El documento describe la gerencia de competencias como un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes aplicables al desempeño laboral. Explica que este enfoque permite contar con personal competente y mejora la calidad y disponibilidad de recursos humanos. También señala que la gerencia de competencias puede aplicarse a procesos de selección, formación, planes de carrera y políticas salariales.

1. GERENCIA DE
COMPETENCIAS

2. CONCEPTO GERENCIA DE
COMPETENCIAS
• conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicables al
desempeño de una gerencia, a partir de los
requerimientos de calidad y eficiencia
esperados por el sector productivo”,
esta gerencia permite contar con personal
competente, y esto puede ser considerado como
una condición

3. ÉXITO DE LA GERENCIA POR
COMPETENCIAS
• El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano.
Cuanto mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de
cada uno de los integrantes del equipo más competitiva será nuestra
empresa englobada en un mercado en constante cambio. Así pues
además de incidir en el desarrollo profesional de las personas,
permite al directivo vincularse en la gestión de sus recursos
humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de
forma objetiva y con criterios homogéneos.
• En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la
ocupación en términos de las competencias necesarias para
garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por
este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del
perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto
alineado con la cultura organizativa.

4. DONDE SE APLICA LA GERENCIA DE
COMPETENICAS
• Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los
Recursos Humanos, la gestión por competencias se
presenta como un gran marco de actuación que
engloba los principales procesos y políticas de gestión
de personal. Así pues, puede verse aplicada en las
siguientes áreas:

5. • Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos
para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
• -Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades
formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos
desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las
funciones del puesto requerido.
• -Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los
empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos
procesos.
• -Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido
son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al
desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una
evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.
• En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos
contamos con un perfil de competencias orientado al desarrollo de las
personas, y lo tenemos, en buena medida, tomando en consideración las
valoraciones y demandas de la dirección. En cualquier caso para lograr el
desarrollo de un modo efectivo además de tener en cuenta la evaluación,

7. VENTAJAS
Permite aumentar la eficiencia
 Permite optimizar y crear mayor eficiencia en las actividades
 Los términos se ven reflejados en la disminución de costos
 Existe la posibilidad de planear, indicar, analizar, cualitativamente y
cuantitativamente.

8. VENTAJAS

9. LOS PROYECTOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS SE ABORDAN DESDE LA
CONVICCIÓN DE QUE ES EL NÚCLEO ALREDEDOR DEL CUÁL PUEDE
CONSTRUIRSE TODA UNA POLÍTICA INTEGRADA DE “RECURSOS HUMANOS”.
EN EFECTO, UN BUEN DISEÑO DEL MISMO PERMITE DAR SENTIDO Y
COHERENCIA A:
• la elaboración de los planes de formación y de desarrollo de personas, que formalmente
mejoran el alineamiento entre los intereses particulares y los de empresa;
• la política retributiva, si se decidiera así, pues significa reconocer económicamente lo que
se declara como importante;
• la gestión de potenciales y de planes de carrera, pues les permite conocer qué es lo que
la organización espera que desarrollen con mayor intensidad como perfil personal y
profesional;
• la selección de personal, porque permite ajustar los criterios de selección a los perfiles
competenciales más deseados;
• la evaluación del desempeño de los colaboradores, que se guía por criterios explícitos y
públicos para ambas partes, además de coherentes con los intereses de la organización.
• Desde mi punto de vista, esas son las principales ventajas que uno puede pretender
obtener de la implantación de un sistema de gestión por
competencias: racionalidad, sentido y coherencia para un conjunto de políticas y
procesos de las áreas de gestión de personas que en muchas ocasiones se muestran
inconexas y dudosamente alineadas con las estrategias de la organización.

13. LAS PRINCIPALES DESVENTAJAS DE LA
GERENCIA DE COMPETENCIAS SON 10

22. RESUMEN
• Si la gestión de las diferentes políticas de personas está
francamente mal en su organización, probablemente
acierte si se embarca en un proyecto de gestión por
competencias. Pero si ya tiene mecanismos
aceptablemente coherentes, piense si enrolarse en esta
aventura no es sino un modo de escapar y no
enfrentarse a otros cambios más duros de asumir.