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Administracion en enfermeria
El Proceso de la Administración de los Potenciales Humanos de
Enfermería (RRHH) son actividades necesarias para proveer
personal a la Organización y mantener un nivel alto de desempeño
de los empleados.
Implica reconocer el rol que juegan los empleados en el éxito de la
organización, ya que son el activo más importante.
Gerenciar los Potenciales Humanos es una herramienta estratégica
importante porque ayuda a establecer una ventaja competitiva
sostenible para la organización.
Lograr el éxito competitivo a través del personal requiere que los
gerentes vean a los trabajadores como socios y no sólo como
costos, sino más bien como una inversión importante para la
empresa.
Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
PLANEACIÓN DE POTENCIALES HUMANOS
Es el proceso por el que los gerentes y gestores tienen la seguridad
de poseer el número y tipo correcto de empleados, en los lugares
adecuados y en el momento oportuno, los mismos que tienen la
capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente
y eficaz.
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
DOTACIÓN DE PERSONAL
““Es un proceso integrado para determinar el número y categoríasEs un proceso integrado para determinar el número y categorías
de personal de enfermería requerido para ofrecer un nivelde personal de enfermería requerido para ofrecer un nivel
determinado previamente de calidad de atención a una poblacióndeterminado previamente de calidad de atención a una población
específica de pacientes/clientes” (OPS)específica de pacientes/clientes” (OPS)
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
OBJETIVOS
Dotar el potencial humano de enfermería necesario para las 24
horas del día y los 365 días del año, tanto en cantidad como en
calidad, para satisfacer con efectividad las necesidades de atención
de enfermería a los pacientes en las diferentes unidades operativas
de un Centro Asistencial.
Garantizar que la atención de enfermería sea integral, oportuna,
continua, humana y con calidad y calidez al usuario.
Favorecer el crecimiento y desarrollo del personal para optimizar
las competencias.
Ejecutar el Plan de Desarrollo Personal
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PROCESO ADMINISTRATIVO
DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PLANI FI CACI ÓN
Evaluar las
necesidades de
atención del usuario
 Formular políticas
y procedimientos
para la provisión
de personal.
 Diseñar el modelo
matriz de rotación
de personal
 Contratar, entrevistar
y seleccionar al
personal
 Asignar personal a
las unidades
operativas
 Realizar la
programación de
acuerdo a la
demanda
 Calidad de atención
en base a
indicadores
 Satisfacción en el
trabajo
 Índice de ausentismo
y rotación
 Costos
ORGANI ZACI ÓN EJECUCI ÓN EVALUACI ÓN
FACTORES QUE AFECTAN LA DOTACIÓN DE PERSONAL
FACTORES EXTERNOS A LA ENFERMERÍAFACTORES EXTERNOS A LA ENFERMERÍA
1.Tipo de hospital: I, II, III, IV nivel, referencial o si atiende todos los niveles
de atención, al ofrecer servicios especializados como trasplante renal,
cuidados intensivos, intermedios y también servicios de apoyo a la
atención primaria de salud.
2.Instalación física: El diseño arquitectónico tiene implicancias por las
distancias que el personal debe caminar dentro de la misma en el proceso
de atención. Construcción vertical y horizontal, ambientes multipersonales,
bipersonales, unipersonales, grandes pasadizos y corredores
3.Disponibilidad de los servicios de apoyo: Se procura que el mayor tiempo
se dedique a satisfacer las necesidades de pacientes que a los de
mantenimiento
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
FACTORES QUE AFECTAN LA DOTACIÓN DE PERSONAL
FACTORES PROPIOS DE ENFERMERÍAFACTORES PROPIOS DE ENFERMERÍA
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
1. Función de enfermería
2. Disponibilidad de personal de enfermería.
3. Competencias del personal de enfermería
4. Modos de organización para la prestación en la unidad de paciente
- Método de casos
- Método funcional
- Enfermería en equipo
- Enfermería primaria
5. Capacitación de enfermería, a mayor capacitación menos personal se
requiere
6 . Edad del personal de enfermería: Edad fértil
ESTUDIO DE LA DEMANDA
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
Estudia las características de los servicios a través del análisis de los
factores que inciden en la demanda de atención de enfermería y se expresa:
1.CAMA PRESUPUESTADA: numero de camas que dispone un servicio
Ejemplo el servicio de cirugía dispone de 30 camas
2.CAMA OCUPADA o CAMA DÍA UTILIZADA o PACIENTE DÍA: es la cama
ocupada por un paciente durante 24 horas
3.PORCENTAJE DE OCUPACIÓN: Relación porcentual entre el total de días
cama o cama ocupada o paciente día, durante un período y el total de días
cama presupuestada en el mismo período
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
4. PROMEDIO DE PERMANENCIA: Es el total de días de atención
prestada a cada paciente egresado durante un período dado.
Se obtiene dividiendo el total de pacientes día (total que corresponde a
los días de estadía) durante un periodo dado, entre el numero de
egresos (altas y defunciones) durante dicho periodo
5. CARACTERÍSTICAS DE LOS PACIENTES POR GRADO DE
DEPENDENCIA: El índice de horas de atención de enfermería
depende de las necesidades de atención que genera su grado de
dependencia.
ESTUDIO DE LA OFERTA
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
La oferta esta condicionada por el número de plazas de personal
profesional y no profesional de enfermería, asignadas según presupuesto
del Departamento
La disponibilidad de los recursos humanos en los servicios esta
representada por el numero de personas que trabajan en un periodo de 24
horas, constituyendo estas horas, el total de horas de oferta
ESTUDIO DE INDICADORES DE
DOTACIÓN DE PERSONAL
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
A. CON RELACIÓN A LA OFERTA:
 ESTUDIO DE LA DOTACIÓN ANUAL EXISTENTE: Es la cantidad total de
personas de enfermería en sus distintos niveles asignados según
presupuesto, se encuentre o no desempeñando funciones en el momento
de calculo.
 DOTACIÓN DIARIA EXISTENTE: Es la cantidad promedio de personal en
sus distintos niveles en un servicio, en el periodo de 24 horas.
Para calcular la dotación diaria se necesita: conocer los días efectivos de
trabajo al año por persona, los que se obtienen después de descontar los
días de asistencia del personal de enfermería a los 365 días al año
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
EL AUSENTISMO
Comprende dos tipos de ausencia:
 El ausentismo previstoEl ausentismo previsto:: Es el programado y se refiere a francos de
guardias, vacaciones, onomásticos
 El ausentismo imprevistoEl ausentismo imprevisto: Es el no programado y se refiere a enfermedad,
maternidad, capacitación y otros
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
AUSENTISMO TOTAL = Ausentismo previsto + Ausentismo imprevisto= 92 + 25 = 117 días = 365 –
117 = 248 días que una persona trabaja al año.
Por lo tanto el ausentismo en el servicio X, es de 117 días al año, esto significa que al mes hay un
gran ausentismo de 117/ 12 meses = 10 días/mes
Cantidad de Personal Enf. = Dotación Total actual X Días reales de Trabajo al año
en 24 horas 365 días
= 13 X 248 días = 8.8 = 9 Personas
365 días
AUSENTISMO PREVISTO
Francos = 52 días (por ser 52
semanas)
Vacaciones = 30 días
Feriados = 9 días
Onomásticos = 1 días
92 días
AUSENTIMO IMPREVISTO
Licencia por enfermedad = 100 días
(5 personas x 20 días)
Licencia por maternidad = 180 días
Capacitación = 30 días
Duelo = 8 días
Asuntos personales = 10 días
328 días
328 días / 13 personas = 25 días de ausentismo
imprevisto por persona
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
 ÍNDICE DIARIO DE ATENCIÓN DE ENFERMERÍA ACTUAL: Es la cantidad
promedio de tiempo de atención de enfermería que se brinda a cada
paciente, en un servicio en un periodo de 24 horas. Se determina por:
Índice diario de = Dotación real actual X horas diaria de trabajo x persona = 9x6
Atenc. de Enf. Camas Ocupadas
28
IDAE = 54/28 = 1.92 horas de atención de enfermería
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
CON RELACIÓN A LA DEMANDA:
DOTACIÓN DIARIA PROPUESTA: Esta en relación a los grados de
dependencia y a los índices de atención.
DOTACIÓN ANUAL PROPUESTA: Es el número de personal de enfermería
que se obtiene a partir de la dotación diaria proyectada al año, considerando
el ausentismo total.
DAP= Dotación diaria existente x 365 días
Días efectivos de trabajo
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PASOS PARA EL CALCULO DE PERSONAL DE
ENFERMERÍA
Este cálculo se realiza tomando como criterio las horas de
atención de enfermería establecidos por los organismos
internacionales (OMS) y locales (Colegio Profesional) y la
Institución que consideran el número de horas de atención de
Enfermería para 24 horas por tipo de paciente.
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
ÍNDICES DE ATENCIÓN DE ENFERMERÍA
RECONOCIDOS POR EL CEP
Tipo de Paciente
Horas Necesarias
24 horas
Standard Dep 1 Dep 2 Dep 3
Recién nacido sano
RN alto riesgo y prematuro
Pediátrico
Medicina Interna
Cirugía General
Cirugía Altamente Especializada
Psiquiatría
U. Terapia Intensiva
U. Cuidados Intermedios
Traumatología y Ginecología
2.5
5
4
3
3
4
3.5
12 a 15
8 a 10
3
3
3
3
3
-
3
3.5
3.5
3.5
3.5
3.5
3.5
8
5
4
4
4.5
4
4
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PASOS
1.Determinar el número de pacientes que admitirá el servicio y las horas
necesarias de atención de enfermería en 24 horas.
Formula:
Nº de Pac. x Índice Atención = Hrs. Necesarias Atención Enfermería
Ejemplo : En un servicio de medicina interna con 50 camas e índice de
atención de 3.
Nº de Pac. (50) x Índice Atención (3) = H/N Atención Enf. (150 Hrs / día)
2.Calcular el personal necesario para cubrir las horas necesarias de atención
de enfermería.
Formula:
Total de Hrs. Necesario Enfermería (150) = Personal Necesario (25 personas)
Jornada Laboral (6)
Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
CON RELACIÓN A LA DEMANDA:
DOTACIÓN ANUAL PROPUESTA: Es el número de personal de enfermería que se
obtiene a partir de la dotación diaria proyectada al año, considerando el
ausentismo total.
DAP= Dotación diaria existente x 365 días = 13 x 365 = 4745 = 19 personas
Días efectivos de trabajo 248 248
CONSIDERANDO EL AUSENTISMOCONSIDERANDO EL AUSENTISMO
Si un trabajador registra 117 días de ausentismo:
13 trabajadores serán 13 x 117 = 1521 días de ausentismo
1 persona 248 días efectivos de trabajo
X personas = 1521 días
X = 1521 = 6.1 se necesitan 6 personas para cubrir el ausentismos
248
DOTACION ANUAL PROPUESTA: 13 + 6 = 19 personas al año
19 personas = 100% 19 personas = 100%
X = 54% X = 46%
X= 1026 = 10.2 = 10 enfermeras X = 874 = 8.9 = 9 técnicos
100 100
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
GRADOS DE DEPENDENCIA INDICE DE ATENC TOTAL HORASGRADOS DE DEPENDENCIA INDICE DE ATENC TOTAL HORAS
Grado I = 10 Pacientes l hora 25’ 12 horas 5 ‘
Grado II = 12 Pacientes 2 horas 49’ 30 horas
Grado III = 8 Pacientes 4 horas 24’ 34 horas
TOTAL: 76 Horas 5’ = 77
hrs
Estas 77 horas se distribuyen entre los tres grados de pacientes:
GRADO I: 30% horas de persona profesional y 70% horas de personal no
profesional
En el ejemplo dado: total de horas 12.5 – 13 horas
12.5 = 100% x = 12.5 x 30 = 4 horas profesionales
X = 30% 100
12.5 = 100% x = 12.5 x 70 = 9 horas no profesionales
X = 70% 100
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
3. Distribución por turno:
Turno % Necesario
Matutino 45%
Vespertino 35%
Nocturno 20%
4. Calcular el tipo de personal: Profesional y no Profesional al requerido.
Según el grado de dependencia de Enfermería se requiere:
Grado Dep. I : 30% de Enfermeras y 70% Tec. Enf.
Grado Dep II : 50% de Enfermeras y 50% Tec. Enf.
Grado Dep III: 70% de Enfermeras y 30% Tec. Enf.
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
5. Cálculo de Personal en:
Sala de operaciones:
1.Determinar el número y tipo de personal de enfermería necesario en
un quirófano, durante una intervención quirúrgica. Los equipos
quirúrgicos básicos son:
Para hospitales del Nivel III y IV:
 02 Enfermera por quirófano
 01 Técnica de Enfermería por 03 quirófanos
 01 Camillero por 03 quirófanos
Para hospitales del Nivel I y II:
 01 Enfermera por quirófano
 01 Técnica de Enfermería por quirófano
 01 personal de limpieza por servicio
2. Multiplicar Nº equipos quirúrgicos necesarios x Nº de quirófanos
normalmente en uso por turno.
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
En Emergencia:
 Número de ambientes de atención
 Promedio diario de atención
 Grado de complejidad/dependencia de paciente
 Nivel de resolución
 Promedio de permanencia de pacientes
En Consultorios Externos
 Número de consultorios funcionales
 Número de horas de atención
 Tipo de actividades
 Complejidad de las actividades
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
FORMULA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
1. Dotación Real de Personal
Nº de Camas x Indice de Atención x 30.5 + 20%
150 Horas de Trabajo
Nº de Camas = Total de Camas del establecimiento
Índice de At. = De acuerdo a normas establecidas según especialidad
o institución
30.5 = Promedio de días del mes.
150 = Horas de trabajo en el mes.
20% = % adicional para cubrir ausentismos.
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
2. Dotación de Personal por grados de Dependencia
Nº Pacientes x G. Dependencia x Indice de Atención
Horas de Trabajo
Ejemplo:
Grado de
Dependencia
Indicador
Nº
Pac.
Nº Horas
/ 24
horas
Nº Pers.
Nec. 24
horas
Enf. Tec.
I
II
III
3.0
3.5
4.0
10
51
46
30.0
178.5
184.0
5
30
31
2
15
22
3
15
9
TOTAL 107 392.5 66 39 27
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PROGRAMACIÓN DEL PERSONAL
Es un procedimiento técnico administrativo que permite a la
Enfermera Administrativa planificar y/o determinar los turnos, las
horas, fechas, modalidad de trabajo del personal profesional y no
profesional de enfermería, en un mes calendario y en un ámbito
determinado de modo que los servicios de Enfermería sean
prestados por el personal más apropiado disponible en el momento
indicado.
La programación es una actividad particularmente compleja en la que la
habilidad gestora de la Enfermera Jefe hará que considere al trabajador
como persona y busque el equilibrio para satisfacer las necesidades de
atención de los pacientes, así como el bienestar de cada empleado
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
POLÍTICAS Y NORMAS BÁSICAS A CONSIDERAR
SOBRE HORARIOS DE TRABAJO
¿Quién prepara los horarios de trabajo?
¿Qué periodo de tiempo cubre cada horario?
¿Dónde y cuándo se cambian los horarios de trabajo?
¿Quién aprueba los horarios de trabajo?
¿Cómo se ajustan los horarios de trabajo diariamente
Criterios
Se debe tener en cuenta:
La programación del personal se ajustará a las necesidades del usuario
en forma prioritaria.
La programación de horas mensuales se ajustará al Régimen Laboral del
trabajador.
DL 276 - DL 728 : 150 horas mensuales o 36 semanales, incluyen las
guardias nocturnas (Ley 27669: Ley del Enfermero Peruano y su
Reglamento: DS 004-2002-SA)
Proceso de Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PROGRAMA DE VACACIONES
Se elabora el rol de vacaciones del personal, teniendo en cuenta los
criterios que permitan el uso de sus derechos y al mismo tiempo
aseguren el buen funcionamiento del servicio.
Criterios
Establecer un equilibrio numérico de la ausencia en los diferentes
meses.
El personal de enfermería deberá cumplir con el examen pre-
vacacional.
El rol de vacaciones tendrá en cuenta:
 Las necesidades del servicio.
 Las necesidades del trabajador.
 La elección de la opción del trabajador; se efectuará en reunión
con asistencia obligatoria del personal.
 Las situaciones especiales, se verán aparte y debe constar en el
Acta de Reunión para evitar problemas.
Proceso de la Administración del Potencial Humano de
Enfermería
PRINCIPIOS DE LA PROGRAMACIÓN
1. Se deben aplicar las mismas normas y procedimientos a
todos los empleados.
2. Los calendarios deben ser comunicados al personal con la
mayor antelación.
3. El tiempo libre deseable, como días de vacaciones y
feriados deben ser distribuidos equitativamente entre todo el
personal.
4. No se debe esperar la misma productividad del empleado
asignado temporalmente a una unidad de pacientes.
5. Los cambios en el calendario se deben mantener a un
mínimo absoluto.
6. Se debe proporcionar al empleado tiempo suficiente entre los
turnos de trabajo para que pueda tomar descanso razonable
Por su atención

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  • 2. El Proceso de la Administración de los Potenciales Humanos de Enfermería (RRHH) son actividades necesarias para proveer personal a la Organización y mantener un nivel alto de desempeño de los empleados. Implica reconocer el rol que juegan los empleados en el éxito de la organización, ya que son el activo más importante. Gerenciar los Potenciales Humanos es una herramienta estratégica importante porque ayuda a establecer una ventaja competitiva sostenible para la organización. Lograr el éxito competitivo a través del personal requiere que los gerentes vean a los trabajadores como socios y no sólo como costos, sino más bien como una inversión importante para la empresa. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
  • 3. PLANEACIÓN DE POTENCIALES HUMANOS Es el proceso por el que los gerentes y gestores tienen la seguridad de poseer el número y tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los mismos que tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
  • 4. DOTACIÓN DE PERSONAL ““Es un proceso integrado para determinar el número y categoríasEs un proceso integrado para determinar el número y categorías de personal de enfermería requerido para ofrecer un nivelde personal de enfermería requerido para ofrecer un nivel determinado previamente de calidad de atención a una poblacióndeterminado previamente de calidad de atención a una población específica de pacientes/clientes” (OPS)específica de pacientes/clientes” (OPS) Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
  • 5. OBJETIVOS Dotar el potencial humano de enfermería necesario para las 24 horas del día y los 365 días del año, tanto en cantidad como en calidad, para satisfacer con efectividad las necesidades de atención de enfermería a los pacientes en las diferentes unidades operativas de un Centro Asistencial. Garantizar que la atención de enfermería sea integral, oportuna, continua, humana y con calidad y calidez al usuario. Favorecer el crecimiento y desarrollo del personal para optimizar las competencias. Ejecutar el Plan de Desarrollo Personal Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
  • 6. PROCESO ADMINISTRATIVO DE DOTACIÓN DE PERSONAL Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería PLANI FI CACI ÓN Evaluar las necesidades de atención del usuario  Formular políticas y procedimientos para la provisión de personal.  Diseñar el modelo matriz de rotación de personal  Contratar, entrevistar y seleccionar al personal  Asignar personal a las unidades operativas  Realizar la programación de acuerdo a la demanda  Calidad de atención en base a indicadores  Satisfacción en el trabajo  Índice de ausentismo y rotación  Costos ORGANI ZACI ÓN EJECUCI ÓN EVALUACI ÓN
  • 7. FACTORES QUE AFECTAN LA DOTACIÓN DE PERSONAL FACTORES EXTERNOS A LA ENFERMERÍAFACTORES EXTERNOS A LA ENFERMERÍA 1.Tipo de hospital: I, II, III, IV nivel, referencial o si atiende todos los niveles de atención, al ofrecer servicios especializados como trasplante renal, cuidados intensivos, intermedios y también servicios de apoyo a la atención primaria de salud. 2.Instalación física: El diseño arquitectónico tiene implicancias por las distancias que el personal debe caminar dentro de la misma en el proceso de atención. Construcción vertical y horizontal, ambientes multipersonales, bipersonales, unipersonales, grandes pasadizos y corredores 3.Disponibilidad de los servicios de apoyo: Se procura que el mayor tiempo se dedique a satisfacer las necesidades de pacientes que a los de mantenimiento Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería
  • 8. FACTORES QUE AFECTAN LA DOTACIÓN DE PERSONAL FACTORES PROPIOS DE ENFERMERÍAFACTORES PROPIOS DE ENFERMERÍA Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería 1. Función de enfermería 2. Disponibilidad de personal de enfermería. 3. Competencias del personal de enfermería 4. Modos de organización para la prestación en la unidad de paciente - Método de casos - Método funcional - Enfermería en equipo - Enfermería primaria 5. Capacitación de enfermería, a mayor capacitación menos personal se requiere 6 . Edad del personal de enfermería: Edad fértil
  • 9. ESTUDIO DE LA DEMANDA Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería Estudia las características de los servicios a través del análisis de los factores que inciden en la demanda de atención de enfermería y se expresa: 1.CAMA PRESUPUESTADA: numero de camas que dispone un servicio Ejemplo el servicio de cirugía dispone de 30 camas 2.CAMA OCUPADA o CAMA DÍA UTILIZADA o PACIENTE DÍA: es la cama ocupada por un paciente durante 24 horas 3.PORCENTAJE DE OCUPACIÓN: Relación porcentual entre el total de días cama o cama ocupada o paciente día, durante un período y el total de días cama presupuestada en el mismo período
  • 10. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería 4. PROMEDIO DE PERMANENCIA: Es el total de días de atención prestada a cada paciente egresado durante un período dado. Se obtiene dividiendo el total de pacientes día (total que corresponde a los días de estadía) durante un periodo dado, entre el numero de egresos (altas y defunciones) durante dicho periodo 5. CARACTERÍSTICAS DE LOS PACIENTES POR GRADO DE DEPENDENCIA: El índice de horas de atención de enfermería depende de las necesidades de atención que genera su grado de dependencia.
  • 11. ESTUDIO DE LA OFERTA Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería La oferta esta condicionada por el número de plazas de personal profesional y no profesional de enfermería, asignadas según presupuesto del Departamento La disponibilidad de los recursos humanos en los servicios esta representada por el numero de personas que trabajan en un periodo de 24 horas, constituyendo estas horas, el total de horas de oferta
  • 12. ESTUDIO DE INDICADORES DE DOTACIÓN DE PERSONAL Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería A. CON RELACIÓN A LA OFERTA:  ESTUDIO DE LA DOTACIÓN ANUAL EXISTENTE: Es la cantidad total de personas de enfermería en sus distintos niveles asignados según presupuesto, se encuentre o no desempeñando funciones en el momento de calculo.  DOTACIÓN DIARIA EXISTENTE: Es la cantidad promedio de personal en sus distintos niveles en un servicio, en el periodo de 24 horas. Para calcular la dotación diaria se necesita: conocer los días efectivos de trabajo al año por persona, los que se obtienen después de descontar los días de asistencia del personal de enfermería a los 365 días al año
  • 13. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería EL AUSENTISMO Comprende dos tipos de ausencia:  El ausentismo previstoEl ausentismo previsto:: Es el programado y se refiere a francos de guardias, vacaciones, onomásticos  El ausentismo imprevistoEl ausentismo imprevisto: Es el no programado y se refiere a enfermedad, maternidad, capacitación y otros
  • 14. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería AUSENTISMO TOTAL = Ausentismo previsto + Ausentismo imprevisto= 92 + 25 = 117 días = 365 – 117 = 248 días que una persona trabaja al año. Por lo tanto el ausentismo en el servicio X, es de 117 días al año, esto significa que al mes hay un gran ausentismo de 117/ 12 meses = 10 días/mes Cantidad de Personal Enf. = Dotación Total actual X Días reales de Trabajo al año en 24 horas 365 días = 13 X 248 días = 8.8 = 9 Personas 365 días AUSENTISMO PREVISTO Francos = 52 días (por ser 52 semanas) Vacaciones = 30 días Feriados = 9 días Onomásticos = 1 días 92 días AUSENTIMO IMPREVISTO Licencia por enfermedad = 100 días (5 personas x 20 días) Licencia por maternidad = 180 días Capacitación = 30 días Duelo = 8 días Asuntos personales = 10 días 328 días 328 días / 13 personas = 25 días de ausentismo imprevisto por persona
  • 15. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería  ÍNDICE DIARIO DE ATENCIÓN DE ENFERMERÍA ACTUAL: Es la cantidad promedio de tiempo de atención de enfermería que se brinda a cada paciente, en un servicio en un periodo de 24 horas. Se determina por: Índice diario de = Dotación real actual X horas diaria de trabajo x persona = 9x6 Atenc. de Enf. Camas Ocupadas 28 IDAE = 54/28 = 1.92 horas de atención de enfermería
  • 16. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería CON RELACIÓN A LA DEMANDA: DOTACIÓN DIARIA PROPUESTA: Esta en relación a los grados de dependencia y a los índices de atención. DOTACIÓN ANUAL PROPUESTA: Es el número de personal de enfermería que se obtiene a partir de la dotación diaria proyectada al año, considerando el ausentismo total. DAP= Dotación diaria existente x 365 días Días efectivos de trabajo
  • 17. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería PASOS PARA EL CALCULO DE PERSONAL DE ENFERMERÍA Este cálculo se realiza tomando como criterio las horas de atención de enfermería establecidos por los organismos internacionales (OMS) y locales (Colegio Profesional) y la Institución que consideran el número de horas de atención de Enfermería para 24 horas por tipo de paciente.
  • 18. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería ÍNDICES DE ATENCIÓN DE ENFERMERÍA RECONOCIDOS POR EL CEP Tipo de Paciente Horas Necesarias 24 horas Standard Dep 1 Dep 2 Dep 3 Recién nacido sano RN alto riesgo y prematuro Pediátrico Medicina Interna Cirugía General Cirugía Altamente Especializada Psiquiatría U. Terapia Intensiva U. Cuidados Intermedios Traumatología y Ginecología 2.5 5 4 3 3 4 3.5 12 a 15 8 a 10 3 3 3 3 3 - 3 3.5 3.5 3.5 3.5 3.5 3.5 8 5 4 4 4.5 4 4
  • 19. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería PASOS 1.Determinar el número de pacientes que admitirá el servicio y las horas necesarias de atención de enfermería en 24 horas. Formula: Nº de Pac. x Índice Atención = Hrs. Necesarias Atención Enfermería Ejemplo : En un servicio de medicina interna con 50 camas e índice de atención de 3. Nº de Pac. (50) x Índice Atención (3) = H/N Atención Enf. (150 Hrs / día) 2.Calcular el personal necesario para cubrir las horas necesarias de atención de enfermería. Formula: Total de Hrs. Necesario Enfermería (150) = Personal Necesario (25 personas) Jornada Laboral (6)
  • 20. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería CON RELACIÓN A LA DEMANDA: DOTACIÓN ANUAL PROPUESTA: Es el número de personal de enfermería que se obtiene a partir de la dotación diaria proyectada al año, considerando el ausentismo total. DAP= Dotación diaria existente x 365 días = 13 x 365 = 4745 = 19 personas Días efectivos de trabajo 248 248 CONSIDERANDO EL AUSENTISMOCONSIDERANDO EL AUSENTISMO Si un trabajador registra 117 días de ausentismo: 13 trabajadores serán 13 x 117 = 1521 días de ausentismo 1 persona 248 días efectivos de trabajo X personas = 1521 días X = 1521 = 6.1 se necesitan 6 personas para cubrir el ausentismos 248 DOTACION ANUAL PROPUESTA: 13 + 6 = 19 personas al año 19 personas = 100% 19 personas = 100% X = 54% X = 46% X= 1026 = 10.2 = 10 enfermeras X = 874 = 8.9 = 9 técnicos 100 100
  • 21. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería GRADOS DE DEPENDENCIA INDICE DE ATENC TOTAL HORASGRADOS DE DEPENDENCIA INDICE DE ATENC TOTAL HORAS Grado I = 10 Pacientes l hora 25’ 12 horas 5 ‘ Grado II = 12 Pacientes 2 horas 49’ 30 horas Grado III = 8 Pacientes 4 horas 24’ 34 horas TOTAL: 76 Horas 5’ = 77 hrs Estas 77 horas se distribuyen entre los tres grados de pacientes: GRADO I: 30% horas de persona profesional y 70% horas de personal no profesional En el ejemplo dado: total de horas 12.5 – 13 horas 12.5 = 100% x = 12.5 x 30 = 4 horas profesionales X = 30% 100 12.5 = 100% x = 12.5 x 70 = 9 horas no profesionales X = 70% 100
  • 22. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería 3. Distribución por turno: Turno % Necesario Matutino 45% Vespertino 35% Nocturno 20% 4. Calcular el tipo de personal: Profesional y no Profesional al requerido. Según el grado de dependencia de Enfermería se requiere: Grado Dep. I : 30% de Enfermeras y 70% Tec. Enf. Grado Dep II : 50% de Enfermeras y 50% Tec. Enf. Grado Dep III: 70% de Enfermeras y 30% Tec. Enf.
  • 23. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería 5. Cálculo de Personal en: Sala de operaciones: 1.Determinar el número y tipo de personal de enfermería necesario en un quirófano, durante una intervención quirúrgica. Los equipos quirúrgicos básicos son: Para hospitales del Nivel III y IV:  02 Enfermera por quirófano  01 Técnica de Enfermería por 03 quirófanos  01 Camillero por 03 quirófanos Para hospitales del Nivel I y II:  01 Enfermera por quirófano  01 Técnica de Enfermería por quirófano  01 personal de limpieza por servicio 2. Multiplicar Nº equipos quirúrgicos necesarios x Nº de quirófanos normalmente en uso por turno.
  • 24. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería En Emergencia:  Número de ambientes de atención  Promedio diario de atención  Grado de complejidad/dependencia de paciente  Nivel de resolución  Promedio de permanencia de pacientes En Consultorios Externos  Número de consultorios funcionales  Número de horas de atención  Tipo de actividades  Complejidad de las actividades
  • 25. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería FORMULA DE DOTACIÓN DE PERSONAL 1. Dotación Real de Personal Nº de Camas x Indice de Atención x 30.5 + 20% 150 Horas de Trabajo Nº de Camas = Total de Camas del establecimiento Índice de At. = De acuerdo a normas establecidas según especialidad o institución 30.5 = Promedio de días del mes. 150 = Horas de trabajo en el mes. 20% = % adicional para cubrir ausentismos.
  • 26. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería 2. Dotación de Personal por grados de Dependencia Nº Pacientes x G. Dependencia x Indice de Atención Horas de Trabajo Ejemplo: Grado de Dependencia Indicador Nº Pac. Nº Horas / 24 horas Nº Pers. Nec. 24 horas Enf. Tec. I II III 3.0 3.5 4.0 10 51 46 30.0 178.5 184.0 5 30 31 2 15 22 3 15 9 TOTAL 107 392.5 66 39 27
  • 27. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería PROGRAMACIÓN DEL PERSONAL Es un procedimiento técnico administrativo que permite a la Enfermera Administrativa planificar y/o determinar los turnos, las horas, fechas, modalidad de trabajo del personal profesional y no profesional de enfermería, en un mes calendario y en un ámbito determinado de modo que los servicios de Enfermería sean prestados por el personal más apropiado disponible en el momento indicado. La programación es una actividad particularmente compleja en la que la habilidad gestora de la Enfermera Jefe hará que considere al trabajador como persona y busque el equilibrio para satisfacer las necesidades de atención de los pacientes, así como el bienestar de cada empleado
  • 28. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería POLÍTICAS Y NORMAS BÁSICAS A CONSIDERAR SOBRE HORARIOS DE TRABAJO ¿Quién prepara los horarios de trabajo? ¿Qué periodo de tiempo cubre cada horario? ¿Dónde y cuándo se cambian los horarios de trabajo? ¿Quién aprueba los horarios de trabajo? ¿Cómo se ajustan los horarios de trabajo diariamente Criterios Se debe tener en cuenta: La programación del personal se ajustará a las necesidades del usuario en forma prioritaria. La programación de horas mensuales se ajustará al Régimen Laboral del trabajador. DL 276 - DL 728 : 150 horas mensuales o 36 semanales, incluyen las guardias nocturnas (Ley 27669: Ley del Enfermero Peruano y su Reglamento: DS 004-2002-SA)
  • 29. Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería PROGRAMA DE VACACIONES Se elabora el rol de vacaciones del personal, teniendo en cuenta los criterios que permitan el uso de sus derechos y al mismo tiempo aseguren el buen funcionamiento del servicio. Criterios Establecer un equilibrio numérico de la ausencia en los diferentes meses. El personal de enfermería deberá cumplir con el examen pre- vacacional. El rol de vacaciones tendrá en cuenta:  Las necesidades del servicio.  Las necesidades del trabajador.  La elección de la opción del trabajador; se efectuará en reunión con asistencia obligatoria del personal.  Las situaciones especiales, se verán aparte y debe constar en el Acta de Reunión para evitar problemas.
  • 30. Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería PRINCIPIOS DE LA PROGRAMACIÓN 1. Se deben aplicar las mismas normas y procedimientos a todos los empleados. 2. Los calendarios deben ser comunicados al personal con la mayor antelación. 3. El tiempo libre deseable, como días de vacaciones y feriados deben ser distribuidos equitativamente entre todo el personal. 4. No se debe esperar la misma productividad del empleado asignado temporalmente a una unidad de pacientes. 5. Los cambios en el calendario se deben mantener a un mínimo absoluto. 6. Se debe proporcionar al empleado tiempo suficiente entre los turnos de trabajo para que pueda tomar descanso razonable