Gestión participativa y Gestión de Desempeño

2. GESTIÓN PARTICIPATIVA
SURGIMIENTO DE LA GESTION PARTICIPATIVA - ¿Cómo Surgió?
DEFINICIÓN
 Relación empresa – trabajador: Se busca que exista una contribución –
retribución entre el trabajador y la empresa, no solo se contempla el salario,
también es importante un trabajo interesante, seguridad laboral, etc.
 Cultura de la empresa a promover: Busca facilitar la capacidad de trabajar en
equipo, y el manejo de identidad común.

3.  Participación en la organización del trabajo: Implementación de nuevas
formas de integración del personal a través de disminución de jerarquías de
autoridad, reemplazándolas por jerarquías de competencia, modelos de
decisión mixtos, en los que los ejecutivos dan las orientaciones generales, y
los colaboradores pueden realizar aportes.
BENEFICIOS - ¿Qué se obtendrá?
Las decisiones tienden a ser mejores porque
 Se basan en mayor información, conocimiento y experiencia.
 Es más transparente, y aumenta la confianza del personal y el dirigente su
liderazgo.
 No existe sospecha que se tomen decisiones ilegales e inmorales de forma
clandestina.
NATURALEZA DE LA PARTICIPACIÓN – ¿En que participar?
1. Participación en los medios: Hace referencia a la participación con capital
o a la propiedad. El aporte es en bienes materiales, y quienes participan son
los socios y/o accionistas.
2. Participación en el proceso o en la gestión: Cuando se crean riquezas,
transformación de materias primas.
3. Participación en los resultados: Se realiza con sistemas compensatorios
que tienen que ver con el cumplimiento de metas. Repartición de utilidades.
SUBDIVISIONES DE LA PARTICIPACIÓN
 Participación en la concepción: Definir el “que”
 Participación en la forma: Definir el “como”
 Participación en la ejecución: Contribuir en la realización
efectiva de una labor.

4. GRADOS DE PARTICIPACIÓN- ¿Cuánto participar?
Información: Se comunica y entregan los antecedentes de la decisión.
Consulta: Se comunica y se espera retroalimentación para proceder a la toma de
decisiones.
Decisión: Se comunica, retroalimenta y se comparte el proceso de toma de
decisiones.
 Se debe buscar el consenso temporal negociando medios y objetivos,
tratando de hacer converger las estrategias de los trabajadores y de la
administración.
 Entender que el funcionamiento productivo-tecnológico se haya vinculado y
condicionado por el funcionamiento sicológico-social de la organización.
 Se deben plantear los objetivos a obtener.
TIPOS DE PARTICIPACIÓN Y LÍNEAS DE IMPLEMENTACIÓN
1. Gestión participativa representativa: Representa la unidad y el dialogo
entre la gerencia y los colaboradores, en lo que respecta a el
funcionamiento de la organización y las propuestas de aspectos
importantes.
2. Gestión participativa directa: Puede ser horizontal o vertical. La GP
horizontal incentiva la colaboración entre equipos, evitando divisiones, y la
GP vertical hace referencia a la comunicación ascendente o descendente
que se maneja en la organización.

5. ROLES DE LOS ACTORES ¿Cómo es su rol?
Supervisor:
 Desarrollar los recursos potenciales del personal a su cargo.
 Crear un entorno en que los trabajadores puedan llegar a contribuir al
máximo de su capacidad, basándose en sus competencias y habilidades.
 Informa y escucha, promoviendo la delegación y el autocontrol.
Trabajador:
 Disposición hacia el trabajo en equipo frente a objetivos comunes.
 Actitud proactiva para el mejoramiento continuo de métodos y
procedimientos de trabajo
 Retroalimentación oportuna a la línea de supervisión para mejorar la toma
de decisiones.

6. MODELO DE IMPLEMETACIÓN
1. Fase preparatoria:
 Liderazgo de cambio que contribuye a motivar y desarrollar confianza en los
colaboradores.
 Conocimiento y administración de la cultura, con la aplicación de valores.
 Competente gestión de los recursos humanos, brindando asesoría, mejores
canales de comunicación, administración adecuada del ciclo laboral,
unificando los intereses de la organización y los de los colaboradores.
 Coherencia para generar confianza con la difusión de ideas claras.
 Experiencias de cooperación y entendimiento, entre los colaboradores y el
personal administrativo.
2. Fase de difusión y desarrollo:
 Favorecer el proceso de crear y construir una visión compartida acerca del
desarrollo y crecimiento de la empresa entre los diferentes actores de la
empresa.
 Identificar, explicitar e integrar los intereses de los distintos actores frente al
proceso de mejoramiento del negocio.
 Anticipar y administrar participativamente las tensiones que puedan
manifestarse en el transcurso de este proceso
 Favorecer la construcción de una agenda compartida del proceso.
 Facilitar el intercambio de expectativos entre los diversos actores de la
empresa sobre el proyecto.
 Estimulo para las áreas, los equipos de trabajo y cada trabajador a pensar y
realizar las mejoras en su trabajo cotidiano.
 Elaboración de planes, programas y actividades que busquen optimizar la
calidad de vida del personal, su motivación y la productividad.
3. Fase de consolidación:
 Grupos con capacidad de conducción y administración del cambio
 Equipo de trabajo que comparte planes, situaciones y estrategias

7.  Programas y acciones viables en la optimización y logro de los objetivos,
especialmente de productividad y participación.
 Difusión de contenidos propios de la organización por parte de los
colaboradores, conocimiento de estos.
COMO FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
1. Charla – Coloquio: Conferencia de un especialista sobre un tema en que una
vez terminada una primera exposición se inicia un debate con los asistentes.
2. Reunión en corrillo o 6x6: Se subdivide un grupo grande en pequeños
grupos de seis personas. En estos todas las personas tiene que hablar, al
menos durante un minuto. Después eligen un portavoz del grupo que
expondrá al plenario un resumen del debate y sus conclusiones.
3. El juego del retrato- robot: Grupo de 6 a 16 personas. Por ejemplo, sobre el
tema de la iniciativa social y el papel del estado. La mitad de los
participantes dibuja un retrato robot que represente como debe ser la
iniciativa de la administración en el desarrollo de la comunidad. La otra
mitad hace lo mismo pero representando como es. Después se contrasta y
debate entre todos. El retrato robot se realiza con un dibujo en que el
tamaño de cada parte representa su importancia.
4. Guion Radiofónico: Elaborar las líneas básicas de una campaña de
promoción radiofónica (objetivos, imagen que se quiere transmitir,
destinatarios, eslogan,..)
5. Tormenta o lluvia de ideas: Se utiliza para tratar un tema concreto y se
realiza en grupos pequeños, donde todos hablan libremente y
posteriormente se ordena todo y analiza.
6. Mesa redonda: Es un debate conducido por un moderador, el cual se inicia
con una pequeña exposición de especialistas en el tema, buscando generar
diversas opiniones.
7. Reunión general con dinámicas:

8. 8. Texto incompleto: sobre un tema que se asigna y cada quien debe
completar.
9. Sociodrama y los “juegos de rol” o de simulación: Juegos en los cuales cada
persona representa un papel distinto. Se pueden emplear para simulación
de conflictos, desarrollo de alternativas, etc.
10. Otras actividades dinamizadoras:
 Repartir un documento para que sea estudiado
 Tertulias que puede preparar una persona para dar a conocer un tema
 Semilleros de investigación
GESTIÓN DE DESEMPEÑO
DEFINICION
Proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas
para que estas logren mejor los resultados y se desarrollen continuamente.
Para gestionar el desempeño se deben definir previamente dos conjuntos de
elementos:

9.  El primero tiene que ver con EL QUÉ LOGRAR. En otras palabras, los
objetivos que se persiguen.
 El segundo de los conjuntos se refiere al CÓMO LOGRARLO, o cuáles son las
competencias requeridas.
El proceso está diseñado para:
 Generar procesos de evaluación, retro-alimentación, planeación y
seguimiento de metas y objetivos comunes
 Mejorar el desempeño en lo relativo a eficiencia y/o calidad en las labores
 Proveer información a sistemas de reconocimientos orientados a incentivar
logros y resultados excepcionales
 Proveer información para planes y programas de desarrollo de personal

10. ELEMENTOS IMPORTANTES
 Claridad en las evaluaciones de desempeño, que se conozca la razón por
la cual se realiza la evaluación para que no se generen inconvenientes ni
resistencia.
 Características de las evaluaciones de desempeño, buscando un modelo
de evaluación dentro de la organización que promueva la calidad,
confidencialidad y veracidad, y que permitan obtener información suficiente.
 Resultados finales, su efectividad depende de que se escoja el modelo
adecuado, para poder ajustar correctamente las evidencias obtenidas con
los comportamientos de los colaboradores.
 Seguimiento de las actividades, desarrollando un plan de actividades que
deben ser supervisadas en cada una de las áreas de la organización, y que
además de mejorar los desempeños, persiga los objetivos de la
organización.
 Evaluación del proceso, se debe realizar periódicamente para conocer a
tiempo los aspectos por mejorar.
DIFERENCIA ENTRE GESTION DE DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Gestión del desempeño Evaluación de desempeño
*Ligado a objetivos del negocio hacia los *Los factores a evaluar se definen de manera
que encauza los individuales limitada en función del puesto
*Enfatiza el proceso *Enfatiza la evaluación
*Orientado al largo plazo *Orientado al corto plazo
*Integra resultados y competencias con *Los resultados son críticos
acciones de mejoramiento

11. FASES
Planificación: Objetivos críticos que tiene gran importancia para obtener los
resultados esperados; competencias críticas, que requieren ser demostradas para
lograr los objetivos establecidos.
Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer
retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las
expectativas del desempeño. La Retroalimentación se hace durante todo el
proceso y después de la evaluación para que el empleado sepa cómo pude mejorar
su desempeño.
Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para
analizar las tendencias del desempeño identificando áreas de oportunidad y
fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperado para
el periodo siguiente.
BENEFICIOS
Feedback: Donde se comparten observaciones y sugerencias con la otra persona
con una intención de mejorar su funcionamiento como individuo. Es bidireccional.
Se logra que los mensajes sean oídos más frecuente y oportunamente.
Metas: Busca establecer objetivos y metas para la toma de decisiones de las
promociones específicamente, y no se debe asociar con la compensación salarial.
Promueve la comunicación entre los ejecutivos y los colaboradores.
Comunicación: Fomenta la comunicación entre empleado y supervisores.
Documentación: Debe estar organizado de forma clara para que sea de ayuda en
el conocimiento de los colaboradores, ya que provee fácilmente la información de
éstos.