Este documento presenta los resultados de un estudio de clima organizacional realizado en 2017 en una entidad. Incluye información sobre el objetivo, instrumento, resultados cuantitativos, demográficos de los participantes, índice general de clima, resultados por dependencia y área. Los resultados muestran un índice de clima bueno de 77,9, una mejora respecto a 2016. Se analizan los resultados por dependencia, encontrando variaciones entre ellas.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
El documento discute la importancia de la retención de talento para las organizaciones. Señala que las generaciones más jóvenes valoran más las oportunidades de crecimiento y aprendizaje, mientras que las generaciones mayores valoran más la estabilidad. También explica que reemplazar empleados puede costar más de $126,000 y afectar la productividad y el clima laboral. Por lo tanto, es crucial que las empresas creen un ambiente donde los empleados se sientan valorados y puedan desarrollarse para mejorar la retención.
El documento presenta información sobre un taller de capacitación sobre calidad e innovación en salud. Se discuten temas como la administración personal, relaciones laborales, necesidades de salud en México, costos en atención médica, factores culturales, habilidades en calidad, controles de calidad, gastos en salud y calidad de vida, entre otros. También se presentan conceptos sobre sistemas de gestión de calidad, las 5S y su aplicación al orden en el lugar de trabajo, y gestión clínica en hospitales.
Fuerza de Trabajo del milenio y su efecto en el futuro de los negocios Sean Thomson
Este documento presenta los hallazgos clave de una encuesta realizada a 7,692 millennials en 29 países. Los principales hallazgos incluyen que el 44% planea dejar su trabajo actual en los próximos 2 años debido a la falta de flexibilidad, desarrollo profesional y alineación con sus valores. Los millennials priorizan el balance trabajo-vida personal, oportunidades de liderazgo y flexibilidad. Para retenerlos, las organizaciones deben satisfacer estas demandas alineándose con sus valores, ofreciendo esquemas de trabajo flexibles y apoy
Este estudio busca medir la calidad de servicio desde la perspectiva de clientes, candidatos y las propias empresas de captación de talento en Caracas. Se utilizó un enfoque descriptivo y la herramienta SERVQUAL para evaluar las cinco dimensiones de la calidad (tangibilidad, fiabilidad, diligencia, garantía y empatía). Los resultados mostraron que la calidad del servicio ofrecido por estas empresas es buena pero no excelente, según las percepciones de los grupos estudiados.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada a 132 empleados de una empresa para evaluar su nivel de satisfacción con los estándares de calidad de vivienda social. La encuesta midió su satisfacción con los estándares de calidad, la aplicación de dichos estándares para mejorar el confort de vivienda social, y cómo se sentirían si los estándares mejoraran su confort de vida. Los resultados mostraron una media de satisfacción de 3.38 en una escala de 1 a 5, lo que indica un nivel de aceptación aceptable de los está
Este documento presenta varios gráficos y tablas con métricas relacionadas con la admisión de estudiantes, servicios a alumnos, evaluación docente y análisis financiero de una institución educativa. Incluye información sobre aspirantes contactados, asistentes a sesiones informativas, interesados, aprobados y estudiantes admitidos, así como datos sobre alimentación, transporte y rendimiento académico de docentes. Además, contiene cifras sobre ingresos, costos, utilidad y activos de la instituc
Taller de Planificación Estratégica_parte 1_ANÁLISIS ESTRTÉGICO.pdfEsmeralda Fuentes
Este documento presenta una introducción al análisis estratégico y la planificación estratégica. Explica que una visión clara es fundamental para dirigir una organización y lograr un alto rendimiento. Luego, resume los pasos clave del análisis estratégico, incluida la definición de la misión, visión y valores de una organización, realizar diagnósticos externos e internos, segmentar el mercado, analizar la cadena de valor y desarrollar una estrategia.
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Este documento presenta la información sobre un diplomado en gerencia de sistemas de gestión integral y modelos de excelencia que se llevará a cabo en Cartagena de Indias, Colombia. Se detallan los objetivos del programa, el plan de estudios con sus diferentes módulos, el calendario de sesiones y la certificación que se otorgará a los participantes. También se proporciona información sobre la organización Quality Forum y su labor de fortalecimiento de la calidad y excelencia en las administraciones públicas de los países de la OEA.
Curso- Taller de sistema de Gestión de Calidad basado en ISO 9001: 2018CRISTINASANCHEZSALDA
Introducción al Sistema de Gestión de la Calidad basado en ISO 9001:2018.
Revisando los aspectos centrales de: Responsabilidades y funciones, Salida No conforme, Gestión de Riesgos y Requisición de Acciones Correctivas.
Dirigido a Alta dirección y equipo auditor
Certificacion Internacional en HSE Seguridad Basada en ComportamientoLuis Gaviria
Este documento describe un programa de certificación internacional en seguridad basada en comportamientos y neurocoaching de 132 horas. El programa enseña conceptos de neurociencia aplicados a la seguridad laboral y el comportamiento humano, así como técnicas de coaching y liderazgo para promover una cultura de seguridad. El programa ofrece una certificación reconocida a nivel internacional y beneficios tanto para las empresas participantes como para los profesionales.
Este documento presenta los objetivos y temas de un curso sobre sistemas de gestión de calidad. El objetivo general es que los estudiantes conozcan y analicen diferentes sistemas de gestión de calidad para recomendar el sistema aplicable a una empresa. Los temas incluyen normas ISO 9000, auditoría de calidad, herramientas estadísticas y gerenciales, y técnicas avanzadas como reingeniería y just in time. El documento también describe las actividades de aprendizaje, criterios de evaluación y una introducción a conceptos como cal
El documento proporciona una guía sobre la aplicación del Premio Deming para mejorar la calidad en las empresas. Describe los elementos clave a considerar como políticas, organización, información, estandarización, recursos humanos, aseguramiento de calidad, mantenimiento, mejora y efectos. También incluye modelos de excelencia en calidad total como el Premio Nacional de Calidad de México, el Premio Malcolm Baldrige y el Premio Europeo de Calidad.
Sostenibilidad, estrategia y valor empresa | Jesús González | KPMG MéxicoSumarse
El documento discute tres puntos principales: 1) La población mundial crecerá a 9,000 millones de personas para 2050, con un aumento del 20% desde 2016 y el 98% viviendo en economías emergentes; 2) Panamá ha experimentado un crecimiento poblacional del 463% desde 1950 a 2015 y se espera que continúe creciendo; 3) Esto representa grandes retos y oportunidades para los negocios panameños en términos de satisfacer las necesidades básicas de una población en crecimiento a largo plaz
Existen varias normas técnicas peruanas (NTP) relacionadas con la tecnología de la información, incluidas ISO/IEC 27001 sobre gestión de seguridad de la información, ISO/IEC 27032 sobre ciberseguridad, ISO/IEC 38500 sobre gobernanza de TI, e ISO 31000 sobre gestión de riesgos. La UNAC desarrolla procesos en cuatro áreas principales: lograr la acreditación, optimizar procesos académicos e investigación, fomentar la integración administrativa, y promover la
Gestion ambiental en la empresa mediante la norma isoCarlos Hernandes
Este documento describe la gestión ambiental en las empresas y la Norma ISO 14001-2015. Explica conceptos clave como la gestión ambiental, el plan de gestión ambiental y los sistemas de aseguramiento de calidad. Detalla las etapas para diseñar un sistema de gestión ambiental efectivo y los elementos a considerar en su implementación, incluyendo el papel de la alta dirección. Además, resume la estructura y requisitos de la Norma ISO 14001-2015 para establecer un sistema de gestión ambiental que mejore el desempeño ambient
El documento resume los conceptos clave de la gestión de seguridad y medio ambiente en las empresas. Explica la diferencia entre misión y visión, e identifica los valores, sistemas de gestión y normas ISO relevantes para la seguridad, salud ocupacional y el medio ambiente. Resalta que estos temas deben tener un enfoque sistémico y transformarse en valores organizacionales para un desarrollo sostenible.
El 89% de las organizaciones se encuentran en un proceso de transformación digital y de estás el 71% ha utilizado en al menos uno de sus proyectos frameworks ágiles. Muchas de estas empresas comienzan su proceso de transformación enfocados en la urgencia y no en las sustentabilidad de la organización en el tiempo.
La competitividad, la insatisfacción de los clientes, nuevos actores en el mercado, la globalización en la entrega de servicios, la insatisfacción de los empleados , la forma de liderazgo y dirección de las empresas, la remuneración, los planes de crecimiento ofrecidos a los empleados, etc. Estos factores tanto externos como internos, son los que disparan con urgencia las transformaciones de las organizaciones, desviando su perspectiva hacia la solución de las urgencias y no hacía una estrategia sustentable de cambio que produzca una real transformación del negocio.
Al recabar datos en una organización durante su proceso de transformación, empezamos a crear comparativas reales acerca de la capacidad de trabajo, el tamaño de los equipos, las dependencias con otros equipos u otras áreas, acerca de las cadenas de valor, los portafolios y todas estas nos brindan información que servirá para re orientar la estrategia organizacional, permitiendo identificar acciones sustentables y alineadas a los objetivos organizacionales.
1) El documento analiza las condiciones psicosociales y la calidad del liderazgo en relación con la satisfacción laboral de los trabajadores. 2) Utiliza datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo para describir estas variables e identificar sus predictores. 3) Los resultados muestran altos niveles de satisfacción laboral aunque existen áreas de mejora en cuanto a condiciones psicosociales y calidad del liderazgo.
Este documento resume las discusiones del Consejo del PEI de Campoalto del 1 de junio de 2017. Aborda temas como la permanencia de estudiantes, cursos vacacionales de verano, actualización de la página web, y estrategias de bienestar estudiantil. También cubre temas académicos como notas de prácticas, teoría y sector productivo. Finalmente, revisa aspectos de gestión como evaluaciones docentes, visitas a sedes, encuestas de egresados y seguridad y salud ocupacional.
Este documento presenta un resumen de una tesis para optar el título de Ingeniero de Minas. El objetivo general de la tesis es implementar un Sistema de Gestión Integrado en Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente en la Compañía Minera Raura S.A. bajo las normas OHSAS 18001 e ISO 14001 para mejorar las operaciones mineras. El documento plantea el problema de cómo identificar, controlar y mitigar los peligros y riesgos en estas áreas. Se formulan objetivos específicos como identificar los
Reporte de sustentabilidad de ESET Latinoamérica | 2013ESET Latinoamérica
El documento presenta el segundo reporte de sustentabilidad de ESET Latinoamérica, en el cual se destacan los logros de la compañía en 2013 en materia de responsabilidad social, incluyendo el bienestar de los colaboradores, programas educativos para la comunidad, crecimiento de la cadena de distribución y cuidado del medio ambiente. También se resumen los principales hitos del año como el lanzamiento de nuevos productos y la adhesión a los principios del Pacto Global de la ONU.
Este documento presenta definiciones clave relacionadas con el planeamiento estratégico y la administración estratégica como base del Balanced Scorecard. Explica que el planeamiento estratégico es el proceso mediante el cual se formula la estrategia de una organización, mientras que el Balanced Scorecard traduce la visión y estrategia en un conjunto de indicadores para medir el desempeño. También describe cómo el planeamiento estratégico y la administración estratégica se relacionan con el Balanced Scorecard en el proceso de gestión estratégica de
El documento describe el ciclo de los procesos de gestión de recursos humanos. Este ciclo incluye procesos como la planificación estratégica, reclutamiento, selección, inducción, organización del trabajo, formación, desarrollo, evaluación del desempeño, compensación, mantenimiento de las relaciones laborales, y control a través de un sistema de información gerencial. El objetivo general es garantizar personas adecuadas en los puestos correctos para alcanzar los objetivos organizacionales.
Seminario: Prospectiva y Calidad Universitariatellyspaucar
I SEMINARIO PARA ESTUDIANTES
PROSPECTIVA Y CALIDAD UNIVERSITARIA
“Introducción a la Calidad Universitaria para la Acreditación de las Carreras Profesionales.
Oficina Central de Calidad Universitaria
OCCU - UNI
Este documento describe las etapas de una encuesta organizacional. Incluye la planificación, entrevistas y grupos focales, desarrollo del cuestionario, administración del cuestionario, análisis e interpretación de datos, e informes. Detalla los pasos para definir objetivos, dimensiones a medir, variables demográficas, ítems y escalas de medición. Explica el procesamiento de datos, análisis estadísticos como diferencias significativas y correlaciones, e interpretación para la toma de decisiones.
Este documento presenta indicadores institucionales de una organización para los años 2015 a 2018. Reporta métricas como número de pacientes atendidos, procedimientos realizados, tasas de satisfacción de pacientes, y otros indicadores clínicos y operativos. La mayoría de las métricas muestran tendencias de crecimiento a lo largo de los años, con algunas variaciones entre años específicos.
El documento presenta los indicadores de grupos relacionados con el diagnóstico (GRDs) acumulados para los años 2016, 2017 y 2018, mostrando una disminución del 0.93 en 2016 al 0.82 en 2018 para el primer indicador, y del 0.92 en 2016 al 0.84 en 2018 para el segundo indicador, según datos de la fuente SGC-Almera.
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La jornada se enfocó en la seguridad del paciente en el Instituto Roosevelt. El evento incluyó charlas y actividades para promover el cuidado y bienestar de los niños que reciben tratamiento, a través del amor y la ciencia.
Este documento presenta una serie de indicadores institucionales para los años 2015, 2016 y 2017. Los indicadores incluyen cifras acumuladas de pacientes atendidos, terapias realizadas, días promedio de estancia, tasa de pacientes por mes en unidades de cuidado intensivo, tasas de mortalidad, infecciones y readmisiones. La mayoría de los indicadores muestran mejoras entre 2015-2017, con más pacientes atendidos y terapias realizadas, menos días de estancia y tasas más bajas de mortalidad e infecciones.
Este documento presenta los resultados de una encuesta de reconocimiento aplicada a 322 empleados del Instituto Roosevelt entre marzo y abril de 2017. La mayoría de los encuestados son jóvenes entre 20 y 30 años. El reconocimiento más importante para ellos es el privado y por parte del jefe inmediato. Prefieren el reconocimiento verbal directo y un regalo o detalle simbólico. También valoran el tiempo extra como vacaciones o días libres como forma de reconocimiento.
El documento describe las principales responsabilidades de un líder en la gestión de equipos humanos y procesos. El líder debe promover la cultura organizacional centrada en las personas, garantizar el desarrollo operativo de los procesos a su cargo y gestionar de manera eficaz a su equipo para asegurar los resultados.
Rehabilitación física en Síndrome Prader Willi- Camilo MendozaInstituto Roosevelt
Este documento describe la rehabilitación física para pacientes con Síndrome de Prader Willi. El síndrome causa obesidad, hipotonía muscular, retraso en el desarrollo motor y cognitivo, y problemas de comportamiento. La rehabilitación incluye estimulación temprana, fortalecimiento muscular, mejora de la marcha, equilibrio y habilidades motoras finas. El caso clínico presentado muestra los resultados de las pruebas realizadas a un niño de 9 años con este síndrome, que indican inmadurez en su postura
Aportes de psiquiatría infantil al abordaje del SPW - Dra. Liliana BetancourtInstituto Roosevelt
El documento describe un caso clínico de una niña de 6 años con Síndrome de Prader-Willi que presenta síntomas psicóticos como alucinaciones y pensamiento disgregado. Se analiza cómo la psiquiatría infantil puede contribuir al abordaje de los problemas de salud mental comunes en personas con este síndrome, incluyendo trastornos del estado de ánimo, ansiedad, comportamientos disruptivos y alteraciones del sueño.
Este documento describe estrategias de comportamiento aplicado para tratar el trastorno del espectro autista (TEA), incluyendo el uso de horarios visuales, la manipulación del ambiente y la motivación, y el refuerzo de comportamientos alternativos. Se enfoca principalmente en el uso de ayudas visuales como horarios para enseñar flexibilidad y rutinas diarias para prevenir comportamientos problemáticos.
Este documento resume la experiencia de un centro médico colombiano con el síndrome de Prader-Willi. Describe brevemente las enfermedades raras, la legislación colombiana sobre ellas, y el mecanismo genético del imprinting que causa este síndrome. Luego presenta el caso clínico de una niña con síndrome de Prader-Willi que está siendo tratada de forma interdisciplinaria con manejo de la obesidad, epilepsia y retraso mental.
En el Instituto Roosevelt estamos trabajando como en C.A.S.A. con el nuevo modelo para el fortalecimiento de la cultura organizacional, basado en las competencias y soportado en los valores institucionales.
El resumen presenta estadísticas e indicadores clave del Instituto de Ortopedia Infantil Roosevelt para el segundo semestre de 2015. Se observa un aumento en el número de pacientes hospitalizados y consultas externas en comparación con 2014. La mayoría de los indicadores muestran mejoras como una mayor satisfacción de los usuarios, menor tiempo de estancia hospitalaria y tasas más bajas de infecciones y eventos adversos. Sin embargo, algunas tasas como la de infección por catéter central aumentaron.
El documento describe un evento de dos días titulado "Apuntándole al futuro" que se llevará a cabo en Bogotá. El objetivo es presentar tendencias innovadoras en la prestación de servicios de salud a nivel mundial e identificar oportunidades para el sistema de salud colombiano. Habrá conferencias de expertos internacionales sobre atención ambulatoria, hospitalaria y en el hogar, así como conversatorios sobre diferentes modelos. Se espera la asistencia de 500 a 700 personas del sector salud.
Las 3 oraciones resumen las principales medidas de prevención de accidentes en casa descritas en el documento:
1) Mantener los pisos libres de obstáculos, fijar muebles a las paredes y usar alfombras antideslizantes para prevenir caídas. 2) Proteger enchufes y revisar instalaciones eléctricas, además de no usar aparatos eléctricos cuando se está mojado, para prevenir accidentes eléctricos. 3) Guardar objetos cortantes y punzantes en lugares seguros,
El documento describe los objetivos y enfoques de la cultura de seguridad del Instituto de Ortopedia Infantil Roosevelt. El objetivo general es promover la atención segura del usuario mediante la identificación, análisis y gestión de riesgos para maximizar el bienestar del paciente. Los enfoques incluyen denunciar errores sin represalias, estimular el aprendizaje a partir de los errores e implementar procesos flexibles y estandarizados. Se muestran gráficas sobre la evolución de indicadores de eventos adversos y de encuest
Portafolio ioir cirugia craneomaxilofacial (adultos y niños)Instituto Roosevelt
El documento presenta el portafolio de servicios del servicio de cirugía craneofacialmaxilofacial pediátrica del Instituto de Ortopedia Infantil Roosevelt. El servicio ofrece cirugías reconstructivas y correctivas de la cara, mandíbula y boca en niños, incluyendo labio y paladar fisurado, malformaciones craneofaciales y fracturas faciales. El equipo médico liderado por los Dres. Jesús Andrés Duque y Jaime A. Jiménez tiene experiencia en diversas técnicas quirú
Este documento resume diferentes tipos de cirugía estereotáctica y funcional como biopsias, resección de lesiones, manejo de dolor y radiocirugía. Describe cómo la cirugía funcional puede beneficiar movimientos anormales, dolor, trastornos psiquiátricos y epilepsia. Explica que la enfermedad de Parkinson puede beneficiarse del tratamiento quirúrgico para el temblor, distonía y espasticidad. Finalmente, enumera indicaciones para procedimientos neuroquirúrgicos funcionales para el dolor y
traumatismos y su tratamiento en niños y adolescentesaaronpozopeceros
En la presentación se abarcan temas sobre las diversas formas de traumatisos en niños y adolescentes como las contusiones, esguinces, luxaciones, fracturas y distenciones. Tambien se tratan algunos aspectos para su diagnóstico y, por último, cual es el tratamiento para cada tipo de caso que se presente.
En esta presentación encontrarán información detallada sobre cómo realizar correctamente la maniobra de Heimlich y también información sobre lo que es la asfixia.
PRESENTACION DE LA TECNICA SBAR-SAER - ENFERMERIAmegrandai
Una comunicación inadecuada es reconocida como la causa más común de errores
graves desde el punto de vista clínico y organizativo. Existen algunos obstáculos
fundamentales a la comunicación entre diferentes disciplinas y niveles profesionales.
Ejemplos de ello son la jerarquía, el género, el origen étnico y las diferencias de estilos
de comunicación entre las disciplinas y las personas. En la mayoría de los casos, las
enfermeras y los médicos comunican de maneras muy diferentes, a las enfermeras se
les enseña a informar de manera narrativa, proporcionando todos los detalles
conocidos sobre el paciente, a los médicos se les enseña a comunicarse usando breves
"viñetas" que proporcionan información clave para el oyente.
La transferencia de pacientes entre profesionales sanitarios en urgencias es entendida
como un proceso puramente informativo y dinámico de la situación clínica del
paciente, mediante el cual se traspasa la responsabilidad del cuidado del enfermo a
otro profesional sanitario, dando continuidad a los cuidados recibidos hasta el
momento.
La importancia del traspaso de información del cliente en la recepción y entrega de
turno tiene un impacto directo en la continuidad de la atención, permite orientar el
cuidado de enfermería considerando el estado general del cliente, optimizando los
tiempos y recursos disponibles en relación a las necesidades del cliente.
Patologia de la oftalmologia (parpados).pptSebastianCoba2
Presentación con información a la especialidad de la oftalmología.
Se encontrara información con respecto a las enfermedades encontradas cerca a los ojos (los parpados).
Heterociclos y Grupos Funcionales.
Son compuestos cíclicos de Carbono, en los que uno o más átomos de carbono del anillo han sido sustituidos por un átomo diferente, como oxígeno, azufre, fósforo, etc.
EL CÁNCER, ¿QUÉ ES?, TIPOS, ESTADÍSTICAS, CONCLUSIONESMariemejia3
El cáncer es una enfermedad caracterizada por el crecimiento descontrolado de células anormales en el cuerpo. Puede afectar a cualquier parte del organismo y su tratamiento varía según el tipo y la etapa de la enfermedad. Los factores de riesgo incluyen la genética, el estilo de vida y la exposición a ciertos agentes carcinógenos. Aunque el cáncer sigue siendo una de las principales causas de morbilidad y mortalidad en el mundo, los avances en la detección temprana y el tratamiento han mejorado las tasas de supervivencia. La investigación continúa en busca de nuevas terapias y métodos de prevención. La concienciación sobre el cáncer es fundamental para promover estilos de vida saludables y fomentar la detección precoz.
SEMIOLOGIA MEDICA - Escuela deMedicina Dr Witremundo Torrealba 2024Carmelo Gallardo
Escuela de Medicina Dr Witremundo Torrealba
.
Primer Lapso de Semiología
.
Conceptos de Semiología Médica, Signos, Síntomas, Síndromes, Diagnóstico, Pronóstico
TRIAGE EN DESASTRES Y SU APLICACIÓN.pptxsaraacuna1
Se habla sobre el Triage, sus tipos y cómo aplicarlo en algún desastre. Además de explicar los pasos de los triages más usados como el SHORT y el START.
3. 1. Nuestro enfoque.
2. Propósito del estudio
3. Instrumento
Ficha técnica
Resultados cuantitativos
1. Demográficos
2. Ficha técnica: Universo + tamaño de la
muestra + porcentaje de cobertura + nivel
de confianza + margen de error
1. Generales: ICC.
2. Resultado por instrumento y por variable
3. Resultados por nivel y cargos.
4. Resultados por demográficos claves
5. Top de preguntas por instrumento
Contexto1.
2.
3.
CONTENIDO DEL ESTUDIO
4. Preguntas claves
del estudio
1. Posicionamiento y amor por el instituto.
2. Apropiación del ADN valores del instituto.
3. Direccionamiento estratégico.
4. Gestión del Talento de la entidad: Desarrollo +
reconocimiento + retroalimentación
5. Satisfacción: Disfrute del trabajo + orgullo por SER
parte de la entidad + cuidado + condiciones para
hacer el trabajo
6. Embajadores del instituto. Líderes de la organización
y de las dependencias.
7. Microclima en los equipos de trabajo.
Conclusiones y Recomendaciones
4.
5.
CONTENIDO DEL ESTUDIO
7. 1. Posicionamiento y amor por
el instituto.
2. Direccionamiento
estratégico.
3. Apropiación del ADN de los
valores del instituto (Forma
de SER)
4. Gestión del Talento:
Desarrollo +
Retroalimentación +
Reconocimiento
5. Satisfacción: Disfrute del
trabajo + orgullo por el
instituto + Condiciones que
brinda el instituto para
realizar el trabajo + Cuidado
que se brinda a sus
servidores
6. Embajadores del instituto
Líderes de la entidad y de
los niveles.
7. Microclima en los equipos
de trabajo.
Valores Sostenible Promesa de Valor
Clientes
Promesa de Valor
Empleados
ASPECTOS CLAVES DEL ESTUDIO
8. Obtener INFORMACIÓN sobre lo
que es VALIOSO para los
colaboradores y la forma como
perciben el Instituto Roosevelt.
Estudio sobre QUÉ TANTO el Instituto Roosevelt es
una organización amada por sus colaboradores.
OBJETIVO DEL ESTUDIO
12. 2. Ficha Técnica
Población a Medir: 800 Colaboradores
Población Medida: 654
Datos Validos: 654
Porcentaje de Cobertura: 78%
Nivel de Confianza: 98%
Margen de Error: 2%
21. “Me interesa el
Futuro por que
es el sitio en
donde voy a
pasar el resto de
mi Vida”
Woody Allen3.1 Indice general de
clima del Instituto - ICC
22. El ICC
(Índice de Clima Corporativo)
77,90
La tendencia actual indica un promedio
Bueno
23. El ICC (Índice de Clima Corporativo)
Comparativo 2016 Vs. 2017
2016 2017
72,69
77,9
Incremento de 5.21 puntos
24. “Me interesa el
Futuro por que
es el sitio en
donde voy a
pasar el resto de
mi Vida”
Woody Allen3.2 Resultados por
Instrumento
25. Resultados por Instrumento
Clima y Contexto Organizacional
Valores de la
entidad
Satisfacción
Gestión del Talento
Dirección
Estratégica
Liderazgo
Organizacional
67. Resultados por Género
Género ICC Clima y Cultura Liderazgo
Microclima (En
mi Área)
Roosevelt 77,90 78,87 74,51 80,32
Femenino 77,60 78,91 73,97 79,92
Masculino 79,05 78,72 76,58 81,85
73. Resultados por
Antigüedad en la Organización
Antigüedad en la Organización ICC Clima y Cultura Liderazgo
Microclima (En
mi Área)
Roosevelt 77,90 78,87 74,51 80,32
De 0 meses a 6 meses 80,00 81,04 77,62 81,33
De 7 meses a 2 año 78,31 79,00 75,03 80,89
De 3 años a 5 años 77,64 78,94 74,11 79,88
De 6 años a 10 años 75,52 76,47 71,70 78,39
Mayor a 10 años 77,57 78,38 73,62 80,72
75. Resultados por Edad
Edad ICC Clima y Cultura Liderazgo
Microclima (En
mi Área)
Roosevelt 77,90 78,87 74,51 80,32
Entre 18 y 22 años 79,23 79,83 76,78 81,07
Entre 23 y 26 años 77,34 79,30 73,01 79,71
Entre 27 y 30 años 76,26 77,12 72,99 78,68
Entre 31 y 35 años 77,33 78,42 73,31 80,25
Entre 36 y 40 años 79,65 80,34 77,65 80,96
Entre 41 y 50 años 79,30 80,06 76,08 81,77
Mayor a 51 años 76,09 76,25 71,74 80,29
81. Resultados por Cargo
Cargo ICC Clima y Cultura Liderazgo
Microclima (En
mi Área)
Roosevelt 77,90 78,87 74,51 80,32
Director 81,37 83,13 79,53 81,44
Jefe de unidad funcional 74,57 78,54 70,70 74,46
Coordinador de proceso 85,33 82,85 84,26 88,89
Coordinador de subproceso 73,93 73,32 72,86 75,62
Supervisor 85,64 86,77 82,55 87,61
Enfermero (a) 75,55 74,87 72,66 79,12
Auxiliar de enfermería 73,99 76,19 68,73 77,05
Profesional asistencial 79,35 80,68 75,26 82,12
Profesional administrativo 79,40 77,57 78,59 82,03
Técnico /tecnólogo asistencial 74,03 74,26 71,18 76,64
Técnico /tecnólogo administrativo 81,87 81,69 79,30 84,62
Auxiliar 79,05 79,91 77,64 79,61
82. “Me interesa el
Futuro por que
es el sitio en
donde voy a
pasar el resto de
mi Vida”
Woody Allen3.6 Top de Preguntas
83. Top + Clima y Cultura
Variable SubVariable Pregunta 2017 Escala
Satisfacción
Posicionamiento y
Orgullo
42, Estoy orgulloso(a) de contarles a otras
personas que trabajo aquí,
92,02 92,02
Satisfacción
Posicionamiento y
Orgullo
45, Considero que el Instituto es una excelente
empresa para trabajar,
89,87 89,87
Dirección
Estratégica
Servicio al cliente
36, Todos trabajamos constantemente en función
de mejorar el servicio que brinda el Instituto,
89,28 89,28
Dirección
Estratégica
Servicio al cliente
35, En el Instituto estamos orientados a lograr la
excelencia en el servicio que nuestros clientes
requieren,
88,65 88,65
Valores Valores
48, Los colaboradores guardamos lealtad a los
principios y valores del Instituto,
88,64 88,64
84. Top + Liderazgo
Variable SubVariable Pregunta 2017 Escala
Operar Contexto Seguimiento
65, Mi jefe tiene claridad de los indicadores de
gestión del área y el equipo,
83,09 83,09
Operar Contexto Roles
69, Mi jefe utiliza las capacidades de los
colaboradores del equipo de forma que saca el
mayor potencial del mismo,
77,08 77,08
Operar Contexto Roles
68, Mi jefe asigna el trabajo de acuerdo a los roles
y capacidades de los colaboradores del equipo,
76,97 76,97
Crear contexto Direccionamiento
19, Mi jefe inmediato asigna el trabajo, dando
claridad sobre el resultado que espera,
76,47 76,47
Operar Contexto Seguimiento
64, Mi jefe hace seguimiento adecuado a la forma
en como estamos haciendo el trabajo,
76,20 76,20
85. Top + Equipo
Variable SubVariable Pregunta 2017 Escala
Roles Roles
55, Mi rol agrega valor al logro de los objetivos del
equipo,
88,43 88,43
Roles Roles
54, En mi equipo todos tenemos claras nuestras
responsabilidades,
86,91 86,91
Planeación y
Objetivos
Planeación y
Objetivos
33, Pienso que en mi área se ejecuta lo planeado, 79,42 79,42
Comunicación y
Relaciones
Comunicación
57, La información clave para hacer nuestro
trabajo es difundida de manera oportuna en el
equipo,
78,67 78,67
Comunicación y
Relaciones
Relaciones
71, Las relaciones al interior de mi área son de
cooperación,
78,24 78,24
86. Top - Clima y Cultura
Variable SubVariable Pregunta 2017 Escala
Satisfacción Compensación
79, La remuneración que recibo es
correspondiente con la labor que realizo,
61,20 61,20
Satisfacción Bienestar
53, El Instituto se interesa por incentivar mi
participación en actividades Culturales,
66,47 66,47
Gestión del
Talento
Reconocimiento
7, El Instituto valora y apoya las personas que se
destacan por la calidad y oportunidad de su
trabajo,
67,31 67,31
Satisfacción Compensación
80, Los beneficios extralegales (adicionales a mi
remuneración) que recibo del instituto
contriubuyen a mi calidad de vida,
67,55 67,55
Liderazgo
Organizacional
Liderazgo
Organizacional
52, Los Líderes tratan a los colaboradores como
el bien más valioso del Instituto,
67,61 67,61
87. Top - Liderazgo
Variable SubVariable Pregunta 2017 Escala
Crear contexto Inspirar 61, Mi jefe es un modelo a seguir, 70,45 70,45
Operar Contexto
Apoyo y
acompañamiento
67, Cuando hay trabajo duro, mi jefe trabaja con
nosotros en el logro de los resultados,
71,11 71,11
Sostener contexto Desarrollo
18, Mi jefe genera acciones que incentivan mi
formación, capacitación y desarrollo profesional,
71,84 71,84
Sostener contexto Desarrollo
63, Mi jefe aprovecha las situaciones del día a día
para apoyar mi desarrollo y crecimiento,
72,45 72,45
Sostener contexto
Motivación y
reconocimiento
17, Mi jefe, me apoya y reconoce por el trabajo
bien hecho,
73,17 73,17
88. Top - Equipo
Variable SubVariable Pregunta 2017 Escala
Toma de
decisiones
Toma de decisiones
23, Puedo sugerir alternativas y aportar a la toma
de decisiones para solucionar los problemas que
se presenten,
75,18 75,18
Comunicación y
Relaciones
Relaciones
32, Pienso que existe una relación de
compañerismo y apoyo en mi grupo de trabajo,
77,18 77,18
Comunicación y
Relaciones
Comunicación
56, En nuestro equipo, nos comunicamos de
forma clara y honesta,
77,42 77,42
Toma de
decisiones
Toma de decisiones
24, En nuestro equipo podemos tomar decisiones
acerca de la forma en como hacer nuestro
trabajo,
77,93 77,93
Comunicación y
Relaciones
Relaciones
71, Las relaciones al interior de mi área son de
cooperación,
78,24 78,24
89. Ninguna pregunta bajo comparando el estudio del 2016 con el del 2017
Variable SubVariable Pregunta 2016 2017 Aumento
Gestión del Talento Reconocimiento
38, En el Instituto se hacen reconocimientos y/o
estímulos no económicos para incentivar el trabajo
bien hecho,
55,55 67,77 12,22
Liderazgo
Organizacional
Liderazgo
Organizacional
59, Podría decir que los líderes en esta organización
son un modelo a seguir,
60,99 71,06 10,07
Gestión del Talento Reconocimiento
7, El Instituto valora y apoya las personas que se
destacan por la calidad y oportunidad de su trabajo,
57,33 67,31 9,98
Sostener contexto
Motivación y
reconocimiento
17, Mi jefe, me apoya y reconoce por el trabajo bien
hecho,
63,57 73,17 9,6
Crear contexto Inspirar 61, Mi jefe es un modelo a seguir, 61,07 70,45 9,38
Sostener contexto Desarrollo
63, Mi jefe aprovecha las situaciones del día a día
para apoyar mi desarrollo y crecimiento,
63,22 72,45 9,23
Liderazgo
Organizacional
Liderazgo
Organizacional
52, Los líderes tratan a los colaboradores como el
bien más valioso del Instituto,
59,17 67,61 8,44
Top preguntas que más subieron comparando
2017 con el 2016
92. ¿Cuál es el posicionamiento del instituto?
89,87Considero que el instituto Roosevelt es una
excelente empresa para trabajar.
92,00
TOM
Orgullo
Hay un BUEN posicionamiento del Instituto en
los colaboradores
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el instituto?
Estoy orgulloso (a) de contarles a otras
personas que trabajo aquí.
94. 94
89,87
77,90
TOM
ICC
v.s.
¿Cuál es el posicionamiento de la marca?
Existe TENDENCIA a “Fidelidad” de los colaboradores
con respecto al Instituto Roosevelt.
Los colaboradores valoran MÁS de lo que aparentemente RECIBEN.
v.s.
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre el instituto?
96. Valores
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre los valores del instituto?
84,11
Preguntas Calificación Valoración
47, En el Instituto los colaboradores asumimos las
responsabilidades de nuestras actuaciones y aportamos a las
soluciones de proactiva,
83,35 Bueno
40, Los colaboradores del Instituto nos comportamos de manera
comprometida asumiendo las responsabilidaes propias de su rol, 88,43 Bueno
8, El Instituto es transparente y ético en sus actuación generando
confianza en sus clientes y empleados,
76,03 Bueno
48, Los colaboradores guardamos lealtad a los principios y
valores del Instituto,
88,64 Bueno
¿Cuál es el posicionamiento de los valores del instituto?
97. ¿Cuál es el posicionamiento de los valores del instituto?
• Existe al interior del instituto una conversación muy posicionada
sobre la apropiación y vivencia de los valores entre sus
colaboradores, enmarcados en el COMPROMISO y
RESPONSABILIDAD.
• Es importante revisar por qué la conversación de ser éticos y
transparentes no esta tan fuertemente posicionada.
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre los valores del instituto?
98. • Entender + Compartir y aplicar la estrategia organizacional
• Aprender de la experiencia (Gestión del conocimiento+ Generar experticia)
• Ser UN instituto + UN equipo (inter-áreas + Procesos alienados)
• Cultura del trabajo bien hecho (gestión integrado de Calidad)
• Cultura de SERVICIO hacia nuestros clientes
Direccionamiento
Estratégico
4.3
99. ¿Se entiende, comparte y vive la estrategia organizacional para
lograr los resultados del instituto?
79,68
Direccionamiento
Estratégico
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre la dirección estratégica del instituto?
SubVariables Calificación Valoración
Aprendizaje 79,95 Bueno
Direccionamiento y Orientación a resultados 80,47 Bueno
Comunicación Organizacional 74,64 Bueno
Servicio al cliente 87,12 Bueno
Alineamiento y Procesos 76,2 Bueno
100. • La conversación más fuertemente posicionada entre los colaboradores del instituto en el
direccionamiento estratégico, es sobre lograr la excelencia en el servicio que nuestros
clientes requieren
• Con relación a la subvariable direccionamiento y orientación a resultados con el segundo
mejor promedio, se evidencia una buena apropiación de la misión y visión del instituto
(82,26), sin embargo la percepción de los colaboradores al adecuado seguimiento de las
metas y objetivos puede ser mejor (77,4).
• En la subvariable aprendizaje, la conversación de los colaboradores es que hay buenos
aprendizajes de las experiencias pasadas sin embargo es posible mejorarla, también tiene
oportunidad de mejora la percepción sobre si el instituto es un buen lugar para crear e
innovar (77.1)
• En las dos ultima subvariables es donde se evidencia una mayor oportunidad de mejora,
relacionados con alineamiento y procesos (interactuar y compartir información entre áreas)
y comunicación organizacional (conocer oportunamente y por canales institucionales los
cambios que se dan en el instituto).
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre la dirección estratégica del instituto?
¿Se entiende, comparte y vive la estrategia organizacional para
lograr los resultados del instituto?
101. Rendición de cuentas + Cuidado del medio ambiente +
Cumplimiento de DDHH + Relaciones con clientes y Sociedad.
R.S.E4.4
102. 80,83
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el manejo que tiene
el instituto sobre su responsabilidad con los clientes, la sociedad y el
medio ambiente?
Responsabilidad
Social
Empresarial
SubVariables Calificación Valoración
Medio ambiente 84,51 Bueno
Clientes 81,14 Bueno
Rendición de cuentas 76,68 Bueno
Sociedad 75,48 Bueno
Derechos humanos 86,32 Bueno
103. • Hay una buena conversación entre los colaboradores del instituto relacionadas con
responsabilidad social referentes al respeto de los derechos humanos, el cuidado
del medio ambiente y de los clientes.
• Según la percepción de los colaboradores tiene una oportunidad de mejora el
comunicar los resultados financieros, económicos y sociales del instituto, así como
brindar espacios para la participación voluntaria en iniciativas de responsabilidad
social.
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el manejo que tiene
el instituto sobre su responsabilidad con los clientes, la sociedad y el
medio ambiente?
105. ¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre la
gestión del talento para responder a los retos del instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre la VALORACIÓN y el RECONOCIMIENTO
que hace el instituto a sus colaboradores? Sumado a si ¿desarrolla a los colaboradores
para poder responder a los retos propuestos?
GestióndelTalentode
laCompañía
73,88
SubVariables Calificación Valoración
Retroalimentación y Seguimiento 78,37 Bueno
Reconocimiento 67,54 Aceptable
Aprendizaje y Desarrollo 75,72 Bueno
106. • Se resalta el aumento significativo que obtuvo esta variable del 2016 (67,36) al 2017
(73,88) subiendo 6,52 puntos
• Se quiere resaltar la importancia de seguir impulsando el tema de reconocimiento,
ya que la conversación entre los colaboradores del instituto es que no se valoran lo
adecuadamente a las personas que sobresalen por la calidad de su trabajo.
• Hay una fuerte conversación entre los colaboradores donde NO se respetan los
requisitos exigidos para los ascensos (66,1)
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre la
gestión del talento para responder a los retos del instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre la VALORACIÓN y el RECONOCIMIENTO
que hace el instituto a sus colaboradores? Sumado a si ¿desarrolla a los colaboradores
para poder responder a los retos propuestos?
107. Condiciones que brinda el instituto para realizar el trabajo
Cuidado que brinda el instituto para su gente
Disfrutar lo que se hace en el instituto.
Orgullo por hacer parte del Instituto
Satisfacción4.6
108. Satisfacción
78,92
SubVariables Calificación Valoración
Ambiente Estimulante 77,2 Bueno
Balance Vida Personal y Laboral 82,92 Bueno
Bienestar 71,5 Bueno
Posicionamiento y Orgullo 89,74 Bueno
Compensación 64,38 Aceptable
Satisfacción con el cargo 87,76 Bueno
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el orgullo y satisfacción que
experimentan al trabajar en el instituto ?
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre lo
que sienten al trabajar en el instituto Roosevelt?
109. • Hay una conversación muy fuerte entre los colaboradores del instituto donde
expresan orgullo por pertenecer y trabajar en este lugar. Además de estar satisfechos
con el cargo que desempeñan, permitiéndoles desarrollarse en lo personal y
profesional.
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre lo
que sienten al trabajar en el instituto Roosevelt?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el orgullo y satisfacción que
experimentan al trabajar en el instituto ?
110. Satisfacción
78,92
SubVariables Calificación Valoración
Ambiente Estimulante 77,2 Bueno
Balance Vida Personal y Laboral 82,92 Bueno
Bienestar 71,5 Bueno
Posicionamiento y Orgullo 89,74 Bueno
Compensación 64,38 Aceptable
Satisfacción con el cargo 87,76 Bueno
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre las condiciones donde trabaja y el
cuidado que le brinda el instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el
cuidado que tiene el instituto con sus colaboradores?
111. • La percepción que tiene los colaboradores es que existe un balance entre las
actividades laborales y su vida personal, lo que genera calidad de vida. Además las
condiciones físicas y de ambiente de trabajo son las adecuadas para realizar el
trabajo.
• Con relación a las actividades de bienestar, aunque han mejorado la conversación de
los colaboradores desde el 2016 al 2017, aún sigue siendo una oportunidad de
mejora para las directivas del instituto, particularmente mejorar la participación en
actividades Culturales
¿Cuál es la conversación de los colaboradores sobre las condiciones donde trabaja y el
cuidado que le brinda el instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre el
cuidado que tiene el instituto con sus colaboradores?
113. ¿Cuál es el posicionamiento de los líderes del instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre los embajadores de la Marca?
Liderazgo
Organizacional
75,79
Preguntas Calificación Valoración
15, La relación que existe entre los colaboradores y los directivos
del Instituto es cordial y cooperativa, 77,87 Bueno
12, El Equipo Directivo del Instituto tiene una VISIÓN clara hacia
donde queremos llegar, 83,94 Bueno
59, Podría decir que los Líderes en esta organización son un
modelo a seguir, 71,06 Bueno
52, Los Líderes tratan a los colaboradores como el bien más
valioso del Instituto,
67,61 Aceptable
13, Los directivos del Instituto muestran un comportamiento
ético consistente con los valores de la compañía,
78,46 Bueno
114. • En general la percepción que tienen los colaboradores frente a los directivos del
instituto es buena
• Es importante generar un plan de acción que permita mejorar la percepción de los
colaboradores relacionada con que los directivos tratan a los colaboradores como el
bien más valioso del Instituto, resaltando que esta pregunta subió de manera
importante al comparar el estudio de clima 2016 - 2017 (8,44 puntos)
¿Cuál es el posicionamiento de los líderes del instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre los embajadores de la Marca?
115. ¿Cuál es el posicionamiento de los Líderes en cada
equipo de trabajo?LideresEquipo
74,51
Variables Calificación Sub Variable Calificación
Crear contexto 73,83
Inspirar 72,55
Direccionamiento 75,12
Sostener contexto 73,12
Motivación y reconocimiento 73,17
Retroalimentar 74,04
Desarrollo 72,15
Operar Contexto 76,58
Apoyo y acompañamiento 73,05
Seguimiento 79,65
Roles 77,03
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre sus jefes inmediatos?
116. • Es la variable que más sube en todo el estudio: 6.54 puntos. Por subvariable,
operar contexto sube 5,09 (crear contexto: relacionado con acompañamiento,
seguimiento y definir roles en el equipo); crear contexto sube 6,89 (inspirar y dar
direccionamiento al equipo); y sostener contexto sube 8,71 puntos (motivación,
reconocimiento, retroalimentación y desarrollo de los miembros de su equipo).
• En conclusión el trabajo de fortalecimiento de los líderes del instituto está
funcionando.
¿Cuál es el posicionamiento de los Líderes en cada
equipo de trabajo?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre sus jefes inmediatos?
117. • Objetivo Común
• Roles Común
• Planeación
• Toma de Decisiones
• Relaciones
• Comunicación Efectiva
Micro Clima –
Equipos de Trabajo
4.8
118. Microclima
EquiposdeTrabajo
80,32
SubVariables Calificación Valoración
Roles 87,67 Bueno
Relaciones 77,71 Bueno
Comunicación 78,04 Bueno
Toma de decisiones 76,55 Bueno
Planeación y Objetivos 79,2 Bueno
¿Cuál es el ambiente laboral en los equipos de trabajo
del instituto?
¿Cuál es la conversación de nuestra gente sobre las áreas donde trabaja?
119. • Según la percepción de los colaboradores del instituto al trabajar con sus equipos hay
claridad en el objetivo, propósito, roles, la comunicación esta fluyendo y las relaciones
se están fortaleciendo (comparado con el resultado del 2016).
• Se recomienda tomar como una oportunidad de mejora la manera de tomar decisiones
al interior de los equipos, para mayor empoderamiento y apropiación de los objetivos y
del trabajo que realizan.
¿Cuál es el ambiente laboral en los equipos de trabajo
del instituto?
¿Cuál es la conversación de su gente sobre las áreas donde trabaja?
121. Despliegue de Resultados del Estudio.
Generar un espacio con todos los colaboradores para presentar los resultados
del estudio de clima organizacional de instituto por dependencia y área. Este
espacio debe permitir empoderar a los equipos para que construya su plan de
mejoramiento o sostenimiento de clima.
Creación e implementación de la OVE
Diseño Oferta de Valor para el Empleado (OVE). Esta estrategia permite
unificar los diferentes proceso (Bienestar, cuidado, Reconocimiento, Desarrollo
y ambiente Laboral) para crear la política de bienestar al interior del instituto
Despliegue de OVE para todos los colaboradores del instituto
Momento de Cultura, identificar los momentos que debería ser memorables
para todos los colaboradores de tal manera que generen recordación y mayor
amor por el instituto.
122. Intervención en áreas bajas
Generar un espacio con los colaboradores de las áreas que obtuvieron por
debajo de 70, para realizar un trabajo de mejoramiento de ambiente laboral. Las
áreas que se sugieren son:
Área Indice de clima Nº colaboradores
Cartera 65,43 3
Gestión de autorizaciones 55,53 5
Hospitalización terapia respiratoria 64,20 23
Cirugía personal de apoyo 69,91 20
Bioingeniería 66,62 5
Contabilidad 69,71 5
Hospitalización Lactaría 63,82 11
123. Reconocimiento a las áreas que subieron su ICC de manera
significativa del 2016 al 2017.
Área
Indice de clima
2016
Indice de clima
2017
Diferencia
Atención al usuario 75,73 85,61 9,88
Sedes integradas 76,27 92,32 16,05
Servicios hospitalarios 66,51 74,12 7,61
Consulta externa call center 80,09 90,32 10,23
Dirección de educación e investigación 67,01 92,30 25,29
Hospitalización servicio farmaceutico 66,38 79,12 12,74
Financiera 70,71 77,07 6,36
Hospitalización Enfermería 67,3 74,64 7,34
Áreas para tener en observación
Área
Indice de clima
2016
Indice de clima
2017
Diferencia
Mercadeo 80,02 73,58 -6,44
124. Reconocimiento a las áreas que obtuvieron un ICC por encima de 90
Área Indice de clima 2017 Nº de Colaboradores
Reporte directo Educación e investigación 99,94 1
Promoción y prevención 94,62 1
Reporte Directo Unidad funcional calidad 93,48 1
Gestión humana desarrollo 92,97 1
Sedes integradas 92,32 13
Consulta externa call center 90,32 11
Reporte directo Dirección de educación e
investigación
92,30 7
Dirección administrativa y financiera 92,19 3
Cooperación 91,70 2
Reporte directo Gestión humana 90,99 4
Reporte directo Dirección de Servicios de salud 90,57 3