GRRHH290418P -S2 - CHIO

DIPLOMADO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Luis Aldo Chio Fong
1

ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS
2
 Naturaleza del análisis y descripción de puestos
 Perfiles de puestos.- importancia y aplicación
 Elementos del perfil de puestos
 Métodos de relevamiento de información
 Proceso del análisis
 Aplicación del concepto de competencias en los perfiles de
puestos
 Técnicas de diseño y rediseño de puestos

3
LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS TIENEN QUE VER DIRECTAMENTE CON LA
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS, YA QUE IMPLICAN UNA RELACIÓN
DIRECTA CON EL RECURSO HUMANO QUE EN DEFINITIVA ES LA BASE PARA EL
DESARROLLO DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN.
EL CONOCER CORRECTAMENTE LA FUNCIÓN DE TODOS LOS INVOLUCRADOS EN UNA
ORGANIZACIÓN, ES FUNDAMENTAL PARA DETERMINAR HACIA DÓNDE SE VÁ Y CÓMO LO
ESTAMOS HACIENDO.

4
NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
PUESTO
Conjunto de funciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específica e
impersonal.
 Conjunto de funciones.
 Cualidades, responsabilidades y condiciones.
 Unidad específica de trabajo.
 Impersonalidad del puesto.

5
El concepto de puesto se basa en :
Conjunto de actividades individuales
Que ejecuta el ocupante del cargo
Se refiere a actividades diferenciadas
Conjunto de tareas o atribuciones
Que el ocupante del cargo ejerce
sistemática y reiteradamente

6
Se refiere al detalle impersonal
de funciones (generales y
específicas) del puesto
Competencias
Requisitos físicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo

7
¿QUÉ ES EL PERFIL DE PUESTOS?
Es la información estructurada
respecto a la ubicación de un puesto
dentro de la estructura orgánica,
misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse
adecuadamente.

8
LOS PERFILES DE
PUESTOS SON EL
INSUMO BÁSICO DE LOS
PROCESOS TÉCNICOS DE
RECURSOS HUMANOS.
¿CUÁL ES LA
IMPORTANCIA DEL
PERFIL DE
PUESTOS?

9
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
 Indica tareas, responsabilidades y
deberes del puesto
 Identifica:
¿Qué se hace?
¿Por qué se hace?
¿Dónde se hace?
¿Cómo se hace?
 ¿Cuáles son los puestos en la
organización?
 ¿De qué forma cada puesto se
relaciona con los objetivos y la
estrategia organizacional?
 ¿Hasta qué punto empleados
con KASs(1) elevadas, son
compensados por hacer tareas
de menor exigencia?
 ¿Cómo pueden ser
reestructuradas las tareas para
rediseñar o eliminar puestos?
(1) KASs: knowledge-abilities-skills:
conocimientos- habilidades-
capacidades/destrezas
Permite
responder a las siguientes
preguntas:

10
Exposición escrita de los contenidos de los puestos de trabajo.
Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace)
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el
contenido prescrito y discrecional de cada puesto.

11
ANÁLISIS DE PUESTOS
Estudia y determina las exigencias del puesto para poder
desempeñarlo de manera adecuada.
El análisis de puestos tiene una estructura que se refiere a
cuatro áreas o especificaciones: Habilidades, esfuerzo,
responsabilidades y condiciones de trabajo.

12
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA LA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
ANTES DE ESTUDIAR CADA PUESTO ES
CONVENIENTE ESTUDIAR LA
ORGANIZACIÓN, SUS OBJETIVOS,
CARACTERÍSTICAS, SUS RECURSOS
(PERSONAS, MATERIALES,
PROCEDIMIENTOS) Y LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE SE
BRINDA A LOS CLIENTES.
SE DEBE PRECISAR QUE ESTAMOS
ANALIZANDO LOS PUESTOS Y NO A
LAS PERSONAS QUE LOS
DESEMPEÑAN.

13
ANTES DEL RELEVAMIENTO ES IMPORTANTE DEFINIR
LA RELACIÓN ENTRE LOS PUESTOS
Puestos paralelos Puestos paralelos
Puestos subordinados Puestos subordinados
Puesto a describir
Puesto superior

14
IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS
01. NOMBRE O TÍTULO.
02. LOCALIZACIÓN.
03. CLAVE Y NÚMERO.
04. POSICIONES.
05. CATEGORÍA OCUPACIONAL
(JERARQUÍA)
06. OCUPANTE.
07. RELACIONES FUNCIONALES.
08. CARACTERÍSTICAS
ESPECIALES.
09. NOMBRE DEL ANALISTA.
10. FECHA DE ANÁLISIS.
E F G
B C
J I
H
D
A

15
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
EN ESTA PARTE SE INDICA LA FUNCIÓN GENERAL DEL PUESTO Y EL PRODUCTO O
SERVICIO QUE EN ÉL SE GENERA (TAMBIÉN SE LE CONOCE COMO MISIÓN DEL
PUESTO)
 Expresa el propósito general del puesto en la organización, su razón de ser.
 Permite comprender para qué está el puesto en la organización.
¿Qué? ¿Dónde? ¿Para qué?

17
MISIÓN DEL PUESTO
(ejemplo)
“Planificar y controlar el proceso de
elaboración de productos lácteos, con el
propósito de garantizar que se alcancen los
volúmenes de producción planificados”

18
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Acción)

19
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Acción)

20
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Función)

21
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

22

23
RESULTADO (Características)
Positivo:
CORRECTO
Ejemplo:
Evitar daños físicos a los
empleados de la organización.
Ejemplo:
Garantizar la seguridad física de
los empleados de la
organización.
INCORRECTO

24

25
MISIÓN (ejemplo)
A F R+
Guía
Planificar
y Controlar
con el propósito de
garantizar que se
alcancen los volúmenes
de producción planificados
el proceso de
elaboración de
productos lácteos

26
MISIÓN (recomendaciones en la redacción)

27
MISIÓN (recomendaciones en la redacción)

28
DESCRIPCIÓN ANALÍTICA
EN ELLA SE INCLUYE UN LISTADO DE TODAS Y CADA UNA
DE LAS ACTIVIDADES QUE ES NECESARIO REALIZAR PARA
CUMPLIR CON SU FUNCIÓN.
LAS ACTIVIDADES DEBERÁN IDENTIFICARSE DE ACUERDO
A LA PERIODICIDAD : PERMANENTES O DIARIAS,
PERIÓDICAS O EVENTUALES Y EL TIEMPO ESTIMADO PARA
SU REALIZACIÓN.
LOS PUESTOS DE MANDO O GERENCIALES SE SUELEN
DESCRIBIR RESEÑANDO EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

29
REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES
1. HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO
 Nivel de escolaridad del ocupante.
 Conocimientos especiales.
 Experiencia.
 Iniciativa.
 Supervisión Recibida.

30
2. TIPOS DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA:
Mental Visual Físico
3. TIPOS DE RESPONSABILIDAD
Mando Seguridad Equipo
Proceso Contactos Informes
Valores Datos confidenciales

31
4. CONDICIONES FÍSICAS EN LAS QUE SE
REALIZA EL TRABAJO
 Medio Ambiente
 Lugar y posición
 Riesgo de accidentes
 Riesgo de enfermedades
profesionales

32
MÉTODOS DE RELEVAMIENTO
DE INFORMACIÓN
1. ENTREVISTAS
2. CUESTIONARIOS
3. LISTAS CHECABLES
4. OBSERVACIÓN DIRECTA
5. BITÁCORA DEL TRABAJADOR
6. COMITÉ DE EXPERTOS

33
REQUISITOS DE ESTILO
 CLARIDAD
 SENCILLEZ
 CONCISIÓN
 PRECISIÓN
 VIVEZA

34
ETAPAS DEL ANÁLISIS
 PLANEAMIENTO
1. Determinación de objetivos.
2. Determinación de los cargos a estudiar.
3. Elaboración del organigrama de cargos.
4. Elección del (los) método(s)
5. Selección de los factores de especificaciones.
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones.
7. Gradación de los factores de especificaciones.

35
 PREPARACIÓN.
1. Selección y entrenamiento de
analistas.
2. Preparación del material de
trabajo.
3. Disposición del ambiente.
4. Recolección previa de datos.

36
 EJECUCIÓN
1. Recolección de datos.
2. Selección de datos.
3. Redacción provisional.
4. Observaciones y ajustes.
5. Elaboración definitiva.

38
APLICACIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA EN
EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Podemos utilizar similares esquemas a los aquí
presentados incluyendo las competencias necesarias
para esa posición, el grado en que las mismas son
necesarias e identificando los niveles correspondientes.
COMPETENCIASOBJETIVOS

39
LOS OBJETIVOS
NO TODOS LOS OBJETIVOS PUEDEN SER TRATADOS DE LA MISMA
MANERA. EXISTEN TRES TIPOS DE OBJETIVOS:
 LOS OBJETIVOS RUTINARIOS, SON LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO
DIARIO. SE DERIVAN DE LAS RESPONSABILIDADES BÁSICAS DEL PUESTO Y
REQUIEREN MANTENER EL DESEMPEÑO EN UN NIVEL ACEPTABLE.COMO
POR EJEMPLO:
A) CRECER EN VENTAS AL RITMO DEL MERCADO.
B) MANTENER UNA TASA DE CERO ACCIDENTES EN LA PLANTA.
C) ENTREGAR LOS INFORMES CONTABLES EN LOS PLAZOS
HABITUALES.
D) PRESENTAR EL PRESUPUESTO EN EL PLAZO ESTABLECIDO.
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

40
LOS OBJETIVOS
 LOS OBJETIVOS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS SON DEMANDAS DE
CUALQUIER ESFUERZO PARA TRANSFORMAR EL NEGOCIO, MEJORAR LA
COMPETITIVIDAD Y AUMENTAR LA RENTABILIDAD:
A) ELIMINAR PASOS INNECESARIOS EN LOS PROCESOS.
B) REDUCIR DEFECTOS.
C) ELIMINAR DEFICIENCIAS.
D) MINIMIZAR QUEJAS DE LOS CLIENTES.
 LOS OBJETIVOS DE INNOVACIÓN ESTÁN DISEÑADOS PARA ESTIMULAR LA
CREATIVIDAD DE LOS EMPLEADOS.
POR COMPETENCIAS

41
POR COMPETENCIAS
LOS OBJETIVOS
LOS OBJETIVOS DEBEN CUMPLIR CON CIERTOS REQUISITOS:
• SER MEDIBLES: SE DEBE ASIGNAR VALORES NUMÉRICOS Y PLAZOS DE
REALIZACIÓN. NO ES LO MISMO DECIR “MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA
MANO DE OBRA” A DECIR “REDUCIR EL COSTO DIRECTO POR UNIDAD
PRODUCIDA EN 7% PARA DICIEMBRE DEL 2018”
UN OBJETIVO BIEN DESCRITO CONTIENE CUATRO ELEMENTOS:
1. UN VERBO DE ACCIÓN: REDUCIR.
2. UN RESULTADO: COSTO DIRECTO POR UNIDAD PRODUCIDA.
3. UN ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO: 7%
4. UN PLAZO O LÍMITE DE TIEMPO: PARA DICIEMBRE DEL 2018.

42
POR COMPETENCIAS
LOS OBJETIVOS
 DENTRO DEL CAMPO DE INFLUENCIA: SOLAMENTE SE FIJA OBJETIVOS EN LAS
ÁREAS QUE SE PUEDE EJERCER INFLUENCIA O CONTROL.
 FOCALIZADOS EN RESULTADOS ESPECÍFICOS A SER LOGRADOS: LOS
VERDADEROS OBJETIVOS SE CONCENTRAN EN RESULTADOS Y NO EN
ACTIVIDADES.
 SER SIGNIFICATIVOS: DEBEN ESTAR LIMITADOS A AQUELLOS QUE SON
IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIÓN.
 SER ESCRITOS EN FRASES CONCISAS.: EVITAR INFORMACIÓN IRRELEVANTE,
DESCRIPCIONES EXCESIVAS O DETALLES MUY ELABORADOS.
 SER ALCANZABLES: UN OBJETIVO REPRESENTA UNA MEJORA CON RESPECTO AL
PASADO, POR LO QUE SIEMPRE SERÁ UN DESAFÍO.

43
POR COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
EL QUÉ SE DEBE LOGRAR SON LOS OBJETIVOS. EL CÓMO SE VAN A LOGRAR
MEJOR SON LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE AYUDARÁN A
CONSEGUIRLOS. LOS OBJETIVOS SON EL DESTINO. LAS COMPETENCIAS SON
LOS CAMINOS QUE TOMAMOS PARA LLEGAR A ESE DESTINO CON EFICIENCIA
Y SEGURIDAD.
SI VOLVEMOS AL OBJETIVO DE “REDUCIR LOS COSTOS DIRECTOS POR
UNIDAD PRODUCIDA EN 7% PARA DICIEMBRE DEL 2018” DEBEMOS
ESTABLECER CUÁLES SON LOS COMPORTAMIENTOS CRÍTICOS PARA
ALCANZARLO. SI NOS PREGUNTAMOS: ¿QUÉ DEBO HACER PARA
BAJAR EL COSTO DEL PROCESO EN UN 7%?

44
POR COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
 MEJORAR EL PROCESO DE PRODUCCIÓN.
 IMPLEMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPOS AUTOGESTIONADOS.
 RELANZAR EL PROGRAMA DE CALIDAD TOTAL
ESTAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS CAEN DENTRO DE
DIVERSAS COMPETENCIAS:
 INNOVACIÓN.
 PENSAMIENTO ANALÍTICO.
 LIDERAZGO DE EQUIPO.

45
POR COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS DEBEN CUMPLIR CON
CIERTOS CRITERIOS:
 SER OBSERVABLES. PARA MEDIR SU PROGRESO.
 RELATIVAS A OBJETIVOS. LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS
DEBEN APOYAR LOS OBJETIVOS DE LA UNIDAD DE TRABAJO.
 SER REALIZABLES. DEBE HABER CAPACIDAD Y OPORTUNIDAD PARA
ALCANZAR LAS COMPETENCIAS DESEADAS.
 SER COMPRENSIBLES. SE SABE QUÉ EXACTAMENTE HACER PARA
CONSEGUIR UN OBJETIVO

46
Datos tangibles: ventas, utilidades, ratios de éxito
Opiniones de jefes y/o pares
Opiniones de subordinados
Opiniones de los clientes
Ejecutantes superiores
Ejecutantes promedio
Métodos
Entrevistas a Observación Encuesta Focus groups
ejecutantes del trabajo de 360 º de expertos
Elementos del trabajo
Características de las personas que ejecutan
el trabajo bien.- "Modelo de competencias"
Entrevistas a ejecutantes Segunda muestra
Test de
Calificación de ejecutantes ejecutantes
DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS
Validar el modelo
de competencias
Identificar:
. Tareas del rol / puesto
. Competencias requeridas
por el trabajo
Recolectar
información
ejecutantes
Seleccionar
la muestra de
Definir criterios
de eficacia

48
DISEÑO DE PUESTOS
1. ELEMENTOS ORGANIZATIVOS
1.1 ENFOQUE MECANICISTA.
1.2 FLUJO DEL TRABAJO.
1.3 PRÁCTICAS LABORALES.
2. ELEMENTOS DEL ENTORNO
2.1 HABILIDAD Y DISPONIBILIDAD DE
LOS TRABAJADORES.
2.2 DEMANDAS DEL ENTORNO SOCIAL.

49
DISEÑO DE PUESTOS
3. ELEMENTOS CONDUCTUALES
3.1 AUTONOMÍA - RESPONSABILIDAD POR EL TRABAJO.
3.2 VARIEDAD - USO DE DIFERENTES HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS.
3.3 IDENTIDAD DE LA TAREA.
3.4 SIGNIFICADO DE LA TAREA.
3.5 RETROALIMENTACIÓN - INFORMACIÓN SOBRE EL
DESEMPEÑO.

51
TÉCNICAS PARA EL
REDISEÑO DE PUESTOS
ESPECIALIZACIÓN
INSUFICIENTE
 Simplificación de Labores.
ESPECIALIZACIÓN EXCESIVA
 Rotación de Labores.
 Ampliación de Tareas.
 Enriquecimiento del Puesto.

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