El documento presenta los resultados de una encuesta aplicada a personal docente y administrativo de un plantel del Colegio de Bachilleres sobre el modelo de excelencia Malcolm Baldrige, enfocándose en los aspectos de liderazgo y planeación estratégica. La mayoría del personal conoce la misión y visión de la institución y considera que los líderes crean un buen ambiente laboral, pero una minoría cree que la institución es poco innovadora y no toma suficientemente en cuenta sus ideas. El análisis identificó como puntos débiles que la

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Doctorado en Innovación y Desarrollo de la Educación
MATERIA
Sistemas de Calidad Educativa
Modelo Malcolm Baldrige: Analizando dos puntos claves:
Liderazgo y Planeación Estratégica
Dra. Fabiola Serna Hernández
ALUMNOS
Anselmo Arias Álvarez
María Martha Felipa Benítez Pérez
Juan Carlos Juárez Hernández
Grupo D
Noviembre 2020.

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Índice.
1 Portada 1
2 Índice 2
3 Introducción 3
4 Características del Modelo 3
5 Uso de la herramienta digital 5
6 Resultado de la encuesta 5
7 Análisis de la encuesta 11
7.1 Puntos que rescata la encuesta 11
8 Ventajas y desventajas 12
9 Conclusión 13
10 Referencias 14

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3. Introducción.
En la década de los 80s, surge en Estados Unidos el Modelo de Excelencia Malcolm
Baldrige como respuesta a los avances de las empresas japonesas y asiáticas que
amenazaban en copar el mercado americano e internacional desplazando a las
empresas locales. El rotundo éxito logrado al reconvertir a las empresas
estadounidenses, trajo consigo que el Modelo Baldrige fuera retomado con
adaptaciones por otros países en el mundo: en Europa (EFQM), Japón y en
Latinoamérica obteniendo en todos ellos buenos resultados.
El Modelo de Excelencia Malcolm Baldrige es una herramienta para la
evaluación, mejora y planificación hacia la gestión de excelencia. Su utilidad
para las empresas se debe fundamentalmente a su orientación a resultados,
el fuerte énfasis en la necesidad de desarrollar alineamiento organizacional, el
decidido enfoque en los clientes y la preeminencia del concepto de focalización
en todos los procesos, áreas y actividades claves. (Villagra,2006)
4. Características del Modelo.
Considera 7 principios o criterios básicos para el desempeño de excelencia en las
empresas:
1.- Liderazgo.
2.- Planificación Estratégica.
3.- Orientación hacia el cliente y el mercado.
4.- Información y análisis.
5.- Orientación hacia el personal.
6.- Gestión de procesos.
7.- Resultados.
“Los criterios 1,2,3 están representados por el concepto de Liderazgo, los criterios
5,6,7 representan el concepto de resultados y el criterio 4 es concebido como el
elemento clave para la gestión eficaz basado en hechos.” (Arce,2012, p.43)

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La implantación del Modelo requiere: capacitación, mejores prácticas, asesoría para
el desarrollo de un plan de acción, de manera ideal a un año y como producto de una
primera evaluación.
Por otra parte, el plan de acción debe cubrir los puntos importantes contenidos en el
Modelo y el desarrollo de los métodos que atiendan a los criterios así como la forma
de organización para desarrollar el proyecto que atienda a: fijación de metas,
orientación general, periodicidad de reuniones, análisis de la capacidad de la
organización para atender el proyecto, establecer roles y responsabilidades, definir
equipos de trabajo, etc.
En el primer año la implantación del modelo requiere revisión paulatina de todos los
criterios, recogida de información para su análisis, revisión de avances mediante
evaluaciones y sus resultados para la toma de decisiones. Finalmente, si las metas
fueron alcanzadas, se realiza la autoevaluación, para elaborar un nuevo plan de
acción que permita mejorar los enfoques desarrollados y abordar nuevos
requerimientos del modelo.
Dos aspectos del Modelo son los que se analizan inicialmente en este trabajo:
1.- Liderazgo: dentro del Modelo de Baldrige el liderazgo es una necesidad en la
organización humana, no es un título, sino una consecuencia de la aceptación de los
demás de quién es su líder, el que tiene la función clave de ganar presencia, debe
tomar decisiones y ejecutarlas además de conocimientos, información y
competitividad. Se distingue de otros niveles administrativos por la relevancia y
alcance de las decisiones, la importancia, naturaleza y autoridad de donde emana.
2.- Planificación Estratégica es una herramienta de gestión que permite establecer
el quehacer y el camino que deben recorrer las organizaciones para alcanzar las
metas previstas, teniendo en cuenta los cambios y demandas que impone su entorno.
En este sentido, es fundamental para la toma de decisiones al interior de cualquier
organización. Así, la Planeación Estratégica es un ejercicio de formulación y
establecimiento de objetivos y, especialmente, de los planes de acción que
conducirán a alcanzar estos objetivos, en resumen, lo integra el desarrollo y
despliegue de las estrategias.

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5. Uso de la herramienta digital I (Google forms)...incluir link de encuesta y
gráficas
Google forms es una herramienta que nos permite realizar encuestas dependiendo
de las necesidades que se tengan. En este caso se utilizó para hacer preguntas a
diferente tipo de población y así recopilar información de forma fácil y sencilla. Las
respuestas se envían automáticamente y generarán datos estadísticos que nos
permitan ver y analizar la información emitida por las personas.
Se creó una liga para realizar una encuesta que se aplicó a 15 docentes del Colegio
de Bachilleres del Estado de Puebla del Plantel 14, vía electrónica
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScuQ7wRRyWGN-
mYWVozTTn4sOw62tspaOI7TPdzDkwYk1qe9w/formResponse). La encuesta es
descriptiva, incluye 11 reactivos, con 3 opciones de respuesta: En gran medida,
Medianamente y Escasamente; esto con el objetivo de obtener resultados fácilmente
medibles. La encuesta fue aplicada a personal docente (que imparte diferentes
asignaturas y desde 1 a 5 años de servicio), administrativo de todas las áreas que
conforman a la institución (incluye ambos turnos) y que tienen que ver tanto con los
procesos educativos, administrativos y de servicios. A continuación, se presentan las
preguntas y respuestas obtenidas de este instrumento.
6. Resultado de la encuesta
Pregunta 1
¿Conozco la misión de mi organización (lo que trata de lograr)?
Los resultados se muestran en la figura 1.

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Más del 50% conoce la misión, menos del 50% por lo menos saben que el plantel
tiene una misión
Pregunta 2
¿Conozco la visión de mi organización (donde quiere ir a futuro)?
Los resultados se muestran en la figura 2.
Algunos de ellos conocen la visión, el 8% desconoce la visión
Pregunta 3
¿Mis líderes o directivos usan los valores de nuestra organización para guiarnos?
Los resultados se muestran en la figura 3.

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La mayoría considera que los directivos los guían en valores, una minoría consideran
que no en su totalidad
Pregunta 4
¿Mis líderes o directivos crean un ambiente laboral que me ayuda a hacer mi trabajo?
Los resultados se muestran en la figura 4.
Algunos consideran que los directivos crean un ambiente favorable, Una minoría
consideran que les falta más para crean un ambiente favorable
Pregunta 5
¿Los líderes de mi organización comparten información sobre la organización?
Los resultados se muestran en la figura 5.

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La mayoría considera que, si hay compromiso de los líderes para brindar información,
el 7% desconoce la información
Pregunta 6
¿Mi organización me pregunta lo que yo pienso?
Los resultados se muestran en la figura 6.
La mayoría de ellos considera que no es tomado en cuenta
Pregunta 7
¿A medida que planificó el futuro, mi organización me pregunta cuáles son mis ideas?
Los resultados se muestran en la figura 7.

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Algunos de ellos consideran que no se toman en cuenta sus ideas
Pregunta 8
¿Mi organización estimula ideas totalmente nuevas (innovación)?
Los resultados se muestran en la figura 8.
Pregunta 9
¿Conozco las partes de los planes de mi organización que nos afectarán a mí y a mi
trabajo?
Los resultados se muestran en la figura 9.

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Pregunta 10
¿Sé cómo informar si estamos progresando en la parte del plan de mi grupo de
trabajo?
Los resultados se muestran en la figura 10.
Pregunta 11
¿Mi organización es flexible y puede hacer cambios rápidamente cuando se
necesitan?
Los resultados se muestran en la figura 11.

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7. Análisis de los resultados.
En gran medida Medianamente Escasamente
53.33% 35.76% 10.91%
7.1 Puntos que rescata la encuesta:
1.- Misión
2.- Visión
3.- Valores
4.- líderes crean buen ambiente laboral
5.- líderes comparten información
6.- Organización me toma en cuenta
7.- Organización toma en cuenta mis ideas
8.- Organización es innovadora
9.- La organización comunica o da a conocer las estrategias
10.- La organización informa sobre resultados
11.- La organización es flexible
53.33+35.76= 89.09%
89.09% es la suma de en gran medida y medianamente, lo que indica que hay buenos
resultados y trabajo dentro de la institución. Por otra parte, la suma de medianamente
y escasamente es 35.76+10.91= 46.67% que se acerca en mucho a 53.33%. Se
puede observar que la diferencia entre estos porcentajes es de 6.6%, no es ni siquiera
el 10% lo que nos indica que algo no funciona bien, se puede observar que los
porcentajes color naranja están en las preguntas 10,8,7
10.- La organización informa sobre resultados
8.- Organización es innovadora
7.- Organización toma en cuenta mis ideas

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Estos son los puntos débiles.
8. Ventajas y desventajas
Al analizar la información que arrojó la encuesta al personal docente y administrativo
que trabaja en el plantel se detectaron las siguientes ventajas y desventajas.
Ventajas Desventajas
-Se conoce la misión y visión y valores
de la institución por la mayoría del
personal que conforman la institución.
-Se fomenta un buen ambiente laboral
-Los líderes toman su papel al
desarrollar sus funciones, uno de ellos
comparte información en tiempo y
forma.
-La institución si es flexible, aunque no
con la eficiencia que se pueda requerir.
-El personal con pocos años de servicio
desconoce la misión, visión y valores de
la institución
-Asignación de puestos directivos por
cuestiones políticas, lo que no favorece
al buen desarrollo del liderazgo.
-Si te toman en cuenta como persona,
pero raramente toman en cuenta tus
aportaciones e ideas.
-La institución es poco innovadora ya
que no hay estrategias oportunas que
favorezcan su desarrollo en ese
aspecto.
-No se involucra al personal que
conforman la institución en la
elaboración del plan de mejora continua
(plan estratégico). Así mismo, no se les
comparte la información de seguimiento
y resultados en tiempo y forma.

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9. Conclusión
Utilizando el modelo de Baldrige se puede percibir que en cuanto a liderazgo y la
planeación estratégica existen más desventajas o puntos débiles que se deben de
atender por parte de los directivos de la institución.
Existen algunos factores que, aunque no se consideran en la encuesta tales como: el
poco trabajo colaborativo, la poca disposición a actualizarse, la comunicación
efectiva, el poco dominio de los medios y herramientas tecnológicas, la resistencia al
cambio o el salir de su zona de confort, creemos que pueden incidir en los resultados
y que no necesariamente recaen en estos dos aspectos analizados del modelo
Dentro del plantel, así como del sistema (COBAEP) existe poca valoración del
reconocimiento y motivación al capital humano, en donde no hay incentivos
económicos o programas de estímulos para motivar la mejora dentro de la
organización o como se muestra en la tabla (ventajas y desventajas) el contar con las
personas, pero no tomar en cuenta sus ideas. Aunque se promueve la capacitación
en todos los niveles hay poca participación o disposición a seguirse superando como
resultado de lo anterior.
Más allá de lo económico, el considerar a los colaboradores es un factor importante
para alcanzar el éxito en la institución, ya que el capital humano es el que tiene las
habilidades y conocimientos necesarios para promover el cambio continúo que
marcan los ciclos y retos dentro y fuera de ella. (Casas, 2016)

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10. Referencias.
Arce, J.F. (2012). Potenciales efectos de la aplicación de los Criterios de Excelencia
para la Calidad Malcolm Baldrige en un Programa de Inglés de una
Institución de Educación Superior. [Tesis de maestría, EGE. Tecnológico de
Monterrey]. Repositorio Institucional.
.https://repositorio.tec.mx/ortec/bitstream/handle/11285/571562/DocsTec_12526.pdf
?sequence=1&isAllowed=y
Casas, D. (25 de agosto de 2016). El valor del capital humano para una organización.
[blog.acsendo.com] Recuperado de https://blog.acsendo.com/valor-del-capital-
humano-una-
organizacion/#:~:text=M%C3%A1s%20all%C3%A1%20de%20lo%20econ%C3%B3
mico,retos%20de%20la%20vida%20organizacional.
Villagra, J.A. (2006) Modelo de Excelencia en la Gestión Malcolm Baldrige.
Recuperado de:
https://www.praxis.com.pe/portal/sites/default/files/apuntes_baldrige.pdf