar con otros.
El documento describe la estructura del informe generado por la Herramienta HPI Psicosocial. El informe contiene dos partes principales: la primera proporciona información sobre toda la empresa, mientras que la segunda contiene datos sobre cada unidad de análisis establecida dentro de la empresa. Cada parte incluye la participación, resultados generales y específicos de la sección correspondiente del cuestionario Istas 21 aplicado.
Este documento describe los procedimientos para aplicar un cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial. Detalla consideraciones para la aplicación del cuestionario dependiendo del tamaño de la empresa, formato de aplicación, generación de informes y publicación de resultados. También cubre aspectos como la definición del tiempo de aplicación, aplicación por sectores en empresas complejas, y el uso de versiones breves y completas del cuestionario.
Este documento describe las responsabilidades de los empleadores, trabajadores y organismos reguladores con respecto a la evaluación y prevención de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Los empleadores deben medir y reducir los riesgos psicosociales, los trabajadores deben participar en las evaluaciones de riesgo, y los organismos reguladores deben asesorar a las empresas y sancionar el incumplimiento de los protocolos de seguridad. También establece las condiciones de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 para la evalu
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
2. Herramienta DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Introducción al Modelo DISC
DISC surge como el resultado de la investigación realizada por
Marston, donde mide la energía del comportamiento y la consciencia
para explicar la motivación.
Marston publica en 1928 “Emotions of Normal People” (Emociones de
las Personas Normales), donde se presenta de manera formal la
teoría DISC.
Posteriormente, en 1931 publica el segundo libro donde expone la
teoría, “Integrative Psychology” (Psicología Integrativa).
La Teoría DISC fue uno de los primeros intentos de aplicar psicología
a personas ordinarias, fuera de un ámbito puramente clínico.
Desarrollo del Modelo Disc
3. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Estilo de Comportamentales DISC
Herramienta DISC
4. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Estilo de Comportamentales DISC
En este modelo, la dimensión vertical es descrita en términos del poder percibido.
Los estilos “D” e “i” tienden a percibirse como más poderosos que el entorno, sienten que tienen control sobre lo
que les rodea; pueden ser más asertivos y proactivos.
Por otro lado, los estilos “S” y “C” tienden a percibir que son menos poderosos que el entorno, sienten que tienen
poco control directo sobre el entorno; pueden ser más adaptativos y reactivos.
La dimensión horizontal es descrita en términos del carácter favorable percibido en el entorno.
Los estilos “D” y “C” tienden a percibir el entorno como
desfavorable (es decir, que opone resistencia, es inhospitalario o
escéptico).
Los estilos “i” y “S” tienden a ver el entorno como favorable (es
decir, que acepta, es acogedor o amigable).
Herramienta DISC
5. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Estilo de Comportamentales DISC
Herramienta DISC
6. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Estilo de Comportamentales DISC
Los profesionales de DiSC han encontrado que el enseñar estas dos dimensiones tiene un número de ventajas.
Ayuda a las personas a:
Comprender rápida e intuitivamente la esencia de los cuatro estilos.
Ver rápidamente las similitudes y diferencias entre los estilos.
Identificar e interpretar fácilmente el estilo DiSC de otros .
Comprender lo que se necesita para efectuar adaptaciones de un estilo a otro .
Herramienta DISC
7. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
PERFIL DOMINANTE
Meta Principal
Tomar el control de las situaciones y lograr resultados
superando diferentes obstáculos.
Asumir retos y conseguir resultados.
Asumir desafíos manteniendo una actitud positiva.
Superar los obstáculos, la oposición y la competencia para
lograr un resultado.
Ser exitoso en lo que hace.
Herramienta DISC
8. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Busca resultados rápidos y efectivos.
Induce a que las cosas ocurran .
Asume retos sin problema.
Toma decisiones rápidas y no pierde el tiempo .
Genera nuevos desafíos cuestionando la
situación actual.
Asume la dirección si no existe o la busca si la
considera débil .
Soluciona rápidamente problemas y espera que
los demás hagan lo mismo .
Principales Fortalezas Principales debilidades
Tiende a ser individualista y tiene dificultades
para trabajar en equipo.
Suele ser insensible a los sentimientos de los
demás.
Tiende a ignorar los riesgos y las advertencias.
Puede ser muy exigente con otros .
Tiende a ser acelerado y querer controlar todo.
Intenta hacer demasiadas cosas a la vez, no
cumpliendo con su agenda .
Descuida detalles importantes en su afán por
terminar rápidamente las cosas.
PERFIL DOMINANTE
Herramienta DISC
9. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Para sentirse cómodo/a, el Perfil Dominante requiere de un
ambiente con las siguientes características:
La posibilidad de alcanzar un puesto de poder y
autoridad.
Poder dirigir a otros, enfrentarse a retos y recibir
reconocimiento.
Contar con oportunidades para alcanzar éxitos y logros
personales.
Libertad de acción y control en su trabajo.
Contar con equipo con capacidad para resolver
situaciones y proveer soluciones.
Oportunidades de promoción y ascenso.
Emergencia de tareas y actividades nuevas y distintas.
Características del ambiente Ambiente de desarrollo
Para lograr desarrollarse, el Perfil Dominante necesita :
Que otras personas revisen los pro y contras de lo que se
desea emprender.
Que otras personas calculen, midan los riesgos y actúen con
cautela.
Personas que creen un ambiente armonioso y seguro.
Que regulen la tendencia al autoritarismo del perfil
dominante.
Que otras personas investiguen los fundamentos y
supervisen los detalles para que puedan tomar decisiones
bien analizadas.
De un ambiente que permita captar y reconocer las
necesidades de otros, ya que ellos/as tiene dificultades
percibiéndolas.
PERFIL DOMINANTE
Herramienta DISC
10. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Desarrollo del Potencial Personal
Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Dominante necesita :
o Tareas difíciles que le hagan retarse a sí mismo.
o Comprender que otras personas son importantes y necesarias.
o Aprender a integrarse a un grupo .
o Técnicas y formas de actuar basadas en la experiencia práctica.
o Aprender a dar cuenta de sus acciones y explicar como llegó a sus conclusiones.
o Delimitar su área de competencia.
o Aprenda a definir claramente su ritmo de trabajo que incluya tiempos de descanso para sí mismo y
su familia.
PERFIL DOMINANTE
Herramienta DISC
11. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
EN SITUACIONES ESTRESANTES:
•Se tornan agresivos, demandantes, egocéntricos, sobre exigidos consigo y los demás.
SE COMPLEMENTAN CON:
• Personas cautelosas, que calculen riesgos, investiguen datos, deliberen antes de decidir y
reconozcan las necesidades de otros.
PARA SER EFICIENTES NECESITAN:
•Identificarse con el equipo, ser consciente de los limites, aprender de la experiencia,
cultivar la paciencia, relajar el ritmo de trabajo, sintonizar con las necesidades de los
demás.
PERFIL DOMINANTE
Herramienta DISC
12. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Meta Principal
Motivar a otros.
Convencer a otros e influenciarlos.
Expresar lo que siente y piensa, ser
escuchado.
Reunir y ganar a otros para un trabajo o
proyecto.
Ser el centro de la atención o el punto de
atracción.
PERFIL INFLUYENTE
Herramienta DISC
13. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Logra contactos variados y claves.
Facilidad para relacionarse.
Genera una buena impresión, se expresa
claramente.
Es capaz de destacar y generar un ambiente
motivante y agradable.
Puede ser el centro de la atención sin sentirse
incómodo por eso.
Ayuda a otros y le agrada trabajar en grupo.
Principales Fortalezas Principales debilidades
Se aburre rápidamente de la rutina, se
distrae y no concluye lo que comienza.
Suele ser subjetivo en las decisiones, ya que
puede ser muy optimista y no investiga.
Tiende a hablar demasiado y a actuar
impulsivamente, de manera instintiva.
Intenta hacer demasiadas cosas al mismo
tiempo y deja cosas sin terminar.
No le gusta estar solo/a y siempre busca a
otros.
Teme al rechazo .
PERFIL INFLUYENTE
Herramienta DISC
14. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Para sentirse cómodo/a, el Perfil Influyente requiere de un ambiente
con las siguientes características:
Deben existir las condiciones para sentir afecto. Requiere ser
amado y querido.
Que reconozca públicamente sus capacidades y logros.
Que resuelva las sanciones o equivocaciones en privado.
Que exista libertad de expresión y opinión.
Que se escuchen sus ideas y propuestas.
Deben existir actividades de grupo que promuevan relaciones
amistosas e igualitarias, dentro y/o fuera del espacio de trabajo.
Espacios sin supervisión donde no sea controlado activamente.
Ambientes con trabajos que no requieran ser detallado.
Clima de trabajo agradable.
Características del ambiente Ambiente de desarrollo
Para lograr desarrollarse, el Perfil Influyente
necesita de otras personas:
Que se concentren en una sola tarea ya que
este perfil se distrae fácilmente.
Que hablen abierta y directamente. Este perfil
cuidará su imagen y evitará herir a otros.
Cuenten con formas de trabajo y acción
sistemáticas.
Que trabajen siguiendo un camino lógico y
supervisen personalmente el desarrollo de los
procesos de principio a fin.
PERFIL INFLUYENTE
Herramienta DISC
15. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Desarrollo del Potencial Personal
Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Influyente necesita:
o Aprender a manejar y controlar el tiempo. Ponerse fechas o plazos limites y cumplirlos (Agenda).
o Ser más objetivo en los procesos de decisión y analizar con cautela los pros y contras de una
decisión.
o Que tenga participación e igualdad de condiciones en el manejo de grupos.
o Definir prioridades y tareas fijas.
o Actuar de manera decidida frente a otros/as.
PERFIL INFLUYENTE
Herramienta DISC
16. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
EN SITUACIONES ESTRESANTES:
•Se tornan optimistas, animan al grupo, entrega visión positiva.
SE COMPLEMENTAN CON:
•Con personas que se concentren en el trabajo, que organicen y supervisen.
PARA SER EFICIENTES NECESITAN:
•Organizar mejor su tiempo, tomar decisiones, objetividad.
PERFIL INFLUYENTE
Herramienta DISC
17. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Meta Principal
Trabajar en equipo.
Centrarse en las personas y sus necesidades.
Contribuir y colaborar con otros.
Empatía y lo que le ocurra al otro/a.
PERFIL ESTABLE
Herramienta DISC
18. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Disfruta del trabajo en equipo, adaptándose
sin problemas.
Aportan calma al equipo.
Promueven la reflexión y restarse de los
conflictos.
Se convierten en el sostén emocional del
equipo.
Son acogedores/as, receptivos/as y
confiables.
Principales Fortalezas Principales debilidades
Se despreocupa de sus necesidades.
Puede actuar con pasividad. Suele dejar que
otros tomen la iniciativa.
Puede actuar desconfiadamente de sus
capacidades, ser complaciente.
No resuelve adecuadamente los conflictos,
los evita y prefiere la indiferencia a la
resolución.
PERFIL ESTABLE
Herramienta DISC
19. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Para sentirse cómodo/a, el Perfil Estable requiere de
un ambiente con las siguientes características:
Donde sea reconocido por su voluntad y
discreción, así́ como por su respeto a la autoridad
y lealtad.
Donde estén definidas claramente las tareas a
seguir.
Que sea un ambiente ordenado, meticuloso.
Donde se puedan entablar relaciones
interpersonales.
Donde puedan ser atendidas las necesidades de
los demás.
Que sus colegas sean similares a él/ella.
Características del ambiente Ambiente de desarrollo
Para lograr desarrollarse, el Perfil Estable necesita
que otras personas:
Tomen la iniciativa, se muestren activos.
Valoren sus capacidades.
Reconozcan su aporte al grupo y su disposición
al equipo.
Acepten y promuevan cambios de manera
positiva.
Donde la fidelidad, la lealtad, la persistencia, la
paciencia y la capacidad de escuchar a los
demás sean valoradas.
Que promuevan ambientes estables.
PERFIL ESTABLE
Herramienta DISC
20. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Desarrollo del Potencial Personal
Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Estable necesita :
o Desarrollar autonomía.
o Tomar la iniciativa.
o Aprender a manejar y controlar su tiempo.
o Se valore de manera realista y que tome decisiones que le favorezcan a sí mismo/a por
sobre otras personas.
o Tener en cuenta que es más que una persona amable, paciente, perseverante y
obediente.
PERFIL ESTABLE
Herramienta DISC
21. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
EN SITUACIONES ESTRESANTES:
• Les complica hacer cambios, establecer prioridades, tomar decisiones.
SE COMPLEMENTAN CON:
•Con Personas que acepten cambios, asuman responsabilidades múltiples, que trabajen en
situaciones imprevisibles.
PARA SER EFICIENTES NECESITAN:
• Flexibilizar, tornarse activos, apelar a la creatividad.
PERFIL ESTABLE
Herramienta DISC
22. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Meta Principal
Hacer lo correcto siguiendo los pasos que correspondan.
Evitar los conflictos.
Alcanzar la precisión, la calidad y la exactitud.
Aplicar formas de trabajo conocidas y eficaces para alcanzar
una alta calidad.
PERFIL CAUTELOSO
Herramienta DISC
23. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Sigue normas y reglamentos sin problemas,
respeta la autoridad.
Se concentra en los detalles, más que en los
procesos o las relaciones.
Promueven el trabajo bajo condiciones
definidas y reglamentadas.
Es diplomático con las personas.
Está permanentemente buscando la exactitud
y la calidad.
Espera lo mejor de los demás y sobretodo de
sí mismo.
Puede pensar de manera crítica.
Principales Fortalezas Principales debilidades
Suele estancarse en detalles y pormenores,
no terminando los proyectos hasta que sean
“perfectos”.
Se rige exactamente según las reglas y se
vuelve inflexible cuando se requiere
flexibilizarlas.
Tiene miedo de ser quien comete los errores.
Se coloca altos estándares y se juzga con
dureza.
Es sensible a la crítica personal.
Piensa de manera cuidadosa y pesimista,
anhelando el máximo de calidad en lo que
hace.
PERFIL CAUTELOSO
Herramienta DISC
24. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Para sentirse cómodo/a, el Perfil Cauteloso/a
requiere de un ambiente con las siguientes
características:
Garantía de seguridad laboral y formas de trabajo
definidas.
Ambiente laboral protegido.
Reconocimiento por su trabajo de calidad.
Que no existan cambios repentinos y no avisados.
Ser parte de un grupo de trabajo, aunque prefiera
trabajar solo.
Aplicar formas de trabajo probadas, mientras se
mantenga la calidad.
Características del ambiente Ambiente de desarrollo
Para lograr desarrollarse, el Perfil Cautela
necesita que otras personas:
Puedan ampliar su área de responsabilidades y
deleguen las tareas importantes en otros.
Requiere de otros/as que tomen decisiones con
rapidez, especialmente en momentos de
emergencia.
Puedan negociar y asumir compromisos con la
oposición, expresando puntos de vista poco
populares.
Muestren caminos alternativos a los
procedimientos y reglas formales.
PERFIL CAUTELOSO
Herramienta DISC
25. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
Desarrollo del Potencial Personal
Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Cautela necesita :
o Tareas que demanden detalles, calidad y precisión.
o Que se le de la oportunidad de desarrollar una buena planificación y tiempo para ello, con fechas
claramente definidas.
o Objetivos y reglas claras, además de una evaluación regular de sus capacidades.
o Aprender a valorar más a las personas, independientemente de sus capacidades.
o Ser más tolerante en situaciones de conflicto.
PERFIL CAUTELOSO
Herramienta DISC
26. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Descripción por Dimensiones
EN SITUACIONES ESTRESANTES:
• Se tornan pesimistas, críticos, detallista e inquietos.
• Esperan que otros tomen las decisiones.
SE COMPLEMENTAN CON:
• Personas que le definan con claridad las expectativas de desempeño y tareas a realizar.
Personas que tomen decisiones practicas, utilicen normas y protocolos.
PARA SER EFICIENTES NECESITAN:
• Planear acciones, informarse, conocer los objetivos.
PERFIL CAUTELOSO
Herramienta DISC
27. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Identificación de Perfiles DISC
Cómo identificar a un estilo I:
• Sociable, platicador, extrovertido
• Entusiasta, energético
• Persuasivo, espontaneo, impulsivo
• Emotivo, habla mas de lo que escucha
Debe:
• Mostrar entusiasmo, sonreír, platicar
• Enfocarse en lo positivo, hacerlo divertido
• Dejarle hablar
No debe:
• Desanimarle
• Fijarse mucho en los detalles
• Reaccionar negativamente
Cómo identificar a un estilo D:
• Decisivo, duro, impaciente
• De voluntad firme, competitivo
• Exigente, independiente
• Es muy directo, no escucha
Debe:
• Dar retroalimentación al instante
• Mantenerse concentrado en el tema
• Mantenerlo orientado hacia resultados
No debe:
• Frustrarle su deseo de tomar las riendas
• Restringir su poder
• Perder tiempo en cosas irrelevantes
Herramienta DISC
28. | Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Identificación de Perfiles DISC
Cómo identificar a un estilo S:
• Calmado, estable, relajado
• Cuidadoso, paciente, amable
• Escuchar cuidadosamente, sincero
• Modesto, indeciso, confiable
Debe:
• Mostrarse tranquilo, tomarse tiempo
• Darle seguridad y apoyo
• Darle tiempo para decidir
No debe:
• Mostrarse inquieto, hacerlo trabajar bajo presión
• Hacer cambios abruptos
• Fallarle en la puntualidad y/o compromisos
• Preciso, exacto, analítico
• Lógico, sistemático
• Callado, no emotivo
• Cuidadoso, formal, disciplinado
Debe:
• Blindarle información detallada
• Contestarle preguntas pacientemente
• Darle tiempo para pensar y decidir
No debe:
• Ocultarle información
• Tomar decisiones precipitadamente
• Platicarle mucho
Cómo identificar a un estilo C:
Herramienta DISC
30. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Herramientas Evaluación Comportamental DISC
Introducción al Perfil Personal Integral Persolog y Gráficos1
Enfoque de la Conducta Personal2
Información General3
31. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Introducción al Perfil Personal Integral Persolog y Gráficos1
• Interpretación de los gráficos:
Gráfico 1:
Autoimagen externa.
El Gráfico 1 describe lo
que yo pienso que los
demás y el contexto
esperan de mí.
Gráfico 2: Autoimagen
interna.
Gráfico 2 describe lo que
espero de mi mismo en un
contexto específico.
Gráfico 3:
Autoimagen integrada.
El
Gráfico 3 describe cómo se
ve usted a sí mismo en el
entorno elegido. Es el
resultado de la
combinación de los dos
gráficos anteriores.
Incluye dos perspectivas
diferentes de una misma
persona.
32. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
• ¿Qué recuerdan más las personas de la conducta de Pedro?
• Con base en las expectativas de filtro de Pedro acerca de su posición (auto público) el siguiente comportamiento se
puede describir. Esta interpretación se basa en el Gráfico I - yo público:
• Puntos potenciales de tensión en la colaboración con Pedro
• Para fomentar la colaboración se pueden describir puntos de tensión que deciden el modo en que se logra la
colaboración. Las personas determinan los puntos centrales de la colaboración con base en los tres puntos de
tensión ′′individualista vs. orientado al grupo′′, ′′evaluador vs. considerado′′ y ′′competitivo vs. cooperativo′′.
Enfoque de la Conducta Personal2
ESTRUCTURA DEL REPORTE
33. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
• HALLAR AUTOAFIRMACION
Enfoque de la Conducta Personal2
ESTRUCTURA DEL REPORTE
34. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
• MANEJO DE ERRORES
Enfoque de la Conducta Personal2
ESTRUCTURA DEL REPORTE
35. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
• PERSECUCIÓN DE METAS
Enfoque de la Conducta Personal2
ESTRUCTURA DEL REPORTE
36. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Enfoque de la Conducta Personal2
ESTRUCTURA DEL REPORTE
• ATRIBUTOS DE CONDUCTA MOSTRADOS POR PEDRO
• Esta interpretación refleja su comportamiento en tal situación. Esta información está basada en el Gráfico III.
• Instrucciones para Pedro:
• Por favor personalice el siguiente texto. Marque las opciones que sean pertinentes para usted. Encuentre ejemplos
en los que las nociones reflejen su situación.
37. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Enfoque de la Conducta Personal2
ESTRUCTURA DEL REPORTE
• Ofrece interpretaciones sobre su conducta en el entorno seleccionado.
• ¿Qué factores motivan a las personas con ese estilo de conducta?
• ¿Qué estrategias usan las personas con un estilo de conducta similar?
• ¿Quiénes pueden colaborar con personas con ese estilo de conducta?
38. Informe de resultados DISC
| Certificación en Diseño de Competencias Laborales
Información General3
La información de este capítulo describe el Modelo de personalidad de
persolog.
El modelo de personalidad está basado en las cuatro dimensiones de conducta
D, I, S y C, desarrolladas por el Dr. Geier.
La información siguiente le introduce a las bases del modelo y le muestra otras
dimensiones de conducta aparte de la suya.
El Modelo de Personalidad de persolog describe la conducta humana con el
objetivo de entender mejor las necesidades propias y las de los demás. Se
parte del hecho de que la conducta humana es una consecuencia de las
siguientes dos influencias básicas: percepción y reacción al entorno.
Existe una inclinación a percibir el entorno como:
Amigable o Estresante.
¿Cómo reacciona uno a su propio entorno?
En forma Enérgica o no Enérgica