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Contexto 
Una parte fundamental de la planeación es la gestión del presupuesto para el área, 
pues este contempla todos los gastos proyectados para la ejecución de diferentes 
acciones en un periodo determinado, en comparación con los gastos reales que se 
ejecutaron en el mismo lapso en el año anterior. 
Con la transición que se viene acentuando en los departamentos de gestión humana 
de las organizaciones de un rol operativo a otro estratégico, sumado a la traducción del 
valor de RR.HH. en lenguaje financiero, se ha logrado obtener un mayor presupuesto 
para proyectos alineados con las metas del negocio.
Análisis 
Los presupuestos más comunes se clasifican en: 
a) Incrementales, que se basan en el actual (real) para proyectar uno nuevo con 
base en expectativas y otros resultados (Ej: planes piloto de una solución o 
herramienta de operación) 
b) Nuevos, que parten de cero, y son caracterizados por una justificación 
suficiente de cada item. 
La experta Rebecca Hastings de la Sociedad de RR.HH. de Estados Unidos, 
explica que la base para elaborar el presupuesto del área se encuentra en la 
recopilación de datos como: 
 Número de miembros del personal proyectados para el próximo año. 
 Aumentos o proyecciones de los costos de prestaciones. 
 Tasa de rotación proyectada. 
 Costos reales incurridos en el año en curso. 
 Programas nuevos planificados. 
 Cambios en las políticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que 
puedan tener impacto en los costos. 
 ingresos de RR.HH. por medio de consultoría y ahorros (remuneración, 
prestaciones, reducción de la rotación, costos de capacitación entre otros).
Análisis 
Lo más importante para la obtención del 
presupuesto es una comunicación acertada, con 
la interpretación en cifras e indicadores 
financieros de todo el tema de Capital Humano, 
ya que el hablar en términos de recursos 
humanos frente a un gerente administrativo 
producirá, en la mayoría de los casos, una 
ruptura entre la importancia de realizar ciertos 
procesos frente a la efectividad de sus 
resultados. 
Los gerentes de RR.HH. pueden utilizar métodos que les permitan avanzar en el 
conocimiento del negocio, del tipo assessment; así como plantear una posición en el 
mismo lenguaje de otras gerencias, como la financiera y la administrativa. 
Si se aprende a comunicar a la alta dirección la contribución de RR.HH. en áreas 
estratégicas como mercadeo y producto, será más fácil ver su valor en una relación 
costo-beneficio para la compañía.
Gestión de partidas por área 
Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto: 
Área Costos 
Publicidad de reclutamiento 
Honorarios de agencias 
Ayuda temporal 
Programa de referencia de personal 
Pruebas de destrezas 
Pruebas relacionadas con adicciones laborales 
Verificaciones de antecedentes 
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Obsequios para contrataciones universitarias 
Costos de impresión (solicitudes, folletos de reclutamiento) 
Desarrollo y mantenimiento del sitio Web 
Costos del sistema de rastreo de solicitantes 
Otro: 
Programas externos 
Cuotas de registro 
Gastos de viajes 
Costos de exámenes de certificación 
Programas internos y virtuales 
Honorarios de asesoría y salario de capacitadores 
Materiales de los programas 
Alimentos y bebidas 
Suministros para los asistentes 
Alquiler de equipos audiovisuales 
Otro: 
Reclutamiento y 
selección 
Capacitación y 
desarrollo
Gestión de partidas por área 
Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto: 
Área Costos 
Sueldos del personal 
Costos de la nómina 
Horas extras 
Remuneración con incentivos 
Plan de salud, odontológico y oftalmológico 
Seguro de vida 
Seguro y financiamiento para incapacidades a corto y largo plazo 
Parafiscalidad 
Administración de planes de cafetería 
Gastos de teletrabajo 
Informes de encuestas 
Otro: 
Programa de reconocimiento 
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Software para la evaluación del desempeño 
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Honorarios de abogados laborales 
Gastos de reubicación laboral 
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Gastos de relaciones laborales (abogados, asesores) 
Administración de los programas para la gestión de la diversidad 
Otro: 
Remuneración y 
aportes 
Relaciones sindicales 
y con los miembros 
del personal
Gestión de partidas por área 
Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto: 
Área Costos 
Programas de asistencia para los miembros del personal 
Programas para dejar de fumar 
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Análisis final 
Como conclusión, para cada uno de los ítems se recomienda hacer las siguientes 
reflexiones a nivel de costos: 
• Costos 
1. ¿El costo es fijo? (no cambiará durante el año). 
2. ¿El costo es variable? (fluctuación o sujeción a necesidades empresariales. Ej: 
contratación de personal por picos productivos). 
3. ¿Se tiene control de los costos o un ente externo los controla? (honorarios de 
subcontratación). 
4. ¿Qué escenarios se tienen con la adecuación presupuestal? 
• Justificación 
5. ¿Cómo se afectará la organización si se elimina el presupuesto de algún 
proyecto de RR.HH.? 
6. ¿Qué factores externos pueden afectar la operación? (Ej: fusiones, crecimiento o 
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  • 1.
  • 2. Contexto Una parte fundamental de la planeación es la gestión del presupuesto para el área, pues este contempla todos los gastos proyectados para la ejecución de diferentes acciones en un periodo determinado, en comparación con los gastos reales que se ejecutaron en el mismo lapso en el año anterior. Con la transición que se viene acentuando en los departamentos de gestión humana de las organizaciones de un rol operativo a otro estratégico, sumado a la traducción del valor de RR.HH. en lenguaje financiero, se ha logrado obtener un mayor presupuesto para proyectos alineados con las metas del negocio.
  • 3. Análisis Los presupuestos más comunes se clasifican en: a) Incrementales, que se basan en el actual (real) para proyectar uno nuevo con base en expectativas y otros resultados (Ej: planes piloto de una solución o herramienta de operación) b) Nuevos, que parten de cero, y son caracterizados por una justificación suficiente de cada item. La experta Rebecca Hastings de la Sociedad de RR.HH. de Estados Unidos, explica que la base para elaborar el presupuesto del área se encuentra en la recopilación de datos como:  Número de miembros del personal proyectados para el próximo año.  Aumentos o proyecciones de los costos de prestaciones.  Tasa de rotación proyectada.  Costos reales incurridos en el año en curso.  Programas nuevos planificados.  Cambios en las políticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que puedan tener impacto en los costos.  ingresos de RR.HH. por medio de consultoría y ahorros (remuneración, prestaciones, reducción de la rotación, costos de capacitación entre otros).
  • 4. Análisis Lo más importante para la obtención del presupuesto es una comunicación acertada, con la interpretación en cifras e indicadores financieros de todo el tema de Capital Humano, ya que el hablar en términos de recursos humanos frente a un gerente administrativo producirá, en la mayoría de los casos, una ruptura entre la importancia de realizar ciertos procesos frente a la efectividad de sus resultados. Los gerentes de RR.HH. pueden utilizar métodos que les permitan avanzar en el conocimiento del negocio, del tipo assessment; así como plantear una posición en el mismo lenguaje de otras gerencias, como la financiera y la administrativa. Si se aprende a comunicar a la alta dirección la contribución de RR.HH. en áreas estratégicas como mercadeo y producto, será más fácil ver su valor en una relación costo-beneficio para la compañía.
  • 5. Gestión de partidas por área Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto: Área Costos Publicidad de reclutamiento Honorarios de agencias Ayuda temporal Programa de referencia de personal Pruebas de destrezas Pruebas relacionadas con adicciones laborales Verificaciones de antecedentes Viajes relacionados con el reclutamiento Obsequios para contrataciones universitarias Costos de impresión (solicitudes, folletos de reclutamiento) Desarrollo y mantenimiento del sitio Web Costos del sistema de rastreo de solicitantes Otro: Programas externos Cuotas de registro Gastos de viajes Costos de exámenes de certificación Programas internos y virtuales Honorarios de asesoría y salario de capacitadores Materiales de los programas Alimentos y bebidas Suministros para los asistentes Alquiler de equipos audiovisuales Otro: Reclutamiento y selección Capacitación y desarrollo
  • 6. Gestión de partidas por área Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto: Área Costos Sueldos del personal Costos de la nómina Horas extras Remuneración con incentivos Plan de salud, odontológico y oftalmológico Seguro de vida Seguro y financiamiento para incapacidades a corto y largo plazo Parafiscalidad Administración de planes de cafetería Gastos de teletrabajo Informes de encuestas Otro: Programa de reconocimiento Premios de servicio Administración de encuestas de actitud Software para la evaluación del desempeño Incentivos por asistencia Honorarios de abogados laborales Gastos de reubicación laboral Premios de programas sugeridos Gastos de relaciones laborales (abogados, asesores) Administración de los programas para la gestión de la diversidad Otro: Remuneración y aportes Relaciones sindicales y con los miembros del personal
  • 7. Gestión de partidas por área Se recomienda analizar en qué partidas se necesitará mayor presupuesto: Área Costos Programas de asistencia para los miembros del personal Programas para dejar de fumar Instalaciones deportivas Promoción y capacitación sobre seguridad Capacitación y prevención de la violencia en el lugar de trabajo Otro: Planificación estratégica (datos/consultores) Donaciones benéficas Administración del Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS) Bases de datos, suscripciones, membresías y libros sobre RRHH Diseño y mantenimiento de la Intranet Otro: Salud, seguridad y protección Otros servicios
  • 8. Análisis final Como conclusión, para cada uno de los ítems se recomienda hacer las siguientes reflexiones a nivel de costos: • Costos 1. ¿El costo es fijo? (no cambiará durante el año). 2. ¿El costo es variable? (fluctuación o sujeción a necesidades empresariales. Ej: contratación de personal por picos productivos). 3. ¿Se tiene control de los costos o un ente externo los controla? (honorarios de subcontratación). 4. ¿Qué escenarios se tienen con la adecuación presupuestal? • Justificación 5. ¿Cómo se afectará la organización si se elimina el presupuesto de algún proyecto de RR.HH.? 6. ¿Qué factores externos pueden afectar la operación? (Ej: fusiones, crecimiento o reducción de ingresos, mayor flujo de personal).