Este documento presenta un análisis interno y externo de la Alcaldía del Área Metropolitana de Caracas utilizando la matriz DOFA. Identifica como problema principal la falta de mejoramiento y capacitación del talento humano. Entre las fortalezas se encuentra que los trabajadores tienen títulos universitarios y estabilidad laboral, pero entre las debilidades está la falta de interés en capacitarlos y equipos tecnológicos desactualizados. Propone aprovechar las oportunidades como personal capacitado y prestigio para estable
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
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“Topgrading: acción y efecto de cubrir todos los puestos de una organización con un jugador de primera con el nivel apropiado de retribución”. Se trata de una metáfora aplicable a varios campos, pero en la práctica de los Recursos Humanos se aplica como una técnica de selección de personal que tiene como objetivo incrementar los niveles de excelencia de la empresa o productos a los que se aplican.
mportancia de la capacitación
La importancia de la capacitación dentro de una empresa u organización no debe nunca subestimarse. La formación de personal especializado garantiza el desempeño de las labores necesarias para que la organización cumpla con sus cometidos.
Es necesaria especialmente en aquellos casos en que se requiera del empleo de herramientas complejas, artefactos peligrosos o simplemente se necesiten saberes muy puntuales que, de otro modo, los trabajadores no podrían poseer.
Por ejemplo, una capacitación mínima se hace indispensable para que un obrero de una planta siderúrgica emplee una máquina de fundición de manera experta, segura y productiva. De otro modo, el obrero tendría que adquirir el conocimiento mediante la experiencia, poniéndose en riesgo a sí mismo y a otros en el proceso.
Además, en muchos casos, la experiencia no es suficiente, ya que existen factores que sólo puede apreciarse al largo plazo pero que deben tenerse en cuenta en la tarea diaria.
Beneficios de la capacitación
Las empresas que invierten en la capacitación de su personal generalmente obtienen beneficios a corto, mediano y largo plazo como:
Obtención de trabajadores especializados en labores de alta precisión, de mucho riesgo o de manejo de herramientas complejas, que llevarán adelante las labores prioritarias de la empresa.
Fomento del sentido de pertenencia entre el cuerpo de los trabajadores y la empresa, permitiendo además el ascenso laboral y la apertura de nuevos cargos, crucial para el crecimiento de la organización.
Aumento de la productividad y disminución de las pérdidas, retrasos o “cuellos de botella” organizacionales.
mportancia de la capacitación
La importancia de la capacitación dentro de una empresa u organización no debe nunca subestimarse. La formación de personal especializado garantiza el desempeño de las labores necesarias para que la organización cumpla con sus cometidos.
Es necesaria especialmente en aquellos casos en que se requiera del empleo de herramientas complejas, artefactos peligrosos o simplemente se necesiten saberes muy puntuales que, de otro modo, los trabajadores no podrían poseer.
Por ejemplo, una capacitación mínima se hace indispensable para que un obrero de una planta siderúrgica emplee una máquina de fundición de manera experta, segura y productiva. De otro modo, el obrero tendría que adquirir el conocimiento mediante la experiencia, poniéndose en riesgo a sí mismo y a otros en el proceso.
Además, en muchos casos, la experiencia no es suficiente, ya que existen factores que sólo puede apreciarse al largo plazo pero que deben tenerse en cuenta en la tarea diaria.
Beneficios de la capacitación
Las empresas que invierten en la capacitación de su personal generalmente obtienen beneficios a corto, mediano y largo plazo como:
Obtención de trabajadores especializados en labores de alta precisión, de mucho riesgo o de manejo de herramientas complejas, que llevarán adelante las labores prioritarias de la empres
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1. Universidad Nacional Abierta
Dirección de Investigación y Postgrados
Maestría en Ciencias de la Educación
Mención Administración Educativa
Administración de Instituciones Educativas
M A T R I Z D O F A:
Alcaldía del Área Metropolitana de Caracas.
Problema: Falta de mejoramiento y
capacitación del Talento Humano
Facilitadora: Participantes:
Castellanos, Carolina Contreras Gloria C. I. N° 15.332.794
Pérez Wladimir C.I. N° 17.967.217
Caracas, Abril 2017
2.
3.
4.
5.
6. Análisis Interno
Análisis Externo
Fortalezas
• Es una institución con gran prestigio en
cuanto al servicio publico prestado
• Los trabajadores sienten apego por la
cultura organizacional
• El talento humano en su mayoría cuenta
con títulos universitarios.
• Se le garantiza estabilidad laboral y los
beneficios laborales
Debilidades
• Falta de interés de los gerentes por
realizar el mejoramiento.
• No se cuenta con un plan estratégico para
el desarrollo de trabajadores
• No existe inversión presupuestaria que
permita la realización de cursos.
• Sub-utilización del personal en áreas que
no son de sus verdaderas competencias
• Utilizando equipos tecnológicos
desactualizados.
Oportunidades
• Personal Multidisciplinario altamente
capacitado, con disposición de capacitar a
sus compañeros
• Alto reconocimiento de la institución.
• Capacidad de conseguir con planificación
presupuestaria las capacitaciones para el
personal.
• Relación con empresas privadas y otros
organismos que podrían contribuir en
algún plan.
F. O.
• Utilización de los conocimientos propios
de las personas para capacitar a los
compañeros.
• Aprovechar el prestigio institucional y
buscar el apoyo de instituciones y
empresas privadas.
• Planificación del presupuesto anual
siguiente con planes y/o programas de
capacitación y mejoramiento profesional.
D.O.
Motivar al personal de la organización para
que ayude a sus compañeros.
Elaborar un plan estratégico que permita
conseguir recursos para capacitación y
motivación.
Actualizar los equipos de computación,
mejorando con esto los tiempos de ejecución
de las actividades diarias.
Amenazas
• Pérdida de tiempo en los trabajos
asignados por no contar con
capacitación.
• Desmotivación de los trabajadores que
puede conllevar a su egreso de la
institución.
• Deserción del Talento Humano.
• Baja competencia laboral.
• Insensibilidad ante problemática del
talento humano.
F.A.
• Establecer programas y planes de
mejoramiento continuo para motivar al
talento humano de la institución.
• Aprovechar las tecnologías de punta para
minimizar los procesos administrativos.
• Crear y actualizar las políticas de RRHH
en la institución, para mejorar las
condiciones de trabajo.
D.A.
• Establecer un plan y presupuesto para la
capacitación del personal.
• Crear y evaluar proyectos de capacitación
internos y externos.
• Actualizar y formar al talento humano de
acuerdo a las últimas tecnologías de punta.
• Formar al personal de acuerdo a su perfil
profesional y experiencia.
• Establecer un sistema de evaluación y
desempeño a fin de detectar las deficiencias
del talento humano.
7. BIBLIOGRAFÍA
Gutiérrez, P. (2002). Proceso actividades y estructura. Caracas. URL:
http://dip.una.edu.ve/mae/974institucioneseducativas/paginas/lecturas/UNIDAD2/
procesos.pdf
Gutiérrez, P. (2002). El entorno del sistema educativo. Caracas. URL:
http://dip.una.edu.ve/mae/974institucioneseducativas/paginas/lecturas/UNIDAD3/
entorno.pdf
Ponce, H. (2007). La matriz foda: alternativa de diagnóstico y determinación de
estrategias de intervención en diversas organizaciones. México.URL:
http://dip.una.edu.ve/mae/moodle/pluginfile.php/21145/mod_resource/content/1
/dofa.pdf
