Conferencia impartida en el 3er Congreso Internacional de Capacitación: "Las mejores prácticas para capacitar el talent@ humano", en Bogotá, 3 de Septiembre de 2011. Conferencistas: Jaime Ortiz y Jorge Atehortúa, Socios de CCO Consultores

1. Convirtiendo Competencias en resultados.
La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
Jaime Eduardo Ortiz C. &
Jorge H. Atehortúa R.

2. Convirtiendo Competencias en resultados.
La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
JAIME EDUARDO ORTIZ CANCINO
Maestría en Administración de Empresas, U. Eafit. Especialista en
Relaciones Industriales, U. Eafit. Filósofo y Sociólogo, U. Javeriana.
Más de 40 años de experiencia laboral en las áreas de Planeación,
Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Gerencial.
Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño
de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA.
CPT - Certified Performance Technologist por el Performance
Improvement Institute - ISPI, Washington DC. Socio - consultor de CCO
(Consultores en Cambio Organizacional), Medellín - Colombia. Docente
universitario.
Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del
Performance y co-autor de libro “Score de Competencias”. Premio
Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en
Recursos Humanos”.

3. Convirtiendo Competencias en resultados.
La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
JORGE HERNÁN ATEHORTÚA RAMÍREZ
Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI - Escuela de
Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría y
Consultoría de Organizaciones de la U. de A. Comunicador Social de la
UPB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultor en Gestión del
Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Miembro del Capítulo de la
Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for
Performance Improvement (ISPI) en USA. CPT - Certified Performance
Technologist por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA.
People CMM Certification Program as a practitioner (Carnegie Mellon
University - SEI, USA). Certificado como Coach Profesional por el
Neuroscience & Coaching Institute, USA.
Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del
Performance y co-autor de libro “Score de Competencias”. Premio
Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en
Recursos Humanos”.

4. La relación entre el Desempeño por
Competencias y el Desempeño por Resultados, y
su incidencia en el performance organizacional
CONTEXTUALIZACIÓN

5. Producto
SATISFACCIÓN
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Producto Producto
RESULTADO REAL
ORGANIZACIÓN CLIENTE SOCIEDAD
Procesos-Estructura
-Recursos
Competencias
PERSONAS
EQUIPO
Megaplan
Macroplan
Indicadores clave de
resultados
Experiencia del cliente
Ingresos
Beneficios no monetarios
MICRO MACRO MEGA
RESULTADO DESEABLE
NECESIDAD BRECHA
Resultados-Metas OBJETIVOS CORPORATIVOS
R E S U L T A D O S

6. EL PERSONAL, ÁREA CRÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN
Áreas críticas: “Aquellas de cuyo desempeño depende la supervivencia y el
desa- rrollo de las organizaciones “(Peter Drucker).
Mercado (clientes)
RESULTADOS
Procesos
Tecnología “Gente”
Capital
Cualquiera de las áreas afectada, impacta a las demás, por ser parte de
un sistema.
Toda erogación en las personas, debería ser considerado como una inversión.

7. Futuro de la empresa Visión Estrategia
Plan Estratégico de Desarrollo
Capital
Instalaciones
Tecnología
Mercado
Procesos
Personas
EL PERSONAL, FACTOR ESTRATÉGICO

8. Personas Estructuras Estrategias Resultados
esperados
Cambia el Mercado
Nuevos productos y servicios = valor agregado
EL PERSONAL ES QUIEN AGREGA VALOR

9. Convirtiendo competencias en resultados
La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE

10. SCORE DEL
PERFORMANCE
1 2
Desempeño por
Competencias
(Score de Competencias)
Desempeño por
Resultados
(Score de Resultados)
PERFORMANCE CORPORATIVO
(Impacto)
Trabaja con base en contribuciones
individuales laborales a los procesos
del negocio…
Trabaja con base en contribuciones
individuales laborales a los objetivos
del negocio…
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring

11. SCORE DEL PERFORMANCE
Estrategia
Corporativa
Objetivos
Estratégicos
Objetivos
Corporativos y
de Área
Estructura
Procesos
Cultura
Concertación de metas
individuales Perfil del Cargo
Logro de Resultados
individuales
Contribuciones individuales
a través de las Competencias
Resultados
corporativos
Nivel competente
organizacional
Score de Resultados Score de Competencias
“EL EFECTO” “LA CAUSA”

12. SCORE DEL
PERFORMANCE
INDIVIDUAL
1 2
Desempeño por
Competencias
(Score de Competencias)
Desempeño por
Resultados
(Score de Resultados)
Herramientas
de software
de medición y
desarrollo
Gesdem Gescom360
% del cumplimiento de Metas % Posesión del Nivel Competente
Contribución
Acciones de Mejora Acciones de Mejora
PERFORMANCE CORPORATIVO

13. EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL POR RESULTADOS

14. Producto
Competencias
PERSONAS
EQUIPO
Resultados-Metas
Por Competencias
Indicadores clave de
resultados
MICRO
Fijación de metas
Valoración de resultados
Producto
ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS CORPORATIVOS
Macroplan
MACRO
MODELO DE OBJETIVOS
Desempeño
Por Resultados
Administración por Objetivos
Administración por Políticas
Balanced Scorecard
Gestión Integral
Brecha
DESEMPEÑO POR RESULTADOS

15. OBJETIVOS CORPORATIVOS
ORGANIZACIÓN
GERENCIA DEL DÍA A DÍA
MISIÓN
PRESENTE
FUTURO
VISIÓN
ESTRATEGIA
OBJETIVOS DE RUTINA
Despliegue
OBJETIVOS CORPORATIVOS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

16. Tipos de Metas Individuales
Una vez terminado el despliegue descendente y ascendente de los objetivos
corporativos, cada empleado identifica y describe sus metas individuales.
Las metas individuales pueden ser:
• De contribución: «Analizar las características de mis clientes morosos, y
definir una acción específica para agilizar los pagos de cada uno de ellos».
• De rutina: «Vender cada mes, el presupuesto de ventas definido».
• De mejoramiento de procesos: «Simplificar el procedimiento de venta de
12 a 10 pasos, utilizando ayudas tecnológicas».
• De desarrollo personal: «Tomar un curso de actualización, con facilitadores
internos, sobre las características del producto que vendo».

17. Las metas de rutina, a su vez,
Deben estar descritas en términos de:
(Ejemplo para el cargo Analista de Selección).
• Cantidad: «Aplicar pruebas psicotécnicas completas al 100%
de los candidatos pre-seleccionados».
• Calidad: «Entregar los resultados completos de las pruebas
psicotécnicas aplicadas a los candidatos preseleccionados,
dentro de los tiempos especificados en el cronograma del
proceso de selección».
• Costo: «Obtener una reducción del 12.5% en el precio de
una de las pruebas psicotécnicas, pasando de $ 40.000, a
$35.000 aplicación prueba/persona».

18. Y pueden estar descritas en términos de:
• Seguridad (para quienes trabajan en áreas de riesgo): «Usar
los implementos de seguridad requeridos por el ejercicio de
mi cargo, el 100% del tiempo».
• Liderazgo (para quien tiene personal a cargo): «Diseñar, para
el 30 de noviembre de 2014, una propuesta para formar mi
futuro reemplazo».
• Puntualidad (para quienes se requiere su presencia al
comenzar la jornada): «Prever la presencia permanente mía o
de alguien más, para atender la Recepción todos los días
durante el año 2014».

19. Valoración de los Resultados
El consolidado del cumplimiento de los resultados debe traducirse
a una valoración cuantitativa, la cual no es otra que el porcentaje
promedio simple o ponderado del cumplimiento de todas las
metas.
Se debe recordar que la fijación,
desarrollo y valoración de las
metas, es una responsabilidad
conjunta jefe-colaborador en
empresas con estructuras
funcionales, o cliente-proveedor
interno en empresas que trabajan
por procesos.

20. Análisis de causas de las desviaciones y acciones de
Una vez obtenida la valoración de los resultados, jefe y colaborador
analizan las desviaciones en el cumplimiento de las metas,
identificando las causas que pueden haberlas producido.
Las causas de las desviaciones pueden ser:
• Organizacionales: escasez de capital de trabajo.
• Administrativas: falta de apoyo del jefe.
• Externas a la empresa: nuevas políticas sobre impuestos.
• Personales, externas al trabajo: conflicto intrafamiliar.
• Personales
mejora
Competencias (Colaborador y Jefe)
Instancias
organizacionales

21. EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL POR COMPETENCIAS
Competencies Scoring

22. Producto
Competencias
PERSONAS
EQUIPO
Resultados-Metas
Indicadores clave de
resultados
MICRO
Producto
ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS CORPORATIVOS
Macroplan
MACRO
Resultados Desempeño
Poder Querer
Competencias Motivación

23. COMPETENTES COMPETENCIAS
PERSONAS
RECURSOS
RESULTADOS
ESPERADOS
CONCLUSIONES
1. Las personas competentes generan resultados.
2. Si los resultados son un factor estratégico, las competencias también lo son.

24. COMPETENCIAS
NUESTRA DEFINICIÓN: «La expresión, a través de conductas o comportamientos a los
cuales denominamos “criterios de desempeño”, de la aplicación en la actividad laboral, de
los conocimientos, habilidades, actitudes, valores, intereses y rasgos de personalidad
(condicionantes), requeridos para el resultado exitoso en el desempeño de un cargo».
Ortiz C., J. E., Rendón M., M. C.,& Atehortúa R., J. H. (2012)

25. Por lo tanto:
“La elaboración de perfiles y la medición y
desarrollo de competencias, deben centrarse
en las contribuciones individuales laborales
a los procesos del negocio, generadores de
valor agregado”.
Premisa central de SCORE DE COMPETENCIAS). Ortiz C., J. E.,
Rendón M., M. C.,& Atehortúa R., J. H. (2012).

26. Definición de Criterios de Desempeño
Criterios de Desempeño: la descripción de
comportamientos laborales, los cuales expresan los
resultados de la aplicación de competencias a la
actividad laboral.
El Condicionante se refleja en productos o
entregables (el “qué se entrega”), y en atributos de
los mismos (el “cómo se manifiesta o se visualiza”), y
pueden ser indicadores de competencias del ser o
del saber.

27. Ejemplo: Cargo: Analista de Selección de Personal
Actividad: Aplicar y analizar las pruebas psicotécnicas de cada
uno de los candidatos que aprueben la entrevista grupal.
Condicionante o competencia: Capacidad de Análisis
¿Qué producto entrega el
ocupante?
¿Con qué atributos
entrega el producto?
¿A quién (es) lo entrega?
(usuario)
Reporte sobre los
resultados de las
pruebas psicotécnicas
aplicadas.
Con análisis y
sugerencias.
Jefe del cargo vacante

28. 1
2
3
4
5
En conclusión…
Partimos de resultados…
…para llegar a competencias.

29. SCORE DEL
PERFORMANCE
INDIVIDUAL
1 2
Desempeño por
Competencias
(Score de Competencias)
Desempeño por
Resultados
(Score de Resultados)
Herramientas
de software
de medición y
desarrollo
Gesdem Gescom360
% del cumplimiento de Metas % Posesión del Nivel Competente
Contribución
Acciones de Mejora Acciones de Mejora
PERFORMANCE CORPORATIVO

30. ___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
SCORE DEL PERFORMANCE
y la ISPI

31. Score del Performance
Sus modelos y metodologías has sido probados y alineados con tres
modelos principales HPT (BEM o Modelo de Ingeniería de la Conducta
de Thomas Gilbert, OEM o Modelo de Elementos Organizacionales -
Megaplanning de Roger Kaufman, y AOP o Anatomía de la
Performance de Rummler y Brache), así como con los 10 estándares
de desempeño de la ISPI.
(En colaboración con el Dr. Mariano L. Bernárdez PhD. & CPT, del
Performance Improvement Institute en Washington DC).

32. ALINEAMIENTO DE SCORE DEL PERFORMANCE
CON LOS ESTÁNDARES ISPI
Estándares de Desempeño ISPI
1. Foco en resultados
2. Visión sistémica
3. Valor agregado
4. Trabajo colaborativo
5. Análisis de necesidades
6. Análisis de causas
7. Diseño de la solución
8. Desarrollo de la solución
9. Implementación
10. Evaluación
SCORE DEL
PERFORMANCE
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring

33. Reconocimiento de ISPI
Mariano Bernárdez, PhD., CPT
President Performance Improvement Global
Network Chapter
ISPI - Washington, D.C.
TESTIMONIO http://youtu.be/-yVT9wBKhTs

34. ___________________________________
COMPETENCIES SCORING MODEL
Score de Competencias
Roger Kaufman, PhD & CPT
Former President of ISPI and founding member.
ISPI Honors: Honorary Member for Life and the Thomas
F. Gilbert Award.
Professor emeritus, Florida State University, USA.
TESTIMONY http://youtu.be/xpS3SszOgM8

35. This is the best resource available for a serious,
strategic, and measurable approach to
leveraging competencies to improve human and
organizational performance. While the idea of
scoring and measurement can be intimidating to
organizational leaders, the approach presented
in this book is clear, sensible and pragmatic.
Dr. Ingrid Guerra-Lopez, Chief Executive Officer, Institute for Needs
Assessment & Evaluation (IFNAE).
Professor of Design & Performance Systems, Wayne State University
http://youtu.be/fbkQjw0MqzU

36. Colaboración en Congresos en Colombia y en Estados
Unidos con la ISPI
Este reconocimiento de la ISPI abre las puertas para que consultores y practitioners de la
mejora de la performance en 64 países del mundo en los cinco continentes donde hay
capítulos y partners de la ISPI puedan trabajar con confianza aplicando Score del
Performance en los proyectos de mejora del desempeño.

37. ___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
Logros y reconocimientos…

38. “Mejor Investigación en
Recursos Humanos”
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
2012
Otorgado a Score de Competencias por la revista
Capital Humano y la multinacional holandesa
experta en Desarrollo Humano, Wolters Kluwer en
Madrid – España, en su decimosexta edición.
http://www.onlinecco.com/premio-capital-humano-2012-a-score-de-competencias/

39. Libro:
Score de Competencias
Modelo para el desarrollo humano y
organizacional
Segunda edición
Un obra imprescindible, un libro que debemos
tener y usar en nuestras bibliotecas. Un libro de
cabecera”.
Jorge Palacios Plaza
Socio Director de London Business Consulting, (Compañía
perteneciente a Human Capital Performance Group),
Madrid - España.
Disponible en:
Librerías a nivel nacional
Amazon.com

40. Estrategias de colaboración
diseñadas para
SCORE DE COMPETENCIAS

41. Página Web:
www.scoredecompetencias.com
Foro permanente para aportar
ideas, sugerencias y reportar
experiencias…
1
1
2
Web collaboration:
Interacción con múltiples redes
sociales mundiales en foros,
debates, ambientes
profesionales y académicos…

42. 3
Certificación virtual:
http://www.e-learning.onlinecco.com
Curso de certificación impartido directamente
por los autores del modelo…

43. Referencias
Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. (2012). Score de Competencias: cómo transformar el modelo de competencias de su empresa
en un sistema de ‘scores’ asociados a los procesos clave de su negocio. Bloomington, IN: Editorial Palibrio.
Ver en: http://www.amazon.com/SCORE-DE-COMPETENCIAS-transformar-competencias/dp/1463320450
Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Cómo asociar el modelo de competencias a los procesos clave del negocio. Revista Capital
Humano, Madrid, España. ISSN 1130-8117, Año nº 25, Nº 270, Noviembre de 2012, págs. 46-55. Editorial Wolters Kluwer España.
Ver en: http://www.onlinecco.com/como-asociar-el-modelo-de-competencias-a-los-procesos-clave-del-negocio
Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. Necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de competencias.
Revista Training & Development Digest, Madrid, España. ISSN 1137-2230, Nº. 77, Diciembre de 2009, págs. 48-54
Ver en: http://www.onlinecco.com/necesidad-de-un-nuevo-enfoque-competencias/
Atehortua R., J. H., Ortiz C., J. E., & Rendon M., M. C. Consultores colombianos desarrollan modelo y software de competencias. Publicado en
www.gestionhumana.com, 18 de agosto de 2005, Bogotá, Colombia.
Ver en: http://www.onlinecco.com/consultores-colombianos-desarrollan-modelo-y-software-de-competencias/
Rendon M., M. C., Atehortua R., J. H., & Ortiz C., J. E. Score de Competencias en franquicias: un valor agregado al seguimiento y desarrollo a la
expansión de negocios del negocio. Revista Franquicias y Oportunidades de Negocio 2004 – 2005, Medellín, Colombia. ISBN 958-33-5783-9, Marzo
de 2004, pág. 42.
Ver en: http://www.onlinecco.com/score-de-competencias-en-franquicias/
Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. Sobre la necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de
competencias. Revista Ciencias Estratégicas UPB, Medellín, Colombia. ISSN 1794-8347, Vol. 17, Nº. 22, 2009, págs. 243-250
Ver en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=2568701
Atehortua R., J. H., RendonM., M. C., & Ortiz C., J. E. Convirtiendo competencias en resultados, ¿Es hora de superar el paradigma McClelland?
Revista Capital Humano, Madrid, España. ISSN 1130-8117, Año nº 27, Nº 288, Junio de 2014, págs. 18-19. Editorial Wolters Kluwer España.
Atehortua R., J. H., RendonM., M. C., & Ortiz C., J. E. Turning competencies into results: Time to Overcome McClelland’s Paradigm? ISPI Performance
Xpress Newsletter, Washington DC, USA, March 2014. PerformanceXpress.org.
See in: http://www.performancexpress.org/2014/03/turning-competencies-into-results-time-to-overcome-mcclellands-paradigm/

44. !Muchas
Gracias!
_______________________________________
Convirtiendo competencias en resultados
La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
Autores:
Jaime Eduardo Ortiz C.
Jorge H. Atehortúa R
Martha Cecilia Rendón M.
www.scoredecompetencias.com
Kra. 43 A N° 18 Sur – 135 Of. 726 Sao Paulo Plaza. Medellín – Colombia. Tel-fax : (+57 4) 313 78 90
Cel. (+57) 315 485 71 38 E-mail: losconsultores@onlinecco.com