Roles y funciones del psicólogo organizacional, que es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones.
Prueba Psicológica que evalúa Inteligencia No verbal, entendida como la capacidad para resolver problemas, eliminando en la mayor medida posible la influencia del lenguaje y de las habilidades motrices
Las intervenciones basadas en la exposición son consideradas un ingrediente esencial de todas las intervenciones psicológicas eficaces en los trastornos de ansiedad y se encuentran entre los tratamientos cognitivo conductuales mejor estudiados.
Roles y funciones del psicólogo organizacional, que es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones.
Prueba Psicológica que evalúa Inteligencia No verbal, entendida como la capacidad para resolver problemas, eliminando en la mayor medida posible la influencia del lenguaje y de las habilidades motrices
Las intervenciones basadas en la exposición son consideradas un ingrediente esencial de todas las intervenciones psicológicas eficaces en los trastornos de ansiedad y se encuentran entre los tratamientos cognitivo conductuales mejor estudiados.
Albert Ellis y el modelo ABC de la Terapia Racional Emotiva Conductual (TREC)AngiePaolaVillegas
La TREC no solamente se ha aplicado en el campo clínico sino que existen varios escritos sobre la intervención en los ámbitos laboral y educativo. Una psicoterapia que brinda muchas oportunidades en el estudio sobre el ser humano, las emociones, el pensamiento y la salud mental.
A - "Salud ocupacional: enfoque desde la psicología laboral de la prevención ...Concurso Masse
GALEANO Patricia Silvia
IV Concurso Bialet Massé : documentos presentados en la cuarta edición /
Nuria Laura Zucchiatti ... [et.al.] ; adaptado por Andrea Suarez Maestre. - 1a ed. -
La Plata : Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, 2015.
E-Book.
ISBN 978-987-27567-7-2
Modalidades de la entrevista Tarea
Desarrollo
Principales errores en la entrevista Tarea
Evaluación
Modelo humano organizacional Tarea
Producto
Entrevista de selección Tarea
Evidencia (Portafolio)
La entrevista en las organizaciones Archivo Uploaded 27/06/2016 23:23
Descripción
Entrevista de ajuste Tarea
Desarrollo
Entrevista de promoción Tarea
Evaluación
Entrevista dimensional Tarea
Producto
Entrevista por competencias Tarea
Albert Ellis y el modelo ABC de la Terapia Racional Emotiva Conductual (TREC)AngiePaolaVillegas
La TREC no solamente se ha aplicado en el campo clínico sino que existen varios escritos sobre la intervención en los ámbitos laboral y educativo. Una psicoterapia que brinda muchas oportunidades en el estudio sobre el ser humano, las emociones, el pensamiento y la salud mental.
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Los tiempos actuales, tienen como sello distintivo el cambio en todos los
ámbitos de la actividad humana; en lo tecnológico, en lo económico, en la
producción, en las formas de comercialización y especialmente en la forma
de pensar y vivir.
Este cambio está caracterizado por un fuerte cuestionamiento a los esquemas
establecidos y busca como resultado la construcción de nuevos paradigmas
que posibiliten una mejor sociedad.
Los escenarios de trabajo, en empresas o instituciones de los sectores productivos
de bienes y servicios, son espacios protagónicos en donde se viven
cotidianamente las implicaciones de cualquier cambio, en este tipo de escenarios
entran en juego un conjunto de fuerzas que se expresan en el proceso
de trabajo, creando condiciones en las que las personas inmersas en dicho
proceso, se asumen ante ellas y toman decisiones de frente al quehacer cotidiano.
Si bien existe el elemento determinante de la organización formal, en donde
se establece el cómo se debe hacer el trabajo y los niveles jerárquicos a
seguir, también es cierto que hoy más que nunca cobra fuerza la organización
informal, en donde los actores del trabajo definen realmente la dinámica
laboral a partir de sus intereses y motivaciones personales.
De frente a esta situación, se hace necesario el reflexionar en torno a:
¿Cómo entrever las características y necesidades de las personas en las organizaciones?,
tanto de personas que ingresan al ámbito empresarial, como de aquellas
que día con día se desempeñan en funciones propias de la organización.
Partiendo de la premisa de que nuestros sistemas de creencias y de valores
están íntimamente conectados a la actividad productiva que realizamos, ellos
se convierten, por mucho, en la base de toma de decisiones en cuanto a la
forma e intensidad para realizar un trabajo, con lo que la individualidad de
cada persona hace que el compartimiento en grupo ofrezca condiciones verdaderamente
complejas.
Es una práctica cotidiana, que empleada de una manera adecuada, ayuda a recabar datos importantes, ya que, es el primer acercamiento entre la organización y el aspirante que desea prestar sus servicios para la misma.
La entrevista permite establecer un dialogo cara a cara con el candidato y obtener información sobre las características, aspiraciones, ventajas, capacidades, debilidades, etc., que lo caracterizan, de igual forma, permite observar al entrevistado, porque el lenguaje corporal, bien interpretado, permite determinar la coherencia entre lo que el entrevistado dice y lo que expresa su cuerpo.
Busca explicar como se realizan los distintos tipos de entrevistas en todo momento dentro de una empresa. Así mismo busca enseñar cómo realizar cada una de ellas y las capacidades que debe tener un buen entrevistador para llevarla a cabo sin ningún inconveniente
Resumen del libro https://books.google.com.ec/books?isbn=6074481350
Jaime A. Grados Espinosa, Elda Sánchez Fernández - 2007 - Business & Economics
... con nosotros: | Editorial El Manual Moderno, S.A. de CV, — Av. Sonora núm. ...
DEBER DE TECNICAS DE ENTREVISTA DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL "5" DE LA UNIVERSAIDAD TECNICAQ DE AMBATO REALIZADO POR EL SEÑOR CHRISTIOAN ALVARADO
Selección de Personal (IV): entrevista y escucha activa.
La entrevista, las cualidades del entrevistador, técnicas de escucha activa, tipos de entrevista, los errores del entrevistador, selección de competencias.
Contenido perteneciente al Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF:
Corrientes Psicológicas en la entrevista, Análisis Transaccional, Etapas de la Entrevista, Áreas a investigar en la entrevista organización-al,Perfil del Entrevistador, Tipos de Entrevistados, Técnicas en la Entrevista
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COMUNICACIÓN ASERTIVA - QUALYLIFE COL
Refuerza la escucha atenta y empática, dando respuestas asertivas y precisas, fortaleciendo la comunicación asertiva de tu equipo.
TEMARIO:
• Proceso comunicativo.
• Uso del lenguaje.
• Inteligencia emocional.
• Conversar con efectividad.
• Asertividad.
• Escucha activa y empática.
• Método SOIS.
• Los cuatro acuerdos.
Las capacidades sociomotrices son las que hacen posible que el individuo se pueda desenvolver socialmente de acuerdo a la actuación motriz propias de cada edad evolutiva del individuo; Martha Castañer las clasifica en: Interacción y comunicación, introyección, emoción y expresión, creatividad e imaginación.
3. ASPECTOSGENERALES DEFINICIÓN.
• La entrevista es una situación de interacción dinámica entre dos
personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un
intercambio de información (opiniones, sentimientos, etc.) con un
objeto definido.
• Técnica que recopila información de las personas a través de la
conversación/dialogo entre 2 o más personas.
FUNCIÓN
• Verifica y amplia el conocimiento
• Permite la reflexión del entrevistado, del objeto de estudio, que
no tiene sistematizado o concienciado.
• Influir sobre ciertas conductas de la persona
6. Preparación: Definición de objetivos y contenido de la entrevista.
¿quién? ¿cómo? ¿cuándo? ¿por qué? ¿para qué? ¿qué?
Producción: Definición del espacio físico, instrumentos y recursos.
Desarrollo: Encuentro entre entrevistador y entrevistado para la
recopilación de información.
Inicio: bienvenida, rapport
Desarrollo de la entrevista
Cierre. Dudas, pasos a seguir
Evaluación: Proceso posterior a la entrevista y anterior a su
publicación.
ETAPAS
7. TIPO DE PREGUNTAS
• Abiertas. Amplitud de
respuesta, conversación
• Reflejo-darse cuenta
• Proyectivas-Otros
• Sugerentes-induce R
• Situacionales-vivencia
• Solución de problemas
• Aclaratorias
• Confrontación-pruebas/ejem
• Presión
• Evaluatorias -conocimiento
• Cerradas. Pocas opciones
de respuesta y dan
información específica
8. PREGUNTAS EFICACES
• Claridad.
• Relación con el objetivo.
• Un tema a la vez
• Fraseo neutral
• Redactar en afirmativo/positivo.
¿Es Usted partidario o bien no partidario de no exigir a los
conductores que no conduzcan demasiado despacio?
9. Psicológica: Objetivo. Indagar la personalidad y funcionamiento del individuo
para determinar la estrategia de intervención.
Educativa: Indagar las problemas de enseñanza-aprendizaje, sus causas y
soluciones.
Orientación: Asesoría en la elección de escuela, carrera, empleo
Laboral: Seleccionar y evaluar al personal, puede ser de elección, ajuste o
salida.
Social: Investigar fenómenos y diseñar estrategias de intervención
TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU ÁMBITO DE
APLICACIÓN
Encuesta
Evaluación
Selección
Investigación
10. TEORÍAS PSICOLOGICAS
TEORÍA REPRESENTANTE POSTULADO ENTREVISTA
Psicoanalítica Freud Personalidad: ello, super
yo y yo
Inconsciente-deseos
Acciones pasadas del
individuo
Psicología social Herzberg Factores motivacionales Motivaciones y satisfacción
del individuo en el trabajo
($-trabajo)
Gestalt Kohler, Lewin Percepciones Perspectivas sobre el
candidato
Comprensión-Integración
del todo
Rasgos y factores Allport Personalidad a través de
los rasgos - conducta
Rasgos característicos del
individuo
Dinámica Murray,
McClelland
Necesidades y presiones
Ambiente
Necesidad de logro
Trabajo bajo presión
Psicoterapia Rogers Centrada en el cliente-
amoción
Autorrealización
12. PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Habilidades y actitudes
• Empatía
• Seguridad en si mismo.
• Congruencia verbal y no verbal
• Contacto visual
• Lenguaje claro y sencillo
• Amabilidad
• Atención
• Concentración
• Retención
• Toma de decisiones
Conocimientos
• Conocimiento y dominio de la técnica
de entrevista
• Capacidad de análisis y síntesis
• Conocimiento del tema, organización,
puesto.
• Uso de material y equipo utilizado
para la entrevista
• Comportamiento humano
14. TIPOS DE ENTREVISTADORES
“Entusiasta”. sonríe e imprime confianza en el ambiente y puede tratarlo como
un amigo.
Asumir esta amabilidad y fraternidad, no entre en una zona de confianza
`Interrogador`. Realiza muchas preguntas, no es muy conversador ni amigable, no
retroalimenta.
Responder en forma tranquila a todas sus preguntas.
El ocupado: Se caracteriza por intentar trasmitir al que es una persona muy
importante y que tiene muchas cosas que hacer. usa el teléfono, computadora,
etc., no muestra interés por entrevistarlo.
Responder acertadamente a sus preguntas. No intente hacer conversación si
no nota retroalimentación,
15. TIPOS DE ENTREVISTADORES
El serio: no tiene ningún tipo de retroalimentación durante la entrevista. Es un
individuo callado, serio y que no demuestra cualquier tipo de sentimiento.
Se recomienda no intentar hacer chistes o armar conversaciones en busca de
cambiar su estado de seriedad. Conteste las preguntas sin tener en cuenta la
actitud de este entrevistador.
El imprudente y bromista: realiza bromas que algunas ocasiones pueden tornarse
inclusive en comentarios imprudentes.
Mantener la calma en todo momento. Es importante reírse de sus chistes y no
tomar ningún comentario de manera personal.
16. TIPOS DE ENTREVISTADORES
El insensible y directo: Dice lo que le pasa por la cabeza, así pueda herir su
susceptibilidad.
Recomienda responder con argumentos frente a cualquier tipo de actitud
engreída. Intente no poner cuidado a sus comentarios y demuestre que es
apto para ocupar el cargo.
El intimidador: Se caracteriza por ser autoritario y dominante. Infringe miedo a
los candidatos y trasmite la impresión de ser de carácter fuerte.
Mantenerse relajado y buscar tener conversación para romper el hielo. No
intente hacer chistes, simplemente pregunte sobre aspectos de la empresa
para demostrar interés.
17. • Evitar prejuicios.
• Propiciar un clima de confianza y seguridad.
• Mostrar interés por el entrevistado.
• Escuchar activamente.
• Relajar al entrevistado.
• Mantener una actitud tranquila y serena.
• Dedicar el tiempo necesario para la entrevista.
• Mantener el control de la entrevista.
EL ENTREVISTADOR DEBE:
18. EL ENTREVISTADOR NO DEBE:
• Adoptar una actitud de superioridad , impertinencia.
• Dar consejos o polemizar.
• Inducir al interlocutor a adoptar una actitud defensiva o recelosa.
• Tener prisa o dar sensación de que se tiene.
• Manifestar contrariedad por lo que se ve o escucha.
• Hacer interpretaciones anticipadas, dejándose llevar de las primeras impresiones.
• Efectuar la entrevista cuando se encuentra cansado.
• Apartarse de la finalidad de la entrevista.
• Interrumpir bruscamente la entrevista dándola por finalizada.
19. TIPOS DE ENTREVISTADOS
TIMIDO
Confianza y
seguridad
AGRESIVO
Poco rapport
Dejarlo hablar
antes de la
entrevista
MENTIROSO
Confrontación
MANIPULADOR
Tener la meta
en claro
Ir directo al
grano
21. • Sugerir respuestas.
• Preguntar muy rudamente.
• Preguntar cosas generales.
• Insistir en cuestiones que provoquen resistencia.
• Emplear lenguaje inadecuado (técnico, etc.)
• Realizar más de 1 pregunta a la vez.
• Mostrar impaciencia o desaprobación
ERRORES EN LA ENTREVISTA
22. • Guion de entrevista
• Grabadora
• Videograbadora
• Móviles
• Equipo de cómputo
INSTRUMENTOS Y
RECURSOS
Revisar ventajas y desventajas en El manual de
preparación para entrevistadores, página 12
24. COMUNICACIÓN
La comunicación es un proceso de intercambio de información, ideas,
sentimientos y pensamientos, se produce en presencia de una o más
personas.
27. ASPECTOS A CONSIDERAR
Comunicación Verbal
Voz: tono, volumen, ritmo, silencios
Lenguaje y muletillas
Atraer la atención de quien escucha
Humor
Ser uno mismo
Comunicación No verbal
Contacto visual
Postura y movimiento
Gestos y expresiones faciales
Vestimenta y aspecto
Espacio personal
28. COMUNICACIÓN ASERTIVA
Consiste en hacer valer los derechos propios expresando lo que se
quiere y piensa, respetando este mismo derecho hacia los demás.
Las personas asertivas saben expresar lo que piensan, sienten y
quieren de manera efectiva, sin agredir a los demás.
29. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
Reconocer y aceptar la realidad, los propios errores y aciertos. Identificar lo
que sentimos, pensamos y queremos para saber qué es lo que vamos a
expresar.
Actuar y hablar con base en hechos concretos y objetivos. Reconocer
nuestros sentimientos y saber expresarlos .
Momento y la situación oportuna para expresar lo que queremos decir.
Respeto. No ser agresivo, manejar sentimientos que dificultan la comunicación,.
Hablar en primera persona nos ayuda a responsabilizarnos de lo que sentimos,
pensamos y queremos, a la vez que evita culpar a los demás por lo que está en
nuestra mente.
Mirar a los ojos cuando hablamos. El contacto visual ayuda a comunicar
sinceridad y atención
Escucha activa. Asegurarnos de que entendemos lo que la otra persona quiere
transmitirnos
30. EMPATÍA
Empatía: Significa aceptar y respetar a la otra persona, pero no necesariamente
aprobarlo.
Implica un cierto grado de solidaridad emocional intentando comprender sus
pensamientos y emociones .
https://www.youtube.com/watch?v=1Evwgu369Jw
32. ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
Organización. Es un grupo social compuesto por
personas, tareas y administración que forman una
estructura sistemática de relaciones de interacción,
tendientes a producir bienes, servicios o normativas
para satisfacer las necesidades de una comunidad
(wikipedia).
33. ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIÓN
Estructura
Tamaño
Producción
Propiedad
Finalidad
Toma de
decisiones
Centralizada
Descentralizada
Bienes
Servicios
Distribución
S/f de lucro
Lucro
Gubernamentales
Pública
Privada
Mixta
Micro
Pequeña
Mediana
Grande
Formal
Informal
34. CAPITAL HUMANO
• Actualmente las empresas y organizaciones requieren de personal
calificado, especializado para desempeñar de manera eficaz las
funciones de un puesto de trabajo; razón por la cual los procesos de
reclutamiento y selección han evolucionado.
• Ya no es suficiente el conocimiento que pueda tener un empleado
para desempeñar un puesto; la globalización conlleva a buscar
personas altamente competentes capaces de resolver problemas y
tomar decisiones.
36. SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso en el que se compara n las cualidades ,
conocimientos y experiencia de los postulantes ,
para elegir al más idóneo para el puesto.
37. SELECCIÓN DE PERSONAL
Importancia de la Selección de Personal
l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
Mayor productividad y eficiencia
2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
38. PROCESO DE SELECCIÓN
Análisis de las necesidades de personal y determinación del perfil
de los candidatos/as
Recepción y revisión del CV
Preselección de candidatos
Entrevista inicial
Evaluación psicométrica, médica.
Entrevista profunda
Contratación
39. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
No estructuradas. Se entrevistan los candidatos formalmente y suelen
hacerse preguntas diferentes a cada uno.
Contextuales. Acciones que tomaría en varias situaciones relacionadas al
trabajo.
Descripción de Conducta. Acciones pasadas similares a las situaciones
que puedan encontrar en el trabajo para el que están siendo considerados.
Estructuradas. Conocimiento del trabajo. ¿Qué hacer? ¿cómo hacer? .
Estructurada de Conducta.
Panel. Evaluá: historia de trabajo, motivación, pensamiento creativo y
presentación.
41. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Es un proceso donde se determina:
Información del puesto:
Define tareas, funciones, actividades a desempeñar ¿qué
hace?
Herramientas, recursos y/o métodos ¿cómo lo hace?
Objetivos a conseguir y/o propósitos de cada tarea ¿para
que lo hace?
Perfil del candidato (Conocimientos, habilidades, competencias,
valores, actitudes, experiencia)
42. PERFIL DE PUESTO
Descripción del puesto
Tareas relacionadas con el puesto
Nombre del puesto/cargo
A quién reporta (nombre y cargo)
Número de personas a cargo
Posición dentro del organigrama
Nivel de toma de decisión
Responsabilidad del puesto
Metas u objetivos generales del puesto
Evaluación del desempeño
Áreas de crecimiento
44. COMPETENCIAS
Son un conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes necesarias
para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales
de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994,
Comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto
de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,
conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros, 1992).
45. TÉCNICAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS
La evaluación de competencias verifica los conocimientos, habilidades, valores
y actitudes que integran la competencia laboral requerida para un puesto de
trabajo (Gil, 2007).
48. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza
las funciones y tareas que tiene asignadas, de acuerdo con la
misión y los objetivos fijados por la empresa, y demuestra en
el ejercicio de sus funciones poseer las competencias exigidas
para el puesto de trabajo que ocupa (Gil, 2007)
49. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño puede atender por tanto a
los logros en el trabajo (producción, consecución de
objetivos, demostración de competencias.
Permite valorar las posibilidades que los empleados
tienen de promocionar dentro de la organización o de
asumir nuevas funciones.
51. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS
INCIDENTES CRÍTICOS INVESTIGACIÓN DE
CAMPO
Los subordinados toman sus
responsabilidades de
establecer sus propios
objetivos a corto, mediano y
largo plazo, los cuales son
consultados con sus
superiores.
Se basa en hechos con
respecto al desempeño
de los subordinados
(aspectos muy positivos o
aspectos muy negativos)
son inventariados para
evaluar.
Se desarrolla en base a
entrevistas de un
especialista en evaluación,
con el superior inmediato,
mediante las cuales se
evalúa el desempeño de
sus subordinados,
buscando causas, los
orígenes, y los motivos de
tal desempeño,
mediante el análisis de
hechos o situaciones
52. ELECCIÓN FORZADA ESCALAS GRÁFICAS
Evalúa el desempeño de los individuos
mediante frases descriptivas. En cada
bloque el evaluador debe elegir solo
una respuesta, la que más se aplique al
desempeño del empleado evaluado
“elección forzada”.
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores
previamente definidos y
graduados como bueno,
malo, excelente.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
53.
54. REPORTE DE LA ENTREVISTA
Análisis y sistematización de la información
55. Recopila la información que se
obtuvo en la entrevista: datos,
evaluaciones, conclusiones y
resultados finales
REPORTE DE ENTREVISTA
56. Introducción. Descripción general del
entrevistado
ESTRUCTURA DEL REPORTE DE ENTREVISTA
http://www.ejemplode.com/11-escritos/1712-ejemplo_de_reporte_de_entrevista.html
Desarrollo. Fragmentos textuales de la
entrevista que representan los puntos clave
o más significativos
Conclusiones. Opinión personal del que
realiza el reporte de entrevista,
estableciendo su criterio personal, su
conclusión
57. EJEMPLO DEL FORMATO PARA REPORTE
• Puesto: Instructor
• Nombre del candidato:
• Nombre del evaluador:
• Fecha:
• INTRODUCCIÓN
• DESARROLLO
• CIERRE/CONCLUSIÓN.
58. EJEMPLOS
• ....Ejemplo de reporte de entrevista.docx
• http://www.conductitlan.net/psicologia_organizaci
onal/informe_individual_y_general_en_la_seleccio
n_de_personal.pdf