Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica conceptos como tareas, atribuciones y funciones, y cómo estas se combinan para formar un puesto o cargo. También describe el proceso de análisis de cargos, incluyendo la recolección de datos sobre requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Finalmente, detalla las etapas de planeación, preparación y ejecución para llevar a cabo un análisis efectivo de puestos.

1. ANALISIS
Y
DISEÑO
DE
PUESTOS L/O/G/O
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2. Contenido
1 Técnicas de análisis y diseño
2 Descripción del puesto
3 Recolección de información
4

3. Diseño de puestos
El concepto de cargo se fundamenta en las
nociones de:
• Tarea: Actividad individual que ejecuta el
ocupante del cargo
• Atribución: Es una tarea un poco más
sofisticada, más intelectual y menos material
• Función: Para que un conjunto de tareas y
atribuciones constituya una función, se requiere
que se ejecuten de modo repetido.
3

4. Cargo o puesto
Conjunto de funciones (tareas y
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional.
La posición define las relaciones entre
el cargo y los demás cargos de la
organización.
4

5. Implicancias del
diseño del cargo
Diseñar un cargo implica:
• Contenido del cargo
• Métodos y proceso de trabajo
• Responsabilidad (superiores)
• Autoridad (subordinados)
5

6. Análisis de cargos
Pretende estudiar y determinar:
• Los requisitos de calificación
• Las responsabilidades implícitas
• Las condiciones que el cargo exige para
ser desempeñado en forma adecuada.
• Es la base para evaluar y clasificar los
cargos
6

7. Estructura del
análisis de cargos
Se refiere a cuatro áreas de requisitos:
• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades implícitas
• Condiciones de trabajo
7

8. Requisitos Intelectuales
• Instrucción básica
• Experiencia necesaria
• Adaptación al cargo
• Iniciativa necesaria
• Aptitudes necesarias
8

9. Requisitos físicos
• Esfuerzo físico necesario
• Concentración visual
• Destreza o habilidad
• Constitución física necesaria
9

10. Responsabilidades
por...
• Supervisión de personal
• Materiales, herramientas y equipos
• Dinero, valores, documentos
• Contactos internos y externos
• Información confidencial
10

11. Condiciones de trabajo
• Ambiente de trabajo
• Riesgos
11

12. Etapas del
análisis de cargos
• Planeación
• Preparación
• Ejecución
12

13. Planeación
• Determinación de los cargos que deben describirse.
• Elaboración del organigrama.
• Elaboración del cronograma de trabajo.
• Elección de los métodos de análisis que van a
aplicarse.
• Selección de los factores de especificaciones
considerando los criterios de universalidad y de
discriminación.
• Dimensiones de los factores de especificaciones
• Gradación de los factores de especificaciones
13

14. Preparación
• Reclutamiento, selección y entrenamiento
de los analistas de cargos.
• Preparación del material de trabajo
• Disposición del ambiente
• Recolección previa de datos
Puede desarrollarse de manera
simultánea con la etapa de planeación
14

15. Ejecución
• Recolección de datos
• Selección de los datos obtenidos
• Redacción provisional del análisis, hecha por el
analista de cargos
• Presentación del informe al superior inmediato para
su ratificación o rectificación
• Redacción definitiva del análisis de cargos
• Presentación del informe final para su aprobación al
comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al
organismo responsable de oficializarlo en la
organización.
15

16. DOTACIÒN
DE
PERSONAL
L/O/G/O
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17. Contenido
1 Reclutamiento
2 Selección
3 Contratación
4

18. I.- Provisión
¿Quién irá a trabajar en la
organización?
• Investigación del mercado laboral
- Reclutamiento
- Selección
18

19. Reclutamiento de
personas
Es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RRHH las oportunidades de empleo
que pretende llenar. 19

20. Investigación Interna
Planeación de personal
• Modelo basado en la demanda estimada
• Modelo basado en segmentos de cargos
• Modelo de sustitución de puestos claves
• Modelo basado en el flujo de personal
• Modelo de planeación integrada
20

21. Investigación Externa
Aspectos importantes
• Segmentación del mercado de recurso
humano
• Localización de las fuentes de reclutamiento
21

22. Fuentes de
Reclutamiento
• Reclutamiento Interno
• Reclutamiento Externo
22

23. Implicancias del
Reclutamiento Interno
• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascensos de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de “profesionalización” de personal
23

24. Ventajas del
Reclutamiento Interno
• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación
• Aprovecha las inversiones en entrenamiento
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
empleados
24

25. Desventajas del
Reclutamiento Interno
• Exige real potencial de desarrollo de los
empleados
• Si no se da el ascenso genera frustración.
• Puede generar conflicto de intereses
• Generar principio de Peter
Universidad de 25
Valparaíso

26. Implicaciones del Reclutamiento Externo
• Archivos otros procesos.
•Candidatos recomendados.
•Carteles o anuncios en el acceso
planta.
•Contacto con sindicatos o asoc.
gremiales.
•Contacto con Universidades o u otros
centros de estudio.
•Avisos en los diarios.
•Agencias de reclutamiento.
•Viajes de reclutamiento. 26

27. Implicanciones del
Reclutamiento Externo
• Contacto directo empresa -
mercado
• Contacto indirecto empresa -
mercado
27

28. Ventajas del
Reclutamiento Externo
• Trae “sangre nueva” y nuevas
experiencias a la organización
• Renueva y enriquece los recursos
humanos
• Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo efectuados
por otros
28

29. Desventajas del
Reclutamiento Externo
• Generalmente tarda mas que el
reclutamiento interno
• Es mas costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos
• En principio es menos seguro.
• Puede ser fuente de frustración para el
personal
• Por lo general afecta la política salarial de la
empresa
29

30. Selección de Personal
Busca solucionar dos problemas
fundamentales:
• Adecuación del hombre al cargo
• Eficiencia del hombre en el cargo
30

31. Ficha Profesional
Representa una especie de codificación de
las características que debe tener el
aspirante al cargo.
A través de ella el seleccionador podrá saber
qué debe buscar en los candidatos y en qué
cantidad.
Universidad de 31
Valparaíso

32. Ejemplo de Ficha
Profesional
Cargo------------------------------------------------------------------
Sección---------------------------------------------------------------
Descripción del cargo-------------------------------------------
Equipos de trabajo-----------------------------------------------
Estudios-------------------------------------------------------------
Experiencia profesional---------------------------------------
Condiciones de trabajo----------------------------------------
Relaciones humanas--------------------------------------------
Tipo de actividad-------------------------------------------------
Características psicológicas del ocupante--------------
Características físicas del ocupante-----------------------
Pruebas a que deba someterse------------------------------
32

33. Técnicas de Selección
1.- Entrevistas de selección
2.- Pruebas de conocimiento o capacidad
3.- Pruebas psicométricas
4.- Pruebas de personalidad
5.- Técnicas de simulación
33

34. CAPACITACIÒN Y
D E S A R R O L L O
P E R S O N A L
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35. Contenido
1 Fundamentos de la capacitación
2 Procesos de la capacitación
3 Desarrollo de recursos humanos
4

36. NATURALEZA DE LA CAPACITACION
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las
instituciones públicas como en las privadas es la
“Capacitación”.
No hay empresa importante, que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación
No se trata de una simple moda, si no de un verdadero
signo de los tiempos actuales, la capacitación es una
necesidad que cada vez es más necesaria en los
individuos y en las comunidades laborales.

37. Capacitación
Del adjetivo capaz y del
Verbo latino cápere = dar cabida
Es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor
su trabajo.

38. EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES
El costo de la capacitación y el
desarrollo es sumamente alto cuando
se considera en términos globales.
Para obtener un rendimiento máximo
de esta inversión, sus esfuerzos deben
concentrarse en el personal y los
campos de máximo atractivo.

39. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Y SU DESARROLLO
PRODUCTIVIDAD:
Las actividades de capacitación de desarrollo
no solo deberían aplicarse a los empleados
nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia.
La instrucción puede ayudarle a los
empleados a incrementar su rendimiento y
desempeño en sus asignaciones laborales
actuales.

40. CALIDAD:
Cuando los trabajadores están
mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de
sus trabajos, es cuando tienen los
conocimientos y habilidades
laborales necesarios y asi son
menos propensos a cometer
errores costosos en el trabajo.

41. PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
La capacitación y desarrollo del empleado
puede ayudar a la compañía y a sus
necesidades futuras de personal.
PRESTACIONES INDIRECTAS:
Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son
parte del paquete total de remuneraciones del
empleado.

42. SALUD Y SEGURIDAD:
La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que
en un ambiente laboral seguro puede conducir
actividades más estables por parte del
empleado
PREVENCION DE LA OBSOLESCENCIA:
La obsolescencia del empleado puede
definirse como la discrepancia existente
entre la destreza de un trabajador y la
exigencia de su trabajo.

43. CONTENIDO DEL
PROGRAMA
El contenido del programa se constituye de acuerdo
con la evaluación de necesidades y los objetivos de
aprendizaje.
El programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la
compañía no se contemplan, el programa no reanudara en
pro de la organización.
Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distara mucho del nivel optimo.

44. INDUCCIÓN.
La inducción es el proceso de integrar al
personal de nuevo ingreso a la empresa.
Sus aspectos mas importantes a considerar
son, que las personas tienen:
Necesidades de apoyo,
Aceptación
Seguridad y
Por lo tanto, las actividades que se realicen deben
tener una actitud cordial.

45. TECNICAS Y METODOS DE
ADMINISTRACION DE
SUELDOS , SALARIOS Y EL
MERCADO DE TRABAJO
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46. Contenido
1 Administración de sueldos y
salarios
2 Los Métodos de evaluación de puestos
3 Conceptos de mercado de trabajo
4 La importancia del mercado de
trabajo en los programas de
Recursos Humanos

47. BENEFICIOS
 Conduce a rentabilidad más alta y actitudes
mas positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos
los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen.
 Ayuda a mantener bajos los costos en
muchas áreas.
 Se promueve la comunicación a toda la
organización.

48. Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización.
 Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de problemas.
 Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia
o a la ignorancia individual.

49. Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas y adopción de políticas.
 Mejora la comunicación entre grupos y
entre individuos.
 Alienta la cohesión de los grupos.

50. LOS METODOS DE
EVALUACIÓN DE
PUESTOS.
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51. Las evaluaciones de puestos son procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto, considerando responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está
decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
Las llevan a cabo personal con
capacitación especial, que
recibe el nombre de analista
especializado de puestos o
especialista en compensaciones.
Cuando se emplea para el
efecto un grupo de gerentes o
de especialistas, se llama comité
de valuación de puestos.

52. Los métodos mas comunes son:
Jerarquización de puestos: Los
CARGO
cargos se integran en una escala
1 Jefe de personal
subjetiva de acuerdo a su
2 Vendedor
importancia relativa, en
3 Secretaria
comparación con otros puestos.
4 Cajero
Se considera el grado de
5 Mensajero
responsabilidad, capacitación,
6 Encargado de aseo
esfuerzo y condiciones de trabajo.
Graduación de puestos: Consiste en asignar a cada
puesto un grado. En este método se hace previamente
un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que
de acuerdo a las responsabilidades del puesto se
establecen las categorías.

53. NIVEL 2 NIVEL 4
El puesto es algo complejo, hay
Es sencillo, repetitivo supervisión requiere un nivel
requiere de cierta alto capacitación. El empleado
capacitación, en es responsable del equipo.
ocasiones el empleado Debe poseer iniciativa.
debe mostrar iniciativa.
Baja responsabilidad
NIVEL 3
El trabajo es complejo y
NIVEL 3
variado, se requiere
El trabajo es sencillo poro capacitación especializada,
NIVEL 1 con algunas variantes. Hay el empleado es responsable
supervisión, se requiere del equipo y las normas de
El trabajo es sencillo y muy capacitación, y se tienen seguridad. Debe poseer alto
repetitivo, hay supervisión, ciertas responsabilidades nivel de iniciativa.
capacitación mínima y es de
poca responsabilidad.

54. Comparación de Factores: Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se valora cada uno de los
componentes básicos de los puestos esenciales, los
componentes esenciales son los factores comunes a todos los
cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente
mediante comparación se determina la importancia relativa de
cada cargo. Consiste en lo siguientes:
a) Identificación de los factores críticos
b) Selección y determinación de los puestos claves.
c) Asignación de salarios para puestos clave.
d) Ubicación de los puestos clave en una grafica de
comparación de factores.
e) Evaluación de otros puestos.

55. PUESTOS ESENCIALES
FACTORES Empleado de Asistente de
Mecánico Montacargas
ESENCIALES limpieza mecánico
Responsabilidad 130 140 200 280
Habilidad 280 300 350 470
Esfuerzo mental 130 140 150 200
Esfuerzo físico 200 210 240 300
Condiciones de
Trabajo 50 70 50 100
TOTAL 790 860 990 1350
Salario semanal
(lunes –viernes) $790 $860 $990 $1350

56. Sistema de puntuación: Es el más empleado para la
evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más
precisos, porque permite manejar con mayor detalle
los factores esenciales. Este método requiere 6 pasos:
a) Determinación de los factores esenciales.
b) Determinación del nivel de los factores.
c) Adjudicación de puntos a cada subfactor.
d) Adjudicación de puntos a los niveles.
e) Desarrollo del manual de evaluación.
f) Aplicación del sistema de puntuación.

57. NIVELES
Mínimo Bajo Moderado Alto
FACTORES ESENCIALES
I II III IV
RESPONSABILIDAD
a) Seguridad. 25 50 75 100
b) Equipo y materiales. 20 40 60 80
c) Ayuda a otros 5 20 35 50
d) Calidad 20 40 60 80
HABILIDAD
a) Experiencia 45 90 135 180
b) Educación y capacit. 25 50 75 100
ESFUERZO
a) Físico 25 50 75 100
b) Mental 35 70 105 150
CONDICIONES DE T.
a) Desagradables 20 40 60 80
b) Riesgosas 20 40 60 80
TOTAL DE PUNTOS 240 490 740 1000

58. MERCADO DE TRABAJO
L/O/G/O
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59. DEFINICIÓN DE
MERCADO DE TRABAJO
• El mercado de trabajo es aquel en donde los
individuos intercambian servicios de trabajo, los
que compran servicios de trabajo son las
empresas o empleadores de la economía. Estos
configuran la demanda de trabajo. Los que
venden servicios de trabajo son los trabajadores
y ellos conforman la oferta de trabajo. La
interacción de demanda y oferta de trabajo
determina los salarios que se pagan en la
economía.

60. Conformación del mercado de
trabajo
• En la práctica el mercado de trabajo tiene
dos grandes conformaciones
relacionadas:
• 1) Una conformación individual
• 2) Una conformación colectiva

61. Indicadores Del Mercado De
Trabajo
• Para analizar el estado y
características del
mercado de trabajo se
utilizan una serie de
indicadores. Los más
importantes son :

62. • 1.- Población económicamente activa (PEA)
• 2.- Desempleo o desocupación
• 3.- Subempleo
• 4.- Índice de salario real
• 5.- Empleo informal
• 6.- Feminización

63. Mercado de trabajo y
convenio colectivo de trabajo
• Debido a la gran desigualdad que suele existir
entre el trabajador individual y el empleador, se
considera que no puede hablarse de relación
laboral libre aquella que no se encuentra
regulada por una negociación colectiva entre el
empleador o los empleadores de un mercado, y
un conjunto de trabajadores asociados en un
sindicato. Esa posibilidad se denomina libertad
sindical, libertad que integra el conjunto de
derechos humanos básicos.

64. Mercado laboral: oferta y
demanda agregada
• La dinámica del mercado de trabajo se relaciona
mucho con los precios, por ejemplo,
supongamos que las empresas responden a un
aumento de la demanda de bienes, elevando la
producción, para esto es necesario aumentar el
empleo, este aumento provoca una reducción
en el desempleo. Las mayores presiones de
demanda existentes en el mercado de trabajo,
provocan la subida de los salarios y esto eleva
los costos de producción, obligando a las
empresas a su vez a subir los precios o ajustar
de algún modo sus costos.

65. • El mercado de trabajo puede tener
dualidades, es decir puede estar formado
por un mercado de trabajo primario en el
que los puestos son buenos, los salarios
altos y la rotación es baja y un mercado
de trabajo secundario, en el que los
puestos son malos, los salarios son bajos
y la rotación es alta.

66. Desajustes entre oferta y
demanda laboral
• Los candidatos suelen
tener mayor calificación.
• Desfase en el salario.
• Por cada oferta de
empleo hay 20
candidatos.
• Sobre-calificación.
• Ocupan un puesto para el
que no se requiere una
alta preparacion.

67. Situación Actual Y Opciones Para Los
Próximos Años Del Mercado De Trabajo
Los condicionantes
• Existen hechos y situaciones que
condicionan la situación actual del
mercado de trabajo: el tamaño de la
población, el nivel de la participación
laboral y el comportamiento de la
demanda de mano de obra.

68. • 1. El crecimiento demográfico.
• 2. La evolución de la tasa de participación.
• 3. La caída en la demanda de mano de obra y
el excedente laboral.
• 4. La evolución del empleo.
• 5. La evolución del desempleo.
• 6. Salario.
• 7. Inversión.

69. IMPORTANCIA DEL MERCADO
DE TRABAJO EN LOS
PROGRAMAS DE RECURSOS
HUMANOS
L/O/G/O
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70. El mercado de trabajo está constituido por las
empresas y por sus oportunidades de empleo, y el
mercado de recursos humanos está constituido por
los candidatos reales y potenciales para tales
oportunidades.
Las empresas cuando buscan empleados,
requieren que éstos posean ciertas
aptitudes y capacidades específicas y a su
vez los empleados exigirán un salario
acorde a las habilidades requeridas. Esto
influye en los procesos realizados en la
administración de Recursos Humanos
dentro de la organización y el mercado de
trabajo y cobran importancia en las
siguientes situaciones:

71. Cuando la oferta es mayor que la demanda
 El reclutamiento es mas demorado, su
rendimiento es más bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas y no
traen candidatos en número suficiente o dentro del
patrón de calidad esperado.
 Así los criterios de selección se hacen más flexibles y
menos exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los
pocos candidatos que se presentan tienden a
elevarse, provocando distorsiones en la política
salarial de las empresas.

72. Cuando la oferta es mayor que la demanda
 Hay una intensificación en la competencia entre
las empresas que utilizan el mismo mercado de
mano de obra.
 Los candidatos seleccionan y escogen las empresas
que les ofrecen mejores salarios.
 Las empresas tratan de retener y fijar a sus
empleados ya que cualquier sustitución se hace
demorada y arriesgada.

73. Cuando la oferta es menor que la demanda
El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo
cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de
candidatos lo cual permite a las empresas reducir las
inversiones en estrategias de reclutamiento.
Los criterios de selección puede tornarse más
rigurosos y más exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los
candidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que el
mercado es de búsqueda de empleo.
Hay una intensificación en la competencia entre
candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el
número de candidatos en relación con los puestos existentes.

74. Cuando la oferta es igual que la demanda
Situación relativa al equilibrio entre el volumen de oferta
de empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos
(la demanda de empleos)

75. ADMINISTRANDO
MI
PERSONAL
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