Descripción de un enfoque para diagnosticar y gestionar la identidad de una organización como fuente para sustentar la estrategia de un negocio

1. LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
COMO SOPORTE A LA ESTRATEGIA DE
UN NEGOCIO
Patricio Polizzi R.
Gerente General
Visión Humana
ppolizzi@visionhumana.cl

2. “Un pilar de nuestra estrategia se basa
en desarrollar nuevas fuentes de
negocios en los clientes. Sin embargo,
carecemos de capacidad de trabajo
transversal y actitud proactiva, ambas
necesarias para desarrollar esta
integralidad en la oferta de la que
tanto hablamos”
(Gerente General de un importante
banco del país)

3. Su estrategia puede ser creativa y estar
muy bien conceptualizada, pero…
¿Su organización será un activo o un
pasivo en la implementación de ésta?
¿Será un soporte o un obstáculo para
hacer realidad su estrategia?

4. IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y SU
RELEVANCIA ESTRATÉGICA

5. El supuesto básico es que las condiciones y
dinámicas internas de un sistema humano
determinan su capacidad de satisfacer la
definición de efectividad con la que se ha
autodotado para crear mayor valor económico o
social

6. LA FORMA DE SER DETERMINA LA COMPETITIVIDAD DE
UNA ORGANIZACIÓN
 La competitividad de una empresa está altamente
determinada por las dinámicas y características que la
definen como sistema humano.
 Así, las dinámicas y características internas de una
organización determina en alto grado la factibilidad humana
de implementar una estrategia específica.
 Lo anterior es particularmente clave en empresas que
enfrentan un cambio permanente, una competitividad
creciente y donde su diferenciación se apalanca fuertemente
en las personas.

7. LA IDENTIDAD ES EQUIVALENTE A LA PERSONALIDAD
COLECTIVA DE UNA ORGANIZACIÓN
 La identidad organizacional es la “forma de ser” de una
organización, que no requiere de energía externa para
sostenerse en el tiempo.
 Representa la predisposición natural y habitual de un
colectivo de valorar, percibir y reaccionar.
 Y por lo tanto, hace más probable un tipo de conducta
organizacional por sobre otra.

8. ¿TODOS REACCIONAMOS NATURALMENTE IGUAL ANTE
LA CRISIS FINANCIERA?

9. APARENTEMENTE LA RESPUESTA ES NO

10. ALGUNOS RESPONDIERON DESDE EL CONTROL Y EL
ORDEN

11. OTROS DESDE LA POSIBILIDAD DE EMPRENDIMIENTO E
INNOVACIÓN

12. OTROS DESDE LA OPTIMIZACIÓN Y EL AJUSTE
PRESUPUESTARIO

13. Lo que es común, es que si bien la crisis fue un
incidente externo, todos reaccionaron desde su
natural forma de ser…desde su identidad
organizacional

14. CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL…
 Es fuente de cohesión, pero también de diferenciación.
 Integra el pasado, pero también el futuro.
 Integra discursos oficiales, pero también cotidianos.
 Se expresa de manera múltiple, pero tiene elementos
esenciales.
 Es invisible a los ojos e intraducible totalmente en palabras.
 No es modificable por decreto.
 Su transformación implica tanto remover como instalar.

15. UNA PROPUESTA DE VALOR REQUIERE DE UN SOPORTE
HUMANO PARA HACERLA REALIDAD
Propuesta de Preferencia y
Bienestar y
lealtad del
compromiso de valor mercado y
los empleados (Estrategia) clientes
IDENTIDAD POSICIONAMIENTO
Proceso de alineamiento Proceso de diferenciación

16. Así, la identidad organizacional debe ser fuente
de bienestar, pero particularmente de
funcionalidad a la estrategia de la organización

17. GESTIONANDO LA IDENTIDAD
ORGANIZACIONAL

18. EL ALINEAMIENTO ES EL PROCESO DE COMPATIBILIZAR
LA IDENTIDAD CON LA ESTRATEGIA
 La gestión estratégica de una empresa implica desarrollar la
transformación humana necesaria para hacer compatible a la
organización con la estrategia que busca lograr.
 Se logra alineamiento organizacional cuando se desarrolla la
compatibilidad entre la forma de ser de una organización (su
identidad) y la estrategia definida para ser competitiva en el
mercado (su posicionamiento).

19. LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL SE DESARROLLA DESDE
CUATRO ÁMBITOS CLAVE
COMPETENCIAS
=
Habilidades y actitudes
superiores para hacer las
cosas
CLIMA IDENTIDAD
ORGANIZACIONAL CONCIENCIA
=
=
Energía y estado de ánimo =
Visión que dota de sentido
que impulsan el Forma de ser de la sobre lo que se hace
desempeño organización
CULTURA
=
Valores y premisas que
predisponen el
comportamiento

20. EL CLIMA REPRESENTA EL ESTADO EMOCIONAL DE BASE
DE UNA ORGANIZACIÓN
 Es un constructo perceptual que los sujetos construyen sobre
la empresa como lugar para trabajar y que se constituye en
una realidad socialmente compartida.
 Son percepciones que se traducen en una determinada
sensación o tono emocional que matiza el vínculo que las
personas desarrollan con la organización, los otros y la tarea.
 Se manifiesta en el nivel de satisfacción que surge de los
empleados desde las percepciones de existencia o no de
ciertos rasgos o condiciones esperadas de un lugar para
trabajar.

21. EL CLIMA DEBE PROVEER SATISFACCIÓN, PERO TAMBIÉN
FUNCIONALIDAD A LA ESTRATEGIA
1. ¿Cuáles son las dimensiones que los empleados más valoran de un lugar
para trabajar? ¿Por qué?
2. ¿Cuáles de estas dimensiones son higiénicas y cuáles son funcionales a la
estrategia de la empresa?
3. ¿Cuál es el juicio que los empleados hacen de cada dimensión al
expresar la realidad percibida de la empresa?
4. ¿Cuáles son las principales brechas importancia-evaluación en las
distintas dimensiones del clima organizacional?
5. ¿Cuáles de estas brechas son más críticas desde la posibilidad de dar
soporte de energía a la estrategia de la empresa?
6. ¿Qué iniciativas corporativas y funcionales se deberán implementar para
cerrar estas brechas?

22. LA CULTURA PREDISPONE UN ESTILO PARTICULAR DE
ENFRENTAR EL ENTORNO Y LA TAREA
Cultura = Creencias + Valores

23. UNA CULTURA NO PUEDE SER CALIFICADA DE BUENA O
MALA, SINO QUE DE FUNCIONAL O NO A LA ESTRATEGIA
1. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que conforman la cultura
organizacional de su empresa?
2. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que deberían existir en la
organización para disponer de una cultura interna consistente con la
estrategia?
3. En función de lo anterior, ¿Cuáles son las brechas entre la cultura
organizacional deseada y la existente?
4. ¿Cuáles creencias y valores que actualmente existen en la organización
se deben mantener?
5. ¿Cuáles se deben remover o cambiar?
6. ¿Cuáles son los grupos de empleados cuya cultura organizacional está en
más sintonía con la deseada y cuáles menos?

24. LAS COMPETENCIAS REFLEJAN LO QUE UNA
ORGANIZACIÓN DISTINTIVAMENTE HACE BIEN
 Desde una perspectiva apreciativa, todo sistema social se
mantiene vigente en virtud de aquello que hace bien, de sus
aciertos y éxitos, más que desde lo que hace mal o lo que le
falta.
 Algunas empresas desarrollan un nivel superior de ciertas
competencias por sobre otras, ya sean naturalmente, fruto de
su historia o producto de la composición de sus integrantes.
 Las competencias organizacionales reflejan habilidades
distintivas que un sistema humano demuestra naturalmente
y que han sido clave en su existencia.

25. LAS COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN DEBEN
TRADUCIRSE EN TALENTO FUNCIONAL A LA ESTRATEGIA
1. ¿Cuáles son los éxitos, logros o “momentos de gloria” en la historia de la
empresa?
2. ¿Qué habilidades o competencias explican esos logros y éxitos? ¿Cuáles
son las cosas que como grupo humano la empresa hace bien y mejor que
otras?
3. ¿Cuáles de esas competencias son funcionales a la estrategia?
4. ¿Qué nuevas competencias organizacionales hay que desarrollar para
darle mayor soporte humano a la estrategia?

26. LA CONCIENCIA REFLEJA EL ENFOQUE Y SENTIDO CON
QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DESEMPEÑA
 Todas las personas que pertenecen a una organización se
desempeñan en base a un precepto o paradigma deL para
qué: el proyecto empresa supuesto.
 Este para qué enmarca las energías y comportamientos en
una línea determinada. Lo opuesto de esto es diversificación
de visiones y de orientaciones de rumbo.
 La conciencia organizacional se relaciona con el nivel de
conocimiento, comprensión, aceptación y percepción de
factibilidad que los empleados manifiestan hacia el proyecto
empresa.

27. LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL ES VISIÓN COMÚN
QUE DOTA DE TRASCENDENCIA AL TRABAJO
Lo conozco
+
Lo comprendo
+
Lo comparto
+
Lo veo posible
=
Comprometo mi energía y comportamientos con el
proyecto empresa

28. LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEBE SER LA
ESTRATEGIA POSICIONADA EN LAS MENTES
1. ¿Cuál es el nivel de información del personal sobre la estrategia de la
empresa?
2. ¿Cuál es su nivel de comprensión?
3. ¿La comparten?
4. ¿Cuál es el juicio de posibilidad que el personal hace respecto de la
estrategia de la empresa?
5. ¿Cuántas visiones sobre la estrategia de la empresa existen en la
organización?
6. ¿Cuán antagonistas son estas visiones? ¿Generan actitudes y
comportamientos muy disímiles en el personal?
7. ¿Qué podemos hacer por unificar la visión que existe con la estrategia de
la empresa?

29. ES CLAVE DIAGNÓSTICAR PARA EVALUAR EL NIVEL DE
TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL NECESARIO
Situación actual Situación deseada
C Nivel de alineamiento C
organizacional necesario
C I C C I C
C C
Compatibilidad
Camino sin sustento ni
viabilidad humana PROPUESTA DE VALOR
O ESTRATEGIA DE LA
EMPRESA

30. PALABRAS FINALES

31. La mística es el resultado de una
identidad potente.
Implica una autoimagen clara de la
forma de ser (“me reconozco”),
una valoración afectiva de esta
forma de ser (“me gusta”) y una
fuente de autoconfianza (“así me
la puedo”)

32. La pregunta clave es:
¿Nuestra forma de ser (identidad
organizacional) le dará permiso a
nuestra actual estrategia?
¿Es creadora de mística?
Y si no es el caso, ¿Qué voy a hacer
al respecto?

33. Para solicitar esta presentación o cualquier información adicional:
Patricio Polizzi R.
Gerente General
Visión Humana
ppolizzi@visionhumana.cl
Fono: (56-02) 6648802
www.visionhumana.cl