Este documento presenta el diseño de la estructura gerencial de recursos humanos propuesta para la empresa ALPHA, C.A. Incluye el diseño del puesto de Gerente de Recursos Humanos, el organigrama del departamento de recursos humanos con cinco áreas funcionales, y los procesos y actividades de cada área, incluyendo diseño de cargos, reclutamiento y selección, nómina, capacitación y seguridad e higiene. El objetivo es establecer una estructura de recursos humanos sólida que permita a
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CASO DE ESTUDIO
ADQUISICION DE EQUIPOS CON TECNOLOGÍA DE PUNTA
La gestión del talento humano se refiere a una estrategia empresarial que enfatiza la importancia de las relaciones individuales entre los gerentes y los trabajadores. Considera a los empleados como socios inteligentes y activos de la organización que permiten que esta se desarrolle y gane competitividad en el mercado. Los objetivos de la gestión del talento humano incluyen ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, y permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados.
Este documento resume los principales conceptos sobre paradigmas, gerencia y liderazgo en el contexto globalizado del siglo XXI. Define paradigmas como modelos o patrones en cualquier disciplina y describe varias definiciones de paradigmas según diferentes autores. Luego discute tipos de paradigmas como el socio-crítico, positivista, interpretativo y educativo. Finalmente, analiza la relación entre gerencia, liderazgo y paradigmas, argumentando que el liderazgo es crucial para el éxito organizacional y que se necesitan nuevos paradigmas innovadores en
Subsistema de administracion de recursos humanosClaudia Vega
Este documento describe el subsistema de recursos humanos de una organización. Este subsistema se encarga de la política y estructura de remuneraciones, la descripción de puestos de trabajo, e información de gestión de recursos humanos. Explica los objetivos organizacionales e individuales de la administración de personal, así como los desafíos, políticas y procesos involucrados en la gestión efectiva de los recursos humanos de una organización.
La gestión del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos individuales y de la organización. Involucra seis procesos clave: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal. El objetivo principal es ayudar a la organización a lograr sus metas optimizando el rendimiento de los empleados.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CASO DE ESTUDIO
ADQUISICION DE EQUIPOS CON TECNOLOGÍA DE PUNTA
La gestión del talento humano se refiere a una estrategia empresarial que enfatiza la importancia de las relaciones individuales entre los gerentes y los trabajadores. Considera a los empleados como socios inteligentes y activos de la organización que permiten que esta se desarrolle y gane competitividad en el mercado. Los objetivos de la gestión del talento humano incluyen ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, y permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados.
Este documento resume los principales conceptos sobre paradigmas, gerencia y liderazgo en el contexto globalizado del siglo XXI. Define paradigmas como modelos o patrones en cualquier disciplina y describe varias definiciones de paradigmas según diferentes autores. Luego discute tipos de paradigmas como el socio-crítico, positivista, interpretativo y educativo. Finalmente, analiza la relación entre gerencia, liderazgo y paradigmas, argumentando que el liderazgo es crucial para el éxito organizacional y que se necesitan nuevos paradigmas innovadores en
Subsistema de administracion de recursos humanosClaudia Vega
Este documento describe el subsistema de recursos humanos de una organización. Este subsistema se encarga de la política y estructura de remuneraciones, la descripción de puestos de trabajo, e información de gestión de recursos humanos. Explica los objetivos organizacionales e individuales de la administración de personal, así como los desafíos, políticas y procesos involucrados en la gestión efectiva de los recursos humanos de una organización.
La gestión del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos individuales y de la organización. Involucra seis procesos clave: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal. El objetivo principal es ayudar a la organización a lograr sus metas optimizando el rendimiento de los empleados.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
EVOLUCIÓN DE LOS PARADIGMAS GERENCIALESManuel Mujica
II Simposio Interdisciplinario sobre Gerencia, Currículo y TIC en el Marco de la Transformación Educativa Venezolana (II SIGCTMTEV-2010)
Prof. Carmen Julia Reyes
El documento presenta una revisión de diferentes teorías organizacionales clásicas como la burocracia, la administración científica y la teoría de la organización. También describe teorías modernas como la teoría de sistemas, la teoría de la contingencia y la planeación estratégica. Finalmente, analiza conceptos como la estructura organizativa, la departamentalización y los organigramas.
Exposicion de administracion de recursos humanosJose Alberto
Este documento resume los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la función principal es aprovechar y mejorar las capacidades de las personas dentro de una organización para lograr beneficios individuales, organizacionales y del país. También describe brevemente la historia de la administración de recursos humanos, sus funciones principales como la selección y capacitación de personal, y los niveles micro y macro en que opera.
Este documento presenta una unidad de aprendizaje sobre el desarrollo organizacional bajo un enfoque sistémico. Explica que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. La unidad 4 analiza específicamente el desarrollo organizacional desde este enfoque, definiendo conceptos como sistemas abiertos y cerrados, realizando diagnósticos, y explicando que tanto fuerzas impulsoras como restrictivas afectan el éxito de una organización.
El documento presenta una comparación de los tres principales paradigmas de investigación: positivista, interpretativo y socio crítico. Define cada paradigma y describe sus fundamentos, propósitos, roles del investigador, diseños, métodos, tipos de datos y criterios de validez. Concluye que tener múltiples paradigmas permite un análisis más profundo de la realidad y que un cambio de paradigma depende de nuestras capacidades de observación y medición.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
El documento describe varios temas relacionados con el análisis y descripción de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los requisitos físicos e intelectuales necesarios para el desempeño de un cargo, así como las responsabilidades y condiciones. Luego discute diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, así como etapas y objetivos de este proceso. Finalmente, aborda conceptos sobre modelos de diseño de cargos como el clásico, humanista y
Método de distribución forzada y metodo de comparacion por pares (1)Milena Ospina
Este documento presenta dos métodos para evaluar el desempeño de empleados: 1) El método de distribución forzada evalúa a los empleados usando frases descriptivas de su desempeño individual. 2) El método de comparación por pares compara a los empleados de a dos para determinar quién tiene mejor desempeño.
El documento resume los principales esfuerzos en el desarrollo organizacional en México desde 1920 hasta 2000, dividiéndolos en 6 etapas: 1) Orientación hacia las relaciones humanas (1920-1940), 2) Cambios en el sistema social (1960-1967), 3) Grupos de trabajo y retroalimentación (1967-1970), 4) Aplicación directa en empresas mexicanas (1970-1974), 5) Énfasis en la eficiencia, calidad de vida y trabajo (1975-1976), y 6) Aprendizaje organizacional, globalización y administración del cambio (
El documento describe el procedimiento para la elaboración de nóminas en una institución. Se detalla el objetivo de proporcionar el pago oportuno al empleado considerando deducciones legales. Luego se enumeran 45 actividades involucradas, como capturar movimientos en el sistema, calcular impuestos, solicitar cheques, entregar la nómina a las direcciones para firma y archivarla. El propósito es asegurar que los empleados reciban a tiempo el pago correcto de acuerdo a la ley.
El documento presenta información sobre filosofía y gerencia. Define filosofía como el amor por la sabiduría y la ciencia que busca responder las grandes preguntas sobre el origen del universo y el sentido de la vida. Describe el "rombo filosófico" con sus cuatro dimensiones y cómo los gerentes deben considerarlas. También define gerencia como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva y presenta sus funciones clave de planeación, organización, dirección y control. Finalmente, enfatiza la necesidad de repensar los mode
El documento describe las teorías de la estructura organizacional situacional y la investigación que dio lugar a ellas. Explica que la teoría surgió de estudios que verificaron los modelos de estructura más efectivos para diferentes tipos de empresas dependiendo del ambiente. También describe los conceptos clave de niveles organizacionales, adhocracia y estructura matricial.
Técnicas para la interpretación de la informaciónsanty6a
El documento describe diferentes técnicas para interpretar información, incluyendo la justificación a través de parafraseo, transposición y argumentación, e inferir mediante analogías, inducción y deducción. También cubre transferir información a través de extrapolación y generalización. El análisis crítico de los hechos permite elaborar conclusiones teóricas y prácticas para mejorar futuras experiencias.
El documento presenta los aspectos de un paradigma científico, incluyendo la finalidad de la investigación, la naturaleza de la realidad estudiada, la relación sujeto-objeto, cómo se obtiene el conocimiento e cómo intervienen los valores. Luego describe las características del enfoque cualitativo como vivenciar el fenómeno, ser flexible en hipótesis, combinar hechos e interpretación, orientarse a fenómenos sociales, buscar el entendimiento a través de casos observados y diálogos, y generar teoría.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
El documento describe la estructura organizacional de una empresa, incluyendo los puestos de la junta directiva, gerencia, subgerencias, administrador, asesores y perfiles de puestos clave. Se proporcionan funciones, competencias y habilidades requeridas para cargos como administrador, asesor comercial, asesor en almacenamiento e inventario y asesor en distribución.
Cuadro comparativo de los enfoques metodologicos de la investigacionKeyla Arévalo González
Este documento compara las perspectivas metodológicas de la investigación cuantitativa y cualitativa. La investigación cuantitativa se basa en un enfoque positivista y busca probar teorías mediante variables y datos numéricos, mientras que la investigación cualitativa adopta un enfoque interpretativo para describir y comprender las experiencias subjetivas a través de categorías y datos discursivos. Cada enfoque tiene diferentes supuestos epistemológicos, técnicas de recolección y análisis de datos, y formas de gener
El documento describe las funciones clave de la gestión del talento humano, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, compensación, desarrollo y retención del personal. Estas funciones se agrupan en cinco categorías: previsora, control, aplicación, compensación y mantenimiento. La gestión del talento humano busca identificar, atraer, desarrollar y retener el mejor talento para el éxito de la organización.
Este documento trata sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son esenciales para el éxito de una empresa y requieren una planificación estratégica. También describe los procesos clave de selección de personal como el reclutamiento, entrevistas y pruebas, así como las funciones del administrador de recursos humanos en áreas como compensación, capacitación y relaciones laborales. El objetivo es proveer una guía sobre los principales conceptos y procesos involucrados en la gestión efectiva
Este documento describe las principales funciones de la administración de personal. Estas incluyen la planeación de personal, el empleo (reclutamiento, selección y contratación), la capacitación y desarrollo, y la administración de sueldos y salarios. El objetivo general de la administración de personal es contar con el personal adecuado para cada puesto y motivarlo para lograr los objetivos de la organización.
EVOLUCIÓN DE LOS PARADIGMAS GERENCIALESManuel Mujica
II Simposio Interdisciplinario sobre Gerencia, Currículo y TIC en el Marco de la Transformación Educativa Venezolana (II SIGCTMTEV-2010)
Prof. Carmen Julia Reyes
El documento presenta una revisión de diferentes teorías organizacionales clásicas como la burocracia, la administración científica y la teoría de la organización. También describe teorías modernas como la teoría de sistemas, la teoría de la contingencia y la planeación estratégica. Finalmente, analiza conceptos como la estructura organizativa, la departamentalización y los organigramas.
Exposicion de administracion de recursos humanosJose Alberto
Este documento resume los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la función principal es aprovechar y mejorar las capacidades de las personas dentro de una organización para lograr beneficios individuales, organizacionales y del país. También describe brevemente la historia de la administración de recursos humanos, sus funciones principales como la selección y capacitación de personal, y los niveles micro y macro en que opera.
Este documento presenta una unidad de aprendizaje sobre el desarrollo organizacional bajo un enfoque sistémico. Explica que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. La unidad 4 analiza específicamente el desarrollo organizacional desde este enfoque, definiendo conceptos como sistemas abiertos y cerrados, realizando diagnósticos, y explicando que tanto fuerzas impulsoras como restrictivas afectan el éxito de una organización.
El documento presenta una comparación de los tres principales paradigmas de investigación: positivista, interpretativo y socio crítico. Define cada paradigma y describe sus fundamentos, propósitos, roles del investigador, diseños, métodos, tipos de datos y criterios de validez. Concluye que tener múltiples paradigmas permite un análisis más profundo de la realidad y que un cambio de paradigma depende de nuestras capacidades de observación y medición.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
El documento describe varios temas relacionados con el análisis y descripción de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los requisitos físicos e intelectuales necesarios para el desempeño de un cargo, así como las responsabilidades y condiciones. Luego discute diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, así como etapas y objetivos de este proceso. Finalmente, aborda conceptos sobre modelos de diseño de cargos como el clásico, humanista y
Método de distribución forzada y metodo de comparacion por pares (1)Milena Ospina
Este documento presenta dos métodos para evaluar el desempeño de empleados: 1) El método de distribución forzada evalúa a los empleados usando frases descriptivas de su desempeño individual. 2) El método de comparación por pares compara a los empleados de a dos para determinar quién tiene mejor desempeño.
El documento resume los principales esfuerzos en el desarrollo organizacional en México desde 1920 hasta 2000, dividiéndolos en 6 etapas: 1) Orientación hacia las relaciones humanas (1920-1940), 2) Cambios en el sistema social (1960-1967), 3) Grupos de trabajo y retroalimentación (1967-1970), 4) Aplicación directa en empresas mexicanas (1970-1974), 5) Énfasis en la eficiencia, calidad de vida y trabajo (1975-1976), y 6) Aprendizaje organizacional, globalización y administración del cambio (
El documento describe el procedimiento para la elaboración de nóminas en una institución. Se detalla el objetivo de proporcionar el pago oportuno al empleado considerando deducciones legales. Luego se enumeran 45 actividades involucradas, como capturar movimientos en el sistema, calcular impuestos, solicitar cheques, entregar la nómina a las direcciones para firma y archivarla. El propósito es asegurar que los empleados reciban a tiempo el pago correcto de acuerdo a la ley.
El documento presenta información sobre filosofía y gerencia. Define filosofía como el amor por la sabiduría y la ciencia que busca responder las grandes preguntas sobre el origen del universo y el sentido de la vida. Describe el "rombo filosófico" con sus cuatro dimensiones y cómo los gerentes deben considerarlas. También define gerencia como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva y presenta sus funciones clave de planeación, organización, dirección y control. Finalmente, enfatiza la necesidad de repensar los mode
El documento describe las teorías de la estructura organizacional situacional y la investigación que dio lugar a ellas. Explica que la teoría surgió de estudios que verificaron los modelos de estructura más efectivos para diferentes tipos de empresas dependiendo del ambiente. También describe los conceptos clave de niveles organizacionales, adhocracia y estructura matricial.
Técnicas para la interpretación de la informaciónsanty6a
El documento describe diferentes técnicas para interpretar información, incluyendo la justificación a través de parafraseo, transposición y argumentación, e inferir mediante analogías, inducción y deducción. También cubre transferir información a través de extrapolación y generalización. El análisis crítico de los hechos permite elaborar conclusiones teóricas y prácticas para mejorar futuras experiencias.
El documento presenta los aspectos de un paradigma científico, incluyendo la finalidad de la investigación, la naturaleza de la realidad estudiada, la relación sujeto-objeto, cómo se obtiene el conocimiento e cómo intervienen los valores. Luego describe las características del enfoque cualitativo como vivenciar el fenómeno, ser flexible en hipótesis, combinar hechos e interpretación, orientarse a fenómenos sociales, buscar el entendimiento a través de casos observados y diálogos, y generar teoría.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
El documento describe la estructura organizacional de una empresa, incluyendo los puestos de la junta directiva, gerencia, subgerencias, administrador, asesores y perfiles de puestos clave. Se proporcionan funciones, competencias y habilidades requeridas para cargos como administrador, asesor comercial, asesor en almacenamiento e inventario y asesor en distribución.
Cuadro comparativo de los enfoques metodologicos de la investigacionKeyla Arévalo González
Este documento compara las perspectivas metodológicas de la investigación cuantitativa y cualitativa. La investigación cuantitativa se basa en un enfoque positivista y busca probar teorías mediante variables y datos numéricos, mientras que la investigación cualitativa adopta un enfoque interpretativo para describir y comprender las experiencias subjetivas a través de categorías y datos discursivos. Cada enfoque tiene diferentes supuestos epistemológicos, técnicas de recolección y análisis de datos, y formas de gener
El documento describe las funciones clave de la gestión del talento humano, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, compensación, desarrollo y retención del personal. Estas funciones se agrupan en cinco categorías: previsora, control, aplicación, compensación y mantenimiento. La gestión del talento humano busca identificar, atraer, desarrollar y retener el mejor talento para el éxito de la organización.
Este documento trata sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son esenciales para el éxito de una empresa y requieren una planificación estratégica. También describe los procesos clave de selección de personal como el reclutamiento, entrevistas y pruebas, así como las funciones del administrador de recursos humanos en áreas como compensación, capacitación y relaciones laborales. El objetivo es proveer una guía sobre los principales conceptos y procesos involucrados en la gestión efectiva
Este documento describe las principales funciones de la administración de personal. Estas incluyen la planeación de personal, el empleo (reclutamiento, selección y contratación), la capacitación y desarrollo, y la administración de sueldos y salarios. El objetivo general de la administración de personal es contar con el personal adecuado para cada puesto y motivarlo para lograr los objetivos de la organización.
El documento habla sobre el proceso de admisión de personas a las
organizaciones. Explica que este proceso incluye la convocatoria, el
reclutamiento, la selección y la inducción de personal. Además, define conceptos
claves como recursos humanos, gestión del talento humano y admisión del
personal.
El documento define la carrera de recursos humanos y describe sus principales actividades y responsabilidades. Un administrador de recursos humanos se encarga del reclutamiento, capacitación y evaluación del personal de acuerdo a las necesidades de la empresa. También establece los derechos y deberes de los empleados, planifica la distribución laboral, y representa a la empresa en temas laborales. Para desempeñar este rol se requiere de habilidades interpersonales, empatía, y la capacidad de liderar y coordinar grupos humanos diversos
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para gestionar las relaciones laborales, como el reclutamiento, capacitación, evaluación y remuneración del personal. Los administradores de recursos humanos desempeñan actividades como el reclutamiento de personal, establecer derechos y deberes laborales, planificar la distribución del trabajo, y capacitar al personal. La planeación de recursos humanos permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una organización.
1) Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar sus objetivos, mientras que las personas usan las organizaciones para alcanzar sus propios objetivos individuales, lo que puede generar conflictos. 2) La gestión de recursos humanos implica integrar a las personas de manera que tanto la organización como los individuos logren sus metas. 3) Las políticas de recursos humanos guían funciones como el reclutamiento, la selección, la integración, la evaluación del desempeño y el desarrollo de carreras.
Documento apoyo 2 gestion del recurso humano politecnico de colombiaMiguel Coba Ballestas
1) Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar sus objetivos, mientras que las personas usan las organizaciones para alcanzar sus propios objetivos individuales, lo que puede generar conflictos. 2) La gestión de recursos humanos implica integrar a las personas de manera que tanto la organización como los individuos logren sus metas. 3) Las políticas de recursos humanos guían funciones como el reclutamiento, la selección, la integración, la evaluación del desempeño y el desarrollo de carreras.
El documento presenta información sobre conceptos clave de la administración de personal. Explica que la administración de personal tiene como objetivo mejorar la contribución productiva del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. También describe algunas de las principales funciones de la administración de personal como la planeación de personal, el empleo, la administración de sueldos y salarios, y las prestaciones y servicios de personal. Finalmente, introduce conceptos como análisis de puestos, clasificación de puestos, y capacitación, que son elementos important
Fundamentos de la Administración de Personal.JhonaGonzalez
Este documento describe los fundamentos de la administración de personal en las organizaciones. Explica que la administración de recursos humanos busca utilizar eficientemente los recursos humanos de una organización. También define varios términos relacionados como administración de personal, relaciones industriales y recursos humanos. Finalmente, detalla algunas actividades clave como el reclutamiento, selección y capacitación del personal.
El documento presenta información sobre conceptos clave de la administración de personal. Define términos como análisis de puestos, descripción de puestos, categoría, requerimientos, denominación de puesto, clasificación de puestos, ocupación, reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. Explica que la administración de personal busca mejorar la contribución productiva del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. Además, destaca la importancia de realizar un análisis
Este documento presenta una guía para el primer examen parcial de la asignatura de Personal I. Explica conceptos clave como la administración de personal, sus funciones principales como la planeación, contratación y capacitación del personal, así como conceptos de autoridad, relaciones laborales y planeación de recursos humanos. El documento provee definiciones y ejemplos para cada uno de estos temas fundamentales de la administración de personal.
Administracion de Negocios y Factor de Recursos HumanosCésar Ibáñez
El documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica que involucra la planificación, organización, desarrollo y control de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal. También describe varios procesos clave como la selección de personal, el diseño de cargos, la evaluación del desempeño y los objetivos de la administración de recursos humanos.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para los puestos disponibles, mientras que la selección implica elegir al candidato más apto entre varias opciones. También destaca la importancia de contar con personal competente para cumplir con los requerimientos cambiantes del mercado laboral y lograr los objetivos organizacionales.
Este documento describe los diferentes aspectos de la administración de recursos humanos. Explica los diferentes tipos de recursos de una empresa, incluido el recurso humano. También describe las funciones del departamento de recursos humanos, el proceso de reclutamiento y selección, y los métodos para el análisis de puestos de trabajo. Además, analiza conceptos como la planificación estratégica de recursos humanos, el mercado laboral, y los métodos de reclutamiento interno y externo.
Este documento trata sobre nuevos enfoques en la gestión del capital humano, incluyendo definiciones de recursos humanos, capital humano, funciones de la gestión de recursos humanos, y gestión del capital humano bajo competencias. Analiza conceptos como reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal.
Definicion de ARH y Entornos Cambiantes.pdfLyuHeiSolis
Este documento presenta definiciones de administración de recursos humanos según autores como Dessler, Varela y Chiavenato. Explica que la ARH se enfoca en reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados. También describe los cambios en el entorno laboral como la diversidad, globalización y cambios tecnológicos, y las técnicas e importancia de la ARH para los administradores y organizaciones.
El documento provee una definición general de la administración de recursos humanos y describe brevemente su historia y antecedentes. Explica la importancia de los recursos humanos para las organizaciones y los objetivos de la administración de recursos humanos. Además, resume las funciones principales del departamento de recursos humanos y la estructura de dicho departamento dentro de las organizaciones.
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. En el capítulo 1 se describe el área funcional de recursos humanos y su código ético. El capítulo 2 presenta el objetivo de la administración de recursos humanos en la empresa. El capítulo 3 incluye un diagnóstico y análisis del clima laboral de la empresa. Finalmente, el capítulo 4 analiza un puesto de trabajo específico.
El documento trata sobre la evolución histórica y las funciones actuales de los departamentos de recursos humanos en las empresas. Explica que originalmente se crearon para mejorar las condiciones laborales de los empleados, pero que ahora su objetivo es planificar estratégicamente los recursos humanos y crear sistemas justos de remuneración. También destaca la importancia de aprovechar los talentos naturales de cada persona para aumentar la productividad y satisfacción laboral.
Este documento habla sobre la administración del personal en una empresa. Explica que incluye la definición de administración de personal según diferentes autores, las principales funciones del departamento de administración de personal, y las etapas clave de reclutamiento y selección de personal. También menciona brevemente otros temas como capacitación y desarrollo, y gestión del talento humano. El objetivo es demostrar los aspectos más importantes relacionados con la administración efectiva del personal en una organización.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
Presentación de la historia de PowerPoint y sus características más relevantes.
Man rrhh trabajo i nestor mendoza
1. UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
RECURSOS HUMANOS
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA GERENCIAL
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA ALPHA, C.A.
AUTOR: NÈSTOR MENDOZA SUÀREZ
ASESOR: ALEJANDRO ARTAHONA
ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS
MAYO 2016
2. INTRODUCCIÓN.-
Desde hace una cierta cantidad de años y al ir organizando los espacios
laborales, el hombre ha querido instaurar ciertos controles sobre los procesos productivos
e industriales. El dueño de la empresa por contratar, remunerar y controlar trabajadores
y los trabajadores para dejar de ser atropellados y vejados. Antes de llegar la
revolución industrial, el hombre era controlado como un mero objeto, aunque esos
vestigios se resistieron a desaparecer, inclusive en los tiempos actuales y a pesar de las
leyes y normas que amparan al hombre en su condición de ser humano y ente social.
Según Delgado, E. (2012). … “el verdadero punto de partida en la dirección de
los recursos humanos se encuentra con la llegada de la Revolución Industrial a
finales del siglo XVIII” (p. 72). Sanchis y Reibeiro. (1999). Especificaba que “en el año
1800 con la Revolución industrial, los economistas clásicos consideraban al factor
humano como un factor productivo más junto con el capital” (p. 171). El trabajador se
catalogaba solo como la fuerza de trabajo que cumplía una tarea específica dentro de la
empresa y era propiedad empresario.
Luego de esa época aparece la teoría de la administración científica de la mano de
Taylor. En dicha teoría se identificaba al factor humano como hombre máquina,
donde la productividad era el objetivo primordial. A cambio de ello, al trabajador se le
entregaban incentivos por el cumplimiento de su labor. Según Delgado. (2012). “Taylor
dividió cada tarea en sus componentes y diseño los más rápidos y mejores métodos
para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la
jornada laboral a ocho horas y media e introdujo períodos de descanso” (p. 73).
En la actualidad, para que las organizaciones sean exitosas, deben contar con un
equipo laboral que posea un alto un nivel de compromiso con los objetivos de las
empresas. Donde todas las piezas que componen la estructura organizacional, como lo son
sus recursos físicos y financieros se acoplen con el accionar de sus empleados. El
desempeño de dichos trabajadores viene dado por su grado de adaptación al diseño de los
puestos de trabajo. Para ello debe tomarse en cuenta la descripción de las tareas, deberes y
responsabilidades inherentes al mencionado puesto.
3. Las organizaciones requieren contar con las personas adecuadas, para ocupar los
cargos, por ello necesitan que estos trabajadores sean los más calificados y capaces. La
captación de dichos trabajadores y su selección, se debe adecuar a los requerimientos de
la organización. Según Chiavenato (2000) “el diseño del cargo es la especificación del
contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para
cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo” (p. 294).
Toda organización debe contar con procesos de reclutamiento y selección de
personal que le permite contratar a los más idóneos para la función que cumplirán. Para
Mondy y Noe. (2005) “… el reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas
en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como
alentarlos a solicitar empleo en una organización” (p. 119).
En el caso que nos ocupa, haremos un trabajo gerencial en una hipotética empresa a
la que se denomina ALPHA, C.A, que está en la fase de organización de su estructura.
Para la misma, un Gerente de Recursos Humanos diseñaría su puesto de trabajo,
estructuraría el organigrama de esa unidad administrativa y posteriormente iniciaría un
proceso de reclutamiento y selección de personal que ocupara el resto de los puestos del
equipo gerencial.
1. Diseño del Puesto de Gerente de Recursos Humanos para la Empresa
ALPHA, C.A.
T oda empresa es considerada como un sistema social, el cual está conformado por
elementos sociales, políticos, económicos, religiosos, entre otros. Toda organización
debe ajustarse a las necesidades para lograr sus objetivos. Las diferentes teorías
contienen diversos enfoques sobre la administración de recursos humanos. Para llegar
a la creación o aparición de lo que actualmente denominamos el departamento de
RRHH, ocurrieron diversas situaciones. Para ello, las empresas se basaron en varias
teorías que se ajustasen a sus características y necesidades.
Uno de esos elementos que se constituyen como vitales para el funcionamiento armónico
de su estructura empresarial es la descripción y análisis de cargo como una herramienta
para diseñar los puestos o cargos de trabajo. Según Mondy, R. y Noe, R. (2005), “el
4. análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades,
deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una
organización” (p.86).
La organización, a través de la gerencia de recursos humanos, en su cumplimiento de
instancia administrativa responsable del manejo de personal, hace el diseño del perfil que
asegure el éxito de la función de la administración del personal. Para los efectos de este
diseño, los aspirantes deben poseer una serie de cualidades, profesionales y personales,
que le permitan optar a ocupar la vacante.
El departamento debe saber transmitir a los aspirantes a ocupar los cargos, las
competencias, deberes y responsabilidades de cada mismo, las condiciones de trabajo, su
relación con otros cargos e impartir la respectiva formación de los equipos de trabajo.
Para ello debe gestar un manual de descripción de cargos, donde se explique
detalladamente todos los pormenores vinculantes a estos.
Según Fernández (1995) el análisis de puestos de trabajo es “el proceso a través el cual
un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables” (p.63), En
cuanto a la descripción de los cargos indica que “es la exposición detallada,
estructurada, ordenada y sistemática de los puestos de trabajo.”(p.58). El análisis y
descripción de puestos de trabajo deja por escrito todo lo concerniente a las
funciones, tareas, responsabilidades de un puesto de trabajo, las habilidades que debe
tener la persona para ocupar dicho puesto, a quien reporta y de quien recibe reporte,
si llegase a aplicar.
En el caso que nos ocupa, el primer punto es la creación y diseño del puesto de gerente
de recursos humanos de la empresa. Por lo tanto, es el primero que debe considerarse
para la descripción y análisis de cargos. Por ser la empresa de recién creación, se hace la
contratación para darle forma a su estructura, específicamente al departamento de
RRHH. Para ello se debe por poner las condiciones del cargo que se ocupará. El cargo
de Gerente de Recursos Humanos, para la empresa ALPHA, C.A que se propone en este
trabajo, debe poseer los siguientes requisitos:
1. Nivel de capacitación personal.
Instrucción Superior Universitaria.
Manejo de las Técnicas de Administración de Personal y la psicología.
5. Conocimiento de Derecho Laboral y en la higiene y seguridad laboral.
Práctica en el trato y manejo de personal y técnicas de comunicación.
Manejo de la tecnología y la informática.
2. Herramientas para el manejo de personal.
Capacidad de liderazgo y motivación.
Capacidad para Organizar equipos de trabajo que sean eficientes.
Manejo de herramientas de planificación, control y evaluación.
Creatividad en la generación de nuevas metas de promoción y ascenso.
Habilidad para observar, planificar, dirigir, persuadir y controlar las tareas
del personal.
Dominio de otros idiomas.
3. Cualidades éticas y morales
Lealtad a la empresa
Ética en el cumplimiento de sus funciones.
Responsabilidad y honradez
Buena presencia
Amabilidad en el trato del personal
Crítico y auto crítico para la mejora de los procesos del manejo de personal.
Entre las funciones del cargo de gerente de recursos humanos de la empresa
ALPHA C.A. están las de organizar, dirigir, controlar, y supervisar las actividades
ejecutadas por el personal. Pero además de ellas, le corresponde:
a) Diseñar los puestos de trabajo.
b) Reclutar y seleccionar el personal para que ocupen los distintos cargos que
requiera la empresa.
c) Planificación y ejecución del proceso de capacitación del personal según su
perfil.
d) Velar por el correcto cumplimiento de las labores del personal.
e) Realizar las evaluaciones al desempeño del personal.
f) Manejo del pago de la nómina del personal y control de los apartados de los
pasivos que les corresponden a cada uno por obligaciones legales.
6. g) Manejo y control de conflictos laborales.
h) Manejo de un tabulador de cargos
i) Creación y actualización de manual de ingreso, clasificación y ascenso.
La Gerencia de Recursos Humanos de la empresa ALPHA, C.A. estará organizada
en su oficina y cinco áreas:
1) Diseño de cargos.
2) De reclutamiento y selección.
3) Nómina
4) Capacitación, adiestramiento y asistencia social.
5) Higiene y seguridad laboral.
2. Organigrama de Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa ALPHA,
C.A.
La empresa contará con el siguiente organigrama:
EMPRESA ALPHA C.A.
GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS.ASESOR LEGAL
LABORALISTA.
DEPARTAMENTO
DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
LABORAL.
DEPARTAMENTO
CAPACITACIÒN,
ADIESTRAMIENTO
Y ASISTENCIA
SOCIAL.
DEPARTAMENTO
NÒMINA.
DEPARTAMENTO
DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCION DE
PERSONAL.
DEPARTAMENTO
DE DISEÑO DE
CARGOS.
7. Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier
otra organización. Representan las estructuras departamentales y, en algunos casos, las
personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y
competenciales de vigor en la organización.
ENTRE SUS FUNCIONES ESTAN:
Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus
respectivos niveles jerárquicos.
Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la
empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.
Muestra una representación de la división de trabajo, indicando:
1. Los cargos existentes en la empresa.
2. Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.
3. Como la autoridad se le asigna a los mismos.
El organigrama que se presenta, es de tipo mixto. Tiene un órgano de apoyo y es un
apéndice del organigrama general, ya que por sobre el gerente de recursos humanos se
encuentra la gerencia general.
3. PROCESOS Y ACTIVIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
Proceso de Reclutamiento y Selección del personal que integrará el equipo del
Gerente de Recursos Humanos de la Empresa ALPHA, C.A.
El proceso de reclutamiento y selección de personal debe considerar los siguientes
aspectos para procesar la convocatoria para el nuevo personal:
a) Se determina el tipo de trabajador a necesitar. Esta descripción del cargo, permite
obtener la información, que será utilizada, al momento de aplicar las técnicas de
selección.
b) Se realiza la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.
Estos se basan en los requisitos y características que deben poseer las personas
para ser seleccionadas.
c) Se determina las destrezas, conocimientos y capacidades que debe tener el
trabajador para ocupar un cargo.
d) Aplicar las técnicas de selección de personal considerando los aspectos legales.
8. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. Determinar las técnicas de selección a utilizar.
2. Preparar las pruebas escritas y prácticas, entrevistas entre otros.
3. Determinar las pruebas particulares que se presentaran en la selección.
4. Presentar una descripción objetiva del puesto.
5. Se evalúa la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante.
6. Se realiza una entrevista preliminar.
7. Se verifican las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante.
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso de ser necesario).
Según Mondy, R. y Noe, R. (2005). “…el reclutamiento alienta a las personas a buscar
empleo en una empresa, el propósito del proceso de selección es identificar y emplear a
las personas mejor calificadas. Por tanto la selección es un proceso que consiste en elegir
entre un grupo de solicitantes, a la persona más adecuada, para un puesto y organización
en particular. (p. 162).
Para el estudio de nuestro caso, las tareas por Departamentos son:
1. Departamento de Diseño de cargos
Diseñar los cargos de trabajo según las especificaciones.
Determinar las características requeridas para cada cargo.
Análisis y evaluación de la factibilidad de los cargos a crear.
2. Departamento de Reclutamiento y Selección del Personal.
Utilizar correctamente las técnicas de reclutamiento.
Seleccionar a las personas más adecuadas para desempeñar los cargos.
3. Departamento de Nómina.
Elaborar la Nómina de personal según los cargos y categorías de los
mismos.
Calculo para el pago sueldo y salarios, vacaciones, utilidades,
prestaciones, bonificaciones, horas extras, liquidaciones, renuncias,
reenganches, seguro social, LPH, Paro Forzoso y otros establecidos por
Ley.
4. Departamento de Capacitación, adiestramiento y asistencia social.
9. Planificar los procesos de capacitación y adiestramiento del personal de
acuerdo a los requerimientos de la organización.
Ejecutar los procesos de entrenamiento del personal.
Efectuar un plan de seguimiento de la capacitación y adiestramiento.
Velar porque el personal reciba la asistencia médica preventiva a través
de jornadas y actividades coordinadas con órganos de salud pública o
privada.
Coordinar actividades socio recreativas para el personal.
5. Departamento de Higiene y Seguridad.
Adaptar un conjunto de normas de higiene y seguridad laboral a las
características de la empresa.
Garantizar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad laboral.
Aplicar las Normas de Higiene y Seguridad laboral en toda actividad.
Los requisitos y características que deben poseer las personas que ejerzan el cargo por
departamentos son las mismas en cuanto a la Instrucción, conocimientos, cualidades
intelectuales, morales y sociales del gerente de Recursos Humanos. En esta etapa es
recomendable considerar los aspectos legales en cuanto a incluir los discapacitados que se
presenten en alguno de los cargos en caso de estar capacitados para los mismos.
Finalmente se escoge a la persona más calificada para laborar en los puestos o
departamentos determinados, considerando sus conocimientos, habilidades, actitudes y
estándar de rendimiento esperado.
10. Conclusiones.
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de recursos humanos en la
organización, cuyos procesos se aplican con pasos específicos. Su éxito se traduce en un
trabajo en equipo para lograr la eficiencia y eficacia productiva y en el ahorro de
materiales, tiempo y dinero para la empresa. Las herramientas a utilizar para evaluar las
habilidades y capacidades de los individuos son diversas. Una organización, se centra en
el número de empleados que requiere en función de la gama de actividades que ejecute la
empresa. La planeación del diseño de los cargos, reclutamiento y selección del personal
son vitales para lograr un proceso activo y armónico entre la finalidad de la empresa y el
sentido de pertenencia del empleado. En la mayoría de los casos, los cambios que se
producen dentro de la organización, ya sean positivos o negativos se deben a la actitud y
sentido de pertenencia de su recurso humano.
Toda organización, debe comprender dentro del diseño de cargos una serie de
requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones e incentivos de los empleados,
para lograr que el desempeño de los mismos sea alentador. Por tanto, el análisis y
planeación de cargos, permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto,
y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la empresa.
11. BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial: McGraw
Hill. México.
Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos, Novena Edición. México:
Pearson educación de México, S.A. de C.V.
Fernández, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. España. Ediciones Díaz
de Santos, S.A.
Dessler, G. (2001). Administración de Personal. México. Editorial Pearson.
Barquero, C. (2005). Administración de Recursos Humanos. Costa Rica. Editorial
Universidad Estadal a Distancia.
Ena, B. y Delgado, S. Recursos humanos y responsabilidad social corporativa. (2012). España.
Paraninfo.
Sanchis, J. y Ribeiro, D. (1999). Creación y Dirección de PYMES. España. Ediciones Díaz de
Santos, S.A.