Estudio de Coaching Organizacional ICF 2013

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ESTUDIO DE
COACHING ORGANIZACIONAL
ICF 2013

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Estudio de Coaching Organizacional
ICF 2013
ICF capítulo México te presenta aspectos clave del
Estudio de Coaching Organizacional ICF 2013.
Puedes acceder el resumen ejecutivo
completo, siguiendo esta liga:
http://www.coachfederation.org/about/l
anding.cfm?ItemNumber=827&navIte
mNumber=799

INTRODUCCIÓN
Múltiples investigaciones recientes señalan al coaching
en las organizaciones como un segmento creciente en la
profesión.
La ICF contrató los servicios de la unidad internacional de encuestas (UIE) de
PricewaterhouseCoopers LLP, con la finalidad de identificar la manera como el
coaching se aplica en las organizaciones hoy día; Esta investigación se llevó a
cabo a principios del 2013.

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OBJETIVOS
Conocer la manera como el coaching encaja dentro de las
estructuras organizacionales, cuáles departamentos lo manejan, y la
manera como los entrevistados intervienen en ésta estructura
Investigar el motivo por el cuál la organización inició el uso del
coaching, y descubrir si actualmente hay criterios específicos que
generen el uso del coaching
Investigar la manera cómo se define el coaching dentro de la
organización, y cómo se definen los roles
Investigar la percepción de pros y contras sobre los distintos tipos de
coaches usados en la organización

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OBJETIVOS
Determinar el nivel de formación, calificación y / o acreditación que
las organizaciones requieren de sus coaches internos
Discutir los criterios que las organizaciones utilizan para identificar a
los coaches más adecuados
Identificar la forma en que los tomadores de decisiones sobre
coaching identifican a los coaches más adecuados
Investigar la manera como el coaching es evaluado en las
organizaciones y cuáles herramientas / métodos son usados para
cuantificar esto

Y adicionalmente a completar una exploración secundaria de varios otros estudios de
coaching organizacional, fueron examinados los siguientes trabajos de investigación:
En preparación para realizar esta investigación…
Entrevistas con
miembros del grupo
asesor de ICF en
Recursos Humanos.
Encuesta a la
comunidad de práctica
de coaches internos de
miembros de la ICF.
Sesión patrocinada por
“World Cafe” para
coaches internos y
externos en el evento
global de ICF en
Londres.
Borrador de guía de
temas pilotado en
grupos de enfoque con
profesionales de
aprendizaje y
desarrollo.
La consideración de éstos puntos de información individuales, contribuyó a lograr una
aproximación para la investigación cualitativa más refinada y completa, en materia de coaching
organizacional.

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Participantes
Los participantes provenían de áreas de Recursos Humanos,
Aprendizaje y Desarrollo, Desarrollo Organizacional y también se
entrevistó a algunos coaches internos.

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Participantes
El estudio logró una buena distribución entre sectores de industria,
contando con las industrias de Salud y de Tecnologías de la información
(TI) entre las más altamente representadas en las entrevistas

Se descubrió que las organizaciones representadas se
encontraban en distintas etapas del ciclo vital de la
empresa, y esto también significó que se encontraban en
diferentes etapas en términos de implementar el coaching
e integrarlo en su cultura. Estos puntos deben tenerse en
cuenta al considerar los hallazgos de este estudio.
Durante el curso de las entrevistas…

CONCLUSIONES
Decisión de elegir el coaching
El coaching ha tendido a
evolucionar en las organizaciones
a través del tiempo.
En algunos casos, el coaching era
algo que los líderes habían
experimentado en sí mismos, y
como resultado consideraron que
había brindado beneficios. Estos
individuos se convirtieron en
“promotores del coaching” y
ayudaron a desplegar el coaching
a mayor escala a través de la
organización.
Desarrollo de Liderazgo
Planeación de la sucesión
Agotamiento del ejecutivo “burn
out”
Apoyo a la transformación
organizacional y expansión
Se ha utilizado
como una
respuesta
efectiva a
cuestiones
como:

CONCLUSIONES
El coaching en las organizaciones es
mayormente ofrecido a:
Niveles senior/
Altos ejecutivos
Personas de
alto potencial
Gerencia Media
Personas en
roles
específicos

CONCLUSIONES
Ventaja coach interno Desventaja coach interno
Conocimiento inherente de la
cultura de la organización
Riesgo de ser parcial
Recurso “gratuito” para la
organización
No confidencialidad
Accesible en tiempo Política interna
Desarrolla habilidades de
coaching en otros miembros de su
equipo
Se perciben con no tan buena
formación o no acreditaciones
Se obtuvo valiosa información sobre las ventajas así
como desventajas de los coaches internos y
externos.
Uso de Coaches Internos vs. Externos

CONCLUSIONES
Coach externo ventaja Desventaja coach externo
100% enfocados Costo
sin ideas preconcebidas de la
organizacion
Se percibe poco entendimiento de
la cultura de la compañia
Ajenos a la grilla interna No puede observar al cliente
trabajando diario
Se perciben con mayor
entrenamiento y acreditaciones
Puede carecer de perspectiva
total. Solo escuchando la
perspectiva del cliente
Se percibe experiencia con
liderazgo
Si tiene experiencia en brindar
coaching a directores es muy
deseable
Las compañías mas avanzadas en implementar coaching tienden a usar
más a coaches internos. Una pequeña minoría usa solo coaches externos, y
tienden a ser oficinas regionales de organizaciones globales.

CONCLUSIONES
Criterio para elegir al coach externo adecuado
Reputación del coach
Referencias y
recomendaciones
Con quién ha trabajado
anteriormente
Experiencia. Sobre
todo para quienes dan
coaching a altos
ejecutivos
Buena química entre
coach y cliente
Credenciales,
certificaciones,
acreditaciones y
antecedentes
académicos *
*No es factor decisivo pero es
un valor agregado

La mayoría de los
encuestados ya tiene una
“cartera de coaches”.
Dicha cartera es
construida a través del
tiempo.
Encontrando y accediendo a coaches
La mayoría de los encuestados ya tiene una
“cartera de coaches”
La ICF fue referida como
fuente de búsqueda por
solo un encuestado.
No hay otra fuente en
internet que sea usada
activamente para apoyarse
en la búsqueda de coaches

Casi todos recuerdan un acuerdo de confidencialidad
con el cliente. La confidencialidad es considerada un
elemento clave en toda relación de coaching.
CONCLUSIONES
Confidencialidad

CONCLUSIONES
Valor, Impacto y Efectividad
Casi todos los entrevistados saben
que el coaching ha sido efectivo pero
la evidencia es mayormente
anecdótica.
Medir el éxito del coaching es
considerado todo un reto y los
métodos varían entre organizaciones.
Casi todos recopilan retroalimentación
de las sesiones de manera informal y
la información recibida no siempre se
conjunta y organiza de manera
centralizada
Los impactos mencionados del
coaching incluyen:
Desarrollo de liderazgo y desempeño.
Incremento en el nivel de
compromiso del empleado.
Disminución en el número de
colaboradores que podrían dejar la
empresa por renuncia o retiro.
Mejora en el trabajo de equipo.

CONCLUSIONES
Valor, Impacto y Efectividad
Evaluaciones
360
Encuestas de
compromiso/
satisfacción
en el trabajo
Cambios de
comportamiento
(difícil de medir)
La mayoría de los encuestados tuvo dificultad para definir el retorno en la inversión (ROI) y
el retorno en las expectativas (ROE) del coaching. Ninguno de los encuestados había
intentado el atribuir un valor al coaching en términos del ROI.
La mayoría de los encuestados fueron receptivos a la idea de tener una forma estándar
para poder medir el impacto dl coaching en sus organizaciones. Aunque ven el beneficio
de esto, quisieran entenderlo y conocerlo mejor antes de implementarlo a lo largo de su
organización.
En general el coaching es medido a través de

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