Este documento discute el enfoque de competencias y su utilización en la planificación educativa. Presenta tres ideas principales: 1) El enfoque de competencias apoya una clara convergencia entre capacitación y empleo, especialmente en términos de calidad del empleo. 2) La formación y capacitación de recursos humanos son puntos estratégicos para la incorporación de cambios requeridos en el desempeño profesional. 3) Se incorporan elementos del mundo del trabajo y del desarrollo económico en la planificación curricular que
El documento describe las funciones de un puesto de personal profesional para mantener y mejorar la cultura corporativa, incrementar la productividad y ventaja competitiva de una organización, así como planificar la sucesión de gerentes.
Este documento describe el enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que las competencias identifican las características de las personas que tienen un desempeño excelente en el trabajo. También describe cómo las competencias pueden utilizarse para la selección, formación, evaluación del desempeño y planes de carrera del personal. El enfoque basado en competencias ayuda a alinear mejor los objetivos y el desempeño de los empleados con la estrategia de la organización.
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
El documento contiene información sobre la elaboración de perfiles de puestos impartida por el Prof. Pedro L. Tito de la Escuela de Posgrado de la UNMSM. Se describen los pasos para definir un puesto, identificar sus funciones esenciales, establecer sus requisitos y elaborar su perfil. Se explica cómo determinar el objetivo del puesto y sus coordinaciones principales, así como los requisitos de formación, experiencia, conocimientos y habilidades necesarios.
El documento describe los orígenes y conceptos de las competencias laborales, incluyendo las teorías de McClelland y otros. Explica que las competencias se refieren a comportamientos que predicen el éxito en el trabajo. También clasifica las competencias en genéricas y específicas y describe métodos como entrevistas con expertos para identificar competencias clave.
diapositivas utilizadas cuando impartí el taller sobre Elaboración de Competencias Laborales para el Sistema de Adminstración Tributaria d ela SHCP, enla ciudad de Querétaro, México, en el año de 2007, contratado por la Universidad de Guadalajara,
El documento describe las funciones de un puesto de personal profesional para mantener y mejorar la cultura corporativa, incrementar la productividad y ventaja competitiva de una organización, así como planificar la sucesión de gerentes.
Este documento describe el enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que las competencias identifican las características de las personas que tienen un desempeño excelente en el trabajo. También describe cómo las competencias pueden utilizarse para la selección, formación, evaluación del desempeño y planes de carrera del personal. El enfoque basado en competencias ayuda a alinear mejor los objetivos y el desempeño de los empleados con la estrategia de la organización.
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
El documento contiene información sobre la elaboración de perfiles de puestos impartida por el Prof. Pedro L. Tito de la Escuela de Posgrado de la UNMSM. Se describen los pasos para definir un puesto, identificar sus funciones esenciales, establecer sus requisitos y elaborar su perfil. Se explica cómo determinar el objetivo del puesto y sus coordinaciones principales, así como los requisitos de formación, experiencia, conocimientos y habilidades necesarios.
El documento describe los orígenes y conceptos de las competencias laborales, incluyendo las teorías de McClelland y otros. Explica que las competencias se refieren a comportamientos que predicen el éxito en el trabajo. También clasifica las competencias en genéricas y específicas y describe métodos como entrevistas con expertos para identificar competencias clave.
diapositivas utilizadas cuando impartí el taller sobre Elaboración de Competencias Laborales para el Sistema de Adminstración Tributaria d ela SHCP, enla ciudad de Querétaro, México, en el año de 2007, contratado por la Universidad de Guadalajara,
El documento describe los elementos clave de una descripción de puesto, incluyendo objetivos, funciones, entorno social y dimensiones. Explica que una descripción de puesto define las tareas y responsabilidades ideales de un puesto y cómo se relaciona con otros puestos en la organización.
El documento define competencias y tipos de competencias. Define competencias como la capacidad de una persona de integrar conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñarse en contextos laborales. Explica que existen competencias generales, como las básicas y transversales, y competencias específicas para cada puesto laboral. Además, describe cómo las competencias deben gestionarse como parte de un proceso que promueva el desarrollo personal y profesional de las personas en una organización.
Gestion del talento humano por competencias esapIndependent
El documento trata sobre la gestión de talento humano en el sector público colombiano a través del enfoque de competencias laborales. Explica el desarrollo histórico del concepto de trabajo y competencias, y define competencias conductuales y funcionales. También analiza los enfoques comportamental y constructivista para el desarrollo de competencias, así como los principales constructos relacionados como capacidad, destreza e incumbencia.
12 perfiles basados en competencias laboralescrownred
El documento habla sobre perfiles basados en competencias laborales. Explica que los perfiles de competencias definen conjuntos de competencias secundarias y conductas que las ejemplifican. También cubre el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo tareas, habilidades, cultura organizacional y condiciones de trabajo. Finalmente, describe varias técnicas para crear perfiles de competencias como paneles de expertos, entrevistas y entrevistas focalizadas.
Cuales son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales,...Marco Yañez Olivares
El documento analiza tres diccionarios de competencias conductuales utilizados en Chile para ver qué valores evalúan. Muestra que representan los cuatro grupos principales de valores (logro, universalismo, innovación y control), pero omiten el valor del hedonismo. Esta omisión podría generar riesgos como el sobreesfuerzo. Además, los modelos varían en su énfasis y claridad sobre la capacidad de análisis complejo. Se sugiere complementarlos con modelos sobre desarrollo ético-cognitivo para una aplicación más completa.
Este documento describe una propuesta de modelo de reclutamiento y selección basado en competencias para la empresa Molina Viajes. El objetivo general es diseñar un modelo que garantice la elección de profesionales con las competencias necesarias para cada puesto. La propuesta incluye etapas como el análisis de puestos de trabajo, definición de perfiles de competencia y estimación de costos. Se concluye que un modelo por competencias favorecerá la productividad y ventajas competitivas de la empresa.
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
El documento discute el concepto de competencias laborales y su importancia. Explica que las competencias laborales surgen en los años 80 para abordar las deficiencias en la educación y formación. Involucran actitudes, conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un trabajo. En el futuro, será necesario certificar las competencias para acreditar a los trabajadores y dar confianza a las empresas. La educación debe enfocarse más en desarrollar competencias para facilitar que los graduados obtengan empleo.
Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
El documento habla sobre los perfiles ocupacionales y laborales y el análisis por competencias. Explica que un perfil ocupacional describe las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. Luego describe tres tipos de perfiles: profesional, ocupacional y actitudinal. Además, explica cómo elaborar un perfil ocupacional identificando la función principal, funciones básicas, actividades y competencias. Finalmente, define gestión por competencias y sus fases de identificación, normalización, formación y certificación.
Este documento proporciona una descripción del cargo de Gerente de Recursos Humanos. Define el propósito general del cargo como desarrollar, recomendar e implementar políticas de recursos humanos para asegurar la contratación, desarrollo y retención del personal. Detalla las responsabilidades del cargo, la naturaleza de las actividades y el perfil requerido. Finalmente, describe los recursos que maneja el cargo.
La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.
Guía para la elaboración del manual de organización de una empresa indistinta. Documento en el cual se registran las estipulaciones gubernamentales de México para la regularización de las entidades empresariales.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral y resume varias definiciones del término. También describe cómo surgieron los enfoques de formación basados en competencias laborales en diferentes países como Reino Unido, Australia y México, en respuesta a cambios en las economías y mercados laborales que requerían una fuerza laboral más flexible y calificada.
Este documento trata sobre el diseño curricular basado en competencias. Brevemente: 1) Explica los objetivos de familiarizar a los participantes con enfoques educativos basados en competencias y analizar las implicaciones de este enfoque en el desarrollo curricular. 2) Describe las tendencias que han llevado al surgimiento de este enfoque como el cambio tecnológico y las nuevas demandas del mercado laboral. 3) Define conceptos clave como competencia laboral y profesional basada en los resultados que una persona puede lograr en un contexto real
EL CURRÍCULO BASADO EN COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA EN E...abrahamguillermo
Esta presentación se basa en el diseño curricular basado en el enfoque por competencias en la educación superior tecnológica, es un trabajo que se ha tomado como referencia del ministerio de educación superior tecnológica.
El documento describe los elementos clave de una descripción de puesto, incluyendo objetivos, funciones, entorno social y dimensiones. Explica que una descripción de puesto define las tareas y responsabilidades ideales de un puesto y cómo se relaciona con otros puestos en la organización.
El documento define competencias y tipos de competencias. Define competencias como la capacidad de una persona de integrar conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñarse en contextos laborales. Explica que existen competencias generales, como las básicas y transversales, y competencias específicas para cada puesto laboral. Además, describe cómo las competencias deben gestionarse como parte de un proceso que promueva el desarrollo personal y profesional de las personas en una organización.
Gestion del talento humano por competencias esapIndependent
El documento trata sobre la gestión de talento humano en el sector público colombiano a través del enfoque de competencias laborales. Explica el desarrollo histórico del concepto de trabajo y competencias, y define competencias conductuales y funcionales. También analiza los enfoques comportamental y constructivista para el desarrollo de competencias, así como los principales constructos relacionados como capacidad, destreza e incumbencia.
12 perfiles basados en competencias laboralescrownred
El documento habla sobre perfiles basados en competencias laborales. Explica que los perfiles de competencias definen conjuntos de competencias secundarias y conductas que las ejemplifican. También cubre el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo tareas, habilidades, cultura organizacional y condiciones de trabajo. Finalmente, describe varias técnicas para crear perfiles de competencias como paneles de expertos, entrevistas y entrevistas focalizadas.
Cuales son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales,...Marco Yañez Olivares
El documento analiza tres diccionarios de competencias conductuales utilizados en Chile para ver qué valores evalúan. Muestra que representan los cuatro grupos principales de valores (logro, universalismo, innovación y control), pero omiten el valor del hedonismo. Esta omisión podría generar riesgos como el sobreesfuerzo. Además, los modelos varían en su énfasis y claridad sobre la capacidad de análisis complejo. Se sugiere complementarlos con modelos sobre desarrollo ético-cognitivo para una aplicación más completa.
Este documento describe una propuesta de modelo de reclutamiento y selección basado en competencias para la empresa Molina Viajes. El objetivo general es diseñar un modelo que garantice la elección de profesionales con las competencias necesarias para cada puesto. La propuesta incluye etapas como el análisis de puestos de trabajo, definición de perfiles de competencia y estimación de costos. Se concluye que un modelo por competencias favorecerá la productividad y ventajas competitivas de la empresa.
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
El documento discute el concepto de competencias laborales y su importancia. Explica que las competencias laborales surgen en los años 80 para abordar las deficiencias en la educación y formación. Involucran actitudes, conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un trabajo. En el futuro, será necesario certificar las competencias para acreditar a los trabajadores y dar confianza a las empresas. La educación debe enfocarse más en desarrollar competencias para facilitar que los graduados obtengan empleo.
Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
El documento habla sobre los perfiles ocupacionales y laborales y el análisis por competencias. Explica que un perfil ocupacional describe las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. Luego describe tres tipos de perfiles: profesional, ocupacional y actitudinal. Además, explica cómo elaborar un perfil ocupacional identificando la función principal, funciones básicas, actividades y competencias. Finalmente, define gestión por competencias y sus fases de identificación, normalización, formación y certificación.
Este documento proporciona una descripción del cargo de Gerente de Recursos Humanos. Define el propósito general del cargo como desarrollar, recomendar e implementar políticas de recursos humanos para asegurar la contratación, desarrollo y retención del personal. Detalla las responsabilidades del cargo, la naturaleza de las actividades y el perfil requerido. Finalmente, describe los recursos que maneja el cargo.
La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.
Guía para la elaboración del manual de organización de una empresa indistinta. Documento en el cual se registran las estipulaciones gubernamentales de México para la regularización de las entidades empresariales.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral y resume varias definiciones del término. También describe cómo surgieron los enfoques de formación basados en competencias laborales en diferentes países como Reino Unido, Australia y México, en respuesta a cambios en las economías y mercados laborales que requerían una fuerza laboral más flexible y calificada.
Este documento trata sobre el diseño curricular basado en competencias. Brevemente: 1) Explica los objetivos de familiarizar a los participantes con enfoques educativos basados en competencias y analizar las implicaciones de este enfoque en el desarrollo curricular. 2) Describe las tendencias que han llevado al surgimiento de este enfoque como el cambio tecnológico y las nuevas demandas del mercado laboral. 3) Define conceptos clave como competencia laboral y profesional basada en los resultados que una persona puede lograr en un contexto real
EL CURRÍCULO BASADO EN COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA EN E...abrahamguillermo
Esta presentación se basa en el diseño curricular basado en el enfoque por competencias en la educación superior tecnológica, es un trabajo que se ha tomado como referencia del ministerio de educación superior tecnológica.
El documento presenta una introducción al concepto de competencias laborales, destacando que su aplicación se inició en el Reino Unido en 1986 y luego se adoptó en otros países con el objetivo de generar competitividad económica. Explica que existen diferentes enfoques de competencias laborales y resume las definiciones y contribuciones de varios expertos en el tema. Finalmente, describe las características, tipos y usos de las competencias laborales generales y específicas.
El documento presenta un análisis del libro "Las competencias en educación superior. Origen, definiciones, diseño curricular y evaluación" de Rosa Miriam Ponce Meza. Aborda los siguientes aspectos de las competencias: su origen en respuesta a las demandas del mercado laboral, su definición como una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes, y su integración en el diseño curricular y evaluación.
Este documento describe el programa de especialización en gestión de recursos humanos de la Escuela Empresarial del Perú. El programa cubre temas como la administración de puestos, el análisis y descripción de puestos, los perfiles de puestos, y la aplicación de competencias en los perfiles. El documento también explica el proceso de análisis y descripción de puestos, incluyendo la obtención de información, la misión del puesto, y los requerimientos del puesto.
- Conocimientos básicos de administración de empresas.
- Conocimientos básicos de recursos humanos.
B.) Cursos y/o Programas de Especialización requeridos
- Curso básico de Office (Word, Excel, Power Point)
C.) Conocimientos Ofimáticos requeridos
- Manejo básico de paquetes Office (Word, Excel, Power Point)
D.) Idiomas requeridos y nivel de dominio
- Inglés básico (leer, escribir)
- Conocimientos básicos de administración de empresas.
- Conocimientos básicos de recursos humanos.
B.) Cursos y/o Programas de Especialización requeridos
- Curso básico de Office (Word, Excel, Power Point)
C.) Conocimientos Ofimáticos requeridos
- Manejo básico de paquetes Office (Word, Excel, Power Point)
D.) Idiomas requeridos y nivel de dominio
- Inglés básico (leer, escribir)
Este documento presenta información sobre la administración de puestos en una organización. Explica conceptos clave como el análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del perfil de puestos. También cubre temas como métodos de relevamiento de información, procesos de análisis, y aplicación de competencias en los perfiles. El objetivo final es mejorar la productividad y competitividad de las empresas a través de una mejor gestión y definición de puestos y roles.
Este documento presenta información sobre la administración de puestos en una organización. Explica conceptos clave como el análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del perfil de puestos. También cubre temas como métodos de relevamiento de información, procesos de análisis, y aplicación de competencias en los perfiles. El objetivo final es mejorar la productividad y competitividad de las empresas a través de una mejor gestión y definición de puestos y roles.
Este documento presenta información sobre la administración de puestos en una organización. Explica conceptos clave como el análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del perfil de puestos. También describe métodos para recolectar información sobre puestos y el proceso de análisis. Finalmente, cubre temas como la aplicación de competencias en los perfiles de puestos y técnicas para diseñar y rediseñar puestos.
Este documento presenta información sobre la administración de puestos en una organización. Explica conceptos como el análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y métodos para recolectar información sobre puestos. También cubre el proceso de análisis de puestos, incluyendo la aplicación del enfoque por competencias y técnicas para diseñar y rediseñar puestos. El objetivo general es conocer correctamente las funciones de todos los involucrados en una organización para determinar su dirección y desempeño
Este documento presenta información sobre el análisis y descripción de puestos en la gestión de recursos humanos. Explica que el análisis y descripción de puestos son fundamentales para la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con los recursos humanos. Luego, detalla los pasos del proceso de análisis y descripción de puestos, incluyendo la definición de la misión del puesto, las actividades, requerimientos y especificaciones. Finalmente, explica cómo aplicar el en
Este documento describe un diplomado en gestión de recursos humanos. Explica conceptos clave como la naturaleza del análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del análisis de puestos. También cubre temas como la obtención de información, descripción analítica de puestos, y requisitos. El objetivo es proporcionar las herramientas para realizar un análisis efectivo de puestos y describirlos de manera precisa.
0.conceptos basicos sobre competenciashonguitodiaz
El documento define la competencia laboral como la capacidad efectiva para llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada. Existen tres enfoques para categorizar la competencia: como capacidad para ejecutar tareas, atributos personales, o un enfoque holístico que incluye ambos. Varios expertos ofrecen definiciones similares que describen la competencia como una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y la capacidad para aplicarlos con éxito en el trabajo. Las instituciones de formación profesional
Este documento presenta información sobre la administración de puestos en una organización. Explica conceptos como el análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y métodos para recolectar información sobre puestos. También cubre temas como la aplicación del enfoque por competencias en el análisis de puestos y la importancia de establecer objetivos medibles para cada puesto.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Este documento define competencias genéricas y específicas para titulaciones. Explica por qué se habla de competencias debido a cambios sociales y económicos. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y valores relacionados que permiten desempeños satisfactorios. Describe proyectos como TUNING que identifican 30 competencias genéricas agrupadas en instrumentales, interpersonales y sistémicas, y desarrollan competencias específicas para cada titulación tras analizar perfiles profesionales.
El documento habla sobre las competencias laborales. Define competencia laboral como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo. Explica que las competencias laborales generales son recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse adecuadamente en diferentes ámbitos laborales y seguir aprendiendo.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
Evolución de la mercadotecnia y selección del producto en la empresa KFC
Enfoque de competencias
1. EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y SU UTILIZACIÓN EN LA
PLANIFICACIÓN EDUCATIVA
Dra. Carmen Rosa Serrano
Consultora de Desarrollo
de RRHH OPS/OMS
Representación en
Venezuela
2003
2. APOYA UNA CLARA CONVERGENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y
EMPLEO (SOBRE TODO CALIDAD DEL EMPLEO)
EL MOMENTO DE LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS SON LOS PUNTOS ESTRATEGICOS PARA
LA INCORPORACIÓN DE LOS CAMBIOS REQUERIDOS EN EL
DESEMPEÑO PROFESIONAL
SE INCORPORAN EN LA PLANIFICACIÓN CURRICULAR
ELEMENTOS DEL MUNDO DEL TRABAJO Y DEL DESARROLLO
ECONÓMICO QUE QUEDAN MARGINADOS EN UN ENFOQUE
PREDOMINANTEMENTE SICOLÓGICO EDUCACIONAL
LA UTILIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE COMPETENCIAS PARA LA
PLANIFICACIÓN EDUCATIVA ES UN PROCESO EN
CONSTRUCCIÓN
VENTAJAS:
2Serrano, Carmen R., 2002
3. NO SE PUEDE TRABAJAR UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS
EN FORMA UNILATERAL
DEBEN HACERLO EL MUNDO DEL TRABAJO Y DE LA
EDUCACIÓN FORMAL Y DE LA CAPACITACIÓN
CONJUNTAMENTE
TENER EN CUENTA LOS CONTEXTOS SOCIALES EN LOS
CUALES SE DESENVUELVEN LAS PERSONAS Y LAS
INSTITUCIONES
DESARROLLAR COMPETENCIAS NO SIGNIFICA DEJAR DE
LADO EL TRABAJO POR OBJETIVOS Y CONTENIDOS. SE
TRATA DE DARLES OTRO SENTIDO Y DINAMISMO DIRIGIDO
A HACERLOS MÁS DIRECTAMENTE TRANSFERIBLES HACIA
EL DESEMPEÑO
EN LAS CONDICIONES PARTICULARES DEL TRABAJO EN
SALUD, SE REQUIERE REFORZAR LAS HABILIDADES Y
COMPORTAMIENTOS PROPIOS DE LA INTERACCIÓN SOCIAL,
EL TRABAJO EN EQUIPO, LA COMUNICACIÓN, LA
NEGOCIACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN A NIVELES
INDIVIDUAL Y GRUPAL
ALGUNOS CRITERIOS:
3Serrano, Carmen R., 2002
4. CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO-CULTURAL
RECURSO
HUMANO: ACTOR
Y FACTOR
ESENCIAL DE LAS
INSTITUCIONES
PERTINENCIARELEVANCIA
ACCIÓN
COMUNICACIONAL
ÉTICACOMPROMISO
EFECTIVIDADTRANSPARENCIA
ACCIÓN RACIONAL Y PROPOSITIVA
SOCIEDAD
DIMENSIONES DE LA CALIDAD DEL RECURSO HUMANO
Ref. Modificado de: Brito, P. 2002.-
ACCIÓN
ESTRATÉGICA
4
5. CONCEPCIÓN DE COMPETENCIA COMO UNA LISTA DE
TAREAS A SER DESEMPEÑADAS, es decir que el
desempeño competente es aquel que se ajusta a un
trabajo descrito a partir de una lista de tareas
claramente especificadas
CONCEPCIÓN DE COMPETENCIA COMO UN CONJUNTO DE
ATRIBUTOS PERSONALES, se refiere a características de
las personas en cuanto a su aplicación en el trabajo, por
ej. Comunicación efectiva, pensamiento crítico
CONCEPCIÓN HOLÍSTICA DE COMPETENCIA COMO UNA
INTEGRALIDAD, resulta de una visión combinada de las
dos aproximaciones anteriores. Considera la complejidad
en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y
destrezas que entran en juego en el desempeño.
PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE
COMPETENCIA LABORAL
5Serrano, Carmen R., 2002
6. ACEPCIONES:
COMPETENCIA COMO AUTORIDAD
COMPETENCIA COMO INCUMBENCIA
COMPETENCIA COMO CAPACITACIÓN
COMPETENCIA COMO CUALIFICACIÓN
COMPETENCIA COMO SUFICIENCIA
DEFINICIONES DE COMPETENCIA:
(J. Tejada Fernández, 1998)
FUNCIONES, TAREAS Y ROLES DE UN PROFESIONAL
"INCUMBENCIA", PARA DESARROLLAR ADECUADA E
IDONEAMENTE SU PUESTO DE TRABAJO "SUFICIENCIA",
QUE SON EL RESULTADO Y OBJETO DE UN PROCESO DE
"CAPACITACIÓN" Y "CUALIFICACIÓN".
DEFINICIONES
6Serrano, Carmen R., 2002
7. (CONOCER, 1997)
"APTITUD DE UN INDIVIDUO PARA DESEMPEÑAR UNA FUNCIÓN
PRODUCTIVA EN DIFERENTES CONTEXTOS Y CON BASE EN LOS
REQUERIMIENTOS DE CALIDAD ESPERADOS. ESTAS APTITUDES
SE LOGRAN CON LA ADQUISICIÓN Y DESARROLLO DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES QUE SON
EXPRESADAS EN EL SABER, EL HACER Y EL SABER-HACER"
( OPS/OMS, 2000 )
"LAS COMPETENCIAS CONSTITUYEN EL CONJUNTO DE
HABILIDADES, CAPACIDADES, CONOCIMIENTOS, PATRONES DE
COMPORTAMIENTO Y CLASES DE ACTITUDES QUE DEFINEN UN
DESEMPEÑO SUPERIOR"
7
Serrano, Carmen R., 2002
8. LA COMPETENCIA ES UN
RESULTADO
LO QUE SE ES
Cualidades Profesionales
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS
IRIGOIN, M. OCT. 2001
8
10. MODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GENÉRICAS O
ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN
CAMPO
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
BÁSICAS Y VALORES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
CAPACIDADES
•HABILIDADES BASICAS
• CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE
ACCION
• COMPORTAMIENTOS
• CLASES DE ACTITUD Y VALORES
• RASGOS
• CARACTERISTICAS PERSONALES
Modificado de Spencer, L. (1984). In: OPS/OMS, 2000
10
11. LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIAS GENERICAS
COMPETENCIAS TRANSVERSALES/
CENTRALES
VALORES
Equidad…..
Planificación ….
Serrano, Carmen R., 2002 11
12. 1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
2. NORMALIZACIÓN O NORMATIZACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS
3. FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
4. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
5. CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
6. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN
COMPETENCIAS
PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE
COMPETENCIAS
12Serrano, Carmen R., 2002
13. "ES UN PROCESO DE ANÁLISIS CUALITATIVO DEL TRABAJO QUE
SE LLEVA A CABO CON EL PROPÓSITO DE ESTABLECER LOS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y COMPRENSIÓN
QUE EL TRABAJADOR MOVILIZA PARA DESEMPEÑAR
EFECTIVAMENTE UNA FUNCIÓN LABORAL"
EXISTEN MUCHOS MÉTODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS
El Análisis Ocupacional como los métodos DACUM
(Desarrollo de un currículo), AMOD (Un módelo), SCID
(Desarrollo sistemático de un currículo instruccional), que
trabajan con la perspectiva de las competencias como listas
de tareas y algunas competencias clave.
El Análisis Funcional, que trabaja con una visión integral de
la competencia (resultados más competencias clave).
El Análisis Constructivista, como el método ETED (Empleo
Típico Estudiado en su Dinámica), que construye las
competencias a partir de las interacciones de un empleo con
los demás en una organización.
1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
13
14. Propósito
Principal
Funciones
Clave
Que hay que hacer para ?
Funciones
Principales
Funciones
Básicas/Competencias
Para que hacemos esto?
Ref. IRIGOIN, M G VARGAS, F (2002)
ANÁLISIS FUNCIONAL DE COMPETENCIAS
14
15. A partir del mapa funcional se debe elaborar las normas de
competencias, es decir el estándar que nos permitirá conocer,
mediante la evaluación, si el trabajador es competente.
Definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias
de desempeño que deberá demostrar el trabajador, de
acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen
aspectos de calidad, seguridad y eficiencia.
Debe ser validada y consensuada
La norma de competencia usualmente está compuesta por:
Competencia;
Elemento de competencia;
Criterios de desempeño;
Evidencias de conocimiento y desempeño;
Rango o Campo de aplicación
Guías de evaluación
2. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
15
16. FORMACIÓN PROFESIONAL:
La OIT (1998) define a la formación profesional como
"las actividades que tienden a proporcionar la
capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias
para el trabajo en una ocupación o grupo de
ocupaciones en cualquier rama de la actividad
económica"
CAPACITACIÓN PROFESIONAL:
La OIT (1998) la define como "dar un suplemento de
conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la
versatilidad y la movilidad ocupacionales de un
trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de
trabajo, u obtener una competencia adicional requerida
para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente
complementaria de la que posee"
3. LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
16
17. Permite que haya una relación directa entre las
competencias requeridas y los contenidos de los
programas de formación. Quienes ejecuten la
formación tendrán un referente para adecuar sus
programas y quienes demanden sus servicios
tendrán la seguridad que se adaptan a las
necesidades.
Se trabaja dentro del concepto de "empleabilidad"
definida como la "capacidad de cada persona para,
desde sus condiciones personales, poder hacer algo
con lo que sabe".
FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
17
18. FORMAR PARA LA EMPLEABILIDAD SIGNIFICA:
Fortalecer las capacidades de las personas para
que mejoren su inserción laboral
Formar para un aprendizaje permanente y
complejo que implica: aprender a aprender,
aprender a hacer y aprender a ser
Apoyar a las personas para que identifiquen los
obstáculos internos y externos que interfieren en el
logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y
saberes, así como las demandas y competencias
requeridas en el mundo del trabajo
FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
ESTÁ ORIENTADA HACIA EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO,
PERO TAMBIÉN HACIA EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD.
18
19. Una apreciación tridimensional del modelo de 3 círculos
representando la educación basada en resultados.
.
REF: Harden, R.M. y col. 1.999.-
REF: Harden, R.M. y Col. 1.999.- 19
20. DISEÑO CURRICULAR CON LAS SIGUIENTES
CARACTERÍSTICAS
BASADO EN EDUCACIÓN DE ADULTO: APRENDER A APRENDER Y
FORMACIÓN CRÍTICA Y DEMOCRATIZADORA
BASADO EN PROBLEMAS Y EN LA PRÁCTICA: TEORÍA, DESARROLLO DE
HABILIDADES, PRÁCTICA INMEDIATA E INTERACCIÓN CON LA
COMUNIDAD EN FORMA PERMANENTE
ESTABLECE CLARAMENTE UN PERFIL DE COMPETENCIAS
INTEGRADO E INTEGRADOR: TANTO DESDE LAS PERSPECTIVAS
BIOLÓGICA, PSICOLÓGICA Y SOCIAL; COMO ENTRE TODOS LOS TIPOS
DE DOCENTES EN LOS ESCENARIOS DEL APRENDIZAJE
EVALUACIÓN FORMATIVA Y TAMBIÉN SUMATIVA
BASADO EN LAS PRIORIDADES DE SALUD: DEBE TENER PLANIFICACIÓN
Y COORDINACIÓN CON LOS PROGRAMAS DE SALUD REGIONALES Y
NACIONALES
FORMACIÓN DOCENTE CONTINUADA Y PERMANENTE
RECURSOS EDUCACIONALES Y ESCENARIOS DE APRENDIZAJE
MÚLTIPLES
FOMENTA Y PROMUEVE LA SALUD PARA TODOS Y LOS VALORES DE
EQUIDAD, EFECTIVIDAD, CALIDAD, PERTINENCIA Y RELEVANCIA
SOCIAL
(Ref: Modificado de Venturelli, J. Educación Médica, 2da.ed. 2003)
20
21. MOMENTOS DE LA ELABORACION DE UN CURRICULUM
Análisis de
Situación
Marco filosófico conceptual
Políticas de Formación
Pérfil de Competencias
Propósitos y Objetivos
Elaboración del Programa
Contenido teórico y práctico
Elaboración del Programa.
Organización del Proceso-Enseñanza-
Aprendizaje
Elaboración del Programa
Plan de Evaluación del
aprendizaje del estudiante
Organización y Ejecución
del programa educativo
Monitoreo y Evaluación
del programa educativo
Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003 21
22. CURRICULUM BASADO EN COMPETENCIAS
Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003 22
Perfil de
Competencias
Definido
(Lo que el
estudiante será
capaz de hacer
al egresar)
Contenido
Experiencias
de
Enseñanza/
Aprendizaje
Plan de
Monitoreo
Seguimiento
del
aprendizaje
Evaluación de
las
Competencias
adquiridas
23. La Evaluación es el estímulo más importante para el
aprendizaje: todo acto de evaluación da un mensaje
implícito a los estudiantes acerca de lo que ellos
deben aprender y cómo deben hacerlo.
En la formación profesional, la evaluación necesita ser
pensada no como una comparación entre individuos,
sino como un "proceso de recolección de evidencias y
de formulación de juicios sobre la medida y la
naturaleza del progreso del estudiante hacia los
desempeños requeridos o establecidos en un estandar
o un resultado del aprendizaje"
Por consiguiente, la evaluación debe completar dos
requerimientos necesarios: aquel que mide la
competencia, y aquel que tiene un efecto beneficioso
sobre el proceso de aprendizaje.
4. LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
23
25. SISTEMA DE FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Es un arreglo organizacional en el que diferentes
actores (usualmente instituciones de formación,
instituciones utilizadoras, empresas, trabajadores
y sector gobierno) elaboran las reglas para
optimizar la identificación de competencias, su
normalización, su formación, evaluación y
certificación.
Abarca el diseño de un marco nacional para la
formación: diferentes niveles educativos y las
opciones educativas, sus equivalencias y sus
conexiones.
5. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
25
26. Componente institucional, con sus tres
niveles, el nivel directivo del sistema, el nivel
ejecutivo sectorial y el nivel operativo
Componente técnico, que incluye la
regulación de: la identificación y definición de
competencias, los contenidos ocupacionales,
las normas de competencia hasta conformar
un banco de normas, la elaboración de
currículos, la ejecución de los procesos
formativos, la evaluación con consideraciones
de los instrumentos de evaluación
UN SISTEMA DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN Y
CERTIFICACIÓN TIENE DOS COMPONENTES:
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27. PROCESO DESTINADO A ENFOCAR EL TRABAJO CON BASE EN
COMPETENCIAS, CON EL FIN DE LOGRAR LOS RESULTADOS QUE
ESPERA Y EXIGE LA ORGANIZACIÓN.
EL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
"PERMITE QUE LAS ORGANIZACIONES EXPLOTEN Y
DESARROLLEN SU TALENTO HUMANO, TRANSFORMEN SU
CULTURA EN UNA EMPRESA DE ALTO RENDIMIENTO E
INTRODUZCAN LOS CAMBIOS NECESARIOS PARA COMPETIR CON
ÉXITO Y LOGRAR LOS RESULTADOS NECESARIOS"
UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN
COMPETENCIAS APOYA A LOS GERENTES Y LES AYUDA A
CUMPLIR CON SUS RESPONSABILIDADES CON MÁS CONFIANZA Y
EFICIENCIA.
6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL CON UN
ENFOQUE EN COMPETENCIAS
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28. ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR EL
ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN
-MOTIVACIÓN DE TODOS LOS ACTORES DE LA COMUNIDAD
UNIVERSITARIA PARA EL CAMBIO
-CAPACITACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS TEÓRICOS, CONCEPTUALES Y
PRÁCTICOS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LOS ESTAMENTOS DE
LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA INVOLUCRADOS
-DIFUSIÓN DE LOS PROPÓSITOS DEL PROCESO Y LAS VENTAJAS DE SU
UTILIZACIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA
FORMACIÓN
-PARTICIPACIÓN MASIVA DURANTE LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE
COMPETENCIAS Y SU VALIDACIÓN CON DIFERENTES GRUPOS DE
ACTORES YA QUE ESE MOMENTO ES EL PUNTO FUNDAMENTAL DE TODO
EL PROCESO
-MANTENIMIENTO DEL COMPROMISO DE LAS AUTORIDADES PARA
PROPORCIONAR SOSTENIBILIDAD AL PROCESO DE CAMBIO
-GENERACIÓN DE PROCESOS DE INVESTIGACIÓN EDUCACIONAL PARA
HACER MONITOREO Y TOMAR DECISIONES ACERTADAS CON BASE EN
EVIDENCIAS
-ADECUACIÓN DEL MODELO DE GERENCIA Y GESTIÓN INSTITUCIONAL
PARA PROPICIAR Y FORTALECER LOS PROCESOS DE CAMBIOS
PROPUESTOS
28Serrano, Carmen R., 2003