Este documento presenta los resultados de un estudio realizado por la Diputación de Barcelona para conocer el impacto psicosocial de la pandemia de COVID-19 en sus empleados. El estudio encontró que el 31% del personal se sintió negativamente afectado, relacionándose esto con mayores síntomas de estrés. Factores como la conciliación, autonomía y claridad de roles tuvieron un gran impacto en la salud. Aquellos que trabajaron remotamente se sintieron más aislados pero valoraron positivamente el liderazgo. El estudio concluye
Este documento presenta la metodología del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo SUSESO ISTAS 21. La metodología consiste en 6 etapas: 1) crear un comité, 2) difundir y sensibilizar, 3) aplicar el cuestionario, 4) analizar resultados, 5) implementar medidas, y 6) realizar una nueva aplicación para medir el impacto de las medidas. El cuestionario evalúa 5 dimensiones de riesgo psicosocial: exigencias del trabajo, desarrollo personal, apoyo social
Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales ISTAS21Nelson Leiva®
En esta exposición ENATRAM 2016, se explica la fundamentación del cuestionario SUSESO/ISTAS21 que se aplica a los funcionarios públicos y privados de nuestro país.-
Este documento presenta un programa de vigilancia de factores psicosociales en el trabajo. Establece objetivos como medir la exposición a riesgos psicosociales e identificar áreas de mayor riesgo. Describe las responsabilidades de gerentes, supervisores y trabajadores en la aplicación del programa. También detalla las actividades como conformar un comité, capacitar al personal, aplicar cuestionarios, analizar resultados e implementar medidas correctivas. El seguimiento incluye evaluar la efectividad de las medidas y reevaluar periódicamente.
El documento describe una iniciativa de salud mental implementada en el Hospital Familiar y Comunitario San José de Casablanca para apoyar la salud mental de sus funcionarios durante la pandemia de COVID-19. La iniciativa incluyó sesiones de acompañamiento preventivo para 42 funcionarios, quienes reportaron síntomas de estrés y ansiedad. La iniciativa también identificó las respuestas de afrontamiento utilizadas por los funcionarios. Se recomienda fortalecer el apoyo a la salud mental de los funcionarios a través de una cultura organizacional que prom
Diseño Plan de Salud Psicológica Organizacional (2).pptxSilvia451308
Este documento presenta las etapas para el diseño de un Plan de Salud Psicológica Organizacional (PSPO). La primera etapa incluye diagnosticar la situación actual de la salud psicológica de la organización mediante la detección de necesidades e informes. La segunda etapa identifica los peligros y riesgos psicosociales. La tercera etapa diseña el plan de promoción de la salud psicológica, definiendo estrategias, objetivos, indicadores y un cronograma. El documento provee información relevante para
La educación es el arma más poderosa para cambiar el mundo. La gestión integral del riesgo psicosocial es un proceso transversal que incluye fases de pre-diagnóstico, diagnóstico, definición de grupos de acción y planes de intervención. Los líderes desempeñan un papel clave como aliados en la gestión del riesgo psicosocial a través de políticas, procedimientos y buenas prácticas organizacionales.
Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Clima Organizacional realizado en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
Este documento presenta las principales tendencias en programas de salud mental para 2023 en las organizaciones. 1) La salud mental está cobrando mayor importancia debido al alto estrés laboral. 2) Los programas se enfocarán en prevención, monitoreo psicosocial, e implementación de acciones para minimizar impactos. 3) Cinco tendencias clave incluyen ambientes de trabajo armónicos, conocer al equipo, prevención de estrés y burnout, y desarrollo de competencias emocionales.
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Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales ISTAS21Nelson Leiva®
En esta exposición ENATRAM 2016, se explica la fundamentación del cuestionario SUSESO/ISTAS21 que se aplica a los funcionarios públicos y privados de nuestro país.-
Este documento presenta un programa de vigilancia de factores psicosociales en el trabajo. Establece objetivos como medir la exposición a riesgos psicosociales e identificar áreas de mayor riesgo. Describe las responsabilidades de gerentes, supervisores y trabajadores en la aplicación del programa. También detalla las actividades como conformar un comité, capacitar al personal, aplicar cuestionarios, analizar resultados e implementar medidas correctivas. El seguimiento incluye evaluar la efectividad de las medidas y reevaluar periódicamente.
El documento describe una iniciativa de salud mental implementada en el Hospital Familiar y Comunitario San José de Casablanca para apoyar la salud mental de sus funcionarios durante la pandemia de COVID-19. La iniciativa incluyó sesiones de acompañamiento preventivo para 42 funcionarios, quienes reportaron síntomas de estrés y ansiedad. La iniciativa también identificó las respuestas de afrontamiento utilizadas por los funcionarios. Se recomienda fortalecer el apoyo a la salud mental de los funcionarios a través de una cultura organizacional que prom
Diseño Plan de Salud Psicológica Organizacional (2).pptxSilvia451308
Este documento presenta las etapas para el diseño de un Plan de Salud Psicológica Organizacional (PSPO). La primera etapa incluye diagnosticar la situación actual de la salud psicológica de la organización mediante la detección de necesidades e informes. La segunda etapa identifica los peligros y riesgos psicosociales. La tercera etapa diseña el plan de promoción de la salud psicológica, definiendo estrategias, objetivos, indicadores y un cronograma. El documento provee información relevante para
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Este documento presenta una introducción a la planificación estratégica y la planificación en salud. Explora los antecedentes y conceptos básicos de estas disciplinas, así como los elementos conceptuales y metodológicos que las sustentan. Ambos enfoques comparten elementos clave como el análisis de situación, la identificación de problemas o necesidades, la formulación de objetivos, la selección de estrategias y acciones, así como el seguimiento y evaluación. La planificación estratégica y en salud son herramientas fundamentales para lograr
Diplomados, cursos y talleres de asesoría a grupos cerrados e institucionales, esta modalidad es presencial y se otorga directamente en los servicios que lo requieran. Contacto por e mail a: pablovillab@yahoo.com.mx; aperex@gmail.com.
El resumen describe el proceso de enfermería a la comunidad y los momentos de la planificación estratégica. Explica que el proceso de enfermería comunitaria incluye establecer una relación con la comunidad, evaluar el estado de salud y factores ambientales, establecer un diagnóstico comunitario, planificar intervenciones con participación comunitaria, implementar y monitorear intervenciones, y evaluar los resultados. También cubre los tipos de planificación como la planificación estratégica, táctica y de contingencia usadas
Este documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo de Chile, el cual busca detectar y reducir los riesgos psicosociales que afectan la salud de los trabajadores. Define los factores psicosociales y de riesgo a medir, como estrés laboral y acoso. Asigna roles a empleadores, trabajadores y organismos de salud. Establece un proceso de evaluación continua utilizando encuestas, con medidas correctivas basadas en los resultados para mejorar las condiciones laborales.
Este documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo de Chile. El protocolo tiene como objetivo medir y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, como estrés laboral y problemas de salud mental, mediante la aplicación periódica de un cuestionario y recomendaciones a las empresas. El protocolo es aplicable a todas las organizaciones y define seis factores de riesgo a medir, así como las responsabilidades de empleadores, trabajadores y organismos de seguridad en su implementación.
El documento analiza la incidencia de las habilidades gerenciales en la organización saludable del Puesto de Salud Coayllo-Cañete en 2020. Tuvo como objetivo determinar la dependencia entre las habilidades gerenciales y la organización saludable. La investigación encontró que no existe dependencia entre las variables estudiadas mediante una encuesta a 50 colaboradores. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis nula de que las habilidades gerenciales no inciden en la organización saludable del puesto de salud.
El documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales actualizado por la Asociación Chilena de Seguridad. El protocolo incluye un cuestionario de 88 preguntas para evaluar 12 dimensiones de riesgo psicosocial como carga de trabajo y exigencias emocionales. El proceso de vigilancia involucra la formación de un comité aplicador, la difusión del cuestionario, su aplicación, análisis de resultados y ejecución de medidas en 2 años.
El documento presenta el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales actualizado por la Asociación Chilena de Seguridad. El protocolo incluye un cuestionario de 88 preguntas para evaluar 12 dimensiones de riesgo psicosocial como carga de trabajo y exigencias emocionales. El proceso de vigilancia involucra la formación de un comité aplicador, la difusión del cuestionario, el análisis de resultados y la ejecución de medidas en 6, 9 y 12 meses.
El documento describe los factores psicosociales en el trabajo y formas de prevenirlos. Explica que los riesgos psicosociales incluyen carga laboral, control y autonomía, sentido del trabajo, roles claros y apoyo social. También detalla cómo las empresas pueden implementar una campaña de prevención mediante la detección de riesgos, capacitación, buenas prácticas y vigilancia de factores psicosociales. El objetivo es mejorar el bienestar de los trabajadores y la productividad de las empresas.
Este documento resume una investigación sobre la comunicación organizacional y el clima organizacional entre los trabajadores de la sede Torre 28 del Instituto Superior Tecnológico CIBERTEC en el 2018. Los autores identifican la comunicación y el clima como factores importantes y buscan determinar cómo influyen uno en el otro. Plantean hipótesis sobre la influencia significativa de la comunicación en el clima. El objetivo general es medir esta influencia entre los trabajadores y los objetivos específicos son identificar la influencia de cada factor.
Gestión de Riesgos Psicosociales ENATRAM 2016Nelson Leiva®
Este documento resume la gestión de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Explica brevemente los factores de riesgo psicosocial, la importancia de evaluarlos para prevenir enfermedades mentales, y el contexto legal relevante. También describe el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del Ministerio de Salud, incluido el cuestionario SUSESO ISTAS 21 y el proceso de intervención.
Este documento presenta un programa de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Explica que los riesgos psicosociales surgen de la interacción entre factores individuales, laborales y organizacionales. Incluye dimensiones como carga de trabajo, desarrollo profesional, liderazgo y apoyo social. El objetivo es medir y reducir estos riesgos mediante la participación de los trabajadores, para promover su bienestar físico y mental.
Este documento describe un proyecto de intervención diseñado por un equipo multidisciplinario para mejorar la comunicación y trabajo en equipo dentro de un hospital. El equipo observó que la organización se estaba convirtiendo en un sistema cerrado, por lo que decidió estudiar la institución y planificar sesiones para concienciar al personal sobre la necesidad de cambiar y mejorar la comunicación interna, con el objetivo final de conseguir una organización más abierta y efectiva.
Este documento describe un proyecto de intervención diseñado por un equipo multidisciplinario para mejorar la comunicación y trabajo en equipo dentro de un hospital. El equipo observó que la organización se estaba convirtiendo en un sistema cerrado, por lo que decidió estudiar la institución y planificar sesiones para concienciar al personal sobre la necesidad de cambiar y mejorar la comunicación interna, con el objetivo final de conseguir una organización más abierta y efectiva.
El documento describe el proceso de análisis y estructuración de problemas en una organización. Este proceso permite identificar problemas y áreas de oportunidad mediante el examen de sistemas como la comunicación interna y externa. Se utilizan diversas herramientas para realizar diagnósticos funcionales y culturales que ayudan a mejorar el funcionamiento de la organización.
Burnout Capital Humano es una empresa consultora especializada en procesos y dinámicas de instituciones de salud pública en Chile. Ofrece servicios como capacitación, consultoría, investigación en comportamiento organizacional y bienestar de funcionarios. Ha capacitado a miles de trabajadores de la salud en temas como calidad de atención, estrés laboral, síndrome de burnout y habilidades directivas.
El documento presenta una metodología para elaborar proyectos de salud comunitaria. Describe las fases del proceso de intervención comunitario, incluyendo diagnóstico, evaluación de necesidades, diseño, implementación, evaluaciones inicial y final. También destaca la importancia de identificar y priorizar problemas a través de técnicas como el árbol de problemas y la matriz del marco lógico. El objetivo general es mejorar el estado de salud de la población beneficiaria.
Este documento describe las etapas y procesos de planificación. Explica que la planificación es un proceso continuo que establece objetivos, estrategias, actividades y recursos para lograr los objetivos de una institución. Luego detalla las 6 etapas de la planificación y el proceso de planificación, incluyendo técnicas como diagnósticos organizacionales y métodos para realizarlos. Finalmente, discute cómo debe dirigir un gerente hoy en día.
Este documento describe un programa de apoyo a la salud mental de los funcionarios y funcionarias del Departamento de Salud de Puerto Montt implementado durante la pandemia de COVID-19. El programa incluyó talleres de apoyo psicoemocional, un protocolo de acompañamiento para los funcionarios con COVID-19, material informativo, y la creación de una unidad dedicada a la salud y calidad de vida. El programa buscó proteger la salud mental del personal ante los cambios y estrés generados por la pandemia a través de distintas acciones como talleres y
Evaluación de Impacto del Curso virtual de Liderazgo para la Gestión de Polít...Yadira Salas
El documento presenta los resultados de una evaluación de impacto realizada 9 meses después de finalizado un Curso virtual de Liderazgo para la Gestión de Políticas y Regulación de Recursos Humanos en Salud para la Subregión Andina. La evaluación encontró que 85% de los participantes aplicaron modificaciones en su práctica basadas en lo aprendido, especialmente en gestión, formación y sistemas de información. Además, los participantes compartieron los conocimientos con sus equipos de trabajo y autoridades. El curso contribuyó a mejorar la planificación de e
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Gestión de Riesgos Psicosociales ENATRAM 2016Nelson Leiva®
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Automatización Estratégica: De Hojas de Cálculo a Software EspecializadoAleksey Savkin
Descubre cómo transformar la gestión estratégica de tu empresa pasando de métodos basados en hojas de cálculo a software especializado. Este completo tutorial detalla una agenda de cambio en seis perspectivas clave: indicadores de rendimiento, mapas estratégicos, marcos empresariales, alineación estratégica, informes y trabajo en equipo. Aprende a automatizar y optimizar tu planificación estratégica con herramientas avanzadas que mejoran la precisión, la eficiencia y la colaboración. Ideal para empresas que buscan modernizar su enfoque estratégico.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Impacto psicosocial de la COVID-19 en la Diputación de Barcelona
1. Comunicación
Impacto psicosocial de la COVID-19 en la
Diputación de Barcelona
Padró Giral, Marta 1; Arauco Ordas, Pilar 2; Peña Pulido, Antonio 3, Saura Vidal, Sílvia 4;
Martínez-Losa Tobías, Francisco José 5
.1 Diputación de Barcelona; padrogm@diba.cat
.2 Diputación de Barcelona; araucoop@diba.cat
.3 Audit & Control Estrés; antonio@acestres.com
.4 Diputació de Barcelona; sauravs@diba.cat
.5 Audit & Control Estrés; jfmartinez@acestres.com
* Autor de contacto: padrogm@diba.cat; Tel.: (opcional; +34-637-466-483 )
Revisión: fecha; Aceptado: fecha; Publicado: fecha
Resumen: Para conocer las repercusiones de la pandemia de la COVID-19 en la salud psicosocial
de los empleados de la Diputación de Barcelona y en las condiciones organizativas del trabajo,
la dirección de recursos humanos ha impulsado la realización de un estudio dirigido a todo el
personal de la corporación, mediante la administración de un cuestionario en línea diseñado
para tal fin.
Para liderar el estudio y contribuir a la implicación de todo el personal, se constituyó un grupo
de trabajo compuesto por representantes de la dirección de recursos humanos, delegados de
prevención y técnicos especialistas en psicosociología. Gracias a la campaña de comunicación y
a la colaboración de todo el personal, respondieron el cuestionario 2457 empleados, obteniendo
una tasa de respuesta del 68%.
Se presentan los principales resultados, en relación con los factores psicosociales estudiados
(conciliación, carga de trabajo, situación laboral…), el impacto sobre la salud psicosocial
(sintomatología de estrés, fatiga pandémica, problemas de sueño, aislamiento…), la resiliencia
organizativa, así como la afectación sobre la satisfacción y el compromiso / implicación en los
profesionales de la corporación.
Palabras clave: COVID19, psicosocial, salud, resiliencia, bienestar
1. Introducción
La Diputación de Barcelona es una institución de gobierno local que ofrece soporte técnico,
económico y tecnológico a los ayuntamientos de la provincia de Barcelona, para que puedan
prestar servicios locales de calidad a los ciudadanos. Se estructura en 9 áreas ejecutivas y cuenta
con un total de 3627 empleados.
La pandemia de la COVID-19 ha comportado que el 70 % del personal de la corporación que
respondió la encuesta se trasladase a su domicilio para trabajar en remoto toda la jornada o la
mayor parte ella, y que el 30 % restante prestara el servicio de forma presencial en un contexto
2. marcado por la implantación de nuevos protocolos para la prevención y la protección frente al
coronavirus.
Para conocer las repercusiones de la pandemia de la COVID-19 en la salud psicosocial de los
empleados de la Diputación de Barcelona y en las condiciones organizativas del trabajo, la
Dirección de Recursos Humanos impulsó la realización de este estudio dirigido a todo el personal
de la corporación.
2. Materiales y métodos
Se administró un cuestionario en línea diseñado para conocer el nivel de afectación de la
pandemia y su correlación con la sintomatología de estrés y otros factores psicosociales y de
resiliencia organizativa a toda la plantilla de la corporación
El cuestionario, anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria, contiene 117 preguntas
agrupadas en 7 apartados:
• Variables socio-laborales (sexo, edad, servicio, colectivo profesional, personal a cargo…)
y situación laboral (trabajo en remoto, presencia, mixto)
• Impacto percibido en salud (a nivel físico, cognitivo, emocional y conductual),
• Condiciones operativas específicas del trabajo en remoto,
• Condiciones psicosociales en la experiencia de trabajo / conciliación
• Organización del tiempo y ritmos vitales
• Liderazgo facilitador de condiciones psicosociales positivas
• Condiciones psicosociales facilitadoras de resiliencia organizativa
• Satisfacción y compromiso/engagement
Las condiciones organizativas estudiadas corresponden a 12 factores psicosociales: carga de
trabajo, autonomía, apoyo social de compañeros y superiores, previsibilidad, claridad de rol,
justicia, valoración, interés por el trabajador, sentimiento de grupo, conciliación, auto-eficiencia
competencial; al liderazgo resiliente y a la resiliencia organizativa.
El estudio se estructuró en diferentes fases: 1) Constitución de un grupo de trabajo liderado
por la oficina de prevención de riesgos laborales (adscrita a la Dirección de Recursos Humanos)
y formado por dicha oficina, representación de los trabajadores y representación de la dirección,
para promover todo el proceso de evaluación. 2) Diseño de la campaña de comunicación para
favorecer la máxima participación, 3) Lanzamiento del cuestionario en línea, entre el 15 de abril
y el 7 de mayo de 2021. 4) Análisis de los resultados, a nivel cuantitativo, cualitativo y estadístico
(correlación y regresión) y extracción de conclusiones. 5) Propuesta de un plan de acción.
3. Resultados
Gracias a la campaña de comunicación y a la implicación de todo el personal, respondieron
el cuestionario 2.457 personas, lo que supuso una participación del 67,7%.
El análisis de los datos ha permitido conocer que el 31 % del personal de la corporación
valora que la pandemia ha tenido un grado de afectación personal negativo alto o muy alto,
siendo el colectivo sanitario el más afectado (54-59 %).
Se ha observado que el grado de afectación está relacionado con la sintomatología de estrés:
así, las personas más afectadas han obtenido puntuaciones de estrés significativamente más
elevadas que las que perciben que la pandemia no les ha afectado negativamente.
Los principales síntomas de estrés son: mayor tensión muscular de la habitual (40 %),
problemas para relajarse (34 %), cansancio y falta de energía (29%), ansiedad y angustia (23%) y
3. pensamientos recurrentes (21 %). Otros efectos sobre la salud: poca actividad física (50 %), mayor
sedentarismo (42 %), no conseguir las horas necesarias de descanso (41 %), problemas
relacionados con el sueño (27 %).
Cuando los factores psicosociales y la conciliación son favorables, la sintomatología de estrés
y el resto de consecuencias negativas para la salud disminuyen.
Los factores psicosociales con un mayor impacto sobre la salud son la conciliación, la
autonomía, el interés por el trabajador, la previsibilidad, la autoeficacia competencial, el uso del
tiempo y ritmos vitales, la claridad de rol y la justicia.
También se han identificado diferencias de valoración de los factores estudiados en función
de la situación laboral: el personal que trabaja en remoto se ha sentido más aislado de los
compañeros que el personal presencial, pero ha vivido más positivamente la oportunidad que ha
ofrecido la situación para aprender cosas nuevas y tiene una valoración más favorable del
liderazgo, el apoyo social de los compañeros y superiores y la resiliencia organizativa.
A pesar de las dificultades del contexto, se valora positivamente: tener claro qué se debe
hacer y cómo se debe hacer (78%), poder contactar y compartir la información necesaria para
trabajar con los compañeros y compañeras (78 %), saber gestionar el tiempo correctamente
(organizar y priorizar tareas, 74 %). Se valora favorablemente a la persona responsable inmediata
en cuanto a respetar las condiciones que marca la corporación para flexibilizar los horarios (77
%), ser accesible y ofrecer ayuda (coordinación, supervisión, 76 %), asegurar que el personal
conoce sus funciones y su rol dentro del equipo (70 %) y conocer las fortalezas de su personal y
animar a usarlas siempre que sea posible (64 %).
Disponer del espacio, los equipos y les habilidades adecuadas para trabajar en remoto se
asocia a una reducción en la sintomatología de estrés para el colectivo que trabaja en esta
modalidad.
Así mismo, cabe destacar los siguientes datos:
• El 69 % refiere que su carga de trabajo no ha disminuido: un 46 % considera que ahora tiene
una mayor productividad y un 24,5 % manifiesta que no siempre puede acabar las tareas y que
se la acumula el trabajo.
• El 46 % opina que la corporación vela por el derecho a la desconexión digital del personal:
se preocupa por respetar el tiempo libre y no envía comunicaciones finalizada la jornada laboral
(correos electrónicos, mensajes o llamadas al teléfono móvil).
• El 44 % piensa que la corporación se preocupa para que las condiciones de trabajo sean las
más adecuadas dadas las circunstancias.
• El 41 % considera que la corporación ha transmitido de manera clara su preocupación por
las personas, especialmente ante la situación actual.
• El 35 % echa de menos las relaciones informales con los compañeros y compañeras,
presenciales o por videoconferencia.
• En cuanto a los conflictos interpersonales, un 68 % opina que se dispone de los medios
adecuados para resolverlos de forma eficiente.
• Una de cada dos personas valora más favorablemente aquello que le es más cercano y le
llega de su responsable directo/a que no de la corporación en relación a: tener en cuenta y valorar
las nuevas ideas e iniciativas; promover, aceptar y valorar la diversidad de opiniones y críticas,
así como establecer una comunicación ágil, accesible y transparente.
• El liderazgo, la resiliencia organizativa y el sentido del trabajo inciden significativamente
en la satisfacción y el compromiso/engagement.
4. Conclusiones
A partir de los resultados obtenidos, se ha concluido que el plan de acción debe girar
alrededor de los siguientes ejes: impulsar programas de salud y bienestar emocional, favorecer el
4. teletrabajo saludable, establecer i divulgar una política de desconexión digital, potenciar un
liderazgo saludable, resiliente e innovador, impulsar la creatividad y la innovación, mejorar la
efectividad de la comunicación interna y continuar fomentando las políticas de conciliación e
igualdad.