Here are the key steps to describe and evaluate a job position:
1. Gather information about the position through interviews with the position incumbent, supervisor, subordinates, and other relevant stakeholders. Use techniques like interviews, questionnaires, and job analysis forms.
2. Define the essential job duties and responsibilities based on the information collected. Be sure to include what tasks are performed, how they are carried out, and why they are important.
3. Determine the knowledges, skills, abilities, and other attributes (KSAOs) required to successfully perform the job duties. Consider both technical and behavioral competencies.
4. Evaluate the level of experience, education, certification, or licensing required. Establish minimum and
Este documento describe un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El programa busca que los funcionarios comprendan el alcance y potencial del SICCA para facilitar la gestión de personas y desarrollen las competencias para usar el sistema. El módulo 3 se enfoca específicamente en explicar el SICCA, incluyendo su implementación, objetivos, subsistemas y el proceso de selección a través de concursos públicos.
El documento presenta una introducción al Portal Único del Empleo Público (PUEP) de Paraguay. Explica que el PUEP llamado "Paraguay Concursa" es una plataforma en línea donde las personas pueden registrarse y postularse a puestos en el gobierno. Luego detalla los objetivos del módulo de capacitación sobre el PUEP y las razones por las que los funcionarios públicos deben utilizar esta herramienta, incluidas las leyes y decretos que lo exigen para una selección transparente y bas
Este documento describe el proceso de clasificación de puestos en el sector público ecuatoriano. Establece que la clasificación de puestos se basa en la normativa emitida por la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público. Describe los componentes del subsistema de clasificación de puestos, que incluyen el análisis, descripción, valoración, clasificación y estructuración de puestos. También establece los factores a considerar en el proceso de valoración
Este documento presenta un diagnóstico de la situación laboral en la empresa FOSIS y propone un nuevo programa de reclutamiento y selección. El diagnóstico analiza los cargos, dotación, desarrollo, mantención e índices como rotación y ausentismo. Se identifican algunas áreas de oportunidad como tiempos más largos en el proceso de selección y falta de seguimiento en el entrenamiento de nuevos colaboradores. El nuevo programa de reclutamiento y selección propone mejorar la detección de necesidades, plan
eLearning fuera del ámbito universitario: oportunidades y desafíoseCabral eLearning
Este documento discute el eLearning corporativo, incluyendo sus conceptualizaciones, beneficios y desafíos. Algunos de los beneficios son medir el cumplimiento de objetivos de capacitación, gestionar el aprendizaje clave y oportuno, y analizar las fortalezas y debilidades de los sistemas eLearning. Los desafíos incluyen obtener apoyo de directivos, diseñar el aula virtual, y motivar la participación continua a pesar del factor tiempo. El documento también cubre experiencias locales y oportunidades de eLearning corporativo
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Este documento presenta información sobre un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA) en Paraguay. El programa cubre los objetivos, consideraciones y ejercicios prácticos del SICCA. Los ejercicios prácticos involucran a los participantes preparando presentaciones y cuestionarios sobre el SICCA y su marco legal. Adicionalmente, el documento provee detalles sobre el alcance, implementación y subsistemas del SICCA, el cual busca profesional
Este documento describe un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el uso del Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El objetivo general es capacitar a los funcionarios en estrategias didácticas para desarrollar talleres sobre el uso del SICCA. El programa consta de varios módulos con contenido presencial y a distancia. Al completar el programa, los participantes podrán capacitar a otros sobre el SICCA y aplicar estrategias didácticas para su enseñanza.
Este documento describe un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El programa busca que los funcionarios comprendan el alcance y potencial del SICCA para facilitar la gestión de personas y desarrollen las competencias para usar el sistema. El módulo 3 se enfoca específicamente en explicar el SICCA, incluyendo su implementación, objetivos, subsistemas y el proceso de selección a través de concursos públicos.
El documento presenta una introducción al Portal Único del Empleo Público (PUEP) de Paraguay. Explica que el PUEP llamado "Paraguay Concursa" es una plataforma en línea donde las personas pueden registrarse y postularse a puestos en el gobierno. Luego detalla los objetivos del módulo de capacitación sobre el PUEP y las razones por las que los funcionarios públicos deben utilizar esta herramienta, incluidas las leyes y decretos que lo exigen para una selección transparente y bas
Este documento describe el proceso de clasificación de puestos en el sector público ecuatoriano. Establece que la clasificación de puestos se basa en la normativa emitida por la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público. Describe los componentes del subsistema de clasificación de puestos, que incluyen el análisis, descripción, valoración, clasificación y estructuración de puestos. También establece los factores a considerar en el proceso de valoración
Este documento presenta un diagnóstico de la situación laboral en la empresa FOSIS y propone un nuevo programa de reclutamiento y selección. El diagnóstico analiza los cargos, dotación, desarrollo, mantención e índices como rotación y ausentismo. Se identifican algunas áreas de oportunidad como tiempos más largos en el proceso de selección y falta de seguimiento en el entrenamiento de nuevos colaboradores. El nuevo programa de reclutamiento y selección propone mejorar la detección de necesidades, plan
eLearning fuera del ámbito universitario: oportunidades y desafíoseCabral eLearning
Este documento discute el eLearning corporativo, incluyendo sus conceptualizaciones, beneficios y desafíos. Algunos de los beneficios son medir el cumplimiento de objetivos de capacitación, gestionar el aprendizaje clave y oportuno, y analizar las fortalezas y debilidades de los sistemas eLearning. Los desafíos incluyen obtener apoyo de directivos, diseñar el aula virtual, y motivar la participación continua a pesar del factor tiempo. El documento también cubre experiencias locales y oportunidades de eLearning corporativo
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Este documento presenta información sobre un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA) en Paraguay. El programa cubre los objetivos, consideraciones y ejercicios prácticos del SICCA. Los ejercicios prácticos involucran a los participantes preparando presentaciones y cuestionarios sobre el SICCA y su marco legal. Adicionalmente, el documento provee detalles sobre el alcance, implementación y subsistemas del SICCA, el cual busca profesional
Este documento describe un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el uso del Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El objetivo general es capacitar a los funcionarios en estrategias didácticas para desarrollar talleres sobre el uso del SICCA. El programa consta de varios módulos con contenido presencial y a distancia. Al completar el programa, los participantes podrán capacitar a otros sobre el SICCA y aplicar estrategias didácticas para su enseñanza.
Este documento presenta un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El módulo 5 se enfoca en el subsistema de selección del SICCA y explica conceptos como concursos públicos de oposición, evaluación de postulantes, y publicación de listas. El objetivo es que los funcionarios conozcan y puedan utilizar las herramientas de selección del SICCA de manera transparente.
Este documento presenta tres estrategias didácticas para la enseñanza en línea y presencial: aprendizaje basado en problemas, estudio de casos y el uso de plataformas virtuales. Explica que el aprendizaje basado en problemas utiliza escenarios problemáticos para que los estudiantes desarrollen soluciones, el estudio de casos analiza situaciones reales, y las plataformas virtuales son programas para diseñar cursos en línea con roles como administrador, profesor y estudiante. Además, destaca la import
Este documento discute el aprendizaje electrónico móvil (m-learning) y cómo el uso de aplicaciones móviles puede apoyar la educación. Explora los mitos sobre el m-learning, cómo proteger a los menores y las características clave para el éxito del m-learning. También proporciona ejemplos de aplicaciones móviles educativas para fotos, videos, libros, noticias, escaneo, traducción, estudios, documentos en línea, cursos masivos abiertos en línea y colaboración. Conclu
Este documento resume la asociación entre el linfoma y el síndrome de Sjögren. Discute que los pacientes con síndrome de Sjögren tienen un riesgo 44 veces mayor de desarrollar linfoma que la población general, y que el 5-10% eventualmente desarrollará linfoma. También identifica factores de riesgo como parotidomegalia unilateral, esplenomegalia, linfadenopatía, vasculitis cutánea y neuropatía periférica.
Medios Impugnatorios en la Nueva Ley Procesal del TrabajoBoris Potozén
Este documento describe los diferentes medios impugnatorios en la Ley Procesal del Trabajo y la nueva Ley Procesal del Trabajo. Explica los recursos de reposición, apelación y casación, sus requisitos de admisibilidad y procedencia, y las diferencias entre las dos leyes en relación a estos recursos. También define qué es un medio impugnatorio y clasifica los recursos en función de quién los resuelve y sus requisitos.
Este documento describe los diferentes procesos laborales en Perú, incluyendo el proceso laboral ordinario, el proceso laboral abreviado, el proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos, medidas cautelares, procesos cautelares especiales de reposición provisional y asignación provisional, procesos de ejecución y procesos no contenciosos como la consignación y entrega de documentos. Explica los plazos y etapas clave de cada proceso.
Este documento presenta el Módulo 4 del Programa de Capacitación para el Sistema Integrado Centralizado de Carrera Administrativa (SICCA) dirigido a funcionarios públicos. El módulo se enfoca en el Subsistema de Planificación del SICCA y cubre temas como el Clasificador de Puestos de Trabajo, la construcción de puestos, perfiles y requisitos, y el uso de estos elementos para llamados a concursos públicos. El módulo propone tres tareas prácticas: configurar un puesto
ExposicióN Dr. Omar Toledo Toribio Proceso Laboral Revista Abogadosaler21389
Este documento describe los principales conceptos y características del Derecho Procesal Laboral en Perú. Explica que el Derecho Procesal Laboral regula la solución de conflictos laborales individuales o colectivos con el fin de alcanzar la armonía social. Luego describe varios principios clave del Derecho Procesal Laboral peruano, como el principio inquisitivo atenuado, la gratuidad del proceso, la veracidad, la inversión de la carga de la prueba, la irrenunciabilidad de derechos,
Este documento resume tres procesos laborales contemplados en la nueva Ley Procesal del Trabajo de Perú: el proceso cautelar, el proceso de ejecución y el proceso no contencioso. El proceso cautelar permite solicitar medidas como el embargo para asegurar el resultado de un proceso judicial. El proceso de ejecución tiene como objetivo ejecutar obligaciones mediante el uso de la coerción judicial. Los procesos no contenciosos incluyen trámites como la consignación, autorización para ingreso a centros laborales y entreg
This very short document does not contain any meaningful information that can be summarized in 3 sentences or less. The document consists only of punctuation characters without any words, sentences or context.
Este documento presenta la contestación de la demanda de un trabajador que reclama el pago de gratificaciones y CTS. La empresa demandada niega la demanda y plantea dos excepciones: 1) falta de legitimidad para obrar, ya que el demandante no laboró para la empresa durante el periodo reclamado, y 2) la naturaleza discontinua de la relación laboral de los trabajadores pesqueros debido a las vedas establecidas. La empresa ofrece medios probatorios y niega la deuda reclamada por el actor.
This volume is a product of the staff of the International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank. The
fi ndings, interpretations, and conclusions expressed in this volume do not necessarily refl ect the views of the Executive Directors
of The World Bank or the governments they represent.
The World Bank does not guarantee the accuracy of the data included in this work. The boundaries, colors, denominations,
and other information shown on any map in this work do not imply any judgement on the part of The World Bank concerning
the legal status of any territory or the endorsement or acceptance of such boundaries.
What is school based management (sbm) reportLigaya Nahial
This document discusses the philosophy of school-based management (SBM) in the Philippines. SBM involves decentralizing decision-making authority to schools so that school heads, teachers, and students work together with community leaders and local government officials to improve performance. It identifies six dimensions of SBM: school leadership, internal and external stakeholders, school improvement processes, resource management, and performance accountability. The document also discusses the legal basis for SBM and outlines the national competency-based teacher standards and teacher strengths and training needs assessment used to support teacher development.
This document provides a manual on assessing school-based management practices in the Philippines. It introduces a framework for school-based management with dimensions on school leadership, stakeholder participation, and school improvement processes. It then provides a matrix that defines three levels (standard, progressive, and mature) of practice for each dimension. The standard level focuses on basic compliance, while progressive intensifies efforts and mature maximizes community involvement to achieve higher learning outcomes. The manual aims to help schools evaluate their management practices to identify strengths and areas for growth to continually improve education quality.
1. The division office prepares the assessment team and orients stakeholders on the process.
2. At the school level, the team conducts courtesy calls, scrutinizes data, observes, interviews stakeholders, and discusses findings.
3. The team derives a consensus on the school's SBM level of practice and provides suggestions in a positive manner during an exit conference.
Common do's included providing suggestions to boost morale, honest but friendly communication to encourage openness, and maintaining professionalism and confidentiality. Common don'ts were to avoid confrontational interviews that intimidate personnel and instead focus
This document contains information about Lurugan National High School's School Improvement Plan for 2013-2014. The plan aimed to increase student achievement rates on national exams and reduce dropout rates through programs like dropout reduction and retrieving students who left school. Some objectives included improving the learning environment by building concrete tables and benches. The Parent Teachers Association also initiated constructing a roof walkway for student protection from weather. The school employed principles of school-based management and provided documentation of various school operations, performance indicators, programs, finances, and more to inform stakeholders and guide school duties and functions.
Este documento describe los principios fundamentales del derecho laboral. Explica que existen principios generales aplicables a todas las ramas del derecho, y principios específicos del derecho laboral como el principio protector, de continuidad de la relación laboral, de primacía de la realidad, de razonabilidad, de irrenunciabilidad de derechos laborales, de igualdad de trato, de no discriminación, de buena fe, de la norma más favorable, indubio pro operario y de la condición más favorable. El objetivo de estos principios es
The document describes a framework for education governance and management with community participation. It outlines principles for leadership and governance, curriculum and learning, accountability and continuous improvement, and management of resources. For each principle, it provides descriptors of implementation levels from initial to ideal.
The framework aims to establish education systems that are community-led and responsive to local needs through collaborative development and review of vision, curriculum, accountability measures, and resource management. It promotes regular stakeholder participation in decision-making and continuous improvement based on assessment results.
El documento describe los diferentes procedimientos y recursos en materia laboral en Colombia, incluyendo el procedimiento de primera instancia ante el juez de sustanciación, la audiencia preliminar, la audiencia de juicio, y los recursos de apelación, casación y control de legalidad. Asimismo, detalla los plazos y requisitos para interponer dichos recursos en segunda instancia ante los tribunales superiores.
Manual de Organización. Es un documento oficial cuyo propósito es describir la estructura de funciones y departamentos de una organización, así como las tareas específicas y la autoridad asignadas a cada miembro del organismo. Concepto:
Este documento presenta un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El módulo 5 se enfoca en el subsistema de selección del SICCA y explica conceptos como concursos públicos de oposición, evaluación de postulantes, y publicación de listas. El objetivo es que los funcionarios conozcan y puedan utilizar las herramientas de selección del SICCA de manera transparente.
Este documento presenta tres estrategias didácticas para la enseñanza en línea y presencial: aprendizaje basado en problemas, estudio de casos y el uso de plataformas virtuales. Explica que el aprendizaje basado en problemas utiliza escenarios problemáticos para que los estudiantes desarrollen soluciones, el estudio de casos analiza situaciones reales, y las plataformas virtuales son programas para diseñar cursos en línea con roles como administrador, profesor y estudiante. Además, destaca la import
Este documento discute el aprendizaje electrónico móvil (m-learning) y cómo el uso de aplicaciones móviles puede apoyar la educación. Explora los mitos sobre el m-learning, cómo proteger a los menores y las características clave para el éxito del m-learning. También proporciona ejemplos de aplicaciones móviles educativas para fotos, videos, libros, noticias, escaneo, traducción, estudios, documentos en línea, cursos masivos abiertos en línea y colaboración. Conclu
Este documento resume la asociación entre el linfoma y el síndrome de Sjögren. Discute que los pacientes con síndrome de Sjögren tienen un riesgo 44 veces mayor de desarrollar linfoma que la población general, y que el 5-10% eventualmente desarrollará linfoma. También identifica factores de riesgo como parotidomegalia unilateral, esplenomegalia, linfadenopatía, vasculitis cutánea y neuropatía periférica.
Medios Impugnatorios en la Nueva Ley Procesal del TrabajoBoris Potozén
Este documento describe los diferentes medios impugnatorios en la Ley Procesal del Trabajo y la nueva Ley Procesal del Trabajo. Explica los recursos de reposición, apelación y casación, sus requisitos de admisibilidad y procedencia, y las diferencias entre las dos leyes en relación a estos recursos. También define qué es un medio impugnatorio y clasifica los recursos en función de quién los resuelve y sus requisitos.
Este documento describe los diferentes procesos laborales en Perú, incluyendo el proceso laboral ordinario, el proceso laboral abreviado, el proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos, medidas cautelares, procesos cautelares especiales de reposición provisional y asignación provisional, procesos de ejecución y procesos no contenciosos como la consignación y entrega de documentos. Explica los plazos y etapas clave de cada proceso.
Este documento presenta el Módulo 4 del Programa de Capacitación para el Sistema Integrado Centralizado de Carrera Administrativa (SICCA) dirigido a funcionarios públicos. El módulo se enfoca en el Subsistema de Planificación del SICCA y cubre temas como el Clasificador de Puestos de Trabajo, la construcción de puestos, perfiles y requisitos, y el uso de estos elementos para llamados a concursos públicos. El módulo propone tres tareas prácticas: configurar un puesto
ExposicióN Dr. Omar Toledo Toribio Proceso Laboral Revista Abogadosaler21389
Este documento describe los principales conceptos y características del Derecho Procesal Laboral en Perú. Explica que el Derecho Procesal Laboral regula la solución de conflictos laborales individuales o colectivos con el fin de alcanzar la armonía social. Luego describe varios principios clave del Derecho Procesal Laboral peruano, como el principio inquisitivo atenuado, la gratuidad del proceso, la veracidad, la inversión de la carga de la prueba, la irrenunciabilidad de derechos,
Este documento resume tres procesos laborales contemplados en la nueva Ley Procesal del Trabajo de Perú: el proceso cautelar, el proceso de ejecución y el proceso no contencioso. El proceso cautelar permite solicitar medidas como el embargo para asegurar el resultado de un proceso judicial. El proceso de ejecución tiene como objetivo ejecutar obligaciones mediante el uso de la coerción judicial. Los procesos no contenciosos incluyen trámites como la consignación, autorización para ingreso a centros laborales y entreg
This very short document does not contain any meaningful information that can be summarized in 3 sentences or less. The document consists only of punctuation characters without any words, sentences or context.
Este documento presenta la contestación de la demanda de un trabajador que reclama el pago de gratificaciones y CTS. La empresa demandada niega la demanda y plantea dos excepciones: 1) falta de legitimidad para obrar, ya que el demandante no laboró para la empresa durante el periodo reclamado, y 2) la naturaleza discontinua de la relación laboral de los trabajadores pesqueros debido a las vedas establecidas. La empresa ofrece medios probatorios y niega la deuda reclamada por el actor.
This volume is a product of the staff of the International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank. The
fi ndings, interpretations, and conclusions expressed in this volume do not necessarily refl ect the views of the Executive Directors
of The World Bank or the governments they represent.
The World Bank does not guarantee the accuracy of the data included in this work. The boundaries, colors, denominations,
and other information shown on any map in this work do not imply any judgement on the part of The World Bank concerning
the legal status of any territory or the endorsement or acceptance of such boundaries.
What is school based management (sbm) reportLigaya Nahial
This document discusses the philosophy of school-based management (SBM) in the Philippines. SBM involves decentralizing decision-making authority to schools so that school heads, teachers, and students work together with community leaders and local government officials to improve performance. It identifies six dimensions of SBM: school leadership, internal and external stakeholders, school improvement processes, resource management, and performance accountability. The document also discusses the legal basis for SBM and outlines the national competency-based teacher standards and teacher strengths and training needs assessment used to support teacher development.
This document provides a manual on assessing school-based management practices in the Philippines. It introduces a framework for school-based management with dimensions on school leadership, stakeholder participation, and school improvement processes. It then provides a matrix that defines three levels (standard, progressive, and mature) of practice for each dimension. The standard level focuses on basic compliance, while progressive intensifies efforts and mature maximizes community involvement to achieve higher learning outcomes. The manual aims to help schools evaluate their management practices to identify strengths and areas for growth to continually improve education quality.
1. The division office prepares the assessment team and orients stakeholders on the process.
2. At the school level, the team conducts courtesy calls, scrutinizes data, observes, interviews stakeholders, and discusses findings.
3. The team derives a consensus on the school's SBM level of practice and provides suggestions in a positive manner during an exit conference.
Common do's included providing suggestions to boost morale, honest but friendly communication to encourage openness, and maintaining professionalism and confidentiality. Common don'ts were to avoid confrontational interviews that intimidate personnel and instead focus
This document contains information about Lurugan National High School's School Improvement Plan for 2013-2014. The plan aimed to increase student achievement rates on national exams and reduce dropout rates through programs like dropout reduction and retrieving students who left school. Some objectives included improving the learning environment by building concrete tables and benches. The Parent Teachers Association also initiated constructing a roof walkway for student protection from weather. The school employed principles of school-based management and provided documentation of various school operations, performance indicators, programs, finances, and more to inform stakeholders and guide school duties and functions.
Este documento describe los principios fundamentales del derecho laboral. Explica que existen principios generales aplicables a todas las ramas del derecho, y principios específicos del derecho laboral como el principio protector, de continuidad de la relación laboral, de primacía de la realidad, de razonabilidad, de irrenunciabilidad de derechos laborales, de igualdad de trato, de no discriminación, de buena fe, de la norma más favorable, indubio pro operario y de la condición más favorable. El objetivo de estos principios es
The document describes a framework for education governance and management with community participation. It outlines principles for leadership and governance, curriculum and learning, accountability and continuous improvement, and management of resources. For each principle, it provides descriptors of implementation levels from initial to ideal.
The framework aims to establish education systems that are community-led and responsive to local needs through collaborative development and review of vision, curriculum, accountability measures, and resource management. It promotes regular stakeholder participation in decision-making and continuous improvement based on assessment results.
El documento describe los diferentes procedimientos y recursos en materia laboral en Colombia, incluyendo el procedimiento de primera instancia ante el juez de sustanciación, la audiencia preliminar, la audiencia de juicio, y los recursos de apelación, casación y control de legalidad. Asimismo, detalla los plazos y requisitos para interponer dichos recursos en segunda instancia ante los tribunales superiores.
Manual de Organización. Es un documento oficial cuyo propósito es describir la estructura de funciones y departamentos de una organización, así como las tareas específicas y la autoridad asignadas a cada miembro del organismo. Concepto:
Este documento presenta una capacitación sobre el Subsistema de Planificación del Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El objetivo es que los participantes conozcan los conceptos y herramientas de planificación del SICCA, como los clasificadores de unidades organizativas y puestos de trabajo, y sean capaces de configurar y articular la estructura organizativa y los puestos en el sistema. A lo largo de la capacitación se realizan talleres prácticos para configurar unidades, puestos de trabajo y otras
El documento presenta la tercera sesión de un seminario taller sobre organización empresarial aplicada. La sesión se enfoca en el diseño organizacional y presenta los objetivos del seminario taller, la metodología de evaluación, y los temas a cubrir, incluyendo la organización formal, los procesos centrales y de apoyo, los manuales de organización, y el cambio organizacional. El documento también incluye una sección sobre los procesos empresariales y otra sobre trabajo grupal.
Este documento presenta información sobre manuales administrativos y el proceso de elaboración de un manual de organización. Explica que los manuales sirven para registrar y transmitir información de una organización de manera ordenada. Luego describe los objetivos de un manual y cómo se clasifican. Finalmente, detalla las etapas para elaborar un manual, incluyendo investigación, clasificación de funciones, y elaboración del contenido y diseño final.
El documento discute la importancia de la organización y su proceso de organización. Explica que la organización es el establecimiento de la estructura necesaria para sistematizar racionalmente los recursos y alcanzar los objetivos. También describe los elementos clave de la organización como la estructura, jerarquía, especialización, coordinación y autoridad.
Alumno:Luis Augusto Balan Balché
Este es un trabajo recopilado para ofrecer al lector veracidad en el conocimiento que se designe a buscar, el contenido redactado es parte de las tendencias que influye la tecnología ante la planificación de trabajos y negocios con la sociedad.
Los manuales son documentos que describen los procedimientos, políticas y estructura de una organización. Existen varios tipos de manuales como el manual de procedimientos, el manual de normas, el manual de políticas y el manual de organización. Cada uno incluye elementos como objetivos, marco legal, estructura organizacional y funciones para guiar el funcionamiento de la empresa. Los manuales deben actualizarse periódicamente para mantener su precisión y utilidad.
El documento describe los manuales administrativos y su importancia para las organizaciones. Resume los tipos de manuales, incluyendo manuales de organización, políticas, procedimientos, especialistas y colaboradores. Explica que los manuales estandarizan los procesos, reducen la improvisación, aclaran dudas y permiten una evaluación objetiva.
Este documento presenta una guía para elaborar un manual de organización. Explica que un manual de organización describe la estructura y funciones de una organización para proveer una visión general clara. Luego, detalla los objetivos de un manual, su importancia, tipos, y los pasos y secciones clave para su preparación, incluyendo introducción, estructura orgánica, funcional y de puestos. El propósito es proveer una herramienta útil para todos los interesados en la organización.
Este documento presenta un índice sobre conceptos y elementos clave de la organización. Incluye secciones sobre estructuras organizacionales como la lineal, funcional, staff, por producto-mercado y matricial. También cubre temas como la clasificación formal e informal de las organizaciones, principios como la especialización y herramientas como organigramas y manuales de procedimientos. El documento provee una introducción general a los fundamentos teóricos de la organización empresarial.
Este documento presenta un índice sobre conceptos y elementos clave de la organización. Incluye secciones sobre estructuras organizacionales como la lineal, funcional, staff, por producto-mercado y matricial. También cubre temas como la clasificación formal e informal de las organizaciones, principios como la especialización y herramientas como organigramas y manuales de procedimientos. El documento provee una introducción general a los fundamentos teóricos de la organización empresarial.
Este documento describe los diferentes tipos de manuales que utilizan las organizaciones para facilitar sus funciones administrativas y operativas. Explica que los manuales son documentos que describen de forma sistemática la estructura, funciones, procedimientos y responsabilidades de una organización. Además, proporcionan instrucciones para guiar el trabajo de los empleados y asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales de manera uniforme.
Este documento presenta las pautas para elaborar un manual de organización. Explica que el manual tiene el objetivo de definir la estructura organizacional, funciones y responsabilidades de una institución. Describe el proceso de elaboración en 3 etapas: 1) recabar información a través de investigación documental y de campo, 2) analizar la información recabada, y 3) integrar el manual describiendo la estructura organizacional.
Este documento proporciona definiciones y lineamientos sobre varios documentos de gestión institucional importantes para las entidades públicas, incluyendo el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Cuadro de Asignación de Personal (CAP), el Manual de Organización y Funciones (MOF) y el Manual de Procedimientos (MAPRO). Explica los objetivos, contenidos y procesos de aprobación de cada uno de estos documentos clave para la administración pública.
Este documento presenta un resumen de un proyecto de investigación sobre organización. Explica conceptos clave como organización formal e informal, principios de organización, jerarquización, departamentalización y descripción de funciones. El documento analiza cómo se divide el trabajo y se coordinan las funciones dentro de una organización para lograr sus objetivos de manera eficiente.
Este documento describe los principios y procesos de organización administrativa. En 3 oraciones:
1) Explica los principios básicos de organización como la división del trabajo, unidad de mando y delegación, y también describe los tipos de estructuras organizativas como funcional, multidivisional y por departamentos. 2) Detalla las etapas del proceso de organización como identificar actividades, agruparlas por objetivos, y definir niveles jerárquicos. 3) Finalmente, resume los tres métodos de organización administrativa: centralización, descentralización y
Este documento describe los manuales administrativos, incluyendo su concepto, objetivos, beneficios y clasificación. Explica que los manuales son documentos escritos que establecen los sistemas y procedimientos de una organización para orientar el desempeño de sus integrantes. Se clasifican en manuales de organización, normas y procedimientos, y puestos y funciones. Además, detalla el contenido, etapas de elaboración, autorización y factores que influyen en una organización como el poder, autoridad, dinámica de grupos,
Este documento describe la estructura orgánica y los documentos de gestión como el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el Manual de Organización y Funciones (MOF) de la empresa reguladora de telecomunicaciones OSIPTEL en Perú. Explica las diferentes gerencias, subgerencias y órganos que componen la estructura de OSIPTEL, así como los objetivos y funciones de los documentos normativos ROF y MOF.
"De lo presencial a lo virtual "Fácil o difícil transición"eCabral eLearning
Este documento discute la transición de la educación presencial a la educación virtual debido a la pandemia de COVID-19. Señala que la transición ha sido lenta para la modalidad de aprendizaje completamente en línea, pero no para el aprendizaje híbrido. También enfatiza la importancia de contar con un marco normativo institucional y nacional, una unidad de apoyo a la docencia virtual, y políticas claras para definir los cursos en línea. Además, destaca la necesidad de contar con procedimientos para garantizar la
1) El documento habla sobre la certificación IC3 (Internet and Computing Core Certification) que evalúa las habilidades digitales de los candidatos. 2) El programa IC3 incluye tres exámenes: fundamentos de computación, viviendo en línea y aplicaciones clave. 3) El documento también describe algunas características comunes de aplicaciones como Microsoft Word, Excel y PowerPoint.
El documento habla sobre varios temas relacionados a la seguridad en internet y computadoras. Explica qué son las web apps, apps nativas, credenciales, navegación, antivirus, cortafuegos y notificaciones push. También discute la importancia de la seguridad informática y algunas consideraciones para elegir un buen antivirus.
El documento proporciona información sobre navegación, instalación de software, copias de seguridad y restauración, compartir archivos y computación en la nube. Explica qué son los directorios y carpetas, cómo instalar software, los tipos de copias de seguridad (completas, incrementales y diferenciales) y cómo solucionar problemas comunes de instalación. También brinda consejos sobre cómo organizar y realizar copias de seguridad de manera efectiva.
Módulo 4 Internet, usos, configuraciones, arquitectura del software, sistemas...eCabral eLearning
El documento proporciona información sobre Internet, sus orígenes y servicios principales como la World Wide Web y el correo electrónico. También describe usos modernos de Internet como el acceso móvil y la educación en línea, así como el trabajo colaborativo remoto facilitado por herramientas de software. Por último, explica conceptos básicos relacionados con las configuraciones, la arquitectura de software y los sistemas operativos.
Este documento habla sobre redes de computadoras, incluyendo los componentes básicos, tipos de topologías como punto a punto, bus, estrella, anillo y malla. También discute Wi-Fi, su seguridad y ventajas como la conveniencia de conectarse de forma inalámbrica desde varios puntos.
Fundamentos computacionales hardware y almacenamiento eCabral eLearning
Este documento describe los componentes fundamentales de hardware de una computadora. Explica que el hardware incluye los componentes físicos como circuitos, placas y otros materiales necesarios para hacer funcionar el equipo. Luego describe los principales tipos de dispositivos de entrada como teclados, mouse, micrófonos y cámaras que permiten introducir datos, y los dispositivos de salida como pantallas, impresoras y altavoces que permiten ver los resultados. Finalmente, menciona que las unidades de almacenamiento permiten guardar archivos de datos de forma fís
Este documento proporciona información sobre el examen IC3 GS5 (Certificación de Alfabetización Digital Global Estándar 5) y los fundamentos relacionados con el uso de teléfonos celulares. El examen IC3 GS5 evalúa los conocimientos y habilidades digitales de un candidato a través de tres exámenes: Fundamentos de Computación, Viviendo en Línea y Aplicaciones Clave. La sección de Fundamentos de Computación cubre temas relacionados con el uso de teléfonos celulares como llamadas, mensajes de texto y not
Este documento presenta el Plan Estratégico Institucional 2015-2019 de la Secretaría de la Función Pública de Paraguay. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente:
El Plan describe la misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la SFP para los próximos 5 años, con el fin de profesionalizar a los servidores públicos paraguayos de acuerdo con los principios de mérito, igualdad y transparencia. Incluye un análisis de la situación actual, una agenda de cambios y un mapa estratégico para gui
Plan de igualdad y no discriminación en la función pública del ParaguayeCabral eLearning
Este documento presenta el Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función Pública de Paraguay. El plan tiene como objetivo promover la igualdad y garantizar la no discriminación en el acceso, las oportunidades y la permanencia en la función pública paraguaya. Establece cinco objetivos específicos y define políticas y acciones para lograr una administración pública inclusiva, libre de discriminación y que sirva a toda la población paraguaya de manera igualitaria.
Este documento presenta los objetivos y contenidos de un curso sobre tecnología educativa. Se explican conceptos clave como TIC, materiales didácticos y planificación educativa. Luego, se describen las herramientas TIC más utilizadas y las competencias TIC para docentes. Finalmente, se detallan los enfoques y objetivos relacionados con nociones básicas de TIC, profundización del conocimiento y generación del conocimiento.
Este documento analiza las relaciones de género en las organizaciones públicas y ofrece recomendaciones para promover la equidad de género en la gestión de recursos humanos. Explica cómo las concepciones de género influyen en la cultura organizacional y pueden generar desigualdades, a pesar de la composición mayoritaria de mujeres en el empleo público. Propone ver la realidad de mujeres y hombres desde una perspectiva de género para identificar sesgos y diseñar políticas que aseguren igualdad de oportun
Riesgos de discriminaciones indirectas en valoraciones de méritos en concursoseCabral eLearning
El documento habla sobre los desafíos que enfrentan las empresas para implementar sistemas de inteligencia artificial éticos y cómo pueden abordarlos. Explica que las compañías necesitan realizar una revisión exhaustiva de sus datos y algoritmos para identificar y mitigar sesgos, y también deben establecer procesos de supervisión y rendición de cuentas para garantizar un uso responsable de la IA.
Este documento presenta un programa de capacitación para funcionarios públicos sobre el uso del Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa (SICCA). El objetivo general es capacitar a los responsables de las unidades de gestión de personas para que puedan utilizar el SICCA y el portal de empleo público en los concursos. El programa consta de 5 módulos con una carga horaria total de 80 horas. Los participantes serán evaluados continuamente y deberán demostrar el dominio de las herramientas de SICCA para aprobar.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las importaciones de productos rusos de alta tecnología y a las exportaciones de bienes de lujo a Rusia. Además, se congelarán los activos de varios oligarcas rusos y se prohibirá el acceso de los bancos rusos a los mercados financieros de la UE.
Este documento describe un curso de capacitación sobre enfoque de género en políticas y prácticas de gestión de personas en el servicio civil de Paraguay. El curso se llevará a cabo de manera semipresencial y modular, y está dirigido a funcionarios públicos involucrados en la gestión de personas. El curso cubrirá conceptos de género, derechos humanos e igualdad, el marco legal e institucional sobre igualdad, y sistemas de gestión de personas orientados a la equidad de género. In
TIC en Educación usando celulares para el aprendizajeeCabral eLearning
Este documento describe el uso de dispositivos móviles como teléfonos celulares para el aprendizaje electrónico móvil. Explica que el aprendizaje móvil involucra el uso de dispositivos portátiles como teléfonos, tabletas y reproductores de audio para acceder al contenido educativo en cualquier lugar y momento. Luego enumera varias aplicaciones educativas populares que pueden usarse en estos dispositivos y concluye describiendo algunas ventajas y desventajas del aprendizaje móvil.
Este documento describe la Web 2.0 y su uso didáctico. Define la Web 2.0 como una arquitectura de participación que aprovecha la inteligencia colectiva para ofrecer servicios interactivos en línea y dar control a los estudiantes sobre sus datos. Explica que la Web 2.0 facilita el acceso a contenidos educativos y la colaboración entre estudiantes. También permite nuevas formas de comunicación e interacción entre profesores y estudiantes de forma remota. Finalmente, detalla algunos usos didácticos de herramient
Este documento proporciona instrucciones para crear una comunidad en Google+ en 11 pasos: ingresar a Gmail y Google+ Comunidades, completar los datos requeridos para crear la comunidad, editar la información faltante, agregar un eslogan e imagen, describir categorías, compartir recursos, invitar personas escribiendo su correo electrónico y un mensaje, y finalmente felicitarse por haber completado el proceso.
Este documento presenta el segundo módulo de un curso sobre formas de deterioro de suelos. El módulo dura 25 horas y cubre temas como erosión hídrica, erosión eólica, compactación, pérdida de fertilidad, acidificación, salinización y contaminación de suelos. La metodología incluye ver videos, lecturas, trabajos prácticos, investigaciones y foros de discusión, con consultas disponibles de tutores.
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
1. Programa de Capacitación para Formación de Funcionarios
en el Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa
(SICCA)
Dirigida a Funcionarios Públicos de la Unidad de Gestión de Personas
Módulo 4
Subsistema de planificación - SICCA
2. Objetivo
1. Adquirir conocimientos básicos y experiencia inicial para el manejo de las
herramientas requeridas para la administración de estructuras organizacionales.
2. Manejar las herramientas básicas fundamentales para el análisis de estructuras
en organizaciones públicas.
3. Desarrollar capacidades para asistir técnicamente a las organizaciones públicas
para la implementación del Manual para describir y administrar estructuras
organizativas y clasificación de puestos de trabajo.
4. Contenidos
• Herramientas para la planificación.
• Planificación en el SICCA.
• Configuración de las unidades organizativas.
5.
6. Manual para la descripción y administración
de estructuras organizativas y clasificación de puestos de
trabajo
Contar con elementos para la descripción de las
estructuras organizativas en las entidades públicas.
Disponer de una descripción estandarizada de la
estructura organizativa que muestre el organigrama de
las unidades, sus responsabilidades y la relación de las
mismas con la misión institucional.
7. CLASIFICACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVAS (CUO)
ES EL CLASIFICADOR ESTANDAR QUE MANEJA LA SFP
CONFIGURACION DE UNIDADES ORGANIZATIVAS
ES EL TRABAJO DE LLENADO EN EL ESQUEMA QUE REALIZA CADA
INSTITUCION
CLASIFICACIÓN OCUPACIONAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO (CPT)
8. • CLASIFICADOR DE UNIDADES
ORGANIZATIVAS (CUO)
ES EL CLASIFICADOR ESTÁNDAR DE
UNIDADES ORGANIZATIVAS QUE
MANEJA LA SFP
• CLASIFICADOR OCUPACIONAL DE
LOS PUESTOS DE TRABAJO (CPT)
ES EL CLASIFICADOR ESTÁNDAR DE
PUESTOS DE TRABAJO QUE MANEJA LA
SFP
• CONFIGURACION DE UNIDADES
ORGANIZATIVAS
LLENADO QUE REALIZA CADA
INSTITUCIÓN DE SU PROPIA
ESTRUCTURA A NIVEL DE UNIDADES.
• CONFIGURACIÓN DE LOS
PUESTOS ESPECÍFICOS (CPT-
ESPECÍFICO)
LLENADO QUE REALIZA CADA
INSTITUCIÓN DE SU PROPIA
ESTRUCTURA A NIVEL DE PUESTOS.
9. Describe :
•La división de área de responsabilidad
•La autoridad de estas áreas sobre el uso de recursos y también
•La autoridad de estas áreas sobre la gestión de otras áreas
•Relaciones de coordinación y articulación entre las áreas
10. Estructura formal y estructura real
Estructura formal
Están regidas por normas de creación, que establecen los objetivos o
finalidades institucionales, las fuentes de los recursos y la forma de
gobierno interno, suelen incluir, además, decisiones sobre aspectos
organizativos, tales como la conformación de cuerpos directivos y, a veces,
hasta la configuración de los organigramas
Estructura real
La estructura organizativa que existe en los hechos, pero sin soporte
normativo Formal.
Estructura formal-real
La estructura real sustentada en normas vigentes y en los hechos.
11. Puestos de trabajo: lugar de la organización que puede ser ocupado por
sólo una persona por vez
Planta de Puestos: La suma de los puestos de trabajo asignados a una
unidad organizativa.
Plantas de cargos: La asignación salarial correspondiente a los puestos
de la planta.
CLASIFICACIÓN OCUPACIONAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
(CPT)
Los clasificadores ocupacionales son nomencladores de puestos que
permiten, entre otras funciones, administrar las asignaciones tareas, el
establecimiento de requisitos y establecer los niveles de importancia de los
puestos de trabajo.
12. Puestos con jefatura
de unidades
organizativas
Puestos sin jefatura
de unidades
organizativas
Unidades
organizativas
UNIDADES ORGANIZATIVAS Y PUESTOS DE TRABAJO
Puestos con jefatura
de unidades
organizativas
Puestos sin jefatura
de unidades
organizativas
Unidades
organizativas
UNIDADES ORGANIZATIVAS Y PUESTOS DE TRABAJO
CLASIFICADORES ORGANIZATIVOS
CUO
Clasificador de
Unidades
Organizativas
CPT
Clasificador de
Puestos de
Trabajo
Puestos con
Jefatura
Puestos sin
Jefatura
Fuente: Manual para la descripción y administración de estructuras organizativas y
clasificación de puestos de trabajo. Versión nº. 2. Top. Jorge Hintze
13. Tanto las unidades organizativas, como los puestos de trabajo pueden ser
jerarquizados según niveles de importancia relativa (niveles de
responsabilidad). La escala que se utiliza para ello es la misma para los
puestos de trabajo y para las unidades organizativas, lo que permite
establecer de manera transparente algunas de las relaciones entre la
estructura y la microestructura.
Para que los Clasificadores:
14. Contexto de Aplicación
Descripción y administración de estructuras de:
1. Una nueva unidad de gestión (dirección, departamento) o una
nueva institución
2. De una unidad de gestión y/o institución existente.
15. Régimen de la Carrera
de la Función Pública
CONTENIDO
CONCEPTUAL
Fuente: Manual para la descripción y administración de
estructuras organizativas y clasificación de puestos de trabajo.
Versión nº. 2. Top. Jorge Hintze
16. ESTRUCTURA
(Puestos de trabajo)
MERCADO
LABORAL
SISTEMA SALARIAL
1 2 3 4 5
$
Grados Salariales
Remuneraciones
por el puesto
Remuneraciones
por la persona
ESCALAS DE GRADOS
(Jerarquías de las personas
en los escalafones)
Evaluaciones
de la aptitud para
puestos determinados
Valoración de los
antecedentes
INSTITUCION
Fuente: Manual para la descripción y administración de estructuras organizativas y
clasificación de puestos de trabajo. Versión nº. 2. Top. Jorge Hintze
17. CONTENIDOS DEL RÉGIMEN DE LA CARRERA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
1 Clasificador de Unidades Organizativas (CUO)
2 Clasificador de Puestos de Trabajo (CPT)
3 Clasificador de Categorías Escalafonarias (CCE)
4 Marco de Congruencia Persona – Puesto
5 Perfil de Capacidades Básicas de los servidores públicos
6 Escala General de Sueldos y Composición salarial de la Administración Pública
7 Modelo de contrato de servicio
ANEXOS TÉCNICOS (Instrumentos de aplicación)
18. ARTICULACIÓN DE LA CLASIFICACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVAS Y PUESTOS
1 1 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA 30 1 PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
2 1 PRESIDENCIA CONGRESO NACIONAL 28 1 PRESIDENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
3 1 PRESIDENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 28 2 PRESIDENTE DEL CONGRESO NACIONAL
1 1 MINISTERIO O EQUIVALENTE 27 1 MINISTRO/A O SECRETARIO/A EQUIVALENTE
2 1 SECRETARÍA O EQUIVALENTE 27 2 SECRETARIO/A EQUIVALENTE
1 2 VICEMINISTERIO O EQUIVALENTE 26 2 VICEMINISTRO/A O EQUIVALENTE
2 2 ENTIDAD DESCENTRALIZADA 27 2 TITULAR DE ENTIDAD DESCENTRALIZADA
2 3 GOBIERNO DEPARTAMENTAL 27 3 GOBERNADOR DEPARTAMENTAL
1 1
GERENCIA GENERAL DE ENTIDAD
DESCENTRALIZADA 25 1 GERENTE/A GRAL. ENTIDAD DESCENTRALIZADA
1 2 DIRECCIÓN GENERAL 24 1 DIRECTOR/A GENERAL
2 1
PROGRAMA / PROYECTO DE ALCANCE
NACIONAL/SECTORIAL 24 2
COORDINADOR/A PROGRAMA / PROYECTO DE
ALCANCE NACIONAL/SECTORIAL
ASESOR III
1 4 DIRECCION 22 1 DIRECTOR/A ASESOR II
1 2
GERENCIA
22 2 GERENTE/A
2 3 SUBDIRECCION 21 1 SUBDIRECTOR/A PUESTO PROFESIONAL I
2 4 SUBGERENCIA 21 2 SUBGERENTE/A
6 1 1 DEPARTAMENTO 6 18 1 JEFE/A DE DEPARTAMENTO PUESTO PROFESIONAL II
5 1 1 DIVISION 5 15 1 JEFE/A DE DIVISION PUESTO PROFESIONAL III
1 1 SECCION 12 1 JEFE/A DE SECCION PUESTO TECNICO II
10 1 SUPERVISOR/A ENCARGADO/A II
9 1 SUPERVISOR/A ENCARGADO/A II
8 1 PUESTO ESPECIALIZADO I
7 1 PUESTO ESPECIALIZADO II
6 PUESTO SEMI ESPECIALIZADO
5 1 PUESTO AUXILIAR II
4 1 PUESTO AUXILIAR I
3 1 PUESTO DE APOYO I
2 1 PUESTO AUXILIAR
1 1 PUESTO DE APOYO
1
2
3
44
77
8
9
10
ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURAS DE PUESTOS
2. CPT
CLASIFICADOR DE PUESTOS DE TRABAJO
Nivel
1. CUO
CLASIFICADOR DE UNIDADES ORGANIZATIVAS
DENOMINACIÓN DE LA UNIDADClase
Sub
nivelNivel
PUESTOS SIN JEFATURA DE UNIDADES
ORGANIZATIVA
PUESTOS CON JEFATURA DE UNIDADES
ORGANIZATIVAS
Nº
Grado
salarial
8
9
10
ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
Fuente:
Manual
para la
descripción
y
administrac
ión de
estructuras
organizativ
as y
clasificació
n de
puestos de
trabajo.
Versión nº.
2. Top.
Jorge
Hintze
19.
20. Requerimientos previos
Normativa sobre aprobación de estructuras (Resolución interna
institucional, Organigrama)
Información sobre responsabilidades de las unidades de la entidad
CUO- Clasificador de Unidades Organizativas
Sistema SICCA
21. IT 01
Descripción de
la configuración
de unidades
IT 02
Descripción de
la planta de
puestos
IT 03
Elaboración de
la planta de
cargos
IT 04
Elaboración del
manual de
organización
Manual de
Organización
Entrada
Salida
Normativa,
Presupuesto e
Información de
la Organización
Instructivo de cada etapa
Etapas de implementación
Fuente: Manual para la descripción y administración de estructuras organizativas y
clasificación de puestos de trabajo. Versión nº. 2. Top. Jorge Hintze
22.
23.
24.
25.
26.
27. 2.1 - CONFIGURACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVAS
Entidad: Unidad organizativa superior:
Cond.política
Prod.paralasociedad
ProdparalaAd.Púb.
Adm.yapoyointerno
Niv
Sub
nivel
Nª
1
2
3
4
5
6
7
8
9
RESUMEN DEL ALCANCE DE RESPONSABILIDADES
Responsabilidad
principal
Identificación de los principales
procesos de gestión
bajo la
responsabilidad de la unidad
CLASIFICACION
NORMALIZADA
(CUO)
Númerocorrelativo
UNIDADES ORGANIZATIVAS
Denominación de la
unidad
Código
DependedelaunidadNª
Fuente: Manual para la descripción y administración de estructuras organizativas y
clasificación de puestos de trabajo. Versión nº. 2. Top. Jorge Hintze
30. 1. Manual para la descripción y administración de estructuras
organizativas y clasificación de puestos de trabajo. Versión
Municipal. Secretaría de la Función Pública (2012)
2. Manual para la descripción y administración de estructuras
organizativas y clasificación de puestos de trabajo. Versión Nº. 2.
Secretaría de la Función Pública ( 2011)
3. Hintze, J. (1999). Administración de estructuras.
4. Hintze, J. (2010). El impacto de las políticas de la carrera civil en la
institucionalización del sector público. Ponencia presentada en el
3er. Simposio Internacional: “Servicio público para la
transformación del Estado.”
Bibliografía
31.
32. Setiembre, 2016
Objetivos que trabajaremos juntos
Conocer el Clasificador de Puestos de Trabajo
Construir un puesto de trabajo, perfil y requisitos
Utilizarlos para un llamado a Concurso Publico de
Oposición
33. Conceptualizaciones
• Puesto: unidad mínima de la estructura organizativa
y puede ser ocupado por una sola persona a la vez. O
sea hay tantos puestos como personas existan en la
organización.
• Perfil del puesto: requisitos que se necesitan para
realizar adecuadamente las tareas o funciones según
las condiciones dadas en el puesto.
34. 3 de diciembre, 2014
CPT Especifico
Clasificador de Puestos de Trabajo
35. Conceptualizaciones
El puesto debe contener:
• Tareas
• Condiciones de trabajo y
• Requisitos mínimos
Importancia:
la correcta definición del puesto derivara a la correcta
selección de la persona para el mismo
36. Descripción y Valoración del
Puesto
• Para realizar la correcta descripción del puesto es
necesario realizar algunas acciones como:
− Relevamiento de datos sobre puesto a través de la
información del entorno, ya sea pares al puesto, superior
al cual reportara, subalternos y/o colaboradores.
− Algunas técnicas: entrevistas y/o cuestionarios
• Una vez con la información necesaria se debe
configurar en el puesto a crear o cubrir
38. Las funciones deben enmarcarse a lo establecido en el
CPT General y cargarse aquellas que son especificas
del puesto
39. Planificación:
Programación de las tareas de
su propio puesto pudiendo
incrementarse la
responsabilidad de planificar
puestos bajo su dependencia o
formulación de políticas y
estrategias institucionales
Dirección: supervisión
y/o coordinación de
puestos bajo su
dependencia
Ejecución: realización
de las tareas propias,
incrementándose la
complejidad de las
mismas, ya sea
manuales o
intelectuales
Control: supone la
evaluación
permanente ya sea
sobre su propio
puesto extendiéndose
a la gestion
institucional
40. GRADO PLANIFICACIÓN DIRECCIÓN EJECUCIÓN CONTROL
0-2
OPERATIVOS Y
AUXILIARES
Planificar
cotidianamente las
tareas sólo sobre su
propio trabajo y en
plazos cortos
OPERATIVOS Y
AUXILIARES
El puesto no incluye
supervisión de otros
puestos de trabajo.
OPERATIVOS Y
AUXILIARES
La mayoría de las tareas
y el tiempo que insumen
son de ejecución
personal y de baja
complejidad.
OPERATIVOS Y
AUXILIARES
Las tareas de control se
refieren sólo al propio
trabajo en aspectos
operativos y pautados
previamente.
3-4
ADMINISTRATIVOS,
TÉCNICOS Y
SUPERVISORES:
Planificar y Decidir
como realizar las
tareas de su propio
puesto de trabajo en
plazos cortos
ADMINISTRATIVOS,
TÉCNICOS Y
SUPERVISORES:
Existe supervisión o
coordinación de otros
puestos de manera
informal o eventual.
ADMINISTRATIVOS,
TÉCNICOS Y
SUPERVISORES:
La mayoría de las tareas
son de ejecución
personal, manuales o
intelectuales de mediana
complejidad.
ADMINISTRATIVOS,
TÉCNICOS Y
SUPERVISORES:
El puesto incluye tareas
de control y evaluación
operativa sobre los
resultados del propio
trabajo y eventualmente
de otros puestos .
5-6
PROFESIONALES Y
JEFATURAS MENORES
Incluye
responsabilidad de
planificar el trabajo
propio y de personal
bajo su dependencia
directa.
PROFESIONALES Y
JEFATURAS MENORES
Existe supervisión o es
una jefatura formal sobre
otros puestos que no son,
a su vez, titulares de
unidades.
PROFESIONALES Y
JEFATURAS MENORES
La mayoría de las tareas
del puesto son de
ejecución personal,
manuales o intelectuales
de alta complejidad.
PROFESIONALES Y
JEFATURAS MENORES
Incluye tareas de control
y evaluación operativa
de procesos de mediana
complejidad y de otros
puestos, con y sin
dependencia jerárquica.
41. GRADO PLANIFICACIÓN DIRECCIÓN EJECUCIÓN CONTROL
7-8
JEFATURAS Y
CONDUCCIÓN
SUPERIOR:
Incluye
responsabilidad sobre
la planificación de
áreas de la
organización bajo su
dependencia.
JEFATURAS Y
CONDUCCIÓN SUPERIOR:
Es una jefatura o dirección
formal sobre otros puestos
que son a su vez titulares
de unidades.
JEFATURAS Y
CONDUCCIÓN SUPERIOR:
El puesto incluye pocas
tareas de ejecución pero
la mayoría son
intelectuales y complejas.
JEFATURAS Y
CONDUCCIÓN SUPERIOR:
Incluye tareas de control
y evaluación sobre áreas
de la organización bajo
su coordinación y los
resultados obtenidos por
las mismas.
9-10
CONDUCCIÓN
POLITICA:
Incluye
responsabilidad
primaria sobre
formulación de las
políticas y estrategias
institucionales.
CONDUCCIÓN POLÍTICA:
Existe dirección o
conducción sobre todos los
puestos de la institución.
CONDUCCIÓN POLÍTICA:
El puesto sólo incluye
tareas de ejecución
personal indelegables y de
muy alta complejidad.
CONDUCCIÓN POLÍTICA:
Incluye tareas de control
y evaluación sobre toda
la gestión institucional.
42.
43.
44.
45.
46.
47. •Califica el nivel y calidad de
conocimientos que se requiere
para el desempeño adecuado en
el puesto. La menor puntuación se
refiere a la no exigencia de
conocimientos técnicos, mientras
que la mayor puntuación refleja
los puestos que requieren mayor
conocimiento técnico (teórico y/o
practico ) según la especialización
del cargo.
•califica la dimensión de experiencia
laboral requerida para la
realización optima de las tareas del
puesto, correspondiendo la menor
puntuación a la falta de exigencia
de experiencia previa y la mayor
puntuación a la experiencia en la
especialidad del puesto.
•Indica el nivel de educación
formal requerido para el optimo
desempeño en el puesto.
Correspondiendo la menor
puntuación a niveles de
educación básica (nivel primario)
hasta la mayor puntuación a
niveles de educación superior,
significando que se debe poseer
postgrados.
•Conjunto de capacidades,
habilidades y características de
personalidad relacionadas a los
componentes funcionales
(planificación, control, ejecución y
direccion). Se da menor puntaje a
los puestos que tienen ejecución y
control personal de las tareas, de
planificación inmediata o diaria, sin
direccion sobre otros puestos hasta
el mayor puntaje para los puestos
que requieran competencias de Alta
Gerencia
Competencias Educación
ConocimientosExperiencia
48.
49. GRADO EXPERIENCIA EDUCACION CONOCIMIENTO COMPETENCIA
0-4
Puestos de base: desde
no poseer experiencia
hasta 4 años de
experiencia, tomando
como referencia la
experiencia general.
Puestos de base: poseer nivel
primario (Escolar Básica)
hasta el nivel secundario
(Escolar Media)
Puestos de base: no se requiere
conocimiento técnico especifico
hasta conocimientos técnicos de
nivel medio quizás adquiridos por
algún tipo de educación recibida
Puestos de base:
capacidad para la
programación y control
de las propias tareas y
ejecución; pudiendo
eventualmente controlar
otros puestos
2-6
Puestos Técnicos y
Supervisores: desde 2
años de experiencia
hasta 6 años, tomando
como referencia la
experiencia general.
Puestos Técnicos y
Supervisores: poseer nivel
secundario (Escolar Media)
hasta nivel universitario según
requerimiento del puesto
Puestos Técnicos y
Supervisores: se requieren
conocimientos prácticos de nivel
básico quizás adquiridos por la
experiencia hasta conocimientos
técnicos adquiridos por algún
tipo de educación recibida
Puestos Técnicos y
Supervisores: capacidad
para la planificar,
controlar el propio
trabajo y otros puestos,
pudiendo ejercer incluso
la representación de su
área en equipos de
trabajo
4-8
Puestos Profesionales
Gerenciales: desde los 4
años de experiencia
hasta 8 años tomando
como referencia la
experiencia general
Puestos Profesionales
Gerenciales: poseer nivel
universitario hasta niveles de
postgrado superiores
Puestos Profesionales
Gerenciales: requiere
conocimiento técnico (teóricos o
prácticos) acreditados hasta
conocimientos especializados en
relación al puesto
Puestos Profesionales
Gerenciales: planificar,
controlar, supervisar ,
ejerciendo la
representación de su área
en equipos de trabajo
8-10
Puestos de Conducción:
se requiere entre 8 y 10
años de experiencia.
Puestos de Conducción:
niveles superiores de
postgrados (actualizaciones,
diplomados,
especializaciones, maestrías,
doctorados)
Puestos de Conducción: se
requiere niveles técnicos
especializados , manejo de
información teórica y practica en
relación a las tareas del puesto.
Puestos de Conducción:
capacidades de
planeamiento, control,
conducción, negociación
competencias de Alta
Gerencia.
50.
51.
52.
53.
54.
55. Tarea 1
• Configurar las funciones o tareas de su CPT Especifico (puesto
de trabajo que actualmente ocupa)
• Configurar los requisitos necesarios para llevar adelante su
puesto de trabajo (experiencia, formación académica,
competencias, conocimientos necesarios)
• 35 min (20 en el SICCA)
56.
57.
58.
59. Tarea 2
• Configurar su puesto de trabajo para concursarlo.
− CUO
− Misión del puesto
− Condiciones de trabajo,
− Condiciones especificas del mismo
− Condiciones de seguridad