Este documento describe el programa de especialización en gestión de recursos humanos de la Escuela Empresarial del Perú. El programa cubre temas como la administración de puestos, el análisis y descripción de puestos, los perfiles de puestos, y la aplicación de competencias en los perfiles. El documento también explica el proceso de análisis y descripción de puestos, incluyendo la obtención de información, la misión del puesto, y los requerimientos del puesto.

1. PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN
PROFESIONAL: GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Luis Aldo Chio Fong
1

2. ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS
2
 Naturaleza del análisis y descripción de puestos
 Perfiles de puestos.- importancia y aplicación
 Elementos del perfil de puestos
 Métodos de relevamiento de información
 Proceso del análisis
 Aplicación del concepto de competencias en los perfiles de
puestos
 Técnicas de diseño y rediseño de puestos

3. 3
LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS TIENEN QUE VER DIRECTAMENTE CON LA
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS, YA QUE IMPLICAN UNA RELACIÓN
DIRECTA CON EL RECURSO HUMANO QUE EN DEFINITIVA ES LA BASE PARA EL
DESARROLLO DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN.
EL CONOCER CORRECTAMENTE LA FUNCIÓN DE TODOS LOS INVOLUCRADOS EN UNA
ORGANIZACIÓN, ES FUNDAMENTAL PARA DETERMINAR HACIA DÓNDE SE VÁ Y CÓMO LO
ESTAMOS HACIENDO.

4. 4
NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
PUESTO
Conjunto de funciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específica e
impersonal.
 Conjunto de funciones.
 Cualidades, responsabilidades y condiciones.
 Unidad específica de trabajo.
 Impersonalidad del puesto.

5. 5
NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
El concepto de puesto se basa en :
Conjunto de actividades individuales
Que ejecuta el ocupante del cargo
Se refiere a actividades diferenciadas
Conjunto de tareas o atribuciones
Que el ocupante del cargo ejerce
sistemática y reiteradamente

6. 6
NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Se refiere al detalle impersonal
de funciones (generales y
específicas) del puesto
Competencias
Requisitos físicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo

7. 7
¿QUÉ ES EL PERFIL DE PUESTOS?
Es la información estructurada
respecto a la ubicación de un puesto
dentro de la estructura orgánica,
misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse
adecuadamente.

8. 8
LOS PERFILES DE
PUESTOS SON EL
INSUMO BÁSICO DE LOS
PROCESOS TÉCNICOS DE
RECURSOS HUMANOS.
¿CUÁL ES LA
IMPORTANCIA DEL
PERFIL DE
PUESTOS?

9. 9
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
 Indica tareas, responsabilidades y
deberes del puesto
 Identifica:
¿Qué se hace?
¿Por qué se hace?
¿Dónde se hace?
¿Cómo se hace?
 ¿Cuáles son los puestos en la
organización?
 ¿De qué forma cada puesto se
relaciona con los objetivos y la
estrategia organizacional?
 ¿Hasta qué punto empleados
con KASs(1) elevadas, son
compensados por hacer tareas
de menor exigencia?
 ¿Cómo pueden ser
reestructuradas las tareas para
rediseñar o eliminar puestos?
(1) KASs: knowledge-abilities-skills:
conocimientos- habilidades-
capacidades/destrezas
Permite
responder a las siguientes
preguntas:

10. 10
NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Exposición escrita de los contenidos de los puestos de trabajo.
Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace)
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el
contenido prescrito y discrecional de cada puesto.

11. 11
NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
Estudia y determina las exigencias del puesto para poder
desempeñarlo de manera adecuada.
El análisis de puestos tiene una estructura que se refiere a
cuatro áreas o especificaciones: Habilidades, esfuerzo,
responsabilidades y condiciones de trabajo.

12. 12
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA LA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
ANTES DE ESTUDIAR CADA PUESTO ES
CONVENIENTE ESTUDIAR LA
ORGANIZACIÓN, SUS OBJETIVOS,
CARACTERÍSTICAS, SUS RECURSOS
(PERSONAS, MATERIALES,
PROCEDIMIENTOS) Y LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE SE
BRINDA A LOS CLIENTES.
SE DEBE PRECISAR QUE ESTAMOS
ANALIZANDO LOS PUESTOS Y NO A
LAS PERSONAS QUE LOS
DESEMPEÑAN.

13. 13
ANTES DEL RELEVAMIENTO ES IMPORTANTE DEFINIR
LA RELACIÓN ENTRE LOS PUESTOS
Puestos paralelos Puestos paralelos
Puestos subordinados Puestos subordinados
Puesto a describir
Puesto superior

14. 14
IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS
01. NOMBRE O TÍTULO.
02. LOCALIZACIÓN.
03. CLAVE Y NÚMERO.
04. POSICIONES.
05. CATEGORÍA OCUPACIONAL
(JERARQUÍA)
06. OCUPANTE.
07. RELACIONES FUNCIONALES.
08. CARACTERÍSTICAS
ESPECIALES.
09. NOMBRE DEL ANALISTA.
10. FECHA DE ANÁLISIS.
E F G
B C
J I
H
D
A

15. 15
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
EN ESTA PARTE SE INDICA LA FUNCIÓN GENERAL DEL PUESTO Y EL PRODUCTO O
SERVICIO QUE EN ÉL SE GENERA (TAMBIÉN SE LE CONOCE COMO MISIÓN DEL
PUESTO)
 Expresa el propósito general del puesto en la organización, su razón de ser.
 Permite comprender para qué está el puesto en la organización.
¿Qué? ¿Dónde? ¿Para qué?

16. 16
MISIÓN DEL PUESTO

17. 17
MISIÓN DEL PUESTO
(ejemplo)
“Planificar y controlar el proceso de
elaboración de productos lácteos, con el
propósito de garantizar que se alcancen los
volúmenes de producción planificados”

18. 18
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Acción)

19. 19
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Acción)

20. 20
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Función)

21. 21
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

22. 22
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

23. 23
RESULTADO (Características)
Positivo:
CORRECTO
Ejemplo:
Evitar daños físicos a los
empleados de la organización.
Ejemplo:
Garantizar la seguridad física de
los empleados de la
organización.
INCORRECTO

24. 24
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

25. 25
MISIÓN (ejemplo)
A F R+
Guía
Planificar
y Controlar
con el propósito de
garantizar que se
alcancen los volúmenes
de producción planificados
el proceso de
elaboración de
productos lácteos

26. 26
MISIÓN (recomendaciones en la redacción)

27. 27
MISIÓN (recomendaciones en la redacción)

28. 28
DESCRIPCIÓN ANALÍTICA
EN ELLA SE INCLUYE UN LISTADO DE TODAS Y CADA UNA
DE LAS ACTIVIDADES QUE ES NECESARIO REALIZAR PARA
CUMPLIR CON SU FUNCIÓN.
LAS ACTIVIDADES DEBERÁN IDENTIFICARSE DE ACUERDO
A LA PERIODICIDAD : PERMANENTES O DIARIAS,
PERIÓDICAS O EVENTUALES Y EL TIEMPO ESTIMADO PARA
SU REALIZACIÓN.
LOS PUESTOS DE MANDO O GERENCIALES SE SUELEN
DESCRIBIR RESEÑANDO EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

29. 29
SUGERENCIAS PARA LA REDACCIÓN
DE FUNCIONES DEL PUESTO:
 Denoten importancia
 Sean concretas y entendibles.
 Denoten límites de responsabilidad o actuación.
 Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
 No emplear demasiadas palabras técnicas.
 Enfocarse en el puesto y no en la persona.
 Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
 No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten
compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).

30. 30
ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES
DEL PUESTO:
VERBO(S) OBJETO RESULTADO
Indica la acción a
desarrollar
Indica sobre qué afectará
el verbo o la acción.
Indica el para qué se hace; y es usado
cuando es necesario una mejor
comprensión de la función.
Redactar el verbo en modo
infinitivo (ar,er,ir)
(Planificar, atender, asistir,
evaluar, otros)
Procesos, recursos
tecnológicos, personas,
objetos, materiales, otros.
Cumplir objetivos, plazos, estándares
de calidad, presupuestos, entre otros.
Verbo Analizar
Objeto Las hojas de vida de los postulantes
Resultado
Para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto
vacante.
Ejemplo:
Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal.
Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.

31. 31
REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES
1. HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO
 Nivel de escolaridad del ocupante (Formación
Académica)
 Conocimientos.
 Experiencia.
 Supervisión Recibida.
 Iniciativa

32. 32
FORMACIÓN ACADÉMICA
Para establecer los requisitos de formación académica, revisemos la misión y
las funciones del puesto; posteriormente establecemos los siguientes
requisitos:
• Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o
superior (No universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere
estudios completos.
• Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere egresado
o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de
magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser
egresado o graduado como magister o doctor.
• Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional.

33. 33
FORMACIÓN ACADÉMICA
FORMACIÓN ACADÉMICA
Incompleta Completa Sí X No
X
Título/ Licenciatura
Maestría Sí X No
X X Titulado
Doctorado
Titulado
¿Requiere
habilitación
profesional?
Técnica Básica
(1 ó 2 años)
A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
C.) ¿Se requiere
Colegiatura?
Egresado(a)
PsicologíaSecundaria Bachiller
Técnica
Superior (3 ó 4
Universitario Egresado
Egresado

34. 34
CONOCIMIENTOS
“Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación,
prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el
cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es importante para
verificar la idoneidad de los candidatos en los procesos de selección de
personal”
Para desarrollar este paso, revise la misión y las funciones del puesto y establezca los
siguientes requisitos de conocimientos:
a.) Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, o temas
generales relacionados a la gestión
b.) Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para
ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo.
c.) Conocimientos Ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como
otros paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto.
d.) Conocimientos de Idiomas: Establezca si es necesario conocer algún idioma; asimismo mencionar el
nivel de dominio.

35. 35
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS
A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :
B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.
Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.
C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.
Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.
Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:
Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal.
Nivel de dominio Nivel de dominio
Avanzado
Word X Inglés
OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS
X
IntermedioNo aplica Básico
X
Powerpoint X
…….Excel
…….

36. 36
EXPERIENCIA
Proceda a revisar la misión y funciones del puesto y, en base al análisis, establezca los
requisitos de experiencia general y específica que se detalla a continuación:
V. EXPERIENCIAEXIGIDAPARAEL PUESTO
La experiencia se refiere al tiempo que requeriría una persona promedio, para adquirir la capacidad indispensable que le
permita ejecutar satisfactoriamente el trabajo. Para estimar la experiencia en la forma más precisa posible, indique,
utilizando el cuadro siguiente, qué puestos debería cubrirse previamente y por cuánto tiempo, dentro de una supuesta línea
de carrera fluída, para arribar al que usted ocupa.
TOTAL TIEMPO
PUESTOS PRECEDENTES Ó LÍNEA DE CARRERA TIEMPO MÍNIMO

37. 37
INICIATIVA
VII. CLASE DE TRABAJO
Precise, marcando con una equis (x) en el paréntesis que corresponda, la clasificación del trabajo según las regulaciones
a que está sujeto:
( ) Estandarizado: El trabajo se realiza en su mayor parte bajo instrucciones, normas y/o procedimientos precisos.
( ) Orientado: La regulación se efectúa sólo mediante pautas generales, precedentes y, en algunas ocasiones, por métodos
o procedimientos normalizados.
( ) Abierto: Está regulado principalmente por lineamientos de orden muy general, dejando un amplio margen para el uso de
la iniciativa.
INTENSIDAD DE LA SUPERVISIÓN RECIBIDA
VI. INTENSIDAD DE LA SUPERVISIÓN RECIBIDA
Señale con una equis (x) el grado de supervisión que el puesto requiere de su superior inmediato, según la naturaleza
de su trabajo:
( ) Regular: La supervisión es relativamente estrecha y el control es contínuo.
( ) Limitada: Supervisión holgada, ejercitándose el control en forma periódica o a través de metas o tareas específicas.
( ) Escasa: La supervisión es muy general y el control se realiza fundamentalmente por resultados.

38. 38
REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES
2. TIPOS DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA:
Mental Visual Físico
3. TIPOS DE RESPONSABILIDAD
Mando Seguridad Equipo
Proceso Contactos Informes
Valores Datos confidenciales

39. 39
REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES
4. CONDICIONES FÍSICAS EN LAS QUE SE
REALIZA EL TRABAJO
 Medio Ambiente
 Lugar y posición
 Riesgo de accidentes
 Riesgo de enfermedades
profesionales

40. 40
MÉTODOS DE RELEVAMIENTO
DE INFORMACIÓN
1. ENTREVISTAS
2. CUESTIONARIOS
3. LISTAS CHECABLES
4. OBSERVACIÓN DIRECTA
5. BITÁCORA DEL TRABAJADOR
6. COMITÉ DE EXPERTOS

41. 41
REQUISITOS DE ESTILO
 CLARIDAD
 SENCILLEZ
 CONCISIÓN
 PRECISIÓN
 VIVEZA

42. 42
ETAPAS DEL ANÁLISIS
 PLANEAMIENTO
1. Determinación de objetivos.
2. Determinación de los cargos a estudiar.
3. Elaboración del organigrama de cargos.
4. Elección del (los) método(s)
5. Selección de los factores de especificaciones.
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones.
7. Gradación de los factores de especificaciones.

43. 43
ETAPAS DEL ANÁLISIS
 PREPARACIÓN.
1. Selección y entrenamiento de
analistas.
2. Preparación del material de
trabajo.
3. Disposición del ambiente.
4. Recolección previa de datos.

44. 44
ETAPAS DEL ANÁLISIS
 EJECUCIÓN
1. Recolección de datos.
2. Selección de datos.
3. Redacción provisional.
4. Observaciones y ajustes.
5. Elaboración definitiva.

45. 45
SECUENCIA DEL PROCESO

46. 46
APLICACIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA EN
EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Podemos utilizar similares esquemas a los aquí
presentados incluyendo las competencias necesarias
para esa posición, el grado en que las mismas son
necesarias e identificando los niveles correspondientes.
COMPETENCIASOBJETIVOS

47. 47
LOS OBJETIVOS
NO TODOS LOS OBJETIVOS PUEDEN SER TRATADOS DE LA MISMA
MANERA. EXISTEN TRES TIPOS DE OBJETIVOS:
 LOS OBJETIVOS RUTINARIOS, SON LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO
DIARIO. SE DERIVAN DE LAS RESPONSABILIDADES BÁSICAS DEL PUESTO Y
REQUIEREN MANTENER EL DESEMPEÑO EN UN NIVEL ACEPTABLE.COMO
POR EJEMPLO:
A) CRECER EN VENTAS AL RITMO DEL MERCADO.
B) MANTENER UNA TASA DE CERO ACCIDENTES EN LA PLANTA.
C) ENTREGAR LOS INFORMES CONTABLES EN LOS PLAZOS
HABITUALES.
D) PRESENTAR EL PRESUPUESTO EN EL PLAZO ESTABLECIDO.
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

48. 48
LOS OBJETIVOS
 LOS OBJETIVOS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS SON DEMANDAS DE
CUALQUIER ESFUERZO PARA TRANSFORMAR EL NEGOCIO, MEJORAR LA
COMPETITIVIDAD Y AUMENTAR LA RENTABILIDAD:
A) ELIMINAR PASOS INNECESARIOS EN LOS PROCESOS.
B) REDUCIR DEFECTOS.
C) ELIMINAR DEFICIENCIAS.
D) MINIMIZAR QUEJAS DE LOS CLIENTES.
 LOS OBJETIVOS DE INNOVACIÓN ESTÁN DISEÑADOS PARA ESTIMULAR LA
CREATIVIDAD DE LOS EMPLEADOS.
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

49. 49
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
LOS OBJETIVOS
LOS OBJETIVOS DEBEN CUMPLIR CON CIERTOS REQUISITOS:
• SER MEDIBLES: SE DEBE ASIGNAR VALORES NUMÉRICOS Y PLAZOS DE
REALIZACIÓN. NO ES LO MISMO DECIR “MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA
MANO DE OBRA” A DECIR “REDUCIR EL COSTO DIRECTO POR UNIDAD
PRODUCIDA EN 7% PARA DICIEMBRE DEL 2019”
UN OBJETIVO BIEN DESCRITO CONTIENE CUATRO ELEMENTOS:
1. UN VERBO DE ACCIÓN: REDUCIR.
2. UN RESULTADO: COSTO DIRECTO POR UNIDAD PRODUCIDA.
3. UN ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO: 7%
4. UN PLAZO O LÍMITE DE TIEMPO: PARA DICIEMBRE DEL 2019.

50. 50
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
LOS OBJETIVOS
 DENTRO DEL CAMPO DE INFLUENCIA: SOLAMENTE SE FIJA OBJETIVOS EN LAS
ÁREAS QUE SE PUEDE EJERCER INFLUENCIA O CONTROL.
 FOCALIZADOS EN RESULTADOS ESPECÍFICOS A SER LOGRADOS: LOS
VERDADEROS OBJETIVOS SE CONCENTRAN EN RESULTADOS Y NO EN
ACTIVIDADES.
 SER SIGNIFICATIVOS: DEBEN ESTAR LIMITADOS A AQUELLOS QUE SON
IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIÓN.
 SER ESCRITOS EN FRASES CONCISAS.: EVITAR INFORMACIÓN IRRELEVANTE,
DESCRIPCIONES EXCESIVAS O DETALLES MUY ELABORADOS.
 SER ALCANZABLES: UN OBJETIVO REPRESENTA UNA MEJORA CON RESPECTO AL
PASADO, POR LO QUE SIEMPRE SERÁ UN DESAFÍO.

51. 51
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
EL QUÉ SE DEBE LOGRAR SON LOS OBJETIVOS. EL CÓMO SE VAN A LOGRAR
MEJOR SON LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE AYUDARÁN A
CONSEGUIRLOS. LOS OBJETIVOS SON EL DESTINO. LAS COMPETENCIAS SON
LOS CAMINOS QUE TOMAMOS PARA LLEGAR A ESE DESTINO CON EFICIENCIA
Y SEGURIDAD.
SI VOLVEMOS AL OBJETIVO DE “REDUCIR LOS COSTOS DIRECTOS POR
UNIDAD PRODUCIDA EN 7% PARA DICIEMBRE DEL 2019” DEBEMOS
ESTABLECER CUÁLES SON LOS COMPORTAMIENTOS CRÍTICOS PARA
ALCANZARLO. SI NOS PREGUNTAMOS: ¿QUÉ DEBO HACER PARA
BAJAR EL COSTO DEL PROCESO EN UN 7%?

52. 52
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
 MEJORAR EL PROCESO DE PRODUCCIÓN.
 IMPLEMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPOS AUTOGESTIONADOS.
 RELANZAR EL PROGRAMA DE CALIDAD TOTAL
ESTAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS CAEN DENTRO DE
DIVERSAS COMPETENCIAS:
 INNOVACIÓN.
 PENSAMIENTO ANALÍTICO.
 LIDERAZGO DE EQUIPO.

53. 53
APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS DEBEN CUMPLIR CON
CIERTOS CRITERIOS:
 SER OBSERVABLES. PARA MEDIR SU PROGRESO.
 RELATIVAS A OBJETIVOS. LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS
DEBEN APOYAR LOS OBJETIVOS DE LA UNIDAD DE TRABAJO.
 SER REALIZABLES. DEBE HABER CAPACIDAD Y OPORTUNIDAD PARA
ALCANZAR LAS COMPETENCIAS DESEADAS.
 SER COMPRENSIBLES. SE SABE QUÉ EXACTAMENTE HACER PARA
CONSEGUIR UN OBJETIVO

54. 54
Datos tangibles: ventas, utilidades, ratios de éxito
Opiniones de jefes y/o pares
Opiniones de subordinados
Opiniones de los clientes
Ejecutantes superiores
Ejecutantes promedio
Métodos
Entrevistas a Observación Encuesta Focus groups
ejecutantes del trabajo de 360 º de expertos
Elementos del trabajo
Características de las personas que ejecutan
el trabajo bien.- "Modelo de competencias"
Entrevistas a ejecutantes Segunda muestra
Test de
Calificación de ejecutantes ejecutantes
DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS
Validar el modelo
de competencias
Identificar:
. Tareas del rol / puesto
. Competencias requeridas
por el trabajo
Recolectar
información
ejecutantes
Seleccionar
la muestra de
Definir criterios
de eficacia

55. 55

56. 56
DISEÑO DE PUESTOS
1. ELEMENTOS ORGANIZATIVOS
1.1 ENFOQUE MECANICISTA.
1.2 FLUJO DEL TRABAJO.
1.3 PRÁCTICAS LABORALES.
2. ELEMENTOS DEL ENTORNO
2.1 HABILIDAD Y DISPONIBILIDAD DE
LOS TRABAJADORES.
2.2 DEMANDAS DEL ENTORNO SOCIAL.

57. 57
DISEÑO DE PUESTOS
3. ELEMENTOS CONDUCTUALES
3.1 AUTONOMÍA - RESPONSABILIDAD POR EL TRABAJO.
3.2 VARIEDAD - USO DE DIFERENTES HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS.
3.3 IDENTIDAD DE LA TAREA.
3.4 SIGNIFICADO DE LA TAREA.
3.5 RETROALIMENTACIÓN - INFORMACIÓN SOBRE EL
DESEMPEÑO.

58. 58
ELEMENTOS CONDUCTUALES

59. 59
TÉCNICAS PARA EL
REDISEÑO DE PUESTOS
ESPECIALIZACIÓN
INSUFICIENTE
 Simplificación de Labores.
ESPECIALIZACIÓN EXCESIVA
 Rotación de Labores.
 Ampliación de Tareas.
 Enriquecimiento del Puesto.