El documento describe las características, tipos, ciclos de vida, roles y modelos de las empresas familiares. Explica que las empresas familiares se caracterizan por el control de la propiedad y gestión por parte de la familia, y que existen diferentes tipos dependiendo del cambio generacional, como empresas de primera, segunda o tercera generación. También describe los cuatro ciclos de vida típicos de una empresa familiar y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de la familia.
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
CEMEX es una compañía global líder en la producción y suministro de materiales para la construcción. Opera en más de 50 países a través de una red que produce, distribuye y comercializa cemento, concreto premezclado, agregados y otros productos relacionados. CEMEX ofrece soluciones integrales y servicios logísticos a clientes en los sectores de infraestructura, vivienda, comercio e industria basándose en principios de sostenibilidad.
El documento proporciona información sobre la gestión de empresas familiares. Explica que es importante establecer estructuras como consejos de administración y protocolos familiares para definir reglas claras. También destaca la importancia de la planificación de la sucesión para asegurar la continuidad del negocio familiar.
El documento presenta una introducción a la gestión del talento humano. Define el talento humano y explica cómo el concepto de los empleados ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de personal a recursos humanos y luego a capital humano y talento humano. Describe los procesos clave de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo y mantenimiento. Explica cada proceso y sus objetivos e incluye ejemplos como el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempe
Grupo Modelo es una cervecera mexicana fundada en 1925. Ha tenido un fuerte crecimiento a lo largo de su historia, expandiéndose a nivel nacional e internacional. Actualmente es líder del mercado cervecero en México con más del 58% de participación. Cuenta con 13 marcas principales como Corona Extra y Modelo Especial, con presencia en 170 países y una capacidad de producción de 65 millones de hectolitros anuales. Su gobierno corporativo sigue los principios de transparencia, responsabilidad y protección de accion
El documento describe las funciones clave de la gestión del talento humano, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, compensación, desarrollo y retención del personal. Estas funciones se agrupan en cinco categorías: previsora, control, aplicación, compensación y mantenimiento. La gestión del talento humano busca identificar, atraer, desarrollar y retener el mejor talento para el éxito de la organización.
El documento describe las diferencias entre sueldos y salarios, así como los procesos y sistemas involucrados en la administración de sueldos y salarios en las empresas. Explica que un sueldo es una cantidad fija pagada periódicamente mientras que un salario depende de la cantidad de tiempo trabajado. También cubre temas como la importancia de establecer salarios equitativos, adecuados y balanceados, y los derechos y obligaciones de empleados y empleadores en relación con los salarios.
1) Disney ha tenido éxito por décadas debido a su fuerte desarrollo de marca y reconocimiento, y su diversificación en nuevos negocios relacionados como parques temáticos, películas, televisión y productos de consumo.
2) Bajo el liderazgo de Michael Eisner en los años 80 y 90, Disney se renovó enfocándose en mejorar sus parques temáticos, revitalizar la producción cinematográfica y televisiva, e iniciar nuevos negocios de consumo masivo.
3) La
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
CEMEX es una compañía global líder en la producción y suministro de materiales para la construcción. Opera en más de 50 países a través de una red que produce, distribuye y comercializa cemento, concreto premezclado, agregados y otros productos relacionados. CEMEX ofrece soluciones integrales y servicios logísticos a clientes en los sectores de infraestructura, vivienda, comercio e industria basándose en principios de sostenibilidad.
El documento proporciona información sobre la gestión de empresas familiares. Explica que es importante establecer estructuras como consejos de administración y protocolos familiares para definir reglas claras. También destaca la importancia de la planificación de la sucesión para asegurar la continuidad del negocio familiar.
El documento presenta una introducción a la gestión del talento humano. Define el talento humano y explica cómo el concepto de los empleados ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de personal a recursos humanos y luego a capital humano y talento humano. Describe los procesos clave de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo y mantenimiento. Explica cada proceso y sus objetivos e incluye ejemplos como el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempe
Grupo Modelo es una cervecera mexicana fundada en 1925. Ha tenido un fuerte crecimiento a lo largo de su historia, expandiéndose a nivel nacional e internacional. Actualmente es líder del mercado cervecero en México con más del 58% de participación. Cuenta con 13 marcas principales como Corona Extra y Modelo Especial, con presencia en 170 países y una capacidad de producción de 65 millones de hectolitros anuales. Su gobierno corporativo sigue los principios de transparencia, responsabilidad y protección de accion
El documento describe las funciones clave de la gestión del talento humano, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, compensación, desarrollo y retención del personal. Estas funciones se agrupan en cinco categorías: previsora, control, aplicación, compensación y mantenimiento. La gestión del talento humano busca identificar, atraer, desarrollar y retener el mejor talento para el éxito de la organización.
El documento describe las diferencias entre sueldos y salarios, así como los procesos y sistemas involucrados en la administración de sueldos y salarios en las empresas. Explica que un sueldo es una cantidad fija pagada periódicamente mientras que un salario depende de la cantidad de tiempo trabajado. También cubre temas como la importancia de establecer salarios equitativos, adecuados y balanceados, y los derechos y obligaciones de empleados y empleadores en relación con los salarios.
1) Disney ha tenido éxito por décadas debido a su fuerte desarrollo de marca y reconocimiento, y su diversificación en nuevos negocios relacionados como parques temáticos, películas, televisión y productos de consumo.
2) Bajo el liderazgo de Michael Eisner en los años 80 y 90, Disney se renovó enfocándose en mejorar sus parques temáticos, revitalizar la producción cinematográfica y televisiva, e iniciar nuevos negocios de consumo masivo.
3) La
El documento resume las características y ventajas y desventajas de diferentes tipos de sociedades comerciales en México, incluyendo la sociedad en nombre colectivo, sociedad en comandita simple, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad anónima, sociedad en comandita por acciones y sociedad cooperativa.
Este documento describe un programa de coaching personalizado diseñado para ayudar a las personas a desarrollar sus capacidades, lograr objetivos profesionales e integrar nuevas formas de aprendizaje. El coaching se basa en la observación, aprendizaje natural y facilitación del proceso de selección de objetivos. A lo largo de seis sesiones, el programa ayuda a los participantes a definir objetivos, observar situaciones actuales, desarrollar habilidades y crear un mapa personal para optimizar el desempeño. El resultado es mejorar la comunicación
Este documento discute la ética y la responsabilidad social de las organizaciones. Explica que las empresas están reconsiderando sus valores del pasado y su preocupación por el presente para establecer una nueva posición ética para el futuro. También describe los diferentes niveles en los que se puede analizar la ética empresarial, como la sociedad, los grupos de interés, las políticas internas y lo personal. Finalmente, resalta la importancia de que las compañías asuman responsabilidades más allá de sus propias metas y reconozcan sus obligaciones para con la sociedad.
La conferencia discute la compensación y los beneficios marginales dentro del marco estratégico de las empresas privadas. Explica que los departamentos de recursos humanos se encargan de establecer la compensación de los empleados para atraer y retener el talento adecuado al menor costo posible. También describe los diferentes tipos de compensación como salarios, bonos e incentivos, así como los beneficios marginales como planes de jubilación, seguro médico y licencias. El objetivo es motivar el desempeño de los empleados a través de una compensación
La empresa PRONACA es una empresa procesadora y comercializadora de alimentos ecuatoriana reconocida por la calidad de sus productos cárnicos, agroindustriales y acuícolas. Tiene como visión el mejoramiento de la calidad de vida de sus consumidores, clientes y colaboradores mediante la elaboración de productos confiables y el apoyo al desarrollo rural del país. Su misión incluye realizar inversiones para mitigar el impacto ambiental de sus operaciones y cumplir con las leyes ambientales.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Define la gestión del talento humano como la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Describe los seis procesos clave de la gestión del talento humano: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo. Explica brevemente cada uno de estos procesos y sus objetivos.
El documento describe los procesos de integración de personal en una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y evaluación de desempeño. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, la selección evalúa la adecuación de los candidatos al puesto, e la inducción y entrenamiento preparan a los nuevos empleados para sus roles. La evaluación de desempeño mide periódicamente el rendimiento para identificar áreas de mejora.
Warren Bennis es considerado uno de los mayores expertos mundiales sobre liderazgo. Considera que el desarrollo organizacional nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company en EUA, donde surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad y la dinámica de grupo o T-Group. Bennis ha sido asesor de cuatro presidentes de Estados Unidos y es reconocido como un líder del siglo XX poseedor de cualidades especiales e inhatas que
El documento analiza la organización de la tienda Almacenes Éxito ubicada en el centro comercial La Sabana. Señala que la tienda carecía de un organigrama claro hasta hace poco, cuando desarrolló uno basado en la departamentalización por productos. Describe los esfuerzos de la tienda por brindar un buen servicio al cliente y por desarrollar a sus empleados a través de programas como la selección del mejor empleado del mes. También examina las relaciones con proveedores y los programas sociales de la compañía.
El documento presenta la estrategia de compensaciones de la empresa FastCat. En sus 200 empleados, FastCat busca atraer, motivar y retener talento a través de una estrategia de compensaciones que enfatiza el desempeño, la innovación, el control de costos y el equilibrio entre vida laboral y personal. La estrategia también busca posicionar a FastCat de manera competitiva frente a otras empresas en el mercado de software médico, a pesar del crecimiento de la competencia.
Este documento presenta los integrantes del grupo, los objetivos del proyecto y una discusión sobre los beneficios sociales e incentivos para los trabajadores. Brevemente resume los tipos de beneficios como asistenciales, recreativos y supletorios, e identifica incentivos económicos y no económicos como formas de motivar a los empleados. Concluye que los beneficios y incentivos mejoran las condiciones laborales y el desempeño de los trabajadores.
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
El documento describe la administración de recursos humanos como un área interdisciplinaria y multifacética que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. La ARH es un proceso situacional que incluye la integración, organización, desarrollo y auditoría del talento humano de acuerdo con las políticas y objetivos de cada empresa. Administrar personas plantea desafíos únicos debido a la complejidad de los seres humanos y su papel vital pero indirecto en la consecución de los fines organizacionales.
Telmex es la compañía líder de telecomunicaciones en México. Fue fundada en 1947 como empresa estatal y privatizada en 1990, siendo adquirida por un consorcio liderado por Carlos Slim. Desde entonces ha realizado inversiones por más de 37 mil millones de dólares para modernizar su infraestructura de fibra óptica. Telmex ofrece una amplia gama de servicios de telecomunicaciones como telefonía fija, móvil, acceso a Internet y soluciones para clientes residenciales, pequeñas empresas y corporativos.
Este documento presenta un cuadro comparativo de las características principales de diferentes tipos de sociedades comerciales en Colombia, incluyendo sociedades colectivas, sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, sociedades en comandita simple y sociedades en comandita por acciones. Resume aspectos como la constitución, capacidad de los socios, responsabilidad de los socios, capital social, y características de las partes de interés, acciones o cuotas en cada tipo de sociedad.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Explica que la sección de recursos humanos se encarga de contratar personal calificado para que desempeñen sus funciones de manera óptima. También discute la importancia de la productividad del personal como un grupo y los objetivos individuales de los empleados. Finalmente, ofrece recomendaciones como implementar equipos autodirigidos y usar tecnología para facilitar el trabajo.
Desarrollo y capacitación del personal dentro de las empresasPa Me
El documento habla sobre la importancia de la capacitación y desarrollo del personal dentro de las empresas. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades, actitudes y conocimientos de los empleados para cumplir mejor con sus funciones. Aunque algunas empresas dudan de invertir en capacitación por el costo, en realidad es una buena inversión que se ve reflejada en una mayor productividad y rendimiento de los trabajadores. El documento también provee pasos para diseñar un efectivo programa de capacitación y usa a Starbucks como ej
El documento habla sobre la función de la administración de recursos humanos en las empresas. Algunos puntos clave son: 1) Los recursos humanos son estratégicos porque son las personas, no las máquinas, las que toman decisiones y dan ventaja competitiva; 2) Un aspecto básico es motivar al personal para que trabaje mejor; 3) Un objetivo fundamental es elevar la productividad del personal a través de capacitación.
El documento propone crear una empresa legal de moto taxis en Arauquita, Arauca para mejorar el transporte. Actualmente existen moto taxis ilegales que ofrecen un servicio rápido pero inseguro. La empresa legalizaría a 10 conductores y mejoraría la calidad del servicio de transporte de pasajeros de forma económica, rápida y segura para los residentes de Arauquita.
Este documento presenta el marco teórico sobre las empresas familiares. Describe las características de las empresas familiares, las diferencias entre los sistemas familiar y empresarial, las ventajas y desventajas de las empresas familiares, el ciclo de vida de estas empresas y el modelo de los cinco círculos para analizar las interacciones entre la familia, la propiedad y el negocio.
Conferencia presentada en el evento Evolution Thinking, organizado por la Escuela de Postgrado de la UTP, el 17 de febrero del 2015.
La actividad reunió a 11 conferencistas con amplia trayectoria en: emprendimiento, finanzas, innovación, marketing o liderazgo.
El documento resume las características y ventajas y desventajas de diferentes tipos de sociedades comerciales en México, incluyendo la sociedad en nombre colectivo, sociedad en comandita simple, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad anónima, sociedad en comandita por acciones y sociedad cooperativa.
Este documento describe un programa de coaching personalizado diseñado para ayudar a las personas a desarrollar sus capacidades, lograr objetivos profesionales e integrar nuevas formas de aprendizaje. El coaching se basa en la observación, aprendizaje natural y facilitación del proceso de selección de objetivos. A lo largo de seis sesiones, el programa ayuda a los participantes a definir objetivos, observar situaciones actuales, desarrollar habilidades y crear un mapa personal para optimizar el desempeño. El resultado es mejorar la comunicación
Este documento discute la ética y la responsabilidad social de las organizaciones. Explica que las empresas están reconsiderando sus valores del pasado y su preocupación por el presente para establecer una nueva posición ética para el futuro. También describe los diferentes niveles en los que se puede analizar la ética empresarial, como la sociedad, los grupos de interés, las políticas internas y lo personal. Finalmente, resalta la importancia de que las compañías asuman responsabilidades más allá de sus propias metas y reconozcan sus obligaciones para con la sociedad.
La conferencia discute la compensación y los beneficios marginales dentro del marco estratégico de las empresas privadas. Explica que los departamentos de recursos humanos se encargan de establecer la compensación de los empleados para atraer y retener el talento adecuado al menor costo posible. También describe los diferentes tipos de compensación como salarios, bonos e incentivos, así como los beneficios marginales como planes de jubilación, seguro médico y licencias. El objetivo es motivar el desempeño de los empleados a través de una compensación
La empresa PRONACA es una empresa procesadora y comercializadora de alimentos ecuatoriana reconocida por la calidad de sus productos cárnicos, agroindustriales y acuícolas. Tiene como visión el mejoramiento de la calidad de vida de sus consumidores, clientes y colaboradores mediante la elaboración de productos confiables y el apoyo al desarrollo rural del país. Su misión incluye realizar inversiones para mitigar el impacto ambiental de sus operaciones y cumplir con las leyes ambientales.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Define la gestión del talento humano como la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Describe los seis procesos clave de la gestión del talento humano: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo. Explica brevemente cada uno de estos procesos y sus objetivos.
El documento describe los procesos de integración de personal en una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y evaluación de desempeño. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, la selección evalúa la adecuación de los candidatos al puesto, e la inducción y entrenamiento preparan a los nuevos empleados para sus roles. La evaluación de desempeño mide periódicamente el rendimiento para identificar áreas de mejora.
Warren Bennis es considerado uno de los mayores expertos mundiales sobre liderazgo. Considera que el desarrollo organizacional nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company en EUA, donde surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad y la dinámica de grupo o T-Group. Bennis ha sido asesor de cuatro presidentes de Estados Unidos y es reconocido como un líder del siglo XX poseedor de cualidades especiales e inhatas que
El documento analiza la organización de la tienda Almacenes Éxito ubicada en el centro comercial La Sabana. Señala que la tienda carecía de un organigrama claro hasta hace poco, cuando desarrolló uno basado en la departamentalización por productos. Describe los esfuerzos de la tienda por brindar un buen servicio al cliente y por desarrollar a sus empleados a través de programas como la selección del mejor empleado del mes. También examina las relaciones con proveedores y los programas sociales de la compañía.
El documento presenta la estrategia de compensaciones de la empresa FastCat. En sus 200 empleados, FastCat busca atraer, motivar y retener talento a través de una estrategia de compensaciones que enfatiza el desempeño, la innovación, el control de costos y el equilibrio entre vida laboral y personal. La estrategia también busca posicionar a FastCat de manera competitiva frente a otras empresas en el mercado de software médico, a pesar del crecimiento de la competencia.
Este documento presenta los integrantes del grupo, los objetivos del proyecto y una discusión sobre los beneficios sociales e incentivos para los trabajadores. Brevemente resume los tipos de beneficios como asistenciales, recreativos y supletorios, e identifica incentivos económicos y no económicos como formas de motivar a los empleados. Concluye que los beneficios y incentivos mejoran las condiciones laborales y el desempeño de los trabajadores.
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
El documento describe la administración de recursos humanos como un área interdisciplinaria y multifacética que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. La ARH es un proceso situacional que incluye la integración, organización, desarrollo y auditoría del talento humano de acuerdo con las políticas y objetivos de cada empresa. Administrar personas plantea desafíos únicos debido a la complejidad de los seres humanos y su papel vital pero indirecto en la consecución de los fines organizacionales.
Telmex es la compañía líder de telecomunicaciones en México. Fue fundada en 1947 como empresa estatal y privatizada en 1990, siendo adquirida por un consorcio liderado por Carlos Slim. Desde entonces ha realizado inversiones por más de 37 mil millones de dólares para modernizar su infraestructura de fibra óptica. Telmex ofrece una amplia gama de servicios de telecomunicaciones como telefonía fija, móvil, acceso a Internet y soluciones para clientes residenciales, pequeñas empresas y corporativos.
Este documento presenta un cuadro comparativo de las características principales de diferentes tipos de sociedades comerciales en Colombia, incluyendo sociedades colectivas, sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, sociedades en comandita simple y sociedades en comandita por acciones. Resume aspectos como la constitución, capacidad de los socios, responsabilidad de los socios, capital social, y características de las partes de interés, acciones o cuotas en cada tipo de sociedad.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Explica que la sección de recursos humanos se encarga de contratar personal calificado para que desempeñen sus funciones de manera óptima. También discute la importancia de la productividad del personal como un grupo y los objetivos individuales de los empleados. Finalmente, ofrece recomendaciones como implementar equipos autodirigidos y usar tecnología para facilitar el trabajo.
Desarrollo y capacitación del personal dentro de las empresasPa Me
El documento habla sobre la importancia de la capacitación y desarrollo del personal dentro de las empresas. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades, actitudes y conocimientos de los empleados para cumplir mejor con sus funciones. Aunque algunas empresas dudan de invertir en capacitación por el costo, en realidad es una buena inversión que se ve reflejada en una mayor productividad y rendimiento de los trabajadores. El documento también provee pasos para diseñar un efectivo programa de capacitación y usa a Starbucks como ej
El documento habla sobre la función de la administración de recursos humanos en las empresas. Algunos puntos clave son: 1) Los recursos humanos son estratégicos porque son las personas, no las máquinas, las que toman decisiones y dan ventaja competitiva; 2) Un aspecto básico es motivar al personal para que trabaje mejor; 3) Un objetivo fundamental es elevar la productividad del personal a través de capacitación.
El documento propone crear una empresa legal de moto taxis en Arauquita, Arauca para mejorar el transporte. Actualmente existen moto taxis ilegales que ofrecen un servicio rápido pero inseguro. La empresa legalizaría a 10 conductores y mejoraría la calidad del servicio de transporte de pasajeros de forma económica, rápida y segura para los residentes de Arauquita.
Este documento presenta el marco teórico sobre las empresas familiares. Describe las características de las empresas familiares, las diferencias entre los sistemas familiar y empresarial, las ventajas y desventajas de las empresas familiares, el ciclo de vida de estas empresas y el modelo de los cinco círculos para analizar las interacciones entre la familia, la propiedad y el negocio.
Conferencia presentada en el evento Evolution Thinking, organizado por la Escuela de Postgrado de la UTP, el 17 de febrero del 2015.
La actividad reunió a 11 conferencistas con amplia trayectoria en: emprendimiento, finanzas, innovación, marketing o liderazgo.
Este documento presenta una introducción a la gestión de empresas familiares. Cubre temas como la definición e importancia de las empresas familiares, las etapas evolutivas, el gobierno empresarial, las instituciones familiares, y la diferencia entre los sistemas familia y empresa. También discute conceptos como la complejidad, estructura y riesgo en empresas familiares, así como la institucionalización y sucesión. El documento ofrece una guía general sobre los principales aspectos a considerar en la gestión efectiva de una empresa familiar.
El documento discute los desafíos que enfrentan las empresas familiares, particularmente la alta tasa de mortalidad después de la tercera generación. Esto se debe principalmente a la perpetuidad del fundador y problemas de gestión y organización, como el conservadurismo excesivo y la falta de profesionalización. Para sobrevivir a largo plazo, una empresa familiar necesita establecer principios como separar a la familia del negocio y basar papeles de liderazgo en talento más que parentesco.
Este documento presenta información sobre las empresas familiares. Explica que las empresas familiares son creadas y administradas por una sola familia y representan más del 90% de las unidades económicas en México. Detalla algunos aspectos clave como la propiedad familiar, la sucesión, y los protocolos familiares. También discute las ventajas e inconvenientes de este tipo de empresas. El documento concluye que aunque las empresas familiares tienen ventajas como la continuidad y lealtad, también enfrentan desafíos como posibles conflictos familiares
El documento describe las características de las empresas familiares. Explica que son negocios fundados por familias que mantienen el control de la propiedad, dirección y operaciones. Suelen tener una visión a largo plazo y tomar decisiones rápidas, pero también enfrentan retos como el nepotismo o la resistencia al cambio. El modelo de los tres círculos representa la interacción entre la empresa, familia y propiedad que es clave para estas organizaciones.
Para una empresa familiar, la incorporación de un gerente general no familiar es una de las decisiones claves para su futuro dentro de su proceso de profesionalización e institucionalización con cara a la tercera generación. Este CEO juega un papel clave en las relaciones familia-empresa, además de garantizar un crecimiento sostenido, por lo que sus funciones se diferencian de las que tendrían en una empresa corporativa. En esta sesión, Leandro Mariátegui compartió experiencias a gerentes no familiares a ser exitosos en su gestión y a las familias empresarias a definir el perfil que buscan para este ejecutivo clave.
El documento describe las características de las empresas familiares, incluyendo que son controladas y manejadas por miembros de una familia, aunque a veces permiten la participación de no familiares. También discute desafíos como el nepotismo y la dificultad de delegar, así como factores del éxito como la planificación a largo plazo y la innovación. Finalmente, ofrece detalles sobre planes de sucesión y las características de líderes exitosos de la siguiente generación.
La perdurabilidad de las empresas de familia RRobiin2014
Las empresas familiares representan un alto porcentaje de las empresas a nivel mundial y generan una parte importante de la economía. Para que las empresas familiares perduren en el tiempo, es importante implementar estrategias como la planificación estratégica, la responsabilidad social empresarial, la formalización de la empresa y establecer mecanismos para resolver conflictos. También es clave contar con una junta directiva sólida y un protocolo familiar que establezca las reglas de gobernanza.
Este documento describe los aspectos clave de las empresas familiares. Discuten las relaciones dentro de la familia y la empresa, y cómo interactúan las culturas familiar y empresarial. También cubre los tipos de fundadores, elementos para el desarrollo de la empresa familiar como el negocio, la estructura organizativa y la familia, y consideraciones como la visión compartida y sustentabilidad a largo plazo.
Este documento presenta una introducción a la sucesión en la empresa familiar. Explica que el objetivo general es reflexionar sobre la evolución y sucesión de la empresa familiar para que continúe generando valor a través del tiempo. Describe cuatro tipos de sucesión (intrasferida, arrepentida, fallida y eficaz), e identifica elementos clave para una buena transición como la planificación anticipada y el compromiso de los sucesores. Finalmente, presenta cinco modelos de empresa familiar (Capitán, Emperador, Equipo Familiar, Familia
Empresa familiar factores de riesgo y su continuidadMimiFlrz
Este documento discute los factores de riesgo que enfrentan las empresas familiares y cómo lograr su permanencia. Algunos factores de riesgo incluyen que el dueño trate de hacer todo, tener solo familiares en posiciones clave y excesiva informalidad. Es importante la planificación de la sucesión, la motivación de los sucesores y su capacitación. Esto influirá significativamente en la continuidad de la empresa familiar.
10 - Guillermo Perkins - Empresas Familiares - ALIM 2015.pdfRobertoFuentes97
1) El documento describe el proceso de sucesión en las empresas familiares, incluyendo los roles de la familia, la propiedad, la dirección y la ejecución. 2) Explica las características ideales de un buen dueño, socio, director y gerente. 3) Resalta la importancia de la profesionalización y la evolución del gobierno corporativo a través de las generaciones para mantener el éxito de la empresa familiar.
El documento habla sobre las empresas familiares, destacando su importancia histórica, las etapas de su desarrollo, los retos de la integración de la familia y la empresa, y estrategias para evitar conflictos. Menciona ejemplos de empresas familiares exitosas como Cuervo y Costanzo, y analiza factores como la visión, la sucesión generacional, y las dinámicas familiares que afectan el funcionamiento de este tipo de negocios.
Este documento describe tres empresas familiares en Morelia, Michoacán: Hinojosa Miranda, Gustavo, una tienda de ropa; López Tavera, María Magdalena, otra tienda de ropa; y Cinepolis, una cadena de cines. Explica las ventajas de las empresas familiares como la lealtad, la colaboración y la continuidad a través de las generaciones.
Este documento describe las consideraciones para el desarrollo futuro de la empresa familiar Chocolates Inc. Actualmente es una empresa tipo "capitán", pero debería evolucionar a un modelo de "corporación" profesionalmente dirigida. Se proponen la creación de un Consejo de Familia y un Consejo de Administración para establecer políticas y funciones claras que permitan la continuidad del negocio a largo plazo. Finalmente, se presenta un borrador de política de empleo familiar.
S1-Manuel-Bermejo-Sánchez-El-Gobierno-de-la-Empresa-Familiar bueno para algun...pmonteferrante
Este documento presenta seis pasos para el gobierno de la empresa familiar. Introduce conceptos clave como las condiciones para considerar una empresa como familiar, el modelo de la doble derivada para el gobierno de la empresa y la familia, y los retos de familia y negocio que enfrentan las empresas familiares. El autor argumenta que el gobierno de la empresa familiar requiere una visión holística y compromiso de la familia para equilibrar los intereses del negocio y la familia.
Perdurabilidad en las empresas familiares Colombianasjcelis05
El documento discute los desafíos de la perdurabilidad de las empresas familiares en Colombia. Explica que solo el 30% de estas empresas logran sobrevivir a la segunda generación debido a factores como la falta de planificación estratégica, conflictos familiares y la dificultad de la transición generacional. También identifica algunos factores clave para el éxito como la visión compartida, el compromiso de los miembros de la familia y la lealtad al negocio.
Este documento presenta un resumen de la historia de vida de la empresaria María Cristina Cajusol Rivera, propietaria de una ferretería exitosa en Lambayeque. Describe su formación académica, los desafíos que enfrentó al establecer su negocio como robos y competencia, y los factores que contribuyeron a su éxito como su esfuerzo, sacrificio y apoyo familiar. Actualmente su empresa cuenta con tres tiendas y es proveedora de varias universidades e instituciones locales.
El documento describe las diferentes etapas en el desarrollo de una empresa familiar y ofrece recomendaciones para planificar la continuidad a través de las generaciones. Se enfoca en la importancia de preparar la retirada del fundador, preparar a los sucesores, y planificar el traspaso de la gestión y propiedad de la empresa a la siguiente generación para asegurar la continuidad del negocio.
Desafíos del Habeas Data y las nuevas tecnología enfoque comparado Colombia y...mariaclaudiaortizj
El artículo aborda los desafíos del Habeas Data en el marco de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC), comparando las legislaciones de Colombia y España. Desde la Declaración de los Derechos del Hombre en 1948 hasta la implementación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) en Europa, la protección de la privacidad ha ganado importancia a nivel mundial. El objetivo principal del artículo es analizar cómo las legislaciones de Colombia y España abordan la protección de datos personales, comparando sus enfoques normativos y evaluando la eficacia de sus marcos legales en el contexto de la digitalización avanzada. Se hace uso de un enfoque mixto que combina análisis cualitativo detallado de documentos legales y cuantitativo descriptivo para comparar la prevalencia de ciertos principios en las normativas. Los hallazgos indican que España ha establecido un marco legal robusto y detallado desde 1978, alineándose con las directrices de la UE y el GDPR, mientras que Colombia, aunque ha progresado con leyes como la Ley 1581 de 2012, todavía podría beneficiarse de adoptar aspectos del régimen europeo para mejorar su protección de datos. Este análisis subraya la importancia de las reformas legales y políticas en la protección de datos, crucial para asegurar la privacidad en una sociedad digital y globalizada.
Palabras clave: Avances tecnológicos, Derecho en la era digital, Habeas Data, Marco jurídico y Protección de datos personales.
vehiculo importado desde pais extrajero contien documentos respaldados como ser la factura comercial de importacion un seguro y demas tambien indica la partida arancelaria que deb contener este vehículo 3. La importadora PARISBOL TRUCK IMPORT SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA perteneciente a Bolivia, trae desde CHILE , un vehículo Automóvil con un número de ruedas de 6 Número del chasis YV2RT40A0HB828781 De clase tractocamión, con dos puertas . El precio es de 35231,46 dólares, la importadora tiene los siguientes datos para el cálculo de sus costos:
• Flete de $ 1500 por contenedor
• El deducible es de 10 % de la SA y la prima neta de 0.02% de la SA
• ARANCEL DE IMPORTACIÓN 20% • ALMACÉN ADUANERO 1.5%
• DESPACHO ADUANERO 2.1%
• IVA 14.94%
• PERCEPCIÓN 0.3%
• OTROS GASTOS DE IMPORTACIÓN $US
• Derecho de emisión 4.20
• Handling 58 • Descarga 69
• Servicios aduana 30
• Movilización de carga 70.10
• Transporte interno 150
• Gastos operativos 70
• Otros gastos 100 • Comisión agente de 0.05% CIF
GASTOS FINANCIEROS o GASTOS APERTURA DE L/C (0.3 % FOB) o Intereses proveedor $ 1050 CALULAR:
i) El valor FOB
j) hallar la suma asegurada de la mercancía y la prima neta que se debe pagar a la compañía aseguradora, y el valor CIF
k) El total de derechos e impuestos
l) El costo total de importación y el factor
m) El costo unitario de importación de cada alfombra en $us y Bs. (tipo de cambio: Bs.6.85)
PMI sector servicios España mes de mayo 2024LuisdelBarri
Estudio PMI Sector Servicios
El Índice de Actividad Comercial del Sector Servicios subió de 56.2 registrado en abril a 56.9 en mayo, indicando el crecimiento más fuerte desde abril de 2023.
La Comisión europea informa sobre el progreso social en la UE.ManfredNolte
Bruselas confirma que el progreso social varía notablemente entre las regiones de la Unión Europea, y que los países nórdicos tienen un desempeño consistentemente mejor que el resto de los Estados miembros.
2. Temario
• Características de las empresas familiares.
• Los diferentes tipos de empresas familiares.
• Ciclos de vida de las empresas familiares.
• Ventajas y desventajas de las empresas familiares.
• Los roles o papeles en las empresas familiares.
• Modelos conceptuales de las empresas familiares.
• Confrontación entre los sistemas familiares y de
empresa.
• Los principios en las empresas familiares.
• La estructura de poder en una empresa familiar.
2
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
3. Objetivo
• Determinar las características, tipos, ciclos
de vida, ventajas y desventajas, roles,
sistemas, principios y estructura de poder
y Modelos de Gestión de la Empresa
Familiar.
3
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
4. Características de las empresas familiares.
• La Empresa Familiar en México
• En México, como en muchos otros países,
son numerosos los negocios familiares.
• En el país existen aproximadamente 10
millones de negocios familiares.
4
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
5. Características de las empresas familiares.
• El 70% tiene la mayoría de las acciones en poder de la
familia. Además, 75% es propietario de pequeñas empresas.
• El 71% es empresa de primera generación (bajo el poder de
sus fundadores).
• El 64% no brinda oportunidades de ascenso a puestos clave
para miembros no familiares.
• El 81% no tiene estipuladas reglas para familiares que
deseen trabajar en la empresa.
• De cada cien nuevas organizaciones que se crean, sólo 30
empresas llegan a manos de la segunda generación. Al
menos 10 de ellas logran consolidarse dentro de la tercera
generación
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
6. Características de las empresas familiares
• Se define a la empresa familiar como la
unidad económica constituida por miembros de
una familia, quienes tienen el control
administrativo y financiero sobre ella.
Así, tanto la propiedad como el control de
ellas recae en el grupo familiar, sin importar su
tamaño y el sector en el que se desarrolle, y a
medida que se da un cambio generacional la
propiedad se divide entre los herederos.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
7. Características de las empresas familiares
Con respecto a sus características fundamentales pueden destacarse:
• Intención de continuidad de transmisión a generaciones venideras.
• Visión e interés compartida con los miembros de la familia.
• Inicio de la empresa bajo el esquema de administración “hombre
orquesta”.
• Impresión de valores familiares.
• Centralización de decisiones.
• Varios propietarios trabajan en la empresa familiar.
• Identidad familiar, lo que genera pertenencia al núcleo familiar.
• Voluntad de los fundadores de crear un vínculo de relación estable
y el desarrollo de la misma
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
8. Los diferentes tipos de empresas familiares
• Básicamente en función del cambio generacional
existen:
• En la tercera generación se da el crecimiento por medio
de la intervención de accionistas, lo que puede traer
conflictos entre gestores y no gestores.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Consorcio de Primos o
Emprendedora
(Tercera Generación)
Sociedad de Hermanos o
Conservadoras
(Segunda Generación)
Fundador o Efímera
(Primera Generación)
9. • *Características de los tipos de empresas familiares
•
Sociedad de
Hermanos o
Conservadoras
Características de las empresas familiares
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Consorcio de Primos
o Emprendedora
• Conforme crece la
familia se busca
incluirles en la
empresa.
• La empresa debe
crecer para satisfacer
una familia
cada vez mayor.
Fundador o Efímera
• No sobrevive al cambio
generacional.
• No tiene estructura.
• No pasa del “yo”a nosotros.
• Los miembros de la familia
trabajan bajo las órdenes del
emprendedor.
• Su éxito depende
mayormente del emprendedor
o fundador.
Sociedad de
Hermanos o
Conservadoras
• Sobrevive con
Mucha dificultad.
• Existen limites para
su crecimiento.
• Simplifica la
estructura.
• Tradición: el hijo
mayor asume el
control de la empresa
( granjas, viñedos).
10. Ciclos de vida de las empresas familiares
• Se refiere al proceso de desarrollo y evo-
lución de toda empresa, el cual responde
a patrones predecibles y comunes a cada
una de ellas.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
11. Ciclos de vida de las empresas familiares
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
1. Creación de
la Empresa
2. Crecimiento
y desarrollo
3. Sucesión y
Segunda Generación
4. Propiedad
Pública y
Administración
Profesional
12. Ciclos de vida de las empresas familiares
• 1. Creación de la empresa:
Etapa en la cual se presentan problemas como los
siguientes:
• Encontrar el dinero.
• Desarrollar un producto o servicio viable.
• Crear medios para llevar el producto al
mercado.
• Encontrar empleados competentes para
• conformar la plantilla de trabajadores.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
13. Ciclos de vida de las empresas familiares
• 2. Crecimiento y desarrollo:
En esta etapa se presentan las siguientes situaciones:
• Los cambios en el ambiente de la empresa obligan a la familia a
tomar decisiones estratégicas para mantener una ventaja
competitiva.
• Las decisiones que se toman al interior de la empresa son más
pensadas.
• Los propietarios se percatan de la necesidad de delegar
responsabilidades y compartir el poder.
• Existe competencia para obtener los puestos de liderazgo.
• El retiro, distribución de la propiedad y riqueza son indispensables
en la planeación del liderazgo y sus transiciones.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
14. Ciclos de vida de las empresas familiares
• 3. La sucesión y segunda generación
• El hecho de que una empresa deje de ser
familiar se origina por una nula planeación
de un sucesor con anticipación. Dicho
proceso de sucesión representa un gran
reto para las empresas familiares en
donde se involucran los tres elementos
(empresa, familia y propiedad).
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
15. Ciclos de vida de las empresas familiares
• Es indispensable:
• Informar y moldear a la empresa para este
proceso.
• Preparar a quien será el sucesor y quien
entrega el mando.
• Establecer dirección y tipo de liderazgo
requerido.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
16. Ciclos de vida de las empresas familiares
• * Planificación de la sucesión:
• El fundador debe entender su función como asesor o
mentor, así como determinar su responsabilidad al final
de la gestión. Lo que se busca es que al realizar
procesos de esta naturaleza tanto la empresa como la
familiar no se desestabilicen y gesten condiciones de
permanencia más acertados. El papel del dueño será
para este momento el de asesorar la transición hacia el
sucesor. Esta etapa es decisiva e involucra a tres
diferentes elementos: empresa, familia y propiedad.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
17. Ciclos de vida de las empresas familiares
• 4. Propiedad pública y administración profesional
La presente etapa es crucial, ya que en función de sus
decisiones, se modificará la naturaleza de la empresa. Por
tanto se generan:
• Momentos donde la empresa necesita más capital
adicional para seguir su operación; por ello la familia
debe decidir si se vuelve una empresa pública, y solicitar
la incursión de capitales ajenos a los iniciales.
• Se puede dar el proceso de contratación de un
administrador profesional lo cual puede derivarse de la
inexistencia de procesos eficientes por parte de los
miembros de la familia.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
18. Sociedad de
Hermanos o
Conservadoras
Ventajas y Desventajas de la empresa
familiar
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Lo Bueno
• Cumplimiento de
encomiendas.
• Compartida y
planificada.
• Desarrollo
organizacional.
• Planificada con visión.
• Crecimiento familiar.
Delegar.
• Objetivos.
• Mayor compromiso.
• Confiabilidad y orgullo.
• Interacción sana y
efectiva.
Lo Malo
• Despreocupación “alguien vela por
mis intereses”.
• Conforme a la visión del jerarca.
• Valores familiares
arraigados de control.
• Gobierno y control
unipersonal.
• Estabilidad y permanencia.
• Acaparar funciones.
• Emociones, estabilidad familiar.
• Abuso.
• Autoritarismo.
• Confusión y mezcla de problemas.
Ventajas
• Compromiso
• Evolución.
• Valores.
• Metas.
• Enfoque.
• Dirección.
• Motor.
• Flexibilidad.
• Liderazgo.
• Comunicación.
19. Los roles o papeles en las empresas
familiares.
• En una empresa propiedad de una familia la
designación de roles es más complicada, ya que un
individuo puede tener varios papeles y
responsabilidades.
• Por ejemplo, para el inicio de operaciones de una
empresa regularmente se presenta el concepto de
“hombre orquesta”, bajo el cual una misma persona
representa diferentes roles para la administración de la
empresa.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
20. Los roles o papeles en las empresas
familiares.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Rol que desempeña Naturaleza
1. Propietarios familiares. Miembros de la familia que poseen experiencia
personal, son accionistas y trabajan en empresa.
2. Familiares accionistas.
Miembros de la familia y también accionistas,
pero no trabajan en la empresa.
3. Trabajadores familiares
no accionistas.
Miembros de la familia que trabajan en la empresa
sin ser accionista.
4. Directivos no familiares.
Trabajan en la empresa y son accionistas, pero no
son miembros de la familia.
5. Accionistas no familiares.
Tienen participación en el capital de la empresa, no
pertenecen a la familia ni trabajan en la empresa.
6. Empleados Recurso humano no perteneciente a la familia
21. Modelos Conceptuales de las empresas
familiares
• Este modelo nos permite entender los motivos de
muchos de los conflictos que se presentan entre los
miembros de la familia, quienes de acuerdo con el
escenario en que se encuentren reconocerán ciertas
motivaciones, intereses, expectativas y
comportamientos distintos entre ellos, generando las
fuentes del conflicto.
• La relación existente entre familia, propiedad,
empresa/negocio es cambiante y varía de acuerdo con
el tiempo, el espacio y los intereses, aun cuando es
importante señalar que siempre impacta uno sobre
los otros.
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22. Modelos Conceptuales de las empresas
familiares
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Propiedad
Familia Negocio/Empresa
• Propiedad (accionistas de la empresa).
• Familia (lazos sanguíneos).
• Negocio/empresa (funciones
desempeñadas dentro de la empresa)
23. Modelos Conceptuales de las empresas
familiares
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
1. Inicio del negocio, control por parte del dueño. En este escenario
existe el control absoluto por parte del fundador o del socio mayoritario;
este tipo de propiedad permite al fundador tomar las decisiones
estratégicas operativas, situación que se repite en el núcleo familiar.
La organización toma una estructura jerárquica trasladada desde la
familia, situación que propicia el autoritarismo y la centralización. La
empresa sobrevivirá si se flexibiliza y se aprende a manejar
eficientemente los costos de producción
2. Fundador controlador e incorporación de los hijos al negocio. En este
esquema el dueño continúa ejerciendo el liderazgo y dominio absoluto, la
empresa sigue buscando su posicionamiento en el mercado y mejora sus
relaciones con clientes y proveedores. La supervivencia se dará en la
medida en que se crezca de manera planificada, organizándose en torno
a los procesos y no alrededor de las personas, anteponiéndose la
creación de políticas, procedimientos y normas que rijan la gestión.
24. Modelos Conceptuales de las empresas
familiares
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
3. Propietario controlador, cesión de mando: En este escenario se da la
cesión a la segunda generación, se debe tener cuidado de que el
liderazgo en la empresa sea asumido por una persona calificada para
ello.
A medida que la primera generación pasa por etapas de trabajo y de
cesión de mando, los miembros de la generación más joven comienzan
sus propios ciclos, por lo que se debe recordar que los escenarios antes
mencionados no son los únicos que pueden presentarse en una empresa
familiar.
Derivado del grado de evolución de la empresa, pueden llegar a existir
eventos que alteran su ciclo evolutivo.
25. Confrontación entre los sistemas familiares
y de empresa.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Emocional
Enfoque hacia el valor de
la familia
Aceptación condicionada
de los trabajadores
Innovación, Creatividad
Expansión y crecimiento
Objetivo basado en
resultados
Resistencia al cambio
Lealtad de los familiares
hacia la empresa
Sistema Familiar Sistema Empresarial
26. Los principios en las empresas familiares.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
1. Separar los ambientes de la familia y la empresa
Los mayores activos de una familia empresaria son la unión y las buenas
relaciones, que se deben proteger aislándolas de los intereses y la
evolución de la empresa.
2. Mantener relaciones de equidad en la empresa
Algunas empresas familiares se arruinan porque la familia asume la
empresa no como una responsabilidad sino como un privilegio. Es decir,
para ellos la empresa es más un derecho que un ente económico.
3. Entender las debilidades de su gestión
La gerencia de una empresa familiar suele ser débil en aspectos como
inversión y profesionalización del talento humano, el uso de prácticas de
avanzada, e investigación y desarrollo
27. Los principios en las empresas familiares.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
4. Planear estratégicamente
Los temas familiares, como los conflictos de interés o la participación laboral
de la familia en la empresa, se deben analizar primero en el nivel familiar y
luego incluir las determinaciones en los reglamentos de la empresa.
5. Tener una estructura de propiedad adecuada
El manejo de la propiedad en la empresa familiar es uno de los temas más
difíciles. Juntar la propiedad de la familia y la empresa compromete los bienes
familiares frente a las crisis.
28. Los principios en las empresas familiares.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
6. Asumir una estructura jurídico societaria que permita su continuidad
Los empresarios se acuerdan de los temas legales cuando surgen problemas
graves que comprometen su permanencia. La estructura patrimonial, la
estructura jurídica, las ventajas y desventajas siempre deben considerarse
prioritarias.
7. Adoptar un protocolo familiar
La diferencia de opiniones e intereses es común. Por esto, el protocolo
familiar es una oportunidad única para que sus integrantes se pongan de
acuerdo en la manera como se relacionan en la empresa y sus efectos.
29. Los principios en las empresas familiares.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
8. Estructurar un modelo de gobernabilidad
De acuerdo con su tamaño e intereses, las empresas adoptan los órganos
de gobierno que más les convengan. Los autores los dividen entre
familiares y de la empresa. En los órganos familiares destacan el Consejo
y la Asamblea Familiar, que se constituyen en los canales de comunicación
de las familias. Los empresariales van desde un asesor externo, hasta la
junta asesora y la junta directiva.
9. Promover un código de buen gobierno
Las empresas familiares deben tratar de transmitir sus valores y filosofía
hacia el futuro. La forma de hacerlo es adoptar un código de buen gobierno
que guíe las generaciones venideras. Este código, además de
promover valores éticos, contiene los acuerdos que rigen el
comportamiento de los miembros de la familia en sus relaciones y
desempeño laboral.
30. Los principios en las empresas familiares.
30
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
10. Planificar la sucesión
La sucesión se ve como el tema central de una empresa familiar y, a la
vez, el más difícil de manejar. La planeación de un proceso de sucesión
puede tardar entre 3 y 10 años. La clave es que el fundador entienda su
papel de mentor y que su responsabilidad al finalizar su gestión es realizar
este proceso de la mejor manera posible.
31. La estructura de poder en una empresa
familiar.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
32. MODELOS DE GESTION
• Modelo Capitan: Para pequeñas y
medianas empresas que funcionan
alrededor de una persona, este es quien
toma las decisiones, el es el que sabe y
todos le colaborar
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33. Modelo Emperador
• Son empresas que giran alrededor de una
persona con extraordinaria capacidad.
Estas capacidades le permiten poner el
orden entre una empresa compleja y una
familia compleja.
33
34. Modelo Equipo Familiar
• Aquí existen pequeñas empresas
centradas en una familia, aunque están
personas que no son familiares pero que
pueden ayudar en las tareas de la
Empresa Familiar.
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35. Modelo Familia Profesional
• Son empresas gestionadas por familias
con criterios de exigencias de
profesionalidad y rigor, esto hace que
estas empresas puedan ser complejas.
35
36. Modelo Corporativo
• La familia se centra en el gobierno de la
empresa dejando en manos profesionales
la gestión.
• Esto permite ordenar altos niveles de
complejidad tanto en la empresa como en
la familia.
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37. Modelo de Inversión Familiar
• La familia tiene una mirada de inversor se
siente responsable de gestionar su
patrimonio, gestionando bien las
diferentes operaciones corporativas o las
inversiones.
37
38. Conclusiones
• El iniciar una Empresa Familiar conlleva a tener una
sensibilización plena par buscar el bienestar de la
misma y de sus miembros.
• En la medida en que los miembros de la familia
mantengan relaciones positivas como socios y
empleados de la empresa familiar y estructuren un
gobierno corporativo profesional, podrán fortalecer
aspectos que le otorgarán competitividad a la empresa,
evitando conflictos originados por la mezcla de
emociones y dinero.
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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
39. Conclusiones
• Los modelos de gestión de las empresas
familiares tienen estructuras semejantes,
aunque tengan perfiles de complejidad
diferentes, este es el caso del Modelo
Capitán y Modelo Emperador o el Modelo
de Familia Profesional y el Modelo
Corporativo.
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